Costas: Gastos de la causa (papeles, sellados,
etc.). El juicio no es gratuito salvo que la persona esté
exonerada por bajos recursos. Los juicios laborales exoneran al
trabajador del pago.
Costos: Pagos de los honorarios del abogado de
la parte contraria.
El mejor fallo para el demandante es que se le trasladen
los costos y costas al demandado.
Si el demandante no tiene argumentos y prolonga el
juicio, se lo puede condenar en "costos" (que pague los
honorarios al abogado del demandado).
Los libros de fallos hacen referencia la jurisprudencia
y son elementos que se observan en los nuevos fallos.
Casación: Es un recurso que existe en
nuestro país y anula el fallo, pudiendo incluso dictar
otro fallo. Un ejemplo puede ser que no se haya convocado a un
testigo clave, y anularse el fallo a partir de ese momento. Es el
pedido de examen de los aspectos de derecho del juicio por parte
de la Suprema Corte de Justicia que tiene un costo. No se
examinan los hechos, sino que se hayan seguido correctamente las
normas de derecho.
El fallo ante el recurso de casación por el
tribunal de apelaciones puede revocar la sentencia en algo
particular o en lo general.
Evolución
histórica de las relaciones laborales y su
regulación jurídica, con especial referencia al
Uruguay
Uruguay fue un país de indios, inmigrantes y
esclavos en el S XIX. Se habla de una población de 60 a
70.000 habitantes de los que ¼ eran esclavos. El
crecimiento migratorio y de natalidad produjo un aumento
poblacional, aunque las guerras civiles la disminuían (Por
ejemplo: guerra grande 1851).
Para comienzos del SXX, ya la población llegaba casi al
millón de habitantes. A fines del siglo XIX el país
comienza un proceso de industrialización y
modernización, lo que trae como consecuencia la la
cuestión social .
La Evolución de la Legislación Laboral en
Uruguay se divide en varios períodos.
Primer período – Período Fundador o de
Lanzamiento (1914-1923)Segundo Período – Constitucionalización
(1934)Tercer período – Período de
transformación del Derecho Administrativo al Derecho
Individual del Trabajo – (1940 – 1946)Cuarto período – Período lentos progresos
(1947- 1968)Quinto período – Cambio de orientación y
primeras consideraciones económicas sobre las
socialesSexto período – Dictadura Militar
(1973-1984)Séptimo período –
Reinstitucionalización Democrática (1985-1990)
– Anulación de las pseudo-leyes de la Dictadura –
Reinstalación de los Consejos de Salarios.Octavo período – Difusión de las
doctrinas neoliberales y flexibilidad de las Relaciones
Laborales (hasta el presente)
Primer período – Período Fundador o de
Lanzamiento (1914-1923)
Comienza a principios de siglo. Debemos mencionar que a
fines del siglo pasado ya se hacían convenios colectivos,
con la participación del FORU (Federación Obrera
Regional Uruguay) de filiación anarquista. Este
período se caracteriza por por la confianza del legislador
en la ley como instrumento de los cambios sociales.
1906: Proyecto de ley de reducción
de jornada de trabajo. En el mensaje del Poder Ejecutivo se
hablaba de 12 gremios que ya habían llegado a acuerdos
de reducción.1908: Informe de la comisión del
trabajo.1911: Se vuelve a plantear el proyecto. Lo
defienden Batlle, Frugoni, Rodó … que
elenco.1912: Manifiesto de los empleadores.
Argumentaban que el proyecto de ley era un invento uruguayo,
sin precedentes mundiales. También prevenían
sobre una pérdida de competencia frente a los
países limítrofes. Declaraban
inconstitucionalidad de la ley. Basados en los antecedentes
de Estados Unidos, la acusaban de atentar "contra la libertad
de la empresa".1914: Comienza la Legislación
Laboral en nuestro país, con la Ley de
Prevención de Accidentes de Trabajo (Ley 5032).
Tenemos así que el Derecho Laboral aparece en nuestro
país antes que la Legislación
Laboral.1915: Se aprueba la Ley de Jornada
Máxima: 8 horas diarias, 48 horas semanales. (ley de
limitación de jornada). No tomaba en cuenta horas
extra, sólo horas obligatorias. No se aplicaba a los
trabajadores rurales o a los domésticos. Fue una ley
pionera en el mundo. El presidente Feliciano Viera le puso el
"cúmplase". Inicialmente se preveía una multa
al trabajador que se excedía. No se llegó a
aplicar esto, y con el tiempo se fue regularizando el tema de
las horas extra, que son en general un motivo de gran
discusión, pues en épocas de desempleo ocupan
puestos de trabajo que podrían estar disponibles para
desempleados. Le reducción de la jornada a 8 hs. fue
propuesta por la OIT recién en 1919.1916: La ley complementaria de 1916
estableció multas por incumplimiento de las normas
laborales.1918: Ley de Prohibición de Trabajos
Nocturnos en Panaderías (tuvo su origen en Francia en
el siglo pasado). También se promulga la ley que exige
sillas para las mujeres trabajando en establecimientos
comerciales para que se sienten en momentos en que puedan
hacerlo (aún vigente).1919: Limitación de la jornada en la
industria, resuelta por la Conferencia Internacional (en
aquella época habían jornadas de 12 a 14
horas). Ley de jubilaciones generales de actividades
privadas, complementando así el vigente desde el siglo
anterior para los empleados públicos. Ley de pensiones
a la vejez e invalidez. (la diferencia entre la primera y la
última es que la primera implica aportar para recoger,
y la segunda se da por falta de recursos, o sea, no es
contributiva).1920: Ley del Descanso Semanal: (abarca a
las empleadas domésticas y a los choferes
particulares) suponía un día de descanso cada 6
trabajando, en general el domingo, o 1 día cada 5 para
los lugares que no podían tener interrupción
los domingos. Se podía optar por una semana de
descanso rotativo. Ley general de reparación de los
accidentes de trabajo.1922: Salario mínimo de las
telefonistas rurales. Fue la primer ley de salario
mínimo. Además mandó restituir a sus
cargos a los trabajadores que habían sido despedidos
por hacer huelga. La ley 7514 admite la licitud de la huelga
en los servicios públicos.1923: Ley de Salario Mínimo de los
Trabajadores Rurales. Esta era una ley que inicialmente
tenía mucha pretensión, lo que se perdió
en el parlamento y quedó en un salario mínimo
bajo, aceptando incluso el no pago para muy menores o muy
mayores.
Con esta ley terminó una primera etapa de
legislación laboral que marcó:
1) Prioridad en el tiempo:
En este momento la legislación uruguaya era la
mas avanzada del mundo. En la primera reunión de la OIT en
1919, mientras aún se discutía sobre la
limitación de jornada a nivel internacional, Uruguay
dejó sentado que en el país ya estaba aplicada
hacía años.
2) Confianza en la ley:
El legislador uruguayo creía firmemente en que se
podían modificar las condiciones sociales mediante una
nueva ley.
En 1912 ocurrió un debate en que se firmó
un documento por parte de empresarios en contra de la jornada de
8 horas. Un debate entre Emilio Furgón (socialista) y
Prando (Riverista) se instauró en el cual Prando
decía que la ley no puede modificar las costumbres sino
sancionar una costumbre que ha sido generalizada, por lo que
rechaza el cambiar la ley y Frugoni junto a los Batllistas
sostenía otra posición. Los que no quería
esta ley empezaron a resistirla en 1912, extendiendo mediante
cualquier recurso su votación, algo que lograron durante
mas de un año.
En 1915 el Dr. Carlos María Prando se
convertiría en el fundador de la sociología en la
Facultad de Ciencias Sociales, mientras que Emilio Furgón
sería el catedrático de Derecho Laboral.
En 1915, Batlle propone el colegiado, lo que no tuvo
andamiento y dio pie a la aparición de lo que se conoce
como el "Alto de Viera". Feliciano Viera, hizo una
revisión en base a esta derrota Batllista, diciendo que
hay que hacer un "alto" en este proceso de cambios y
creación de leyes sociales, lo que fue contestado por
Batlle en una columna del "El Día", diciendo que sí
a un alto, pero no a un retroceso. Posteriormente, Batlle
perdió fuerza y las cámaras se equilibraron, por lo
que no hubo grandes cambios en torno a la legislación
laboral. Si ocurrieron nacionalizaciones varias y la
creación de Ancap en 1931.
3) Concepción del trabajador como
"socius"
Socius: El individuo es parte del contexto de la
sociedad y no es un ente individual solamente ( concepto
sociológico).
Observando el concepto de la ley original, el mismo
establecía una prohibición a trabajar mas de ocho
horas (penada con multa, de lo recibido en el tiempo extra 8
horas). La idea era que el individuo no era un ente aislado y
tenía que dedicarle tiempo a la familia y a una
formación y expansión cultural, vida
política y gremial. Existía el slogan de los 3
ochos : 8 de trabajo, 8 de descanso y 8 de vida
social.
En 1919 entró en vigencia la Constitución
del 17". Había un Consejo Nacional De
Administración, Ejecutivo Colegiado. Controlaba todos los
ministerios salvo tres (Interior, Marina, Guerra y Defensa), que
eran controlados por el Presidente. En lo que respecta a las
leyes sociales, el cambio de presidencia de Battle a Viera
llevó al "Alto de Viera", bajo consideración de que
las leyes sociales se estaban volviendo excesivas.
Segundo Período – Constitucionalización
(1934)
En esta etapa que cubre los años de crisis y la
Guerra Mundial, al Estado se le comienza a exigir una activa
intervención en la vida económica.
La reforma constitucional de 1934 da una nueva
significación a los derechos fundamentales de la
constitución, poniéndolos en la sección 2da,
ampliándolos e incorporando los derechos
sociales.
En México en la ciudad de Querétaro, unos
representantes obreros plantearon la incorporación de
normas sociales a la constitución, lo que se logró
con el artículo 123. Estas disposiciones entran luego en
la constitución de 1919 de Veynmen en Alemania. (La
disposición uruguaya será un calco de esta). Hoy
todas las constituciones del mundo tienen disposiciones
sociales.
1929: Crisis económica. Muere Battle
y Ordóñez. Complicaciones políticas
internas; poca actividad legislativa en materia
laboral.1933: Golpe de Estado de Gabriel Terra, que
terminó con el Consejo Nacional de Gobierno, y
restituyó los poderes al Presidente.
Restauración posterior de la democracia.1934: Constitución de 1934.
Incorporaba "cláusulas sociales", algo que ya
tenía antecedentes en la Constitución de
México del "17, de Alemania en el "19, de
Checoslovaquia en el "20 y de la Segunda República
Española del "31.
Entre los agregados más importantes se destacan
Se incorpora el "derecho al trabajo". Según
la Constitución del "34, "el trabajo está bajo
protección especial del Estado".Se incluyen temas como la independencia moral y
cívica del trabajador, el descanso semanal, la justa
remuneración, la jubilación, la seguridad
social, etc.Se coloca a las mujeres y niños en la misma
bolsa.Derecho y protección de las organizaciones
sindicales, con personería jurídicaEl artículo 57 versa sobre el derecho de
huelga. Desde ese momento la huelga pasa a ser un
Derecho Constitucional. No se crea el derecho de
huelga, que ya existía, sino que se le da
carácter constitucional. Se declara como derecho
gremial, de ejercicio individual (en otros países es
al revés: derecho individual, de ejercicio gremial).
Por otro lado, el lock-out o cierre patronal (en caso de
conflicto o preconflicto) no tiene base constitucional.
Así, mientras dura la situación de conflicto,
el empleador debe seguir pagando sueldos y
aportes.También cabe destacar, que la
constitución de 1934 planteó un procedimiento
para tratar la inconstitucionalidad de una ley. (Por ej.: en
1912 se había planteado inconstitucionalidad sobre las
8 horas, sin contar con un procedimiento para
hacerlo).
De esta época es la sación del
Código del Niño que reguló el trabajo de
menores prohibiéndosele expresamente a aquellos que no
hubieran completado su instrucción primaria y no contaran
con 14 años de edad.
Aparte de la Constitución, no hubo en este
período una actividad legislativa significativa. Se
retomó de a poco el camino en la década del
"40.
En la década del '30 se ratificaron los convenios
27-30, 32 y 33 de la OIT.
Tercer período – Período de
transformación del Derecho Administrativo al Derecho
Individual del Trabajo – (1940 – 1946)
A principio de los años 40" transcurría la
Segunda Guerra Mundial, que había creado una
situación muy favorable en nuestro país. Sin
embargo, Amézaga observó que el trabajador no iba
bien. Así, por el año 1942 se hizo una
investigación parlamentaria y se verificó que la
condición de los trabajadores no había mejorado
sustancialmente, lo que dio origen a un impulso legislativo en
1943 -44 y 45.
12/11/43: Ley de los Consejos de Salarios y
Asignaciones familiares y fijación de salarios
mínimos (Ley 1449). Buscaba la protección de
salarios, pero era un mecanismo lento. Aún hoy
está vigente. Los consejos de salarios tienen
más de 40 grupos por familia de actividad que tienen
como objetivo definir las categorías y fijar un
salario mínimo para éstas. Actualmente los
consejos de salarios no se convocan pero aún
están vigentes.6/6/44: Se agiliza el proceso permitiendo
aumentos instantáneos. En el Artículo 4 se
prevé una indemnización por despido, para
evitar que los aumentos produjeran despidos masivos. La
indemnización por un máximo de 6 mensualidades
(en España pueden llegar a 42, y puede incluso hasta
judicialmente asegurarse el reintegro al puesto de trabajo
ante un despido injusto). En Uruguay no se exige una
razón justificada para el despido, a diferencia de
países como Alemania.12/44: Se generaliza la
indemnización, no sólo para el
comercio.1945: "Democratización del ocio".
Así se llamó a la ley de vacaciones anuales en
la actividad privada (los empleados públicos ya las
tenían desde 1917). Los trabajadores del comercio
tenían vacaciones desde 1934 repartidas en dos semanas
(turismo y carnaval). Inicialmente eran de por lo menos 12
días por año pagados por el empleador. Luego se
cambió (se estudiará más
adelante).Seguro de desocupación para empleados
zafrales1946: Se aprueba el Estatuto del trabajador
rural.
En 1943 apareció la posibilidad del reclamo de
los trabajadores en forma individual, en particular con la
indemnización por despido. Incluso en una ley de 1945 se
estableció un mecanismo para el cobro de la diferencia
entre lo dictado por el consejo de salarios y lo que realmente
cobraban.
Cuarto período – Período lentos progresos
(1947- 1968)
De aquí en adelante la cosa progresa lentamente
1953: Se ratifican 30 convenios
internacionales más.1958: Se amplía la licencia anual a
20 días + un día hábil por cada cuatro
años de antigüedad (que suman a partir de los
primeros cinco de antigüedad).1960: Aguinaldo (Sueldo anual
complementario). Fue copia de la legislación
argentina. Equivale a 1/12 del total recibido de dinero desde
el 1/12 al 30/11. (Luego se dividió en dos pagos
anuales). Se crea además el primer Juzgado del
Trabajo.1966: Se unifica la CNT.
1968: Salario vacacional (suma para el
mejor goce de la vacación)
Hasta 1968 se da una progresiva mejora en la
legislación laboral, superpuesto al deterioro de los
términos de intercambio desde 1950 (crisis
económica), haciéndose patente esta
situación en los 60. Los consejos de salario realmente
mejoraron la remuneración de los trabajadores. Con estas
tres leyes básicas se mejoró el salario real y
disminuyó la inflación.
La constitución de 1967 crea el Banco de
Previsión Social con caráter de Ente
Autónomo. El directorio quedó integrado de la
siguiente forma:
1. Cuatro mienbros designados por el Poder
Ejecutivo con la venia del Senado.2. Uno electo por los afiliados
activos.3. Uno electo por los afiliados
pasivos.4. Uno electo por las empresas
contribuyentes.
Quinto período – Cambio de orientación y
primeras consideraciones económicas sobre las
sociales
Los aspectos sociales comienzan a ser desplazados por
factores económicos. Existe a partir de 1968 una
subordinación de lo social a lo económico. Se
consideraba que el aspecto social vendría solo, luego de
llegar a ciertos objetivos, a cierto nivel
macroeconómico.
En Junio de 1968 aparece un decreto de
congelación de salarios, lo que fue seguido por una
legislación laboral que cedió ante los imperativos
económicos. La inflación en 1967 había
llegado al 100% anual. Para mejorar esto se pensó que lo
mejor era controlar los salarios, por lo que se derogaron los
consejos de salarios y se creó la COPRIN (Comisión
de productividad, recursos e ingresos).
Decreto 13920: Se crea la COPRIN (falsamente tripartita,
integración mayoritaria de integrantes gubernamentales: 5
miembros gubernamentales, 2 delegados de los empleadores y 2 de
los trabajadores).
Su función era:
fijar remuneraciones mínimas y máximas
por categoríaajustar las formas de los convenios colectivos y de
los laudos de los Consejos de Salarios
La creación de la COPRIN significó que no
se convocarían más los Consejos de
Salarios.
Los salarios se controlaron en base al IPC, mediante
decretos de aumentos por parte del poder ejecutivo, de
carácter general, e incluso tocando los convenios
colectivos.
La COPRIN autorizó la llamada "evaluación
de tareas", donde según las funciones eran los sueldos, lo
que redundó en una mejora generalizada.
Sexto período – Dictadura Militar
(1973-1984)
27 de junio de 1973: Golpe de
estadoProhibición de la actividad sindical y
persecución de los líderes sindicales. Se
disolvió la Convención Nacional de Trabajadores
(CNT). Las manifestaciones del 1 de mayo eran
reprimidasSe intenta crear un sindicato amarillista. Pero el
intento fracasaSe colocan oficiales a cargo de la
negociación, que también fracasa debido a la
arbitrariedad de los "oficiales".Por presión de la OIT, se crearon algunas
leyes sobre el final la Dictadura.
El 27/6/73 se implanta definitivamente la dictadura
militar y se desarma la CNT y el parlamento. Empieza el gobierno
de los usurpadores del poder mediante el presidente Bordaberry y
el Consejo de Seguridad Nacional (COSENA). Se gobernaba a
través de "actos institucionales" que no estaban previstos
en la constitución y eran un invento venido de la
dictadura brasileña. Fueron desde el 1 al 19 (este
último fue el de clausura). Inventaron un órgano
legislativo de 25 miembros que fue muy difícil de
completar llamado "consejo de estado".
La dictadura militar tenía un problema de imagen
internacional (no tan grave como en Chile), que se agudizó
cuando asumió Jimmy Carter en EEUU. Antes, el partido
republicano de EEUU había promocionado estas dictaduras,
algo que cambia al asumir Carter.
Por otro lado la OIT ejercía presión a
través de un mecanismo llamado CLS (Comité de
Libertad Sindical) que recibía denuncias de Uruguay y
presionaba al gobierno.
Los ciudadanos eran catalogados en tres
categorías:
A) Opositor (era destituido de su puesto de
trabajo)B) Medianamente Opositor (no era ascendido en
su puesto de trabajo)C) No opositor (recibía premios y
ascensos)
1980: Plebiscito. Se crea el Plenario Intersindical
de Trabajadores. (PIT)
En los últimos años dictatoriales se
dictaron tres leyes sobre el sindicalimo:
1) Permitiendo las asociaciones profesionales
(o sea: asociación sindical)2) Fueros sindicales y negociación
colectiva3) Permitiendo la huelga
Cuando vuelve la democracia, lo primero que hace es
anular estas tres leyes.
Séptimo período –
Reinstitucionalización Democrática (1985-1990) –
Anulación de las pseudo-leyes de la Dictadura –
Reinstalación de los Consejos de Salarios.
Los legisladores encontraron que al derogar los actos
administrativos estaba en juego la "seguridad jurídica".
Esto significa la "protección" a las personas que actuaron
en base a estos artículos que se tomaban como leyes. La
solución fue que se regularizaron los actos
institucionales como decretos-leyes con la validez de leyes (al
ser convalidadas), y aquellas leyes que se consideraban
atentatorias contra la democracia se anularon (la
anulación es mas fuerte que la derogación, ya que
asume que no fueron nunca ley (si estas habían producido
efectos los mismos quedaban anulados)).
Los aspectos mas destacados son:
Se vuelven a convocar los consejos de salario. Se
llamaban "rondas" por que se convocaban todos los consejos
simultáneamente (se hizo hasta 1990 en que no se
convocaron mas).Se anuló la legislación anti-sindical
de la Dictadura. El Gobierno democrático no
anuló de entrada todas las leyes del proceso, sino
sólo las etiquetadas como "manifiestamente
antidemocráticas". Posteriormente se derogaron muchas,
pero no todas. Anular una ley es distinto de derogarla.
Anular implica que no valió nunca. Tiene efectos
retroactivos sobre toda aplicación anterior de la
misma.Se ratificaron muchos Convenios Internacionales (un
total de 101 convenios), entre los que destacan:
Convenio 141: Organización sindical
de trabajadores rurales.Convenio 144: Asesoramiento al Poder
Ejecutivo en materia de relaciones
internacionales.Convenio 150: Reconocimiento del derecho de
huelga para empleados y funcionarios
públicos.Convenio 100: Igualdad hombre–mujer, igual
remuneración para la misma tarea.Convenio 101: Prohibe
discriminación.Convenios sobre riesgos profesionales,
servicios de salud, seguridad social; licencias por
maternidad (12 semanas en general, 13 para funcionarias
públicas), examen de estudiantes.Convenio 103: Las prestaciones por
maternidad no las debe cubrir el empleador (para evitar
discriminación). Las paga el BPS.
Octavo período – Difusión de las doctrinas
neoliberales y flexibilidad de las Relaciones Laborales (hasta el
presente)
Al día de hoy seguimos en una situación donde
los intereses económicos priman sobre los sociales.
Se ha agregado la difusión de la doctrina neoliberal
que reza "No debe haber restricciones a las fuerzas libres del
mercado. El mercado fija los precios (incluidos los salarios). El
Estado sólo debe poner una pequeña
regulación para que todos los agentes económicos
estén enterados (no cambiarla)".
En Uruguay el neoliberalismo es de menor intensidad a
diferencia de Chile, Argentina y Perú.
Vivimos la crisis del derecho del trabajo. La
situación no tiene probabilidad de mejoras. Esto se ha
vinculado con el proceso de globalización. La idea es
dejar sin efecto las leyes laborales y dejar todo al mercado. Con
esto también el Estado pierde fuerza y el gobierno de los
países quedaría librado a las empresas.
Se ha intentado globalizar la defensa de las relaciones
sociales mediante las "Cláusulas Sociales", que son
especificadas por convenios de compra de productos en que se
establece explícitamente el cumplimiento de ciertas
medidas sociales o nombrando convenios de la OIT (ej. No trabajo
de menores, libertad sindical, etc.)
Los países que no cumplen con las normas de
derecho básicas, bautizan a estas cláusulas como
"neoproteccionismo", diciendo que en base a esto, no dejan
"aprovechar" a los países sin leyes del bajo precio de los
salarios y falta de legislación laboral.
Como leyes importantes podemos destacar la de no
discriminación laboral, y la que actualmente está
en discusión, un proyecto de ley sobre la inserción
de los jóvenes en el medio laboral, y, por otro lado, hay
una ley en media sanción sobre trabajadores/as
domésticos/as (con poca reglamentación, porque los
controles en la práctica son difíciles de
implementar sin violar el "hogar sagrado").
Fuentes e
interpretación del Derecho del Trabajo y de la seguridad
social
Fuentes
Las fuentes de derecho para el trabajo y la
seguridad social son:
Generales: Ya vistas anteriormente
(legislación, jurisprudencia, doctrina,
etc.)Especiales:
Convenios internacionales
Laudo de consejos de
salariosConvenios colectivos
Introducción – Fuentes exclusivas de
la legislación laboral
Se habían estudiado previamente las
fuentes y características de las fuentes normales de
derecho.
Las normas laborales son en principio,
normas que establecen mínimos, por lo que funcionan en
forma diferente a las normas de regulación general. Debido
a esto, normas de mayor jerarquía pueden prevalecer sobre
normas de menor jerarquía, por lo que las dos establecen
mínimos.
Las leyes son el resultado de una
transición entre los que están a favor de la mejora
y los que están en contra, por lo que se logra una
posición intermedia. Esto siempre ocurre así en
materia laboral, en donde para que salgan las leyes hay que
conseguir un acuerdo entre partes. También es
característico que se dejen algunos puntos en una zona
gris (posición no clara), para que en base a esa
ambigüedad deliberada (o "lagunas"), se entusiasmen tanto
detractores como los que apoyen la legislación, con la
esperanza de una posible interpretación de la ley a su
favor.
Existen otra fuentes que son exclusivas del
derecho del trabajo que pasaremos a estudiar.
Convenios internacionales de trabajo (de la
OIT)
Los convenios internacionales de trabajo
son aprobados por 2/3 de votos en la conferencia internacional
del trabajo. Cada país integra 4 representantes
independientes en el voto, formados por 2 del gobierno y uno por
los empleadores y otro por los trabajadores.
Si el convenio se aprueba, la conferencia
(instalada en Ginebra), manda la aprobación a todos los
gobiernos los que tienen la obligación de enviarlo a
cámaras para ser votado. No tienen la obligación de
aprobarlo (ratificarlo), pero en caso de hacerlo, debe ser sin
modificaciones al texto original.
Una vez aprobado el mismo tiene dos
efectos:
Funciona como ley nacional (y deroga
disposiciones que estén en
contradicción).Funciona como convenio
internacional.
Por ejemplo: Licencia por Maternidad,
pasaría de ser aprobada de 12 semanas a 14
semanas.
Luego de aprobado el convenio en la
conferencia, el gobierno tiene 12 meses para pasarlo al
parlamento.
La conferencia tiene un sistema de
seguimiento en que una vez por año se seleccionan algunos
convenios y se les piden informes a los países, en los que
se pide un detalle sobre el cumplimiento de los
mismos.
El gobierno no sólo da su
opinión, sino que tiene que enviar también la de
los empleadores y trabajadores (los que también pueden
enviarla en forma independiente).
En Ginebra, personal técnico
especializado genera un "informe de la comisión de
expertos" país por país, que se devuelve a todos
los gobiernos, empleadores y trabajadores.
Se hace una selección de los casos
de incumplimiento mas graves para tomar medidas (Ej. : Esclavitud
en Mauritania).
El representante gubernamental
aparecerá como el "acusado" en un banquillo y se le piden
explicaciones y medidas a tomar sobre la falta.
Además del control rutinario hay un
control específico (consejo de administración) que
se ocupa de las quejas por problemas concretos que se pueden
hacer entre países o contra todos los países por
parte de organizaciones sindicales.
Otro ejemplo son los convenios 87 y 98 que
fueron creados en los años 1948 y 1949 y rezan sobre la
libertad sindical, los que son denunciados
asiduamente.
Por otro lado, quedó aclarado que
sobre algunos puntos como libertad sindical,
discriminación, etc, se pueden realizar denuncias
aún cuando los convenios no estén aprobados, por el
sólo hecho de ser el país miembro de la
organización y por considerarse estos, principios
esenciales.
Recomendaciones (de la OIT)
Es otro instrumento que utiliza la OIT, que
es diferente a los convenios. Son propuestas (sugerencias), para
que se adopten medidas en determinado sentido.
Tiene obligación el poder ejecutivo
de enviarlo al parlamento para que se notifique y si quiere
legislar sobre el tema.
Existe también un control de si se
escucharon las recomendaciones.
Generalmente van junto a los convenios (Ej.
Convenio de edad mínima para el trabajo dice 15
años, pero hay un recomendación de que sean
16).
Laudos de consejos de salarios
Fueron creados con el fin de fijar salarios
y categorías. Tienen legalmente una integración de
3 representantes gubernamentales, 2 de los empleadores y 2 de los
trabajadores del ramo correspondiente.
Estos votan en votación secreta de
acuerdo con el padrón electoral correspondiente. Basta la
simple mayoría para aprobar una resolución, lo que
se llama "laudo del consejo de salarios".
Luego, ese laudo se publica y establece
normas mínimas (se pueden pagar salarios superiores pero
no inferiores).
Convenios colectivos
Son acuerdos bilaterales (los laudos son
trilaterales) entre empleadores y trabajadores.
Del lado de los empleadores pueden ser
parte: Un empleador, varios empleadores o una organización
de empleadores, y alcanza a todos los que estaban suscritos en el
momento del convenio.
Del lado de los trabajadores debe ser
siempre colectivo con una mínima organización
formada.
Los resultados del convenio abarcan a todos
los trabajadores afiliados o no afiliados a la
organización gremial (en EEUU abarca sólo a los
afiliados, en cambio en México deben ser todos los
trabajadores afiliados al sindicato).
Interpretación
Introducción
Interpretar: Explicar el sentido de una
cosa, especialmente de los textos faltos de claridad.
En el derecho del trabajo, los textos
usualmente están faltos de claridad, por lo que la
interpretación es fundamental.
Un convenio es como un contrato, "Un
acuerdo de voluntades para crear obligaciones
civiles".
Ese acuerdo se interpreta con los criterios
que el código civil da, básicamente la común
voluntad de las partes.
En cambio, en un convenio colectivo no
hay común voluntad, sino una fórmula en base a
distintos intereses del empleador y el trabajador. Por esto, hay
que buscar una interpretación que permita continuar la
situación de paz entre las partes (no hay común
acuerdo nunca en la creación de convenios
colectivos).
En este tipo de interpretaciones hay que
superar lagunas y ambigüedades que fueron en general puestas
adrede para poder firmar un acuerdo en primera
instancia.
Fórmulas de
solución
Arbitraje : En nuestro país no
funciona un sistema de arbitraje para solución de
conflictos, pero los sindicatos (gremios) grandes constituyen
tribunales de "arbitraje" para solucionar problemas de los
convenios.Tribunal de conciliación: Tiene
la obligación de buscar soluciones que tengan la
aprobación de ambas partes. Es simplemente una
sugerencia que las partes aceptan o no.Mediación: Está dada por
un tercero (de cierta relevancia política o social que
se vea como imparcial) que intenta restablecer el
diálogo entre las partes. La comisión de
legislación del trabajo de la cámara de
representantes, oficia muchas veces como mediador en nuestro
país (Ej. : Conflicto de la compañía del
gas).
Notas Generales (al margen)
El código civil no tiene decretos
asociados, pero la legislación social si necesita
reglamentación para poder cumplir con la institucionalidad
para la que se redactó.
Sobre reclamos de
créditos:
Art. 29: Los trabajadores no podrán
presentar demanda por créditos que se remonten a mas de 2
años.
Créditos: Demanda de HHEE,
licencias, aguinaldos, etc.
Los 2 años se cuentan desde el
momento en que se presentó la demanda. (antes eran 10
años contados desde el final de la relación
laboral).
Se dice que esto permite al empleador que
la violación de las normas sea un "riesgo
calculado".
Derecho Internacional
del Trabajo
Las normas internacionales del
trabajo
El derecho internacional del trabajo es una
serie de normas internacionales que pueden pertenecer a la
categoría de los derechos humanos fundamentales, o a las
normas regionales (como la unión europea o el
MERCOSUR).
Normas que corresponden a los derechos
humanos fundamentales
Declaración Universal de los
Derechos Humanos
Adoptada en 1949 por las Naciones Unidas.
Tiene el carácter de una declaración y no de un
tratado, por lo que tiene un valor jurídico limitado. La
declaración ha asumido el carácter de "Jus
Cogens".
En el tratado sobre tratados de Viena, se
mencionó que las normas establecidas en carácter
universal, pertenecientes por ello al "jus cogens", deben ser
respetadas por todos los países, aún sin
reglamentación sobre las mismas. Por ejemplo, en 1974 la
Constitución Argentina la menciona y en 1999 la
Constitución Venezolana, incorporándola al sistema
reglamentario del país.
Para que una norma "jus cogens" pierda el
valor de tal, debería ser votado por todos los
países integrantes una norma contraria.
Estos derechos están incluidos
también dentro de protocolos o protocolos
complementarios.
Protocolos complementarios : Tratado de
Asunción mas protocolo de "Ouro Preto". Protocolo de
Ushuaia (establecía que todos los países
signatarios estaban obligados a cumplir los derechos humanos y
estar en democracia, sino, quedaban excluidos del
MERCOSUR)
Protocolo de Seguridad Social: Sólo
ratificado en Uruguay.
Declaración de los Derechos
Humanos en relación al trabajo
En los puntos más destacados
menciona:
Prohibición de la esclavitud y
la servidumbreLibertad de trabajo
Derecho a la formación
profesionalDerecho a las condiciones de trabajo
equitativasLibertad sindical
Reglamentación del
trabajoSeguridad social y la
ocupaciónProtección de la maternidad y la
infancia
Pactos de las Naciones Unidas
En 1966 la Asamblea General de las Naciones
Unidas adoptó 2 pactos internacionales: Sobre Derechos
Civiles y Políticos y sobre Derechos Económicos
Sociales y Culturales.
Pacto sobre Derechos Económicos
Sociales y Culturales
En el artículo VI hace referencia a
la libre elección del trabajo, el derecho a trabajar y
también a la formación profesional.
En el artículo VII se hace
referencia a las condiciones equitativas e igualitarias del
trabajo (a igual tarea, igual remuneración).
También a:
Seguridad e higiene del
trabajoIgualdad de oportunidades
Tiempo libre
Derecho a la promoción en el
trabajoDerecho sindical
Derecho a la seguridad
socialProtección de madres,
niños y adolescentes.
Pacto sobre Derechos Civiles y
Políticos
Se reitera lo mencionado respecto a la
esclavitud y derechos laborales en el otro pacto.
Existen también otros instrumentos
de carácter universal que se refieren a temas laborales en
forma más o menos incidental, como por ejemplo en 1989 el
Convenio sobre los derechos del niño (establece
protección contra la explotación) o también
en 1989 el Convenio contra la eliminación de la
discriminación contra la mujer (en trabajo y
salario).
Pacto de San Salvador (o protocolo) –
1988
No tiene todavía las ratificaciones
necesarias (11), ya hay 10 actualmente. Tiene un desarrollo mayor
que el pacto internacional de los derechos económicos,
sociales y culturales.
Mercosur
Constitución
Vemos el último esquema acordado
según el protocolo de "Ouro Preto":
Organo Principal : Comisión de Mercado
Común : Se integra por los Ministros de Relaciones
Exteriores y de Economía de los 4 países. Pueden
trabajar ministros de otras carteras si es necesario. Puede
adoptar medidas, que deben ser ratificadas por los cuatro
países. Dos veces al año, se reúne la CMC
con los presidentes de los cuatro países (mas Chile y
Bolivia de invitados) y se adoptan protocolos (como el de Ushuaia
de 1998) o simples declaraciones (como la "declaración
socioliberal del MERCOSUR").
La representación parlamentaria tiene una
acción marginal. Hay una comisión parlamentaria
conjunta que tiende cada vez mas a tener una
representación mas importante (al igual que ocurrió
en Europa, en que se eligen en forma popular y tienen
representación proporcional a la
población).
En el MERCOSUR hay 9 representantes parlamentarios fijos
por país y por ahora sólo pueden tomar iniciativas,
pero no decisiones.
Grupo Mercado Común: Organo de trabajo
permanente, integrado por 4 representantes de: Relaciones
Exteriores, Economía y Banco Central de cada
país.
Este grupo de trabajo, trabaja con la
colaboración de Sub-grupos de trabajo (SGT), que
normalmente son 10. El subgrupo 10 es tripartita. Se
reúnen todos los meses con representantes del gobierno,
los empleadores y los trabajadores.
El Foro consultivo Económico y Social fue creado
en el protocolo de Ouro Preto, y es un organismo consultivo del
grupo mercado común.
Comisión de Comercio: Puede adoptar
decisiones de tipo económico-social (Ej.: Importaciones,
etc.)
Comisión Socio-laboral del MERCOSUR:
Previó la creación de una declaración
socio-laboral y controla su cumplimiento. Esta comisión
puede llegar a ser muy importante en el tiempo. También es
tripartita.
Secretaría Administrativa: Asegura el
funcionamiento permanente del MERCOSUR. (es formada equitativa en
partes).
Realidad del MERCOSUR
Brasil + Argentina : 180.000.000 de habitantes |
12.000.000 km2 de sup.| 1103 billones de U$S de prod.
Uruguay + Paraguay : 8.000.000 de habitantes | 583.000
km2 de sup. | 30 billones de U$S de prod.
Vemos que la realidad es que Argentina y Brasil negocian
entre sí, y luego en el MERCOSUR se validan esas
negociaciones.
Comisión Socio-Laboral, logros: En
diciembre de 1998 se logró la aprobación de la
declaración socio-laboral del MERCOSUR. Allí se
reconocen todos los derechos de los trabajadores como
declaración. Los proyectistas fueron los propios
trabajadores, en el subgrupo 10 y la presentaron como protocolo,
pero ante la resistencia de empleadores y gobierno, se
adoptó como "declaración solemne".
La redacción es de disposición
obligatoria, aunque se toma como declaración, haciendo
hincapié en el "jus cogens", diciendo: "son patrimonio de
la conciencia jurídica universal".
También se declaran los derechos de los
empleadores: "los empleadores tienen el derecho de organizar y
dirigir sus empresas", lo que se agregó gracias a una
mediación de los empleadores que exigieron esta
cláusula para votar la declaración.
Seguimiento: Se establece que en cada país debe
haber una comisión tripartita que haga el seguimiento.
Deberá elevar informes a la comisión, la que
ejecutará sólo sanciones morales, ya que quedo
explicitado que: "Ninguna de estas sanciones se utilizará
para restringir el comercio", en el Artículo 25 de la
declaración.
La Organización Internacional del
Trabajo (OIT), estructura y funciones
La Constitución de la OIT (Organización
Internacional del Trabajo) nació con el Tratado de
Versalles. La Sociedad de Naciones, que fue el órgano
creado en esa instancia, dejó su lugar a la OIT en la
Segunda Guerra. En este momento hay 173 países adheridos a
la OIT. Para ser miembro de la OIT, un país debe ser
aceptado. El requisito para esto es que el país acepte la
Constitución de la OIT. La OIT emite tres tipos de normas
jurídicas: convenios, recomendaciones y
resoluciones. Los convenios aprobados se
distribuyen entre los órganos legislativos competentes de
los países miembros, los que tienen un lapso de 12 meses
para ratificarlos. Un convenio ratificado por un país se
convierte en ley de ese país; esta ratificación no
es obligatoria. Las recomendaciones no son leyes, sino
que se emiten para inspirar leyes. Las recomendaciones se
controlan de modo distinto: si el país hizo caso omiso de
las mismas, se le pide explicaciones de porqué
esto.
Por cada convenio aprobado se publica un librillo que
contiene todo el proceso previo antes de la publicación,
incluyendo la posición de cada país en cada
instancia del proceso de elaboración del convenio (que por
cierto tiene bastantes vaivenes por el mundo).
La pregunta es, ¿qué posición
ocupan los convenios ratificados respecto de las leyes internas
de un país? La respuesta es que un convenio aprobado por
un país deroga automáticamente una ley anterior que
lo contradiga, aunque siempre se tiene en cuenta la
condición más favorable para los trabajadores.
Asimismo, dentro del país se pueden emitir leyes derogando
convenios ratificados; en realidad, la cosa no es tan simple en
este último caso, pues han surgido leyes posteriores a
convenios, que no los han deroga, sino que se dejaron de aplicar
los aspectos contradictorios del convenio.
Los órganos de la OIT son la Conferencia
Internacional del Trabajo, el Consejo de Administración,
la Comisión de Expertos, la Comisión de
Aplicación de Normas, el Comité de Libertado
Sindical, y la Oficina Internacional del Trabajo.
La Conferencia Internacional del Trabajo es el
órgano Legislativo. Se encarga de aprobar las normas.
Tiene 4 representantes de cada país: dos del Gobierno, uno
de los trabajadores y uno de los empleadores. El representante de
los trabajadores se elige de modo que pertenezca al sindicato con
mayor poder de convocatoria (que no es lo mismo que el sindicato
con mayor número de adherentes). El representante de los
empleadores se elige por el Gobierno de forma que pertenezca a
una de las organizaciones de empleadores más
significativas dentro del país.
El Consejo de Administración se encarga
de establecer el Orden del Día de la Conferencia
Internacional. Está constituido por 56 miembros, 28 del
Gobierno, 14 de los trabajadores y 14 de los
empleadores.
La Comisión de Expertos tiene carácter
consultivo. Además, controla la aplicación de
ciertos convenios.
La Comisión de Aplicación de
Normas controla la aplicación de los convenios. En
general, ante violaciones de leyes por parte de un país,
se somete a representantes de país a una especie de
interrogatorio en el banquillo de acusados.
El Comité de Libertado Sindical, se
encarga de recibir quejas de organizaciones por conductas
ilegales en los países. En las acusaciones de este
Comité no se salva nadie; todo sale publicado en los
librillos.
Por último, es en la Oficina Internacional
del Trabajo, que tiene subsedes en todo el mundo, donde
surgen las propuestas de convenios, y donde surgen los primeros
borradores, tras distribuir las propuestas a todos los
países del mundo. Sus publicaciones son siempre el primer
punto del Orden del Día de la Conferencia.
Procedimiento de aprobación de
convenios y recomendaciones
El consejo de administración formado por 56
miembros fija el orden del día de la
conferencia.
Respecto a cada punto, el consejo de
administración comete a la oficina internacional del
trabajo (órgano administrativo).
La oficina realiza estudios preliminares sobre el tema y
produce un documento que se distribuye a los 180 países
miembros, cuyos gobiernos deben hacerlo circular entre
empleadores y trabajadores, los que deben producir un
comentario.
Con esos comentarios se produce un documento
preliminar.
Este se circula por los países con un
cuestionario sobre que tipo de instrumento sea aprobado (convenio
o recomendación). Con las respuestas se hace un primer
borrador de instrumento, lo que se somete a la conferencia
internacional del trabajo, la que aprueba o desaprueba la
iniciativa.
Con los resultados, la oficina elabora un nuevo
documento (segundo borrador) con un proyecto de posible convenio
o recomendación.
Una comisión especial estudia el borrador y se
lleva al pleno de la conferencia donde votan por separado los
integrantes de cada país en forma secreta.
Se requieren 2/3 de votos favorables, tanto para un
convenio como para una recomendación.
Para que el convenio entre en vigencia, requiere un
mínimo de 2 ratificaciones (en cerca de 180 países
miembros). (Aún así, hay convenios que no entraron
en vigencia, por ejemplo los marítimos, que exigen
además de las dos ratificaciones, el "tonelaje" en barcos
de los países que ratifiquen, donde por ejemplo una
ratificación de Uruguay no pesaría
nada).
El convenio debe ser comunicado a los gobiernos, para
que estos a su vez lo comuniquen a los organismos legislativos
correspondientes.
En Uruguay, los tratados requieren iniciativa del Poder
Ejecutivo. Ha pasado por ejemplo, que el Poder Ejecutivo manda el
convenio, pero no pide que sea ratificado (no tiene iniciativa),
entonces no puede ratificarlo el parlamento.
Una vez ratificado el convenio internacional se
convierte en:
Una ley nacional (deroga las leyes anteriores en
contradicción)Un tratado internacional
Se pide que tampoco, mientras exista el convenio, se
pueda votar una ley que lo contradiga, pero esto aún no ha
sido aceptado.
Ejemplos de convenios aprobados y
seguimiento de los mismos
Ejemplos
La OIT en junio de 1988 estipuló los siguientes
puntos como "jus cogens":
Libertad de asociación
Libertad sindical
Eliminación del trabajo forzoso
Eliminación del trabajo infantil
Eliminación de la discriminación
laboral
Otro ejemplo de convenio no ratificado en Uruguay es la
protección contra productos químicos (no se
ratificó ya que los empleadores alegaron el secreto
profesional de la fórmula de las bebidas cola). Este
convenio es el 170, y fue aprobado y entró en vigor en el
año 1993, siendo ratificado por 8
países.
En Uruguay hay mas de 100 convenios ratificados (en EEUU
sólo 10).
Seguimiento
El consejo de administración, tiene como
función también el control de los convenios
ratificados. Luego elabora un libro anual, en que se informan
para cada país los incumplimientos de los convenios
ratificados. De los 180 convenios, se hace una selección
anual para preguntar. Los mas importantes, se repiten cada 2
años. Los menos importantes cada 5.
Evolución histórica de las
normas internacionales del trabajo y la OIT
A principios del siglo pasado (1819), el industrial
británico (galés) Roberto Owen
lanzó la idea de la internacionalización del
Derecho Laboral. Owen, era un industrial textil interesado en
problemas sociales. Se desempeño desde muy joven en este
ramo y creó una industria "ética".Su empresa "New
Lanar", modificó todas las reglas con el personal:
construcción de viviendas para los trabajadores;
condiciones agradables de la empresa (mejor ambiente y
seguridad); no permitir trabajar a menores de 12 años; se
introducen guarderías en la fábrica, y se utilizan
"buenas" niñeras para el cuidado de los hijos de los
trabajadores; se suprimen castigos corporales, cambiando por los
cuadros de honor. También creó las cooperativas de
consumo, con un régimen comunista de
autoabastecimiento.
Owen demostró que los resultados de sus reglas
eran ampliamente satisfactorios, mostrando que su empresa era
más productiva. Se dio cuenta que debían
legalizarse las reglas mencionadas. Así, en la
reunión de Atigrana después de la caída del
Imperio Napoleónico, Owen propone la formación de
una legalización internacional del trabajo. No se le hizo
caso alguno, aprobándose algo al respecto recién
100 años después. Murió a los 88 años
de edad.
1848: Asamblea Francesa lanza
declaración que debería buscarse la manera de
proteger a los obreros.1866: Principio de la igualdad de los
derechos de los trabajadores sin importar su
patria.1901: Una organización privada
promueve congresos internacionales. Así, se realiza un
Congreso Técnico (en 1905), y un Congreso
Diplomático (que aprueba dos convenios dirigido a
países a ratificar, uno sobre la prohibición
del empleo del fósforo blanco (tóxico), y otro
sobre la prohibición del trabajo nocturno de las
mujeres, excepto en pequeñas empresas).1914: Primera Guerra Mundial. Se detiene el
avance de negociaciones.
Creación de la OIT: En el tratado de
Versalles de 1919
Al terminar la guerra se forma una comisión para
tratar la legislación del trabajo, debido a un convenio
entre los trabajadores y los gobiernos en el que los primeros se
comprometían a no entrar en conflicto a cambio tratar el
tema antedicho después de la guerra. El Tratado de
Versalles incluye en la parte tercera, la creación de una
Organización Internacional del Trabajo con sus bases
principales. La parte básica de la misma contiene
disposiciones pragmáticas (sólo puede haber paz
si hay justicia social) y disposiciones orgánicas.
Los principios son: el trabajo no puede ser considerado como
una mercancía (Jenks); el bienestar físico
de los asalariados; sin embargo, se admite lo
problemático que puede ser uniformizar las condiciones
laborales de los distintos países. También se
establece la condición tripartita de la
OIT.
New Deal: Franklin Roosevelt promueve la
Organización Sindical, y crea el Seguro de Paro.
Como vimos, en el artículo 427 del Tratado de
Versalles se condiciona la paz la justicia social. La
pregunta es, ¿qué quiere decir justicia social? La
justicia social es la llamada a inspirar las políticas de
índole nacional e internacional destinadas a permitir que
todos los seres humanos ejerzan y gocen del derecho a
percibir bienestar y desarrollo espiritual en
condiciones de libertad y dignidad. Sobre esto, el historiador
francés Albert Thomas, primer director de la OIT, afirma
que "no se trata sólo de eliminar la injusticia sino
también instaurar un mecanismo de alcanzar derechos
políticos, económicos y sociales".
Segunda Guerra: Ya se había establecido
en Versalles que la OIT era una organización
autónoma, pero asociada a la Liga de las Naciones. En su
carácter de autónoma, sobrevive durante la segunda
guerra y se sigue reuniendo. Incluso en 1944 se reúne en
Filadelfia, donde ratifican los principios fundamentales, y le
dieron una forma mas rígida al hecho de que "el trabajo no
es una mercancía". La declaración de 1944 se
incorpora al texto de la OIT, junto con las bases del tratado de
Versalles de 1919.
Dentro de las tendencias neoliberales actuales, se
presenta a la justicia social como una ilusión
maléfica (Friedrich Von Hayek), para la cual utiliza la
expresión Fata Morgana (espejismo que produce
accidentes).
La OIT tiene bases en Chile y Perú. En Uruguay
está el Centerfold (Uruguay 1238, horario de oficina),
donde se pueden consultar la biblioteca y adquirir
catálogos de la OIT.
En Buenos Aires está la oficina para Argentina,
Uruguay y Paraguay, mientras que Brasil tiene su propia oficina
de relación.
Notas
Justicia Social
La OIT establece: "El trabajo no debe ser considerado
una mercancía"
Figura en las constituciones de casi todos los
países de América Latina la "justicia social", lo
que también se incluye en la declaración de
Filadelfia de la OIT
La justicia Social se ve como un objetivo de
política social
La declaración de Filadelfia la presenta
como:
1) Política a llevar adelante por parte
de los Estados miembros2) Derecho de los individuos
La OIT establece:
".. que todos los seres humanos persigan y gocen el
derecho a perseguir su bienestar….
…en igualdad de condiciones y
oportunidades…"
El MERCOSUR en su formación establece su
ejecución de políticas dentro de un marco de
justicia social.
La relación de
trabajo y el empleo
Servicios de empleo y distribución
del trabajo
Hay dos tipos de dependencia del trabajador
El trabajador que depende del empleador por trabajar
en la empresa de éste (el empleador es el jefe), en
una empresa que puede ser pública o
privada.El trabajador contratado que trabaja por cuenta
propia.
A pesar de que los trabajadores independientes van
creciendo en cantidad, todavía es mas numerosa la cantidad
de trabajadores dependientes.
El contrato de empleo es la fuente principal de
trabajo de la mayoría de la gente.
El índice de desocupación en Uruguay es de
un 14 % actualmente. (en EEUU es de un 4 %).
Existe la llamada desocupación
friccional: hay empleos disponibles pero también
hay desocupados.
Caminos para obtener un empleo
1) Relación directa a
través de relaciones personales, familiares o zonales.
Anteriormente las fábricas usaban el dar empleo a
hijos y nietos de un obrero. También dentro de
esta categoría podemos contar la
recomendación o conocimiento
personal2) Llamados públicos.
Generalmente requieren de un currículum vitae y
seleccionan a través de una oficina de trabajo
(empresa calificadora de personal) o su propia
administración de personal.3) Servicios de empleo. Los
Servicios de Empleo son oficinas públicas que
ofrecen servicios gratuitos de empleo. Se evita así la
desocupación friccional (por ignorancia de
disponibilidad). Los Servicios de Empleo pueden ser de
carácter obligatorio, en cuyo caso todos los
trabajadores deben anotarse en la lista (en otro caso no
puede gozar de seguro de paro), y todos los empleadores deben
recurrir a la misma.. El convenio 88 de 1948 defino los
Servicios Nacionales de Empleo como conjunto de oficinas
sujetas al control de una autoridad; así, se debe
tener una red nacional de oficinas, de fácil acceso a
toda la gente. El convenio 88 establece para los servicios de
empleo que tendrán como objetivo la eficacia en la
asignación de empleo bajo la supervisión del
estado (pueden estar en manos de privados) y deben ser
gratuitos para el obrero o empleado. El convenio establece a
grandes rasgos que: "Debe consistir en un sistema de oficinas
bajo el control de la autoridad nacional", "Deberá
ayudar a encontrar un empleo conveniente (de acuerdo con sus
expectativas razonables)", "Facilitar la movilidad regional y
geográfica". "Deberá permitir recoger toda la
información disponible sobre empleados y empleadores",
"Colaborar con el seguro de paro (disminuyendo la carga sobre
el mismo)". En nuestro país esto no se llegó a
formar nunca. Lo que si existieron fueron las Bolsas de
trabajo, generalmente específicas a una rama y
mantenidas por los gremios correspondientes.4) Bolsas de trabajo. Las
Bolsas de Trabajo consisten en que los obreros se
anotan en las mismas, pasando datos y curriculum, y luego los
empleadores eligen.
Las siguientes bolsas existían y fueron disueltas
en la dictadura:
Bolsa de servicio de estiba
Bolsas de trabajadores
frigoríficosBolsas de trabajadores de lanas, cueros y
similares
Estos trabajos tenían la característica de
ser zafrales. En 1940 se organizó un seguro de paro
"estacional" junto con registros, para que cuando volviera el
trabajo, fueran convocados los trabajadores en igualdad de
condiciones.
En el puerto, por el lado de los armadores, llegaron en
1931 a instituir una especie de oficina, en donde se
inscribían los interesados en trabajar (se le llamaba el
"kiosko" del puerto). Los capataces venían al kiosco y
mediante una lectura de nombres, los que estaban presentes
marchaban a descargar o cargar. Esto derivó a una bolsa de
trabajo. Hubo una resistencia por parte de los armadores
argumentando que les quitaba el control de las
operaciones.
Modalidades:
Bolsa de turno obligatoria : La Bolsa de la
estiba funcionaba en el régimen de "Bolsa de turno
obligatoria". El armador debe convocar al primero de la
lista, y si está presente, llevarlo a trabajar (el
armador no puede elegir).Bolsa simple: Es la otra modalidad de
bolsa, en que el registro le da la opción al empleador
de elegir de la lista de trabajadores, a su voluntad y no por
turno.
Actualmente se suprimió recientemente la bolsa de
"mozos de cordel" del puerto de Montevideo (los que recogen
equipajes), que era la última que todavía
existía en el puerto.
5) Programa 003. Es un programa
del Ministerio de trabajo y Seguridad Social sobre el
"Estudio e investigación del empleo". Cuenta con un
director de empleo que tiene como funciones básicas el
proponer y ejecutar programas de actualización
profesional.
Junta Nacional de Empleo: Formada
por un integrante de los empleadores y otro de los
trabajadores, tiene como objetivo asesorar al directorio,
entre otras tareas.Fondo de Reconversión Laboral
(F.R.L.) : La Ley 16320 del 1ro de Noviembre de 1992
crea el FRL que tiene como objetivo recaudar fondos para
capacitar empleados y reconvertirlos al mercado laboral. Hoy
por hoy el FRL está desfinanciado, debido a la gran
demanda de capacitación. Atiende a desempleados, y
también al que lo reclame. Trabaja llamando a
licitación a organismos capacitadores que pueden
incluso llegar a ser públicos (Ej. : UTU). El
desocupado, cobra entonces el seguro de paro y una beca
complementaria por el tiempo insumido en la
recapacitación.
6) Agencias privadas de
colocación: En nuestro país se
encargan básicamente de colocar al servicio
doméstico. Actualmente tienen un régimen que
deriva de dos normas:
Convenio 46 (internacional):
ratificado en Uruguay, solamente en tres partes del
mismo:
i. Eliminación de las
agenciasii. Admisión de las agencias que fueran
gratuitas.iii. Reglamentación de las agencias de
colocaciones : Se ratificó el decreto 1979: " Todas
las agencias de colocaciones de cualquier clase
deberán obtener una licencia habilitante del
Ministerio de Trabajo", y para eso deberán
cumplir:
1. Tiene prohibido cobrar honorarios a los
trabajadores, ni comisión (sólo a los
empleadores).2. Se admite que descuenten los gastos por los
servicios prestados (hasta el 10% del salario del primer mes)
siempre que los gastos sean justificados.3. Deben llevar registros que son controlados
regularmente.
7) Agencias de trabajo
temporal. Son organizaciones que realizan una
actividad que consiste en proporcional a las empresas,
personal de trabajo en forma temporal (por licencias, etc.).
Estas agencias crean una relación muy compleja
(relación "triangular"), dado que a pesar de que el
personal pertenece a una empresa, trabaja en otra y con la
normas y regímenes de esta. Esto crea como problema
básico la diferencia salarial entre los trabajadores
temporales y los fijos. Se está intentando regularizar
el trabajo de estas empresas. Trabajan básicamente
como empresas de colocaciones. En los países europeos,
hubo resistencia a admitir las agencias de trabajo temporal y
en muchos países estuvieron prohibidas por mucho
tiempo. Incluso en España se los llamó
"fantasmas" (por no estar legalmente reglamentadas). Luego se
reglamentaron, con la obligación de que el trabajador
temporal cobre la misma remuneración que el trabajador
de la empresa que realiza las mismas tareas o por los laudos
de esta.
Formación profesional
Hay dos definiciones posibles. (Excluimos aquí la
formación de nivel superior): (pregunta de
exámen)
1) Formación profesional es: "Todas las modalidades de
formación dirigidas a capacitar para el desempeño
de una ocupación laboral", que se importen fuera del
sistema formal de educación. Por ejemplo: Lo que
proporciona el servicio nacional de empleo a través del
Fondo de Reconversión Laboral.
Enseñanza Profesional: Por ejemplo la que se imparte a
través de la UTU.
La formación tiene una especial función a
través del aprendizaje, además existe una infinidad
de contratos de trabajo con un elemento de formación.
2) La recomendación 150 de la OIT da el "debería
ser" de la formación profesional.
Establece que: "La formación profesional tiene
por centro descubrir y desarrollar las aptitudes humanas para una
vida activa, productiva y satisfactoria y en unión con las
diferentes formas de educación mejorar las aptitudes
individuales para comprender individual y colectivamente cuanto
concierne a la actividad social e influir sobre ellas".
Según la recomendación 150 de la OIT, la
formación profesional del individuo debería ser la
capacidad del mismo de comprender su medio y actuar en él.
Declara que la formación profesional debería
desarrollar las aptitudes humanas para una vida productiva y
satisfactoria.
El derecho a la formación profesional se
desprende directamente del derecho al aprendizaje, que
se enuncia en la Declaración Universal de Los Derechos
Humanos de la ONU, y en la Constitución de la OIT. En todo
caso, este derecho se relaciona con el trabajo del individuo. Se
trata de un derecho, no sólo a la formación
inicial, sino al aprendizaje durante toda la vida, siguiendo los
cambios tecnológicos (formación permanente). Esto
es, no se trata de un aprendizaje para obtener trabajo, sino
también para mantenerlo y ser promovido en el mismo. Se
habla asimismo de derecho de reconversión y
adaptación, de derecho de evaluación y
certificación.
La formación profesional no crea empleos, sino lo
que hace es facilitar las posibilidades de conseguir un empleo,
de conservarlo y de progresar en el mismo.
La formación se pueda hacer o bien en el trabajo
o bien en escuelas, o eventualmente en ambas formas, en una
formación dual (o en alternancia).
En los tiempos actuales la formación profesional debe
ser continua y permanente.
Cualificar: Atribuir o apreciar cualidades.
Cualidades: Caracteres adquiridos que distinguen a las
personas y las cosas.
Notar que esto es diferente a calificar, lo que se refiere a
una evaluación. La formación tiene como objetivo
alcanzar una cualificación.
En nuestro país se imparte formación
técnica, a través de la UTU, que realiza
cursos de formación profesional. Está integrada a
la Administración Nacional de Enseñanza. Su
antecedente es la Escuela de Artes y Oficios de final del siglo
XIX, que tenía un régimen semi-militar. Pedro
Figari, que además de pintor fue abogado y
filósofo, impulsó y colaboró con la
formación de la Escuela, promoviendo la formación
industrial.
Debemos mencionar también que existen los
contratos de trabajo y formación, que se parecen
más a un entrenamiento.
Aprendizaje
El aprendizaje en el lugar de trabajo está
dirigido a obtener una cualificación, por ejemplo de
"oficial" (oficial es un trabajador cualificado para una tarea).
El que no esté cualificado como para ejercer una tarea sin
un oficial presente es un "medio oficial". Al que no está
cualificado se le llama "peón".
El aprendizaje se llama hoy "dual" o "en alternancia",
ya que hay varias semanas en la enseñanza teórica,
luego varias en la práctica, etc. En otro países
hay horas fijas de alternancia o días.
En los convenios colectivos de trabajo se establece
usualmente como va a ser la alternancia.
Derecho a la formación
profesional
Hoy es universalmente aceptado que existe un derecho a
la formación profesional, que algunos ven asociado al
derecho a la educación de la declaración de los
Derechos Humanos.
El Derecho a la Formación Profesional
significa:
1) El contar con servicios apropiados por parte del
Estado.
2) Es un derecho que puede ser exigido directamente al
empleador. (En México por ejemplo, es por ley una
obligación del empleador.
3) Supone la necesidad o derecho a disponer del tiempo
para la formación. (llamado "crédito de tiempo de
trabajo" en Francia). Esto supone la existencia de normas que lo
reglamenten.
4) Derecho a la licencia pagada de estudios: En nuestro
país esto se cumple con mayor amplitud en la
administración pública , y en la privada, es
variable. El convenio 140 de 1984 de la OIT reza sobre licencias
pagadas de estudio, pero no ha sido ratificado en el
Uruguay.
5) Derecho a la notificación y
reconversión: Ante cambios de tecnología se debe
avisar y dar oportunidad de capacitarse y
reconvertirse.
6) Evaluación y Certificación: El
trabajador que obtiene una cualificación en el trabajo
debe ser evaluado por sus capacidades y habilidades para el
desempeño y obtener una certificación por las
cualificaciones que posee. En nuestro país no está
muy instrumentado, pero en otro países se respeta y vale
incluso fuera de fronteras. Las técnicas para determinar
cualificaciones se han ido perfeccionando, pero aún falta
progreso. En Uruguay existe a nivel de UTU un mecanismo de
certificación.
Derecho específico de algunas personas a la
formación:
Minusválidos: Tienen el derecho a la mejor
formación posible de acuerdo a sus cualidades.
Igualdad de oportunidades: Referida básicamente
al sexo. La mujer recibía menor salario por la misma
tarea. Se vio la necesidad de que las mujeres pudieran acceder a
la misma formación que los hombres. En 1916 en Uruguay se
creó la Universidad de Mujeres. También se
encargó de facilitarles el acceso a la enseñanza
secundaria.
Hoy el porcentaje total es de 61% de mujeres, en el
total de estudiantes universitarios.
La ley 16045 del año 1989, reglamentada por el
decreto 37 de 1997 hace expresa mención sobre la
discriminación de la mujer, no sólo en el empleo
sino también en la formación
profesional.
Ley 16873 de trabajo para los
jóvenes
Ley 16873 del 18/9/1997. Fue reglamentada por el decreto
del 4/11/1998.
Se ofrecen cuatro modalidades de trabajo "atractivas"
para los empleadores. El empleador no paga aportes patronales al
BPS ni indemnización alguna a la cancelación del
contrato.
Contempla estímulos para que las empresas tengan
trabajadores jóvenes (de hasta 29 años).
Así, cumpliendo ciertas condiciones, como estar al
día con el BPS, y no haber despedido o enviado
trabajadores al seguro de paro en los últimos 60
días, la empresa puede admitir por cierto plazo a
trabajadores jóvenes con las siguientes
características: no tienen derecho al seguro de paro;
vencido el plazo no tienen derecho a indemnización por
despido; si se despiden antes del plazo, sí tienen derecho
a indemnización, a menos que hayan tenido mala
conducta.
El contrato debe ser por escrito y ser registrado en la
inspección del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
El empleador debe estar autorizado para realizar este tipo de
contratos a los efectos de asegurar que existan las condiciones
en la empresa para el aprendizaje.
Además del empleador y el trabajador
deberá estar presente una tercera parte que será la
academia de formación teórica. A esta fecha se
habla de sólo 200 contratos registrados, lo que lo muestra
como un fracaso. (Obviamente, el empleador no va a tomar mas
empleados si no los necesita, sólo porque se los ofrezcan
gratis. El bajar el precio del trabajo no va a implicar nuevos
puestos).
Las modalidades de los contratos son:
Contrato de práctica laboral:
Formación complementaria de la Universidad o
Universidad del Trabajo. Reservada para los jóvenes
hasta 29 años egresados de la Universidad u organismos
de formación técnica. Duración como
máximo de 3 a 12 meses (los 12 meses serán por
única vez). Esta modalidad supone que la actividad
debe estar relacionada con la formación (los
organismos técnicos analizarán el caso). Al
término del contrato la empresa deberá
proporcionarle un certificado sobre experiencia adquirida y
buenas referencias.Becas de trabajo: a jóvenes de pocos
recursos de entre 15 a 24 años; de duración no
mayor a 9 meses, "primer experiencia laboral". El I.NA.ME,
IN.JU. o A.N.E.P. debe habilitar a la institución para
dar este tipo de becas. Pueden ser organismos públicos
o privados para que contraten bajo esta modalidad, y se
deberá dar una constancia sobre habilidades y
conducta. Se considera de bajos recursos si el núcleo
familiar percibe ingresos menores a 20 U.R.Contratos de aprendizaje: duración
máxima de 24 meses; se emplea un trabajador (menor de
29 años) y se le enseña un oficio o
profesión de acuerdo a institutos técnicos
habilitados (implica una academia de por medio. Debe haber un
programa de formación. El contrato es con el joven y
la institución de formación. Tiene derecho a un
certificado de formación al final.Contrato de aprendizaje simple: igual al
anterior (para menores de 25 años), pero sin
participar en ningún instituto de formación; el
empleador nombra un instructor, que no puede tener en general
más de 3 aprendices, salvo que se dedique
exclusivamente a esa función, en cuyo caso puede tener
un máximo de 10 aprendices. Duración de entre 4
y 6 meses. No hay obligación de instrucción en
una institución, pero si se nombra la
formación metódica. Hay contrato
escrito pero no se especifica la entrega de un certificado al
final.
Notas:
Todos estos contratos son por escrito y visados por
el MTSS.Es un contrato laboral con todos los derechos, salvo
la indemnización por despido y aporte
patronal.Salvo en el período de los 3 meses de prueba
(o el plazo estipulado según la categoría), el
empleador no puede despedir al trabajador, pero si lo hace
deberá pagar todos los aportes patronales al BPS por
el período.Existen también "pasantías" que no
tienen límite de edad, pero exigen que no haga mas de
un año de estar recibido. También hay
pasantías gratuitas (como las que exigen la facultad
en la carrera de Ingeniería).
Certificación y
evaluación
La certificación viene de la mano con el tema
anterior, del aprendizaje profesional. Sólo se reconoce la
cualificación adquirida, no los medios para adquirirla. La
certificación puede estar orientada con vistas a la
complementación posterior de la formación, o como
un capital en la formación profesional (hay casos en que
el aprendizaje se divide por módulos, y se certifica cada
uno de ellos), o para que el individuo siga estudiando en cursos
superiores. En Uruguay no se entrega certificado luego de una
etapa de aprendizaje en la empresa, pero el aprendiz suele quedar
en la empresa.
Los orígenes históricos de la
certificación se remontan al siglo XVIII en Francia, donde
existía un documento sobre la actividad realizada y la
conducta del trabajador, denominado libreta de trabajo. En la
misma se incluían las indisciplinas del trabajador, y sus
deudas. No se tomaban a trabajadores con deudas. Hoy día
se prohiben las referencias a deudas. En Uruguay se aplicó
la libreta a los peones desempleados a fines del siglo pasado (en
el período de gobierno de Latorre).
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