Evaluación de los sistemas de reclutamiento, selección y contratación de personal (página 2)

Enviado por Yunior Andrés Castillo S.

Partes: 1, 2, 3

"Santiago tiene una extensión superficial de
3,121,393 km2, limitados al norte por la provincia de Puerto
Plata, al sur por San Juan de la Maguana, al este por Moca
(Espaillat), al Oeste por Santiago Rodríguez y al Sureste
por Mao y al Sureste por la provincia de La
Vega"[2].

Esta provincia es la que tiene mayor superficie en la
Región del Cibao y una de las más amplias en la
geografía nacional. Las características
climáticas de Santiago están condicionadas por su
amplio territorio que va desde el Pico Diego de Ocampo, hasta el
parque Nacional José Armando Bermúdez, los cuales
están conformados por una gran variedad de
vegetación.

1.5.3. Aspecto Socio Económico

El papel socio económico de la ciudad de Santiago
se encuentran enmarcada dentro de una serie de factores que han
venido influenciando su desarrollo a partir el siglo XX. Entre
los factores se pueden citar: la población y su proceso de
migración y emigración de la zona rural hacia la
ciudad en busca de mejora; la producción agrícola,
la industria y la comercial.

En el plano demográfico, según lo relata
María Luisa Estévez en su revista 506 años
de historia de Santiago, para el 2001, el municipio tenía
una población de 750,663 habitantes por km2, en
comparación con las estadísticas relatadas en la
misma revista, para 1916 la población ascendió a
uno 14,774, el incremento vertiginoso década tras
décadas hasta el 2001 incrementado unos 735,889 habitantes
debido al constante progreso de la ciudad.

En el plano agrícola, Santiago ha perdido en la
actualidad parte de la base económica que le dio sustento
y funcionó como fuente de economía durante
décadas, siendo estos la producción de café,
cacao y tabaco aunque aún se producen no son la fuente de
empleo de mayor demanda en la actualidad.

Entre los productos agrícolas de mayor demanda en
el mercado nacional e internacional se producen frutos menores
como el guineo y el plátano, los cuales ocupan en segundo
lugar en cuanto el volumen de producción del país.
Otra producción relevante en la economía y
generadora de empleo es la ganadera, pues Santiago está
entre los principales productores de ganado vacuno del
país.

En lo concerniente a la producción industrial es
variada y abarca desde la no alimenticia, como la industria de
elaboración de cigarros y bebidas alcohólicas, la
cual genera grandes sumas de dinero al fisco por el pago de
impuestos.

Además, otras industrias generadoras de fuentes
de empleo son las metalúrgicas procesadoras de
píeles, cartoneras, papeleras, zonas francas, industrias
de materiales de construcción y alimentos, laboratorios;
entre otras.

1.5.4. Aspecto Cultural

Entre los más antiguos aspectos culturales que
posee la ciudad de Santiago se encuentra la Sociedad Amantes de
la Luz, fundada en 1874. En 1881 se creó la escuela Normal
del Cibao. En 1891 se pone en circulación el primer
periódico diario de Santiago "El día" en la
actualidad cuenta con 1 periódico local y circulan 13
más, los cuales dotan de 24, 245 ejemplares. En otro
orden, en "Santiago fue inaugurado en 1897 el ferrocarril
Santiago / Puerto Plata por el presidente Ulises
Heureaux"[3]. En la actualidad cuenta con un gran
número de vías de comunicación aéreos
y terrestres. Una matrícula de vehículos privados
aproximado de 75 millones 3,600 unidades de servicios de
autobuses, 60 mil motocicletas, 27 rutas de transporte
público y un total aproximado de 4,746 franjas que
facilitan el acceso de las poblaciones a diferentes lugares de
ocio y trabajo.

"En 1944, el 30 de abril, se inicia el mayor
símbolo de Santiago, el Monumento a los Héroes de
la Restauración, el cual cuenta con 313 m sobre el nivel
del mar y su interior cuenta con una escalera de 365
peldaños como días tiene el año y como
cúspide una estatua femenina en forma de cruz con los
brazos abiertos la cual simboliza la paz, declarando abundancia,
prosperidad, bendiciendo la tierra y a los hombres de trabajo y
de buena voluntad". [4]

Existen, además, otros museos como lo son: el
Masónico, el de la Villa de Santiago, el
Arqueológico, el del Tabaco, el Diocesano, el Centro
León, tres teatros: El gran teatro Regional del Cibao, El
gran teatro Héctor Inchaustegui Cabral, El Anfiteatro de
la Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra. Entre
otros atractivos turísticos se destacan: Parque Duarte, La
Glorieta, Centro de la Cultura, Catedral de Santiago
Apóstol, el Reloj Público, la Casa Bermúdez,
La Compañía Anónima Tabacalera y el Centro
León. Funciona una escuela de Bellas Artes, la Sociedad
Alianza Cibaeña, la celebración de baseball con su
equipo Águilas Cibaeñas, además, las fiestas
populares como el carnaval, fiestas patronales entre lo que se
celebra el 25 de julio "San Santiago", el 21 de enero "La
Altagracia", entre otras.

CAPÍTULO II

Recursos humanos,
reclutamiento, selección y contratación de
personal

2.1. Recursos Humanos

"El Recurso Humano es el único recurso vivo y
dinámico de la organización y decide el manejo de
los demás, que son físicos o materiales.
Además, constituye un tipo de recurso que posee una
vocación encaminada hacia el crecimiento y
desarrollo"[5]. Para que un profesional de la
administración de Recursos Humanos pueda actuar de manera
proactiva necesita información sobre los Recursos Humanos
y las necesidades de su empresa.

La organización está conformada por
personas, las mismas son la parte fundamental de la empresa,
quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos
organizativos propuestos, que ayudarán a la
consecución de las metas planteadas. La actividad del
departamento de Recursos Humanos se basa en la información
disponible respecto a los puestos de trabajo, estos constituyen
la esencia misma de la productividad y el departamento dentro de
la empresa.

2.1.1. Concepto

Se puede definir como el "Conjunto de personas que
ingresan, permanecen y participan en la organización, en
cualquier nivel jerárquico o tarea"[6]. Las
personas aportan a la organización sus habilidades,
conocimientos, actitudes, comportamientos, percepciones, entre
otras. Sin importar el cargo que ocupen director, gerente,
supervisor, operario, técnico, las personas cumplen
diversos roles dentro de la jerarquía de autoridad y
responsabilidad existente en la organización.

Además, las personas difieren entre sí y
constituyen un recurso muy diversificado, en virtud de las
diferencias individuales de personalidad, experiencia,
motivación, etc. En realidad, la palabra recurso
representa un concepto muy estrecho para abarcar a las personas,
puesto que más que un recurso, ella son participantes de
la organización.

2.1.2. Departamento de Recursos
Humanos

El origen de este departamento se remonta a la primera
década del presente siglo, cuando Estados Unidos
inició el desarrollo de sistemas científicos de
personal; "existe en una empresa en la medida en que su magnitud
y complejidad lo demanden y los ejecutivos reconozcan la
necesidad y conveniencia de su
creación"[7]. Las empresas en la actualidad
están estructuradas en Departamentos, que permiten la
eficientización de las funciones realizadas por la misma.
Uno de estos Departamentos es el de Recursos Humanos que se
encarga de reclutar, seleccionar, contratar, entrenar y dar
seguimiento al personal que labora en una empresa. La
organización está conformada por personas, las
mismas son la parte fundamental de la empresa, quienes permiten
el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos
propuestos, que ayudarán a la consecución de las
metas planteadas. La actividad del Departamento de Recursos
Humanos se basa en la información disponible respecto a
los puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la
productividad y el departamento dentro de la empresa. Para que un
profesional de la administración de Recursos Humanos pueda
actuar de manera proactiva necesita información sobre los
Recursos Humanos y las necesidades de su empresa.

"El Departamento de Recursos Humanos es una unidad de
estado mayor dentro de la empresa, tomando en cuenta que su
misión es la de asesorar a la gerencia y a los
demás niveles de la organización, careciendo de los
atributos de mando y de decisión que confiere la
ejecución de las actividades sustantivas y primarias de la
empresa"[8].

Frecuentemente se presentan conflictos por razones de
personalidad y por la carencia de una adecuada separación
de las diferentes jurisdicciones, tanto de los ejecutivos como de
los asesores de la organización. Ante este tipo de
situaciones el especialista de personal deberá ser capaz
de utilizar la persuasión inteligente para lograr la
ejecución de sus planes y proyectos.

2.1.3. Importancia de los Recursos
Humanos

Los Recursos Humanos son fundamentales para el buen
funcionamiento de una empresa, debido a que una buena o mala
gestión en este ámbito repercutirán en los
demás pilares de la organización, recursos
técnicos y materiales. El área de los Recursos
Humanos es la que se encarga de recibir las demandas, analizarlas
y dar respuesta a los problemas que puedan surgir respecto al
factor humano. Por lo que precisa poseer opciones de personal en
el caso de que la demanda sea inmediata y amerite un reemplazo
rápido. De esta forma el proceso de la
administración de Recursos Humanos es un procedimiento
permanente que pretende mantener a la organización
provista del personal indicado, en los puestos convenientes,
cuando estos se necesitan. Esta función adquiere gran
importancia ante la tendencia presente hacia la reducción
del tamaño de las empresas. Debido a esto es que las
organizaciones necesitan el departamento de Recursos Humanos bien
centrado en las personas que conforman las empresas para el logro
de las metas propuestas por la organización y cumplimiento
de las expectativas del mismo.

2.1.4. Funciones del Departamento de Recursos
Humanos

Dentro de la administración de personal existen
las funciones claves que debe llevar a cabo este Departamento,
las cuales pueden modificarse adaptándolas a las
necesidades propias de las empresas a las que sirven, es decir
sus actividades como departamento difieren de un contexto laboral
a otro.

La mayoría de los autores coinciden en
señalar como funciones básicas en los Departamentos
de Recursos Humanos en una empresa las de:

Función de Línea: En esta
función los gerentes de Recursos Humanos están
autorizados para dirigir el trabajo de los subordinados.
Ellos son siempre el feje de alguien. Además, estos
gerentes son los responsables de lograr los objetivos de la
organización.

El gerente de personal realiza una función de
línea dirigiendo las actividades de la gente en su propio
departamento y en las áreas de servicio. Ejerce la
autoridad de línea dentro del departamento de
personal.

Tanto los gerentes de líneas como sus auxiliares,
en cierto modo, son administradores de personal, ya que todos
participan en las diferentes actividades. Lo que les diferencia
es el derecho a tomar decisiones, dirigir el trabajo de otros y
dar órdenes.

El manejo directo de la gente ha sido siempre parte de
las responsabilidades del gerente de línea. Dentro de las
responsabilidades de los gerentes de línea en la
administración de Recursos Humanos se pueden
destacar:

La colocación de las personas en el puesto
adecuado.
La incorporación en la empresa de los
empleados nuevos.
La capacitación de los empleados para los
puestos nuevos.
Mejorar el desempeño en el trabajo de cada
persona.
Obtener la cooperación creativa y desarrollar
las buenas relaciones en el trabajo.

Interpretar las políticas y procedimientos de
la compañía.
Controlar los costos de la mano de obra.
Desarrollar las capacidades de cada
persona.
Incrementar y mantener el clima laboral del
departamento.
Proteger la salud y la condición
física de los empleados.
Funciones de Staff: Esta función
permite a los gerentes a la asistencia y accesoria de los
gerentes de línea. Ellos están autorizados para
dirigir a los subordinados. Su autoridad es implícita
y sus principales funciones abarcan:
Función de coordinación.
Aquí los gerentes de personal también funcionan
como coordinadores de las actividades del departamento de
personal. Una tarea frecuentemente mencionada como control
funcional.
Función de servicio: Esta
función apoya al gerente de línea. Ayuda a los
gerentes de línea en su intento por hacer cumplir la
seguridad ocupacional Juega un rol importante respecto a las
relaciones laborales.

2.1.5. Políticas de Recursos
Humanos

La política surge en función de la
racionalidad, de la filosofía y de la cultura
organizacional. Las políticas son reglas que se establecen
para dirigir funciones y asegurar que éstas se
desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.
Constituyen orientación administrativa para impedir que
los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan
en peligro el éxito de funciones específicas. Las
políticas son guías para la acción y sirven
para dar respuestas a las cuestiones o problemas que pueden
presentarse con frecuencia y que hacen que los subordinados
acudan sin necesidad ante los supervisores para que éstos
les soluciones cada caso. Las políticas de Recursos
Humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a
trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos
los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus
objetivos individuales. Cada organización pone en
práctica las políticas de Recursos Humanos que
más conviene a su filosofía y a sus necesidades.
Las políticas de Recursos Humanos deben abarcar lo que la
organización quiere en los aspectos siguientes:

Políticas de alimentación de
Recursos Humanos

Donde reclutar (fuentes de reclutamiento dentro y fuera
de la organización), cómo y en que condiciones
reclutar (técnicas de reclutamiento preferidas por la
organización para entrar en el mercado de Recursos
Humanos) los Recursos Humanos que la organización
requiere. Criterios de selección de Recursos Humanos y
patrones de calidad para la admisión, en cuanto se refiere
a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y
capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargo
que exista en la organización. Como integrar con rapidez y
eficiencia a los nuevos miembros en el ambiente interno de la
organización.

Políticas de aplicación de Recursos
Humanos

Cómo determinar los requerimientos básicos
de la fuerza de trabajo (requisitos intelectuales,
físicos) para el desempeño de las tareas y
atribuciones del conjunto de cargos de la organización.
Criterios de planeación, distribución y traslado
interno de los recursos humanos, considerando la posición
inicial y el plan de carreras, definiendo las alternativas de
posibles oportunidades futuras dentro de la organización.
Criterios de evaluación de la calidad y de la
adecuación de los Recursos Humanos mediante la
evaluación del desempeño

Políticas de mantenimiento de Recursos
Humanos

Criterios de remuneración directa de los
empleados, teniendo en cuenta la evaluación del cargo y
los salarios en el mercado de trabajo, y la posición de la
organización frente a esas dos variables.

Criterios de remuneración indirecta de los
empleados, teniendo en cuenta los programas de beneficios
sociales más adecuados a las necesidades existentes en los
cargos de la organización y considerando la
posición de la organización frente a la actividad
del mercado de trabajo. Cómo mantener motivado a la fuerza
de trabajo, con la moral en alto, y participativa y productiva
dentro del clima organizacional adecuado. Criterios de higiene y
seguridad relativos a las condiciones físicas ambientales,
que incluyen el desempeño de tareas y atribuciones en el
conjunto de cargos de la organización. Buenas relaciones
con sindicatos y representantes del personal.

Políticas de desarrollo de Recursos
Humanos

Criterios de diagnóstico y programación de
preparación y rotación constante de la fuerza de
trabajo para el desempeño de las tareas y atribuciones
dentro de la organización. Criterios de desarrollo de
Recursos Humanos a mediano y largo plazo, revisando la
realización continua del potencial humano en posiciones
gradualmente elevadas en la organización. Creación
y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha
y la excelencia organizacional, mediante el cambio de
comportamiento de los miembros.

Políticas de control de Recursos
Humanos

Como mantener una base de datos capaz de suministrar la
información necesaria para realizara los análisis
cuantitativos y equitativos de la fuerza de trabajo disponible en
la organización.

Criterios para mantener auditoria permanente en la
aplicación y la adecuación de las políticas
y de los procedimientos relacionados con los Recursos Humanos de
la organización.

2.1.6. Planeación de Recursos
Humanos

La planeación de los Recursos Humanos es el
proceso mediante el cual la gerencia se asegura que tiene el
número y el tipo correcto de personas, en los lugares
exactos, en el momento preciso y que son capaces de completar las
tareas que ayuden a la organización a cumplir sus
objetivos generales de manera eficaz y eficiente. La
planeación de personal "es el primer paso del proceso de
reclutamiento y selección"[9]. Eso indica
que la gerencia debe evaluar constantemente qué talentos y
habilidades están a su disposición en un momento
determinado y cuáles están en situación de
escasez. En las compañías grandes y
tecnológicamente avanzadas, los reclutadores usan con
frecuencia un plan de Recursos Humanos para definir su estrategia
de reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue
una política basada en las promociones internas. Estos
planes pueden estipular cuáles puestos se deben llenar con
personal externo, y cuáles se deben cubrir externamente.
La planificación en la organización de una empresa
es la forma concreta de la toma de decisiones que aborda el
futuro especifico que tienen planificado los gerentes para su
organización. La planificación es un proceso
continuo que refleja los cambios del ambiente en torno a cada
objetivo para el logro de las metas y los medios para
alcanzarlos. "Es establecer metas y normas; elaborar reglas y
procedimientos al igual que planes y pronósticos para
predecir o proyectar una situación
futura"[10]. En las organizaciones, la
planificación es el proceso que permite establecer las
metas y elegir los medios para alcanzar dichas metas. Sin planes
estratégicos, los administradores no pueden saber de
qué manera van a organizar el personal y los Recursos
Humanos adecuadamente. Cuando la organización carece de
planes, no existe confianza en la dirección y los
demás pierden el control de sus metas. En sentido general,
cuando la planificación es deficiente, se afecta el futuro
de toda la organización, por lo que ésta es
fundamental. "Cualquier cambio implica pasar de una
condición a otra y trae como consecuencia, que afecten la
empresa y con ella, los individuos"[11]. Todas las
organizaciones experimentan cambio de algún tipo. Ese
argumento implica que los cambios, además de ser
permanentes, en la actualidad ocurren en los negocios.

En la organización, implican:

Cambios de estructuras ocasionando rápido
crecimiento.
Cambios en la tecnología, promoviendo
resultados computarizados.
Cambios en los Recursos Humanos, que siendo un
componente vital, implica a todos los grupos.

2.2. Reclutamiento de Personal

Se entiende por reclutamiento de personal al "sistema
destinado atraer posibles candidatos de las fuentes de
reclutamiento identificadas y localizadas en el mercado de
Recursos Humanos"[12].

2.2.1. Concepto de Reclutamiento

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. En esencia, en un sistema de
información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de Recursos Humanos las oportunidades
de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento
debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de
modo adecuado el proceso de selección. Además, el
reclutamiento también debe suministrar la selección
de materia prima básica, candidatos para el funcionamiento
de la organización. El Reclutamiento implicará una
serie de estrategias que incluirán un despliegue
publicitario en busca del empleado que más califica. Es un
proceso que precede a la selección. El gerente de Recursos
Humanos deberá utilizar fuentes que reflejen el mercado
laboral local, el tipo o nivel de posición y el
tamaño de la organización. Normalmente los mercados
laborales grandes ofrecen mayores facilidades para reclutar, pues
en ellos hay mayor disponibilidad de trabajadores. El tipo o
nivel de la posición influirá en el proceso de
reclutamiento. Mientras más grande sea la habilidad
requerida en el puesto o mayor la posición dentro de la
jerarquía de la organización, más amplio
deberá ser el proceso de reclutamiento hasta convertirse
en una búsqueda regional o nacional. "El propósito
de reclutamiento es formar un grupo de candidatos suficiente para
que los gerentes puedan elegir a los empleados calificados que
necesitan, es decir desarrollar un grupo de candidatos a empleo
de acuerdo con el plan de Recursos
Humanos".[13]

2.2.2. Proceso de reclutamiento

Una efectiva política de reclutamiento de
personal tiene que difundir las necesidades de Recursos Humanos
hacia todos los ámbitos a fin de que los interesados
más idóneos puedan concurrir a la competencia. El
proceso de reclutamiento empieza por la emisión de la
solicitud de empleado: "el órgano de reclutamiento (staff)
escoge los medios de reclutamientos internos, externos y mixtos
para obtener las mayores ventajas en el proceso y los mejores
candidatos reclutados"[14]. "El proceso de
reclutamiento concluye con la presentación por el
candidato de la solicitud de empleo"[15]. Entonces
se iniciará el proceso de selección, pues desde el
momento que se presenta la solicitud se da inicio a la
evaluación de los candidatos. Los reclutadores llevan a
cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante
la planeación de Recursos Humanos o a petición de
la dirección. El plan de Recursos Humanos puede mostrarse
especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y
las que se contemplan a futuro. El reclutador se referirá
tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe.
Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar
información adicional poniéndose en contacto con el
gerente que solicitó el nuevo empleado.

2.2.2.1 Fuentes del reclutamiento

"Las fuentes son las áreas del mercado de
Recursos Humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento.
Es decir, el mercado de Recursos Humanos presenta diversas
fuentes que la empresa debe identificar y localizar con el
propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades,
a través de múltiples técnicas de
reclutamiento"[16].

Los medios para reclutar personal se definen como las
fuentes de mercado de Recursos Humanos explorado por los
mecanismos de reclutamiento. Esto quiere decir que el mercado de
Recursos Humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe
identificar y colocar con el propósito de atraer antiguos
candidatos que suplan sus necesidades, a través de
múltiples técnicas de reclutamiento. Sin importar
el tipo de posición o su atractivo, generalmente es mas
fácil reclutar en los mercados laborales grandes que en
los pequeños, aunque solo sea por el motivo de que en los
mercados, la disponibilidad de trabajadores es mucho más
segura. Las fuentes más usadas los constituyen la
solicitud directa al empleador, los contactos de amistades y la
respuesta a los avisos de la prensa. En el nivel ejecutivo, se
utilizan los servicios de las agencias cazadoras de talentos. La
información proveniente de amigos y parientes es la
más precisa y detallada. Le sigue en precisión la
que obtiene el solicitante que se presenta personalmente para
solicitar empleo. Por regla general, las personas que
están en busca de un empleo utilizan más de un
canal. El reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el
mercado de Recursos Humanos buscando sin dirección
precisa. "El problema fundamental de la organización es
establecer fuentes de suministro de Recursos Humanos, localizadas
en el mercado de Recursos Humanos, que le interesen
específicamente para concentrar en ellas sus esfuerzos de
reclutamiento". [17] Por ello, las fuentes de
Recursos Humanos se denominan fuentes de reclutamiento, pues
pasan a representar los objetivos sobre los cuales
incidirán las técnicas de reclutamiento. Existen
innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro la
constituyen la identificación, la selección y el
mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente
para hallar candidatos que tienen probabilidades de cumplir con
los requisitos preestablecidos por la organización. Sin
importar el tipo de posición o su atractivo, generalmente
es más fácil reclutar en los mercados laborales
grandes que en los pequeños, aunque solo sea por el motivo
de que en los mercados la disponibilidad de trabajadores es mucho
más segura. Existen fuentes de reclutamientos mejores que
otras, pues obtienen mejores candidatos. Tal es el caso de las
referencias que dan a la empresa sus empleados actuales, debido a
que quienes lo recomiendan conocen tanto el puesto como la
persona, por lo que tienden a recomendar solicitantes que
están mejor calificado para la posición. Factores
como la abundancia de Recursos Humanos, elevadas tasas de
desempleo hacen que el proceso de reclutamiento sea más
sencillo. Si por el contrario, el índice de desempleo es
bajo y existen limitaciones en cuanto a los Recursos Humanos, el
reclutamiento será más difícil, en cuyo caso
será necesario recurrir a todas las fuentes de
reclutamientos.

Pero También existen otras fuentes de
reclutamientos:

Fuentes Externas

Son las fuentes de obtención de la mayoría
de los candidatos para las empresas:

Universidades: Constituyen un gran campo de
exploración para obtener personal calificado, pues
éstas ofrecen carreras cortas a nivel técnico con
la finalidad de proveer personal técnicamente formado para
la rama industrial, comercial y agrícola.

Ofertas de Servicios: Las empresas reciben
constantemente ofertas de servicios de personas interesadas en
obtener empleo. Estas ofertas serán mayores en la medida
en que la tasa de desempleo se eleve. Los departamentos de
Recursos Humanos normalmente elaboran registros para estos
casos.

Oficina de Empleo: Existen países donde
estas oficinas están debidamente organizadas, por lo que
constituyen verdaderas fuentes de reclutamiento. En Republica
Dominicana tuvieron gran vigencia en décadas pasadas,
cuando eran llamadas agencias de empleo.

Centros de Estudios de Nivel Técnico:
Cuando se trata de programas de administración, mercadeo,
publicidad, procesamiento electrónico, contabilidad y
otros campos relacionados, estas instituciones son muy
útiles, pues sus programas abarcan todas estas
áreas.

Asociaciones de Profesionales: Tienen la ventaja
de que ofrecen personal con experiencia en el ejercicio
profesional. En este caso se debe tomar en cuenta el prestigio y
la solvencia de que goce la asociación en la
comunidad.

Sindicato de Trabajadores: Ofrecen personal
calificado y semi-calificado para trabajos manuales.

Fuentes Internas

Se refieren básicamente a los movimientos de
personal que se producen en una organización con empleados
activos. En la generalidad de los casos las vacantes de niveles
superiores se cubren con personal en servicio, y sólo
cuando en la empresa no existe personal calificado se dará
apertura a concursos de selección de candidatos ajenos al
servicio. Esta modalidad estimula la superación del
empleado, pues crea oportunidades de promoción y permite
un gran incremento de la moral de trabajo. Sin embrago, no es
conveniente circunscribir todas las vacantes a los servidores de
la empresa.

2.2.2.2. Métodos

Son los procedimientos que se llevan a cabo para
reclutar un personal dentro o fuera de la empresa para
desarrollar una función dentro de la misma, las cuales
son:

Interno: Este método para captar
empleados suele aplicarse cuando al presentarse una vacante,
la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de
sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos o trasladados
con ascensos.

El reclutamiento interno implica: Transferencia del
personal, ascenso, transferencia con ascenso de personal,
programas de desarrollo de personal, planes de
profesionalización de personal.

El reclutamiento interno es un proceso o movimiento
interno de los Recursos Humanos, cuyas ventajas para la empresa
puede implicar, mayor economía para la empresa, más
rápido y evita la demora, una motivación para el
empleado y promueve el desarrollo sano del espíritu de
competencia.

Externo: Este método opera con
candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando
existe una vacante, la organización intenta llenarla
con personas de fuera o candidatos externos atraídos
por las técnicas de reclutamiento. Este reclutamiento
incide sobre candidatos potenciales disponibles o empleados
en otras organizaciones y puede implicar:
Contactos con universidades, centros empresariales o
entidades estatales.
Candidatos presentados por empleados de la
empresa.
Carteles o anuncios en la empresa.
Anuncio en el periódico.
Agencias re reclutamiento.
Archivos de candidatos que se presentan
espontáneamente.

El reclutamiento externo ofrece ciertas ventajas
relacionadas con la entrada de nuevos Recursos Humanos, enriquece
la política de recibir personal con capacidad superior a
la existente y aprovecha las inversiones efectuadas por otras
empresas. Las principales desventajas del reclutamiento externo
son:

Tarda más que el interno.
Es más costos y exige inversiones.
Es menos seguro que el reclutamiento
interno.
Afecta la política salarial de la
empresa.
Mixto: Por lo general las empresas nunca
utilizan un sólo método de reclutamiento. Ambos
métodos se complementan siempre, ya que al utilizar
reclutamiento interno debe encontrarse un reemplazo para
cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a la
posición vacante. Cuando es reemplazado por otro
empleado este hecho produce vacante que debe ser llanada y lo
más apropiado es hacerlo con alguien de
fuera.

Cuando se utiliza el método interno para
reclutar, en la empresa siempre habrá algún punto
que debe llenarse mediante reclutamiento externo. A menos que
esta posición se suprima. Ante las ventajas y desventajas
de los reclutamientos internos y externos, muchas empresas han
preferido una solución, implementando el reclutamiento
mixto, el cual enfoca tanto fuentes internas como fuentes
externas. Este reclutamiento puede implementarse de tres
maneras:

Inicialmente reclutamiento externo, seguido de
reclutamiento interno, en caso de que el primero no dé
los resultados deseados. La empresa está más
interesada en la entrada de Recursos Humanos, que en su
transformación a corto plazo, porque la misma requiere
personal calificado y necesario importarlo del ambiente
externo.
Inicialmente reclutamiento interno, seguido de
reclutamiento externo, en caso de que la empresa está
más preocupada por llenar vacante ya existente. La
empresa da prioridad a sus empelados en la disputa o en la
competencia por las oportunidades existentes.
Reclutamiento externo y reclutamiento interno
simultáneos. Una buena política de personal
debe preferir a los candidatos internos frente a los
externos, en caso de que presenten igualdad de
condiciones.

Indirecto: Este método es propio de
países poseedores de técnicas de
selección muy desarrolladas. Se realiza a
través de firmas consultoras que dentro de sus
actividades promueven el reclutamiento de personal,
ofreciendo pruebas de evaluación y llevando un
registro de personal calificado.

Esta modalidad es menos costosa para la empresa, pues no
es necesario tener expertos en selección dentro de la
organización, sino que simplemente se formula a la firma
consultora el requerimiento de personal.

Administrado por la Empresa: Esta es la
tendencia más empleada, especialmente en
organizaciones de considerable fuerza de trabajo. En este
caso es el Departamento de Recursos Humanos el responsable de
ejecutar todos los programas, desde el reclutamiento hasta la
selección y orientación del nuevo
empleado.

2.3. Selección de Personal

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de
solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al
proceso de selección, que implica una serie de pasos que
consumen cierto tiempo.

El proceso de selección consiste en una serie de
pasos específicos que se emplean para decidir qué
solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el
que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisión de contratar a uno de los solicitantes. En muchos
departamentos de personal se integran las funciones de
reclutamiento y selección en una sola función que
puede recibir el nombre de contratación. La función
de contratar se asocia íntimamente con el departamento de
personal y constituye con frecuencia la razón esencial de
la existencia del mismo. Cuando la selección no se
efectúa adecuadamente, el departamento de personal no
logra los objetivos, ni cumple los desafíos. Una
selección desafortunada puede impedir el ingreso a la
organización de una persona con gran potencial o franquear
el ingreso a alguien con influencia negativa. Las
especificaciones humanas y los niveles de desempeño que
requiere cada puesto. Los planes de Recursos Humanos a corto y
largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta
precisión y conducir el proceso de selección en
forma lógica y ordenada; y los candidatos, que son
esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales
se pueda escoger. El proceso de selección consta de pasos
específicos que se siguen para decidir cuál
solicitante cubrirá el puesto vacante. La función
del administrador de Recursos Humanos consiste en ayudar a la
organización a identificar el candidato que mejor se
adecúe a las necesidades generales de la
organización.

2.3.1. Concepto selección

"Es la escogencia del individuo más
idóneo para ocupar los cargos existentes en la
empresa."[18] De esta manera, la selección
busca solucionar dos problemas fundamentales:

adecuación del hombre al cargo.
eficiencia del hombre en el cargo.

2.3.2 Objetivos de la selección de
personal

La tarea básica de la selección es escoger
entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores
probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y
desempeñarlo bien. En consecuencia "el objetivo
específico del reclutamiento es suministrar la materia
prima para la selección, los
candidatos"[19] El objetivo básico de la
selección es escoger y clasificar los candidatos
más adecuados a las necesidades de la organización.
En los objetivos que persigue la selección de personal se
destacan tres elementos esenciales:

Los departamentos de personal emplean el proceso de
selección para proceder a la contratación de
nuevo personal. La información que brinda el
análisis de puesto proporciona la descripción
de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de
desempeño que requiere cada puesto.
Los planes de Recursos Humanos a corto y largo
plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta
precisión, y permiten asimismo conducir el proceso de
selección en forma lógica y ordenada, "los
candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de
personas entre las cuales se puede
escoger".[20]

2.3.3. Razón de
selección

Contar con un grupo grande y bien calificado de
candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la
situación ideal del proceso de selección. "Cuando
un puesto es difícil de llenar, se habla de baja
razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se
define como un puesto de alta razón de
selección"[21]. La razón de
selección es la relación que existe entre el
número de candidatos finalmente contratados y el
número total de solicitantes. Cuando en una
organización se presentan con frecuencia razones de
selección bajas, se puede inferir que el nivel de
adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas
contratadas será bajo. La razón de selección
se determina mediante la fórmula: Número de
candidatos contratados = Razón de la selección
Número total de solicitantes. Cuando en una
organización se presentan con frecuencia razones de
selección bajas, se puede inferir que el nivel de
adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas
contratadas será bajo.

Limitante Interna: El proceso de
selección no es un fin en sí mismo, es un medio
para que la organización logre sus objetivos. La
empresa impondrá límites, como sus presupuestos
y políticas que influyen en el proceso. Las limitantes
en ocasiones, contribuyen a largo plazo a la efectividad de
la selección. Las metas de la empresa se
alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras,
propias de la circunstancia específica en que se
desempeña, y que contribuyan no solamente al
éxito financiero de la compañía, sino
también al bienestar general de la
comunidad.

2.3.4. Proceso de selección

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de
solicitantes obtenidos mediante el reclutamiento, se da inicio al
proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos
que añaden complejidad a la decisión de contratar y
consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar
irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de
inmediato, como para los gerentes de los departamentos con
vacantes. El proceso de selección consiste en una serie de
pasos específicos que se emplean para decidir qué
solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el
momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.

2.3.4.1. Recepción preliminar de
solicitudes

Este proceso por parte de la empresa consiste en recibir
las solicitudes de los interesados en ocupar los puestos que
están en proceso de selección. La recepción
puede hacerse directamente a la empresa o a través de
agencias para tales fines. Diversas formas son utilizadas,
actualmente se ha ampliado la recepción a través de
Internet, correo postal, agencias, entre otras, facilitando la
depuración de las mismas. El proceso de selección
se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus
empleados y los empleados potenciales eligen entre varias
empresas. La selección se inicia con una cita entre el
candidato y la oficina de personal, o con la petición de
una solicitud de empleo. Los siguientes pasos de selección
consisten en gran medida en la verificación de datos
contenidos en la solicitud, así como los recabados durante
la entrevista.

2.3.4.2. Pruebas de idoneidad

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar
la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del
puesto. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia
demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los
aspirantes. Las pruebas de conocimientos o de capacidad tienen
como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y
habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o
el ejercicio. Según la manera como las pruebas se aplique,
pueden ser

Orales (preguntas y respuestas
verbales)

Escritas (preguntas y respuestas
escritas)

De realización (ejecución de un
trabajo, prueba de mecanografía, de taquigrafía,
diseño, o manejo de un vehículo o
fabricación de piezas)

En cuanto al área de conocimiento
En cuanto a la manera

2.3.4.3. Entrevista de
selección

Es la técnica de selección más
utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas.
Aunque carezca de base científica y sea la técnica
de selección más objetiva e imprecisa, "la
entrevista personal es el factor que más influye en la
decisión final respecto de la aceptación o rechazo
de un candidato al empleo"[22]. Consiste en una
plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la
idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas
generales: ¿Puede el candidato desempeñar el
puesto? ¿Cómo se compara respecto a otras personas
que han solicitado el puesto? Constituye la técnica
más ampliamente utilizada. Una de las razones de su
popularidad radica en su flexibilidad. Se puede adaptar a la
selección de empleados no calificados, así como a
la de empleados calificados, profesionales, directivos.
También muestra aspectos negativos, especialmente en
cuanto a confiabilidad y validez. Para que los resultados de la
entrevista sean confiables, es necesario que sus conclusiones no
varíen de entrevistador a entrevistador. La validez es
cuestionable porque son pocos los departamentos de personal que
llevan a cabo estudios de validación sobre los resultados
de sus entrevistas.

Tipos de entrevista

Por lo común, las entrevistas se llevan a cabo
entre un solo representante de la empresa y un solo solicitante.
Esto permite que todos los entrevistadores evalúen a la
persona basándose en las mismas preguntas y respuestas.
Otra variante consiste en reunir a dos o más solicitantes
con un solo evaluador. Esta técnica permite ahorrar tiempo
y que se comparen inmediatamente las respuestas de los diferentes
solicitantes.

Entrevistas estructuradas

Se basan en un marco de preguntas predeterminadas que se
establecen antes de que se inicie la entrevista y todo
solicitante debe responderlas. Mejora la confiabilidad de la
entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las
respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la
impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar
sometidos a un proceso sumamente mecánico.

Entrevistas mixtas

Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con
preguntas estructuradas y no estructuradas. La parte estructurada
proporciona una base informativa que permite las comparaciones
entre candidatos. La parte no estructurada añade
interés al proceso y permite un conocimiento inicial de
las características específicas del
solicitante.

Entrevistas no estructuradas

Permiten que el entrevistador formule preguntas no
previstas durante la conversación. Carece de la
confiabilidad de una entrevista estructurada, ya que pueden
pasarse por alto determinadas áreas de aptitud,
conocimiento o experiencia del solicitante.

El proceso de la entrevista

Preparación del entrevistador

Requiere que se desarrollen preguntas
específicas. Las respuestas que se den a estas preguntas
indicarán la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo,
debe considerar las preguntas que seguramente le hará el
solicitante. Los entrevistadores necesitan estar en
posición de explicar las características y
responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, el
salario, las prestaciones y otros puntos de
interés.

Errores de la entrevista

Errores del entrevistador: Una entrevista puede ser
débil porque la persona que la conduce no establece un
clima de confianza, o porque omite hacer preguntas clave. Otra
posible fuente de errores (más difíciles de
detectar) son los que se originan en la aceptación o
rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño
potencial. Puede existir el peligro de "guiar" al candidato a
responder de la manera en que el entrevistador lo desea. El
resultado final es una evaluación totalmente subjetiva,
sin validez alguna. Errores del entrevistado: Los cinco errores
más comunes cometidos por los entrevistados son: intentar
técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los
logros del pasado y no estar debidamente preparado para la
entrevista.

Ambiente de la entrevista

Este debe de ser de dos formas:

Físico: El local de la entrevista debe ser
confortable y estar destinado sólo a ese fin; sin ruidos
ni interrupciones. "Puede ser una sala pequeña, aislada y
libre de la presencia de otras personas que puedan interferir el
desarrollo de la entrevista"[23].

Psicológico: El clima de la entrevista
debe ser ameno y cordial. No deben existir recelos o temores ni
presiones de tiempo ni coacciones o imposiciones. La labor de
crear un ambiente de aceptación recíproca
corresponde al entrevistador. Tiene la obligación de
representar a su organización y dejar en sus visitantes
una imagen agradable.

Intercambio de información

Este proceso de entrevista se basa en una
conversación. Con el fin de ayudar a establecer confianza
y adquirir información sobre el solicitante, algunos
entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si
tiene preguntas. Esta técnica establece una
comunicación de dos sentidos y permite que el
entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato
basándose en las preguntas que le haga.

Terminación

Cuando el entrevistador considera que va
acercándose al punto en que ha completado la lista de
preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora
de poner punto final a la sesión.

Puede preguntarle al candidato: ¿tiene usted
alguna pregunta final?, Independientemente de la opinión
que se haya formado el entrevistador sobre la idoneidad del
candidato, no es conveniente indicarle qué perspectiva
tiene de obtener el puesto.

Evaluación

Inmediatamente después de que concluya la
evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas
específicas y sus impresiones generales sobre el candidato
(lista de verificación post-entrevista).

2.3.4.4. Verificación de datos y
referencias

Las referencias laborales difieren de las personales en
que describen la trayectoria del solicitante en el campo del
trabajo. Muchos especialistas ponen también en tela de
juicio este recurso, ya que los antiguos superiores y profesores
del candidato pueden no ser totalmente objetivos, en especial
cuando describen aspectos negativos. El profesional de los
Recursos Humanos debe desarrollar una técnica depurada que
depende en gran medida de dos hechos capitales: el grado de
confiabilidad de los informes que reciba en el medio en que se
encuentra, y el hecho de que la práctica de solicitar
referencias laborales se encuentra muy extendida. Otro aspecto a
considerar son las referencias personales las cuales le permiten
al seleccionador ampliar la información presentada por el
solicitante, confirmar datos colocados en su expediente y fijar
una idea sobre las conductas sociales y morales del
solicitante.

2.3.4.5. Examen médico

Es conveniente que el proceso de selección
incluya un examen médico del solicitante, por las
siguientes razones: para detectar enfermedades contagiosas, en
prevención de accidentes y para el caso de personas que se
ausentarán con frecuencia. El empleador suele contratar
los servicios de una clínica especializada en
exámenes de salud a diferentes grupos de
adultos.

2.3.4.6. Entrevista con el supervisor

El supervisor inmediato o el gerente del departamento
interesado es quien tiene en último término la
responsabilidad de decidir respecto a la contratación de
los nuevos empleados. Con frecuencia, el supervisor es la persona
más idónea para evaluar algunos aspectos
(especialmente habilidades y conocimientos técnicos).
Asimismo, puede responder con mayor precisión a ciertas
preguntas. En los casos en que el supervisor o gerente del
departamento interesado toman la decisión de contratar, el
papel del departamento de personal consiste en proporcionar el
personal más idóneo y seleccionado que se encuentre
en el mercado, eliminando a cuantos no resulten adecuados y
enviando a la persona que debe tomar la decisión final dos
o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación. Hay
casos en los que la decisión de contratar corresponde al
departamento de personal, por ejemplo, cuando se decide conseguir
empleados no calificados que tomarán un curso de
capacitación dentro de la empresa. Por lo común, el
supervisor está en una posición muy adecuada para
evaluar la competencia técnica del solicitante, así
como su idoneidad general. Cuando el supervisor recomienda la
contratación de una persona a quien ha entrevistado,
contrae consigo mismo la obligación psicológica de
ayudar al recién llegado.

2.3.5. Inducción

Consiste en ofrecerle al candidato una
orientación general sobre las funciones que
desempeñara, los fines de la organización y la
estructura de ésta. Exige la recepción favorable de
los compañeros de labores para que puedan lograrse una
coordinación armónica de la fuerza de trabajo. La
inducción "es la orientación a los empleados para
proporcionarle la información básica para los
antecedentes de la empresa"[24]. Eso se refiere a
que la información que requiere el empleado para realizar
actividades de manera satisfactoria. Los programas de
inducción son desde introducciones breves hasta programas
largos y formales. En este último programa los nuevos
empleados, por lo general, obtienen un manual impreso que explica
asuntos como son los horarios de trabajo, la revisión de
desempeño, la obtención del pago de nómina y
las vacaciones. Luego se hace la presentación del empleado
a su nuevo superior, quien continúa la orientación
explicando la manera exacta del puesto, presenta la persona a sus
nuevos compañeros de labor y lo familiariza con el sitio
de trabajo. El resultado final del proceso de selección se
traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos
anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y
los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma
adecuada, lo más probable que el nuevo empleado constituye
mayor prueba de que el proceso de selección se
llevó a cabo de forma adecuada. La
retroalimentación positiva se obtiene por juicios
favorable al nuevo empleado: promociones, desempeño
adecuado, falta de conflicto. La retroalimentación
negativa consiste en una renuncia prematura a la necesidad de
separar al nuevo empleado de la compañía, niveles
bajos de evaluación y factores similares.

2.3.6 Selección de Personal y
Desempeño

La relación que existe entre selección de
personal y desempeño van de la mano; porque si un empleado
no está bien seleccionado, no podrá realizar un
desempeño adecuado para el desarrollo de la
organización. Por tal razón este "es una
sistemática apreciación del desempeño del
potencial de desarrollo del individuo en el
cargo"[25]. El desempeño es situacional en
extremo, varía de persona a persona y depende de
innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente.
El valor de las recompensas y la percepción de que las
recompensas dependen del esfuerzo, determinan el volumen de
esfuerzo individual que la persona está dispuesta a
realizar: una perfecta relación de costo-beneficio. A su
vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y
capacidades de la persona y de su percepción del papel que
desempeña. De este modo, el desempeño del cargo
está en función de todas estas variables que lo
condicionan con fuerza. Para que las empresas puedan obtener
óptimos resultados en el desempeño de sus empleados
debe existir una estrecha relación entre el proceso de
reclutamiento y selección y desempeño, ya que el
mismo forma parte vital del desarrollo de la empresa. El
desempeño laboral se considera como la productividad de un
individuo que se define y mide en términos de rendimiento
en un determinado contexto laboral, y no solamente de
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son
necesarias pero no suficientes por sí mismas para su
desempeño efectivo. La actitud de un individuo para
desempeñar una misma función productiva en
diferente contexto y con base a los requerimientos de calidad
esperados por el sector productivo; se logra con la
adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y
capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber
hacer. La capacidad real del individuo para abordar todas las
tareas que compone un lugar de trabajo. Los cambios obligan a
focalizar más en las potencialidades del individuo, para
movilizar sus capacidades y desarrollar su potencial en concreto
y desarrollar situaciones laborales.

2.4. Contratación

La contratación es aquella por la cual una
persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un
servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección
inmediata o delegada de ésta. La decisión de
contratar solicitantes señala al final el proceso de
selección. Puede corresponder esta responsabilidad al
futuro superior del candidato o al departamento personal. Con el
fin de mantener la buena imagen de la organización, es
conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron
seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye una
inversión en tiempo y evaluaciones del que puede sugerir
un candidato idóneo para otro puesto. Deben,
además, conservarse todos los documentos que conciernen al
candidato aceptado. Su solicitud, referencias, evaluaciones,
exámenes médicos, constituyen el inicio de su
expediente personal, que desde el principio contendrá
información muy útil para múltiples fines.
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de
reclutamiento y selección en una sola función que
puede recibir el nombre de contratación. En los
departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la
función de contratación a un gerente
específico. En los más pequeños, el gerente
del departamento desempeña esta labor. La función
de contratar se asocia con el departamento de personal, pero
además, el proceso de selección tiene una
importancia radical en la administración de Recursos
Humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial
en la administración de personal e incluso para el
éxito de la organización. "Para hacer una
descripción escrita de la escolaridad, la experiencia y
las habilidades que se necesitan para realizar un trabajo, u
ocupar un puesto, debidamente"[26].

CAPÍTULO III

Metodología

Se entiende por variables a una característica,
fenómenos o propiedades que pueden cambiar, cualitativa o
cuantitativamente. Es por eso que la operacionalización
garantiza la elección y uso correcto de los instrumentos
de recolección de información. La
operacionalización se realizó tomando como
parámetros los objetivos específicos, por medio de
los cuales se determinaron las variables, paso seguido se
procedió a definirlas, para determinar su significado, lo
que da como resultado los indicadores, que midieron la
evaluación de los sistemas de reclutamiento,
selección y contratación de la
compañía G4S Securicor Segura de la Provincia de
Santiago, más luego se continuó con su operatividad
concluyendo con las preguntas que dieron respuesta a la
operacionalización y que conformaron el cuestionario y la
entrevista aplicadas en la investigación de
campo.

3.2. Métodos y técnicas

Método es el camino a seguir mediante una serie
de operaciones, reglas y procedimientos fijados de antemano de
manera voluntaria y reflexiva, para alcanzar un determinado fin
que puede ser material o conceptual.

Con la finalidad de obtener los mejores resultados de la
investigación, ésta se llevó a cabo con el
método deductivo. Este método fue un proceso de
conocimiento que se inició con la observación de
fenómenos generales con el propósito de
señalar las verdades particulares contenidas
explícitamente en la situación general.

Con este método se partió de observaciones
reales de los empleados de la compañía G4S
Securicor Segura y la evaluación de los sistemas de
reclutamiento que realizaron en su trabajo, con los resultados
obtenidos que aportaron a la investigación los datos
necesarios para la toma de decisiones y para llegar a
conclusiones. El proceso que se llevó a cabo por el
método deductivo, permitió obtener conclusiones
específicas en el estudio realizado sobre la
evaluación de los sistemas de reclutamiento,
selección y contratación de la
compañía G4S Securicor Segura de la Provincia de
Santiago, año 2010-2014.

Técnicas

Son los procedimientos de actuación concretos que
deben seguirse para recorrer las diferentes fases del
método. En este caso se aplicó un cuestionario con
preguntas cerradas de selección múltiple, en
abanico, dicotómicas y abiertas. También se
realizaron varias visitas de observación a los procesos
que se dieron en la empresa. Así como el uso de
técnicas de recolección de información tales
como:

-Fuentes Primarias, esta consistieron en un
cuestionario para aplicarlo a los empleados de la
compañía G4S Securicor Segura y una entrevista que
se realizó a la encargada del Departamento de Recursos
Humanos de Securicor Segura. El cuestionario fue diseñado
en base a los indicadores, extraídos de las variables, los
cuales sirvieron de apoyo, para la elaboración de la
encuesta. El cuestionario se diseñó de manera que
las respuestas fueran de fácil selección para los
entrevistados y formado por preguntas de selección
múltiple con varias alternativas, de abanico,
dicotómica y abierta.

-Fuentes secundarias, estas se obtuvieron
mediante consultas bibliográficas, libros,
artículos, Internet, revisión e investigaciones
previas, entre otras.

3.2.1. Tipo de Investigación

Para este tipo de investigación se utilizó
la descriptiva, ya que pretendió describir la
situación problema estudiada en la compañía
G4S Securicor Segura y explicativa, tratando de darle una
explicación a la misma, es decir la incidencia de la
evaluación de los sistemas de reclutamiento,
selección y contratación de los
empleados.

3.2.2. Universo o población y
muestra

El término población o universo se refiere
al total de la población a estudiar. En este caso el
universo estuvo constituido por los empleados y obreros de la
compañía G4S Securicor Segura que en la actualidad
fueron 606 empleados y un segundo universo conformado por la
encargada del Departamento de Recursos Humanos de la misma
empresa y los tres supervisores.

-Muestra

Para esta investigación se procedió a
seleccionar una muestra de los empleados de la
compañía G4S Securicor Segura. La correcta
selección de la muestra garantizó que los
resultados pudieran ser extrapolados al universo de estudio y la
exactitud del mismo. Para garantizar la representatividad de la
población, esta muestra se distribuyó por
áreas de trabajo. Muestra a determinar para estudio de la
evaluación de los sistemas de reclutamiento,
selección y contratación de los empleados la
compañía Securicor Segura. Se determinó con
la siguiente fórmula para poblaciones finitas que se
conocen en su totalidad la cantidad real:

Z2 N p q

n =
———————————

e2 (N – 1) + Z2 p q

Donde:

n = Tamaño de la muestra

N = Es el tamaño de la
población

Z = Variable normal estándar

p = Probabilidad de éxito

q = Probabilidad de no éxito = (1 –
p)

e = Límite máximo de error de
estimación permitido

Datos:

N = 606 q = 0.5

e = 0.07 Z = 1.645

p = 0.5 n = ?

Sustituyendo:

Monografias.com

3.2.3. Instrumentos usados

Este procedimiento se realizó mediante una serie
de pasos, que al concluir dieron el proceso de la
investigación, los cuales fueron necesarios para la
ejecución de la misma.

La investigación se inició cuando se
procedió a la elección del tema; para el cual
fue necesario hacer una observación del problema, que
culminó con la implementación de la
delimitación en el tiempo, espacio y
conceptualmente.
La introducción, consistió en la
información acerca de lo que es el planeamiento del
problema, su importancia y justificación,
además la delimitación de la
investigación, los objetivos de la misma y las
limitaciones encontradas durante el proceso de la
investigación.
La recopilación de los datos para el marco
contextual consistió en todas las informaciones
obtenidas en la empresa objeto de estudio. Y otras
informaciones recopiladas de fuentes bibliográficas e
Internet acerca de la localidad de la empresa.
Los datos para el marco teórico fueron
obtenidos mediante informaciones bibliográficas, los
cuales fueron amparadas en las teorías existentes y se
obtendrán a partir de los objetivos que se
plantearon.
Los datos del trabajo de campo serian el resultado
extraído mediante la recopilación de las
informaciones aportadas por los encuestados, entrevistados y
producto de la interacción del investigador con el
problema objeto de estudio a partir de la observación
participante.
A partir de los datos obtenidos, se concluyó
con el análisis de las mismas, para la
determinación de la situación actual de los
empleados referente a la evaluación de los sistemas de
reclutamiento, selección y contratación de los
empleados la compañía G4S Securicor
Segura.

3.2.4. Procedimiento de Recolección de
Datos

En este procedimiento se recurrió a la
realización de la entrevista mediante el cuestionario, el
cual se desarrolló realizando una visita a la
compañía G4S Securicor Segura y contactando a cada
uno de los empleados seleccionados, considerando que estuvieran
equitativamente representadas las distintas edades, todos los
departamentos, los empleados más antiguos y los más
recientes y poblaciones de ambos sexos.

3.2.5. Procedimiento de análisis de
datos

Después de recolectados los datos de las
encuestas haciendo uso de los métodos estadísticos
se procedió al análisis e interpretación en
el siguiente orden:

Organizar las encuestas
Tabular los datos y obtener los por
cientos
Organizar los resultados en cuadros y
gráficos
Analizar los datos, relacionándolos con las
variables, para ver si los objetivos se cumplieron
Elaborar los informes
Sacar las conclusiones y recomendaciones.

CAPÍTULO IV

Presentación y análisis de los
datos

4.1. Resultados del Cuestionario
Aplicado a Empleados de G4S Securicor Segura

Tabla No. 1

Sexo

Alternativa	Frecuencia	Porciento
Masculino	69	77
Femenino	21	23
Total	90	100