Evaluación de los sistemas de reclutamiento, selección y contratación de personal

Introducción

El Grupo G4S Securicor Segura S.A. es una
compañía de servicios principal de seguridad
internacional que funciona en unos 100 países alrededor
del mundo con sobre 400.000 empleados. La compañía
funciona en tres sectores dominantes: Servicios de seguridad
(servicios servidos incluyendo de seguridad y de la justicia),
sistemas de la seguridad y servicios del efectivo. El grupo G4S
Securicor fue formado de la fusión entre el PLC de G4S
Securicor y el negocio de la seguridad de Falck A/S del grupo 4,
que terminaron en julio de 2004. El grupo G4S Securicor se
enumera en la bolsa de acción de Londres (símbolo
común: GFS). El volumen de ventas proforma y EBITA de
Securicor del grupo de las operaciones de continuación por
los 2005 ejercicios presupuestarios eran £4.13 mil millones
y £254 millón respectivamente.

Cuando el grupo G4S Securicor fue creado, se fijaron
algunos blancos a mediano plazo, desafiadores pero realizables en
un número de áreas, incluyendo el crecimiento, el
margen de beneficio orgánico y los ahorros de coste
(sinergias) asociados a la fusión. Apuntamos alcanzar
estos blancos en el plazo de 2-3 años. La empresa G4S
Securicor Segura está comprometida a brindar un servicio
de calidad mundial a los clientes en el manejo de seguridad y
efectivo, de acuerdo a los requerimientos previamente acordados,
fomentando la mejora continua a sus sistemas de calidad. Esta
empresa en la provincia de Santiago está conformada en el
orden jerárquico por: un Gerente General, Departamento de
Recursos Humanos, con una encargada, Departamento de
Administración, Departamento Centro de Efectivo,
Departamento de Transporte de Valores, Departamento de Cajeros
Automáticos, y un Departamento de guardianes, tiene dos
supervisores y 120 guardianes.

El departamento de Recursos Humanos es responsable del
proceso de reclutamiento, selección y contratación
del personal que requiere la empresa, así como del
cumplimiento de las disposiciones y reglamentaciones legales que
les otorgan a los empleados deberes y derechos. Es responsable,
además, de dar seguimiento al personal, y de calcular
prestaciones de cesantía, vacaciones, licencias, entre
otras. Dentro de sus funciones le concierne la recepción
de currículum, la evaluación de éste, la
selección, la depuración y finalmente la
contratación. En este proceso de reclutamiento se realiza
la recepción de currículum, posteriormente se
clasifican dependiendo del perfil del solicitante, para la
vacante disponible. En caso de no llenar los requisitos, se
archiva en un banco de solicitantes, para tenerlo disponible por
si se presenta una vacante que requiera de ese perfil. Este
proceso finaliza con la entrevista al solicitante.

En el proceso de selección el Departamento de
Recursos Humanos requiere la depuración de los expedientes
los cuales deberán llenar una solicitud para el empleo
vacante, llevar una copia de la cedula, la cual el departamento
de Recursos Humanos la depura en la Policía Nacional, una
carta de buena conducta de la Fiscalía, una carta de buena
conducta de la Policía, luego el departamento de Recursos
Humanos realiza una comprobación de las referencias
personales y comerciales señaladas en el currículum
depositado en el proceso de reclutamiento. Una vez concluido el
proceso de selección el nuevo empleado entra a un
período de prueba de tres meses, en los cuales es
supervisado cercanamente, concluyendo con una evaluación
del desempeño, si los resultados son satisfactorios el
empleado es fijado en la compañía, de lo contrario
es retirado de la empresa.

Sobre el origen de la ciudad de Santiago, que es donde
opera la empresa G4S Securicor Segura, existen diferentes
versiones. Según Julio Genaro Campillo Pérez su
fundación se le atribuye a Cristóbal Colón,
Padre Las Casas y hasta Nicolás de Ovando. La
versión con mayor aceptación por parte de los
historiadores es que el primer asentamiento fue establecido por
Cristóbal Colón en 1495 a orillas del río
Yaque del Norte, posiblemente el 25 de Julio de ese año,
fecha consagrada al Apóstol Santiago el Mayor. En 1504 el
comendador Nicolás de Ovando trasladó la aldea a un
lugar hoy llamado pueblo viejo de Jacagua, allí
adquirió el nombre de Santiago en honor a Santiago el
Mayor, de los treinta caballeros se atribuye a que fueron 30 los
primeros pobladores españoles también de la orden
del Apóstol Santiago. La ciudad permaneció por
estos predios hasta 1562. La provincia de Santiago ocupa la
tercera parte de la sub-región Cibao Central, se encuentra
localizada en el fértil Valle del Cibao.

Santiago tiene una extensión superficial de
3,121,393 km2, limitados al norte por la provincia de Puerto
Plata, al sur por San Juan de la Maguana, al este por Moca
(Espaillat), al Oeste por Santiago Rodríguez y al Sureste
por Mao y al Sureste por la provincia de La Vega.

Esta provincia es la que tiene mayor superficie en la
Región del Cibao y una de las más amplias en la
geografía nacional. Las características
climáticas de Santiago están condicionadas por su
amplio territorio que va desde el Pico Diego de Ocampo, hasta el
parque Nacional José Armando Bermúdez, los cuales
están conformados por una gran variedad de
vegetación.

El papel socio económico de la ciudad de Santiago
se encuentran enmarcada dentro de una serie de factores que han
venido influenciando su desarrollo a partir el siglo XX. Entre
los factores se pueden citar: la población y su proceso de
migración y emigración de la zona rural hacia la
ciudad en busca de mejora; la producción agrícola,
la industria y la comercial.

Analizando los contenidos que sostienen el marco
teórico de esta investigación, es importante
destacar que el Recurso Humano es el único recurso vivo y
dinámico de toda organización y decide el manejo de
los demás, que son físicos o materiales.
Además, constituye un tipo de recurso que posee una
vocación encaminada hacia el crecimiento y
desarrollo

Se puede definir como el conjunto de personas que
ingresan, permanecen y participan en la organización, en
cualquier nivel jerárquico o tarea. Las personas aportan a
la organización sus habilidades, conocimientos, actitudes,
comportamientos, percepciones, entre otras.

El origen del departamento de recursos humanos se
remonta a la primera década del presente siglo, cuando
Estados Unidos inició el desarrollo de sistemas
científicos de personal; existe en una empresa en la
medida en que su magnitud y complejidad lo demanden y los
ejecutivos reconozcan la necesidad y conveniencia de su
creación.

Los Recursos Humanos son fundamentales para el buen
funcionamiento de una empresa, debido a que una buena o mala
gestión en este ámbito repercutirán en los
demás pilares de la organización, recursos
técnicos y materiales.

Dentro de la administración de personal existen
las funciones claves que debe llevar a cabo éste
departamento, las cuales pueden modificarse adaptándolas a
las necesidades propias de las empresas a las que sirven, es
decir sus actividades como departamento difieren de un contexto
laboral a otro.

La mayoría de los autores coinciden en
señalar como funciones básicas en el departamento
de Recursos Humanos en una empresa las de: función de
línea, funciones de staff, función de
coordinación y la función de servicio. La
política surge en función de la racionalidad, de la
filosofía y de la cultura organizacional. Las
políticas son reglas que se establecen para dirigir
funciones y asegurará que éstas se
desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.
Constituyen orientación administrativa para impedir que
los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan
en peligro el éxito de funciones
específicas.

La planeación de los Recursos Humanos es el
proceso mediante el cual la gerencia se asegura que tiene el
número y el tipo correcto de personas, en los lugares
exactos, en el momento preciso y que son capaces de completar las
tareas que ayuden a la organización a cumplir sus
objetivos generales de manera eficaz y eficiente.

La planificación en la organización de una
empresa es la forma concreta de la toma de decisiones que aborda
el futuro especifico que tienen planificado los gerentes para su
organización.

En la organización, implican: cambios de
estructuras ocasionando rápido crecimiento, Cambios en la
tecnología, promoviendo resultados computarizados y los
cambios en los Recursos Humanos, que siendo en componente vital,
implica a todos los grupos.

Se entiende por reclutamiento de personal al sistema
destinado a traer posibles candidatos de las fuentes de
reclutamiento identificadas y localizadas en el mercado de
Recursos Humanos.

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. En esencia, en un sistema de
información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de Recursos Humanos las oportunidades
de empleo que pretende llenar.

Una efectiva política de reclutamiento de
personal tiene que difundir las necesidades de Recursos Humanos
hacia todos los ámbitos a fin de que los interesados
más idóneos puedan concurrir a la competencia. El
proceso de reclutamiento empieza por la emisión de la
solicitud de empleo: el órgano de reclutamiento (staff)
escoge los medios reclutamientos internos, externos, mixtos para
obtener las mayores ventajas en el proceso y los mejores
candidatos.

Las fuentes del reclutamiento son las áreas del
mercado de Recursos Humanos exploradas por los mecanismos de
reclutamiento. Es decir, el mercado de Recursos Humanos presenta
diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar con
el propósito de atraer candidatos que suplan sus
necesidades, a través de múltiples técnicas
de reclutamiento.

Pero también existen otras fuentes de
reclutamientos: fuentes externas que son las fuentes de
obtención de la mayoría de los candidatos para las
empresas: universidades, ofertas de servicios, oficina de empleo,
centros de estudios de nivel técnico, asociaciones de
profesionales, y sindicato de trabajadores. Las fuentes internas
se refieren básicamente a los movimientos de personal que
se producen en una organización con empleados
activos.

El concepto de la selección de personal es la
escogencia del individuo más idóneo para ocupar los
cargos existentes en la empresa. De esta manera, la
selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
adecuación del hombre al cargo y eficiencia del hombre en
el cargo.

La razón de selección es contar con un
grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las
vacantes disponibles constituye la situación ideal del
proceso de selección. Cuando un puesto es difícil
de llenar, se habla de baja razón de selección.
Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta
razón de selección.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de
solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al
proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos
que añaden complejidad a la decisión de contratar y
consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar
irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de
inmediato, como para los gerentes de los departamentos con
vacantes.

Este proceso por parte de la empresa consiste en recibir
las solicitudes de los interesados en ocupar los puestos que
están en proceso de selección. La recepción
puede hacerse directamente a la empresa o a través de
agencias para tales fines. Diversas formas son utilizadas,
actualmente se ha ampliado la recepción a través de
Internet, correo postal, agencias, entre otras, facilitando la
depuración de las mismas.

Esta investigación es importante para las
investigadoras ya que les permitió aumentar sus
conocimientos sobre los sistemas de reclutamiento,
selección y contratación y poder darle a la
compañía las herramientas para que puedan captar
empleados idóneos para el buen desempeño de sus
funciones y contribuir a la solución de las debilidades
que afectan a la compañía objeto de estudio en lo
que se plantea en esta investigación.

Se justifica la realización de la misma ya que
hasta el momento no se ha realizado investigaciones sobre este
tema en este renglón deservicios y en lo que respeta al
valor teórico existe una motivación que surge de la
inquietud por profundizar en los planteamientos teóricos
que tratan el problema que se investiga, a partir de los cuales
se encuentran nuevas explicaciones que permiten corregir,
modificar o complementar el conocimiento que
tenía.

El objetivo general de esta investigación plantea
evaluar los sistemas de reclutamiento, selección y
contratación de los empleados de la empresa G4s Securicor
Segura de la Provincia de Santiago en el período
2010-2014.

Para el alcance de este objetivo se plantean los
siguientes objetivos específicos:

• Determinar los requisitos que toma en
  cuenta la empresa para el reclutamiento y selección de
  los nuevos candidatos en G4s Securicor Segura de
  Santiago.

• Identificar el proceso de reclutamiento
  y selección de personal utilizado por la empresa G4s
  Securicor Segura de Santiago.

• Indicar los tipos de evaluaciones que utiliza la
  empresa G4s Securicor Segura de Santiago para seleccionar al
  personal

• Determinar la incidencia del proceso de
  reclutamiento y selección del personal de la empresa
  G4S Seguricor Segura en el desempeño de sus empleados
  en Santiago.

El trabajo que se presenta de reclutamiento,
selección y contratación de personal en la
compañía G4s Securicor Segura, se basa en ciertos
aspectos delimitantes que facilitan la profundidad del estudio
para la realización del mismo. Abarcará al personal
administrativo y de campo de G4s Securicor Segura de la provincia
de Santiago.

• En el tiempo se limitó 2010-2014.

• En el espacio se consideró la
  compañía G4s Securicor Segura de la Provincia
  de Santiago, considerando en esta lo concerniente al proceso
  de reclutamiento y selección de personal de G4s
  Securicor Segura.

Las limitaciones mayormente enfrentadas
fueron:

• La localización de la
  información referente a la parte del proceso de
  reclutamiento y selección que se realiza en Santo
  Domingo, dado que era preciso viajar constantemente hacia
  allá.

• Tiempo: la disposición de tiempo, ya
  que el período asignado para la investigación
  de campo resultó ser corto, sobre todo considerando
  que las investigadoras debían además de
  investigar, cumplir sus compromisos familiares y
  laborales.

• Recursos: ya que se precisó de
  recursos económicos para trasladarse a buscar
  información necesaria.

Operacionalización De Las
Variables

Objetivo General: Evaluar los
sistemas de reclutamiento, selección y contratación
de los empleados de la empresa G4s Securicor Segura de la
Provincia de Santiago en el período 2010-2014.

CAPÍTULO I

La Empresa G4s
Securicor Segura y la Provincia de Santiago

1.1. G4S Securicor Segura S.A.

El Grupo G4S Securicor Segura S.A. es una
compañía de servicios principal de seguridad
internacional que funciona en unos 100 países alrededor
del mundo con más de 400,000 empleados. La
compañía funciona en tres sectores dominantes:
Servicios de seguridad (servicios servidos incluyendo de
seguridad y de la justicia), sistemas de la seguridad y servicios
del efectivo.

El Grupo G4S Securicor fue formado de la fusión
entre el PLC de G4S Securicor y el negocio de la seguridad de
Falck A/S del grupo 4, que terminaron en julio de 2004. El grupo
G4S Securicor se enumera en la bolsa de acción de Londres
(símbolo común: GFS). El volumen de ventas proforma
y EBITA de Securicor del grupo de las operaciones de
continuación por los 2005 ejercicios presupuestarios eran
£4.13 mil millones y £254 millón
respectivamente.

1.1.1. Estratégias de G4s Securicor Segura
S.A.

Cuando el grupo 4 Securicor fue creado, se fijaron
algunos blancos a mediano plazo, desafiadores pero realizables en
un número de áreas, incluyendo el crecimiento, el
margen de beneficio orgánico y los ahorros de coste
(sinergias) asociados a la fusión. Apuntamos alcanzar
estas blancos en el plazo de 2-3 años. El objetivo de
crecimiento orgánico representa un índice mezclado
del 6% por año. El crecimiento 2004 era 6.2% debido a un
cierto crecimiento excepcional en nuevos mercados y los E.E.U.U.
En una línea de negocio base, la gama de los objetivos de
crecimiento orgánicos es a partir de la 5% para la
seguridad servida en Norteamérica y Europa, el hasta 15%
para los servicios de la justicia.

1.1.2. Filosofía Institucional

Los funcionamientos de la integridad a través de
nuestra operación, empleando y desarrollando a la mejor
gente de la industria, se puede utilizar nuestra maestría
de la seguridad para desarrollar soluciones y necesidades de los
clientes, esto les permite conducir el trabajo, mantener el
funcionamiento para los clientes y mantener la actividad
financiera para la organización y sus
accionistas.

1.1.2.1. Principios

• Proporcionando soluciones de la
  seguridad.

• Funcionamos con un número de principios de
  guía dominantes.

• Nos centramos siempre en las necesidades de nuestros
  clientes.

• Somos expertos en soluciones de la
  seguridad.

• Tenemos integridad absoluta en todo que
  hacemos.

• Nuestros clientes consiguen el servicio que
  exigen.

• Nuestro negocio consigue el funcionamiento de
  beneficio que requiere.

• Nuestro personal es orgulloso de formar parte de
  esta organización.

1.1.2.2. Misión

Proporcionar soluciones de carácter
empresariales, con la más alta calidad,
permitiéndoles a nuestros clientes convertirse en nuestros
socios estratégicos, dedicándose en su totalidad y
con todos sus recursos a sus actividades
fundamentales.

1.1.2.3. Valores

• Clientes

• Integridad

• La mejor gente

• Maestría

• Funcionamiento

1.1.2.4. Visión

Ser reconocido como el líder global en el
abastecimiento de soluciones de la seguridad, proporcionando la
más variada gama de servicios vinculados en mercados
diversificados.

1.2. Política de calidad

La empresa G4s Securicor Segura está comprometida
a brindar un servicio de calidad mundial a los clientes en el
manejo de seguridad y efectivo, de acuerdo a los requerimientos
previamente acordados, fomentando la mejora continua a sus
sistemas de calidad.

De igual forma se comprometen a mantener y mejorar su
sistema de gestión de calidad a fin de lograr los
siguientes objetivos:

• Mantener una atención personalizada y una
  respuesta oportuna a los requerimientos del
  cliente.

• Desarrollar sus capacidades organizacionales y
  mantener un personal debidamente entrenado y actualizado para
  brindar soluciones de seguridad a todos los sectores del
  mercado.

• Aplicar las herramientas tecnológicas
  necesarias que le permitan controlar y mejorar la
  operación, manteniendo un tiempo real y un registro
  del desarrollo de la misma.

• Cumplir con los requerimientos previamente acordados
  con el cliente en la contratación de sus
  servicios.

1.3. Estructura organizativa de G4S Securicor
Segura

Esta empresa en la provincia de Santiago está
conformada en orden jerárquico por:

• Un Gerente general

• Departamento de Recursos Humanos, con una
  encargada.

• Departamento de administración, que posee un
  encargado y una secretaria.

• Departamento Centro de Efectivo, tiene un encargado,
  una supervisora, trece cajeras en dos turnos laborales y
  cinco digitadores.

• Departamento de Transporte de valores, que posee un
  encargado, cuatro asistentes de Ruta, 30 choferes y sesenta
  tripulantes.

• Departamento de cajeros automáticos, que
  tiene un encargado, dos auxiliares y dos choferes.

• Departamento de guardianes, tiene dos supervisores y
  120 guardianes.

1.3.1. Gerente general

El Gerente General de G4S Securicor Segura se encarga de
velar por que todos los demás departamentos cumplan de
manera efectiva sus objetivos, es el responsable final de las
operaciones de G4S Securicor Segura en Santiago.

1.3.2. Departamento de Recursos
Humanos

Responsable del proceso de reclutamiento,
selección y contratación del personal que requiere
la empresa, así como del cumplimiento de las disposiciones
y reglamentaciones legales que les otorgan a los empleados
deberes y derechos. Es responsable, además, de dar
seguimiento al personal, y de calcular prestaciones de
cesantía, vacaciones, licencias, entre otras. Dentro de
sus funciones le concierne la recepción de
currículum, la evaluación de éste, la
selección, la depuración y finalmente la
contratación.

1.3.3. Departamento de
administración

Se encarga de velar por el buen funcionamiento
administrativo y de planta física de G4s Securicor Segura
en Santiago, registra todos los aspectos vinculados a la
administración de la empresa.

1.3.4. Departamento centro de efectivo

Este está diseñado para
clasificación, organización y selección de
dinero, se encarga además de nóminas; por eso tiene
a su cargo digitadores que agilizan este proceso, conjuntamente
ofrece el servicio de bóvedas, con el cual las empresas e
instituciones tienen la seguridad de su dinero sin la necesidad
de poseer caja de seguridad en sus establecimientos. En resumen
es responsable del manejo de efectivo por parte de G4s Securicor
Segura en Santiago.

1.3.5. Departamento de transporte de
valores

Está diseñado para dar servicios a los
clientes de una manera eficiente, transportando valores de una
manera rápida y segura, en este departamento funciona el
centro de mensajería que se encarga de la entrega de
paquetes de una manera segura y eficaz.

1.3.6. Departamento de cajeros
automáticos

Es un servicio personalizado que les da mantenimiento
individual a los cajeros automáticos, vigilando su buen
funcionamiento, atendiendo que estos tengan efectivo suficiente
para los usuarios.

1.3.7. Departamento de guardianes

Presta servicio de seguridad personalizada para
residencias y negocios, mediante el uso de guardianes entrenados
y bien seleccionados.

1.3.8. Departamento de seguridad
interna

Este departamento se limita a la seguridad dentro de la
empresa, teniendo a su cargo la seguridad del personal y de los
valores que en esta permanecen de manera temporal o
definitiva.

1.4. Proceso de reclutamiento, selección y
contratación de G4s Securicor Segura

Es una de las responsabilidades del Departamento de
Recursos Humanos, la cual es compartida con el departamento de
Santo Domingo, ya que muchos de los procedimientos establecidos
por la compañía deben ser realizados
allá.

1.4.1. Reclutamiento

En este proceso se realiza la recepción de
currículum, posteriormente se clasifican dependiendo del
perfil del solicitante, para la vacante disponible. En caso de no
llenar los requisitos, se archiva en un banco de solicitantes,
para tenerlo disponible por si se presenta una vacante que
requiera de ese perfil. Este proceso finaliza con la entrevista
al solicitante.

1.4.2. Selección

En el proceso de selección el departamento de
Recursos Humanos requiere la depuración de los expedientes
los cuales deberán llenar una solicitud para el empleo
vacante, llevar una copia de la cédula, la cual el
Departamento de Recursos Humanos la depura en la Policía
Nacional, una carta de buena conducta de la Fiscalía, una
carta de buena conducta de la Policía. Luego, el
departamento de Recursos Humanos realiza una comprobación
de las referencias personales y comerciales señaladas en
el currículum depositado en el proceso de reclutamiento.
Terminado este primer proceso se realiza una visita domiciliaria,
donde se busca detectar condiciones sociales que interfieran con
el trabajo que va a realizar, si califica posterior a la visita
domiciliaria se le envía a hacer exámenes de
laboratorios básicos, la prueba del polígono,
examen psiquiátrico y si su solicitud es para chofer se le
hace una prueba de conducir. Estos pasos no son iguales para
todos los puestos, pueden variar dependiendo los requerimientos
particulares de cada caso.

1.4.3. Contratación

Una vez concluido el proceso de selección el
nuevo empleado entra a un período de prueba de tres meses,
en los cuales es supervisado cercanamente, concluyendo con una
evaluación del desempeño, si los resultados son
satisfactorios el empleado es fijado en la
compañía, de lo contrario es retirado de la
empresa.

• Contexto de la Provincia de
  Santiago

• Aspecto
  histórico

Sobre el origen de la ciudad de Santiago existen
diferentes versiones. Según Julio Genaro Campillo
Pérez su fundación se le atribuye a
Cristóbal Colón, Padre Las Casas y hasta
Nicolás de Ovando. La versión con mayor
aceptación por parte de los historiadores es que el primer
asentamiento fue establecido por Cristóbal Colón en
1495 a orillas del río Yaque del Norte, posiblemente el 25
de Julio de ese año, fecha consagrada al Apóstol
Santiago el Mayor. En 1504 el comendador Nicolás de Ovando
trasladó la aldea a un lugar hoy llamado pueblo viejo de
Jacagua, allí adquirió el nombre de Santiago en
honor a Santiago el Mayor, de los treinta caballeros se atribuye
a que fueron 30 los primeros pobladores españoles
también de la orden del Apóstol Santiago. La ciudad
permaneció por estos predios hasta 1562.

En el primer Santiago de América han sucedido
verdaderos desastres de inclemencias naturales y sociales. En
1562 el día 2 de diciembre ocurre un movimiento
telúrico fatídico que destruyó la ciudad
casi por completo. Las ruinas que quedaron se conocen con el
nombre de "Las Ruinas de Jacagua". Los sobrevivientes se
reasentaron en su asiento primitivo a orillas del Yaque del Norte
donde hoy esta ubicada la fortaleza San Luís. En otro
orden, también el municipio de Santiago ha sido
víctima de saqueos, inundaciones, incendios y
degüellos originados por interés de apoderarse del
territorio y las riquezas que poseía la ciudad.

"En 1660 Fernando de la Fleur y sus tropas saquean e
incendian. En 1689 otro enfrentamiento e incendio de la ciudad
por parte de Mr. Cussy quien fue derrotado y muere junto a 500
franceses en la batalla la limonada dirigida por el
capitán santiagués Antonio
Menier"[1].

En ese mismo orden los autores señalados siguen
planteando que continúan en 1805 invasiones haitianas por
Toussaint y Desalines, enfrentamiento en que la mayoría de
santiagueras mueren por parte de las tropas invasoras. Tras un
enérgico deseo por la independencia, nacional, producto de
las insistentes invasiones, se dio lugar en Santiago la famosa
Batalla del 30 de Marzo la cual fue antecedida por la de Azua el
19 de Marzo y el grito de Independencia el 27 de febrero del
1844.

El 30 de marzo tropas dominicanas en desventajas frente
a las tropas haitianas y sus armamentos derrotaron al general
Pierrot, consolidándose así, la Independencia
Dominicana. Santiago ha jugado un papel estelar en el transcurso
histórico para el logro de la Independencia.

En 1857 diferentes pueblos del cibao se sublevaron
contra la dictadura de Báez; manifestó su
rebelión frente a la anexión en 1861 y el 6 de
septiembre de del año 1863. Santiago otra vez fue
incendiada y destruida totalmente luchando contra las tropas
españolas sitiadas en la fortaleza San
Luís.

El 14 del mismo mes la ciudad es declarada capital del
gobierno restaurador de la independencia, con un gobierno
provisional presidido por José Antonio Salado.
España entregó el país en julio de 1865
después de tres años de guerras restauradores en la
cual nuestra hidalga ciudad tuvo lugar.

1.5.2. Aspecto
Geográfico

La provincia de Santiago ocupa la tercera parte de la
sub-región cibao central se encuentra localizada en el
fértil Valle del Cibao.