Derechos y obligaciones del trabajador dominicano

Los derechos del empleado son todas las
Obligaciones del Empleador que este debe cumplimentar a la hora
de contratar a cualquier persona, para ejercer una
relación laboral en forma legal.

Los mismos son:

Remuneración

Todo trabajador goza del derecho de
percibir una remuneración como consecuencia del Contrato
de Trabajo. Dicha remuneración se denomina sueldo, cuando
la remuneración se paga en relación con el mes de
trabajo, la suma es fija, independientemente de la
duración del mes o de la cantidad de días laborales
que tenga el mismo.

SUELDO ANUAL
COMPLEMENTARIO

Consiste en el pago del 50% de la mejor
remuneración devengada por todo concepto dentro de los
semestres que culminan en los meses de Junio y diciembre. En
casos de semestres no completos se abona el SAC en forma
proporcional.

Cuando se calcula el SAC se debe tener en
cuenta los periodos de licencias por enfermedad, accidente y
vacaciones considerándolos como tiempo trabajado, al igual
que si el trabajador hace uso de las licencias especiales; no se
consideran como tiempo trabajado, licencia por estado de
excedencia, reserva de puesto por servicio militar, año de
espera o reserva del puesto por enfermedad.

Licencias ordinarias

Se refiere a un periodo de descanso
continuo y remunerado, otorgado anualmente por el empleador al
trabajador y se denomina licencia anual por vacaciones. El
objetivo de las vacaciones es proteger la integridad
psicofísica del trabajador, cumpliendo con una finalidad
higiénica.

Antigüedad Período de
vacaciones

Mayor a 6 meses y hasta 5 años 14
días corridos

Mayor a 5 años y hasta 10
años 21 días corridos

Mayor a 10 años y hasta 20
años 28 días corridos

Mayor a 20 años 35 días
corridos

El trabajador para tener derecho a esta
licencia deberá haber prestado servicios durante la mitad,
como mínimo de los días hábiles comprendidos
en el año calendario. Se computan como días
hábiles los feriados. La licencia comienza el día
lunes o el día siguiente hábil si este fuese
feriado. De un periodo de vacaciones el trabajador puede optar
por no tomarse la tercera parte y dejarla para el periodo
siguiente.

Si el trabajador no llegase a totalizar el
tiempo mínimo de trabajo previsto en el cuadro anterior,
gozará de un periodo de descanso anual, en
proporción de 1 (un) día de descanso por cada 20
(veinte) días de trabajo efectivo.

FERIADOS Y LICENCIAS
ESPECIALES

En los días feriados los
trabajadores percibirán la remuneración como si
fuese un día domingo aún cuando el feriado cayese
un día domingo. En caso que el día feriado se
trabajara cobran la remuneración normal de un día
hábil mas una cantidad igual.

OTRAS LICENCIAS El trabajador
gozará de las siguientes licencias especiales.

• Nacimiento de Hijo: 2
  días corridos

• Matrimonio: 10 días
  corridos

• Fallecimiento de Esposa, Concubina,
  Hijos y padres: 3 días corridos.

• Por fallecimiento de hermano: 1
  día.

• Para rendir examen en la
  enseñanza media o universitaria: 2 días
  corridos por examen, con un máximo de 10 días
  por año calendario.

Estas licencias serán pagas de la
misma forma que las vacaciones.

ART

Las ART son empresas privadas que tienen
como objetivo brindar las prestaciones dispuestas por la Ley de
Riesgo de Trabajo, sustituyendo las responsabilidades de las
empresas.Todo trabajador tiene el derecho de gozar de una
ART.

Los objetivos de la Ley de Riesgo de
Trabajo son:

• Resarcir los daños causados por
  enfermedades profesionales o accidentes de trabajo,
  incluyendo la rehabilitación del trabajador
  perjudicado.

• Disminuir las enfermedades y accidentes
  de trabajo a través de la
  prevención.

• Impulsar la recalificación y
  reubicación profesional del trabajador
  damnificado.

• Promover la negociación
  colectiva laboral para las mejoras de las medidas de
  prevención y de las prestaciones
  reparadoras.

Los sujetos que quedan comprendidos dentro
de esta ley son los trabajadores en relación de
dependencia correspondiente al sector privado, los funcionarios y
empleados del sector público nacional, provincial y
municipal, y en general a toda persona obligada a prestar un
servicio de carga pública.

Cuando se considera
Accidente

A todo acontecimiento súbito y
violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o
en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de
trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido
o alterado dicho trayecto por causas ajenas al
trabajo.

El trabajador podrá declarar por
escrito ante el empleador, y este dentro de las 72 horas ante el
asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio,
concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo
enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente
certificado a requerimiento del empleador dentro de los 3
días hábiles de requerido.

Se consideran enfermedades profesionales
aquellas que están incluidas en el listado de enfermedades
profesionales elaborado y revisado anualmente por el Poder
Ejecutivo.

SEGURO DE VIDAD
OBLIGATORIO

Todos los empleadores están
obligados a contratar un Seguro de Vida por cada trabajador que
se desempeñe en relación de dependencia, siendo
independiente de cualquier otro beneficio social, seguro
obligatorio por convenio colectivo o disposición legal a
que tenga derecho el trabajador.

La falta de contratación de la
cobertura del seguro constituirá una infracción, y
el empleador será directamente responsable, debiendo
abonar el beneficio del seguro en caso de fallecimiento del
trabajador.

Este seguro de vida, no cubre los riesgos
por invalidez total, absoluta, permanente irreversible, sino que
cubre solamente los riesgos por muerte.

El empleador tiene 30 días de plazo
para tomar el seguro; pero tendrá cubiertos los siniestros
que se produzcan desde el comienzo de la vigencia de la
póliza, la que será coincidente con la fecha de
inicio de actividades de la empresa.

CARGAS SOCIALES

Con respecto a las cargas sociales, deben
tener en cuenta que al trabajador se le deduce del sueldo todo lo
que corresponde a Aportes y dicha deducción se hace sobre
los conceptos remunerativos. Las contribuciones son a cargo del
Empleador y no figuran dentro del recibo de haberes como los
aportes, sino que en una planilla aparte el empleador debe
declarar dichas contribuciones y efectuar junto con la
deducción de los aportes los depósitos
correspondientes.

CONCEPTOS APORTES
CONTRIBUCIONES

Derechos y
obligaciones de los patronos

Inmunidad con respecto a acciones de daños y
perjuicios presentadas por el obrero afectado con relación
a su lesión.

El patrono podrá apelar ante
la Comisión Industrial cualquier inconformidad
con las decisiones del Administrador de la CFSE con
relación a un caso de patrono no asegurado, dentro de un
plazo de 30 días siguientes a la fecha de la
notificación.

También podrá apelar ante
la Comisión Industrial cualquier cambio en el
Manual de Clasificaciones de Oficios e Industrias y Tipos de
Seguros dentro de los 30 días siguientes a su
promulgación.Puede cubrir actividades extraterritoriales
(fuera de los límites de Puerto Rico) si cumple con lo
siguiente:

1. Que la oficina principal y su base de operaciones
esté radicada en Puerto Rico.

2. Que el contrato de trabajo con el empleado se
efectúe en Puerto Rico.

3. Que el trabajador lesionado sea residente en Puerto
Rico.

4. Que los viajes que realiza el trabajador fuera del
límite territorial de Puerto Rico sean por períodos
cortos.

5. Que una vez finalizada su encomienda, el trabajador
retorne a Puerto Rico.

Los patronos eventuales o temporeros podrán
solicitar una extensión de tiempo de su póliza para
cubrir trabajos cuando estos no hayan terminado y se aproxime la
fecha en que su póliza eventual expira. Tiene hasta el
día de su vencimiento para solicitar dicha
extensión.

Reembolso de primas pagadas en exceso una vez se haya
realizado la investigación de rigor. Devolución de
primas si se determina mediante auditoria. Cartas de Relevo en
proyectos terminados para que se le reembolse la porción
retenida de los contratos suscritos ante los dueños de los
proyectos u obras. Certificación de cubierta provista por
la Sección de Liquidación y Cancelación para
las pólizas. Los patronos podrán obtener una
excepción del pago de primas por salario pagado al
personal altamente especializado (personal técnico), que
sea importado e indispensable para la operación de su
negocio. Tiene que demostrar que dicho personal y
especialización no está disponible en Puerto Rico.
Tiene que ser autorizado a esos fines antes de la
importación y contratación de dicho
personal.

ObligacionesFijar un aviso escrito en un sitio
visible al público informando el hecho de estar
asegurado.

• Mantener vigente su póliza mediante la
  radicación de la Declaración de
  Nóminas  y pagada su cuota de prima dentro de los
  términos fijados por el Administrador. Se
  considerará radicada y pagada a la fecha en que se
  recibe en las oficinas correspondientes de la
  CFSE.

• Mantener un registro completo que incluya el nombre
  de cada uno de los trabajadores, edad, sexo, naturaleza del
  trabajo y los jornales pagados a cada uno de ellos, y
  clasificarlos de acuerdo con el riesgo al cual se
  exponen.

• Informará cualquier cambio que afecte la
  cubierta de su póliza.

• Incluir en su declaración de nómina el
  total de jornales, salarios y otras remuneraciones
  pagadas.

• Incluir aquellas remuneraciones pagadas a
  contratistas o subcontratistas que no obtuvieron el
  correspondiente seguro obrero para proyectos u obras
  realizadas o en proceso.

• Radicará una Declaración de
  Nóminas al comenzar y terminar operaciones.
  Incluirá una Carta de Aceptación de proyecto
  terminado donde se indicará el monto final del mismo
  cuando así aplique.

• Informará las alegadas lesiones laborales
  ocurridas a sus empleados dentro del término de cinco
  (5) días a partir de dicha alegación,
  utilizando el formulario de Informe Patronal.

• Prevenir accidentes de trabajo y enfermedades
  ocupacionales, incluyendo como parte de estas medidas, el uso
  de equipo de seguridad industrial.

• Notificar, por escrito, al Administrador de la
  Corporación del Fondo del Seguro del Estado,
  dentro de un término de diez (10) días de
  llevada a cabo la transacción, cualquier venta,
  traspaso, cesión o pago en todo o en parte de sus
  negocios, industrias, fincas, establecimiento industrial o
  mercantil si lo vende, traspasa o adquiere, durante el
  término de vigencia de su póliza.

REPÚBLICA
DOMINICANAArtículo 8.- Se reconoce como
finalidad principal del Estado la protección efectiva de
los derechos de la persona humana y el mantenimiento de los
medios que le permitan perfeccionarse progresivamente dentro de
un orden de libertad individual y de justicia social, compatible
con el orden público, el bienestar general y los derechos
de todos. Para garantizar la realización de esos fines se
fijan las siguientes normas:

11. a. La organización sindical es
libre, siempre que los sindicatos, gremios u otras asociaciones
de la misma índole se ajusten en sus estatutos y en su
conducta a una organización democrática compatible
con los principios consagrados en esta Constitución y para
fines estrictamente laborales y pacíficos.

b. Se admite el derecho de los trabajadores
a la huelga y de los patronos al paro en las empresas privadas,
siempre que se ejerzan con arreglo a la ley y para resolver
conflictos estrictamente laborales. Se prohibe toda
interrupción, entorpecimiento, paralización de
actividades o reducción intencional de rendimiento en las
labores de las empresas privadas o del Estado. Será
ilícita toda huelga, para, interrupción,
entorpecimiento o reducción intencional de rendimiento que
afecten la Administración, los servicios públicos o
los de utilidad pública. La Ley dispondrá las
medidas necesarias para garantizar la observancia de estas
normas.

Jornada de
trabajo

Tiempo del día durante el cual el
trabajador labora en una empresa o institución. La
naturaleza social de la jornada de trabajo es determinada por las
relaciones de producción que dominan en la sociedad. La
jornada de trabajo se divide en tiempo de trabajo necesario (ver)
y tiempo de trabajo adicional. Bajo el capitalismo, esta
división presenta un carácter antagónico. El
capitalista procura aumentar el tiempo de trabajo adicional para
obtener mayor plusvalía. Los términos
máximos de duración de la jornada de trabajo, en el
régimen capitalista, dependen de dos tipos de factores.
Por una parte, dependen de los límites físicos en
que puede usarse la fuerza de trabajo, pues el obrero necesita
cierto tiempo para el sueño, el descanso, la comida y la
satisfacción de otras necesidades físicas
indispensables. Por otra parte, dependen de exigencias de
carácter social y moral; el obrero necesita tiempo para
satisfacer sus necesidades espirituales y sociales, cuyo nivel y
carácter dependen del estado general de la cultura en un
país dado, del grado de desarrollo de la clase obrera y de
la lucha clasista del proletariado.

EL IMPUESTO SOBRE LA
RENTA

El Impuesto Sobre la Renta grava la renta,
es decir, la ganancia que produce una inversión o
la rentabilidad del capital. También puede
ser el producto del trabajo bajo relación de
dependencia o lo producido por el ejercicio de una
profesión liberal.

SEGURO SOCIAL

Es la protección que la sociedad
proporciona a sus miembros mediante una serie de medidas
públicas, contra las privaciones económicas y
sociales que, de no ser así, ocasionarían la
desaparición o una fuerte reducción de los ingresos
por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o
enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y
muerte y también la protección en forma de
asistencia médica y de ayuda a las familias con
hijos".

Horas
extras

El Código de Trabajo y sus Reglamentos de
aplicación, así como decisiones de la Suprema Corte
de Justicia han establecido el criterio de si los empleados de
seguridad pueden trabajar más horas que las consideradas
como Jornada laboral regulada por nuestro Código de
Trabajo y, si el exceso de horas trabajadas se le puede compensar
con más horas de descanso del dispuesto por el
código.

¿Que son las horas extras? Se
entiende por "horas extras" las horas trabajadas en exceso de la
jornada de trabajo normal convenida, o a falta de acuerdo, de la
máxima legal, que entraña una prolongación
de la labor ordinaria del trabajador, y que tienen por objeto
procurar una utilidad adicional para la empresa. La jornada de
trabajo normal es la convenida por las partes o a falta de
convención la estipulada en el Código de Trabajo es
decir, 8 horas por día y de 44 horas por semana. Se
consideran horas extras las laboradas fuera de esta jornada, si
tienen como objeto, producir mayores beneficios al
empleador.

¿Puede variar la jornada ordinaria
establecida en el Código de Trabajo? El
legislador permite a las partes convenir contractualmente la
jornada de trabajo, sin embargo establece un límite a la
voluntad de las partes, al establecer una jornada máxima
de 44 horas semanales y 8 horas diarias.

Excepcionalmente esta jornada puede ser modificada, en
los casos previstos en la ley.

• El Código reduce esta jornada en los casos
de trabajos peligrosos o insalubres, a un máximo de 6
horas diarias y 36 horas semanales.

• Puede ser elevada en lo imprescindible, conforme
el artículo 153 para evitar una perturbación grave
al funcionamiento normal de la empresa.

Esto aplica por: a) accidentes ocurridos o inminentes;
b) trabajos imprescindibles cuya paralización puede causar
graves perjuicios; c) trabajos cuya interrupción puede
afectar la materia prima o d) Por caso fortuito o de fuerza
mayor.

Estos se consideran servicios especiales y no horas
extras, en virtud de que su cumplimiento constituye una
obligación para todo trabajador que debe incluirse en todo
contrato de trabajo, por constituir una disposición
supletoria del Código Laboral.

• Puede ser elevada para que la empresa haga frente
a aumentos extraordinarios de trabajo, sin que las mismas excedan
de 80 horas extras trimestrales laboradas por el
trabajador.• El Código permite variaciones en la
jornada, para ciertos trabajos especiales, como los trabajadores
intermitentes, domésticos,

También puede variar la distribución de la
jornada, pudiendo establecerse:

• Jornadas corridas siempre que no excedan de 10
horas diarias en el sector comercial, y nueve en el industrial,
siempre y cuando no exceda de las 44 semanales.• En las
empresas de funcionamiento continuo, se puede ampliar una hora
más la jornada, pero nunca debe exceder de 50 horas,
debiendo pagarse aquellas rendidas sobre las 44 horas
semanales.• La Secretaria de Estado de Trabajo puede
autorizar la distribución de las horas de trabajo, por un
periodo mayor de una semana, a condición de que el
promedio de estas horas, calculadas sobre las semanas trabajadas
no exceda las 44 horas semanales y las 10 horas diarias de
trabajo.

Otra variación que tiene la ley, y en el caso que
estamos analizando es lo más relevante, hablamos del
aumento de jornada estipulado en virtud de la Resolución
No. 04/93 Sobre Trabajadores que Ejecutan Labores Intermitentes
del 12 de enero de 1993, que estipula lo siguiente:

"Son trabajadores que ejecutan labores intermitentes o
que requieren su sola presencia en el lugar de trabajo, pudiendo
tener, por consiguiente, una jornada de hasta diez (10) horas
diarias, los porteros, los ascensoristas, los serenos, los
guardianes, los conserjes, los barberos, los sastres, los
empleados de bombas para el expendio de gasolina, los capataces,
los mozos de cafés y restaurantes, los manicuristas, y los
camareros."

Por lo que, entendemos que para estos trabajadores
intermitentes se consideran horas extras las laboradas a partir
de una jornada de 10 horas diarias.

¿A quienes se les paga? El
Artículo 150 del Código de Trabajo establece que
salvo convención en contrario de las partes, las
disposiciones que limitan la jornada laboral a 8 horas diarias y
44 semanales, no le es aplicable a las siguientes
personas:

a) Los trabajadores que actúan como
representantes o mandatarios del empleador;b) Los trabajadores
que desempeñan puestos de dirección o de
inspección;c) A los trabajadores de pequeños
establecimientos rurales explotados por miembros de una misma
familia o por una sola persona.

d) A los trabajadores que realizan labores intermitentes
o los trabajadores cuya presencia es requerida en el lugar de
trabajo. (No pudiendo estos estar por más de 10 horas en
su lugar de trabajo). Se consideran intermitentes, los
ascensoristas, porteros, mozos, mensajeros, etc. (a quienes se
les aplica una jornada semanal máxima de 60 horas, es
decir que solo por encima de este tiempo, se les paga horas
extras.)

Nuestro más alto tribunal de Justicia, ha
consagrado que estas personas a quienes no se les aplica la
jornada de trabajo, no pueden legalmente reclamar pagos de horas
extras, pues para ellos todas las horas son
ordinarias.

¿Cuál es su valor? El
Artículo 203 del Código de Trabajo establece que
los salarios correspondientes a horas extraordinarias se deben
pagar de la siguiente forma:

a) Por cada hora o fracción de hora trabajada en
exceso de la Jornada y hasta 68 horas por semana, con un aumento
no menor del 35% sobre el valor de la hora normal.b) Por cada
hora o fracción de hora trabajada en exceso de 68 horas
por semana, con un aumento no menor del 100% sobre el valor de la
hora normal.c) caso de que el salario del trabajador sea pagado
por labor rendida, el valor de la hora normal de trabajo se
determinara por el cuociente que resulte de dividir el monto del
salario devengado por el número de horas empleadas en
dicha labor.

Las horas de la jornada nocturna deben pagarse con un
aumento no menor del 15% sobre la hora de trabajo normal. Si de
mutuo acuerdo, el trabajador presta sus servicios en un
día declarado no laborable, recibirá como
retribución el salario a que tiene derecho aumentado en un
100%. (Art. 205 del Código de Trabajo).

¿Cómo se realiza el cálculo
de las horas extras? El Reglamento No. 258-93 para la
aplicación del Código de Trabajo del 1ro. De
octubre de 1993 ha establecido el procedimiento para determinar
el valor de la hora normal de trabajo, lo que a su vez permite el
cálculo y pago de salario de la hora extra.

A estos fines se aplican las siguientes
reglas:

a) Cuando el salario es valorado por día se
aplica el importe del de este salario entre el número de
horas de la jornada normal.b) Cuando el salario es valorado por
semana, se dividirá el importe del salario entre cinco y
medio y el cociente se dividirá a su vez entre el
número de horas de la jornada normal;c) Cuando el salario
es valorado por quincena, se dividirá el importe del
salario entre el 11.91, y el cociente se dividirá a su
vez, entre el número de horas de la jornada normal.d)
Cuando el salario es valorado por mes, se dividirá el
importe del salario entre 23.83, y el cociente se
dividirá, a su vez, entre el número de horas de la
jornada normal.

¿Son computables para el pago de
prestaciones laborales? El salario por concepto de horas
extraordinarias no es computable para fines del pago de
indemnizaciones legales por terminación del trabajo. El
Artículo 85 del Código de Trabajo establece que
para fines del cálculo del importe de cesantía
sólo se tendrán en cuenta los salarios
correspondientes a horas ordinarias.

¿Tienen un límite las horas extras?
El Artículo 155 del Código de Trabajo, establece
que:"En el caso de prolongación de la jornada para hacer
frente a aumentos extraordinarios de trabajo, el número de
horas extraordinarias no puede exceder de 80
trimestrales"

Esta disposición es aplicable a las horas extras,
no así a los denominados servicios extraordinarios
contemplados en el artículo 153 del Código de
Trabajo.

Procedimientos o mecanismos para efectuar el
pago. De nuevo cabe diferenciar los procedimientos
aplicables a los servicios extraordinarios y los relativos a las
horas extras.

Cuando se trata de elevar la jornada de trabajo, por uno
de los casos previstos en el Artículo 153, accidentes,
casos fortuitos, inminentes peligros, etc. Debe informar
inmediatamente al Representante Local de Trabajo, para que
compruebe que se trata de una de las causas que prevé la
ley.

Los artículos 159 al 161 del Código
Laboral establecen la obligación a cargo del Patrono de
fijar carteles en lugares visibles de su establecimiento y llevar
registros en los cuales se haga constar disposiciones relativas a
la jornada de trabajo y a las horas extras.

Los carteles son documentos que se venden y expiden en
la Secretaria de Estado de Trabajo, que debe sellar el de la
empresa y conservar el original. No pueden ser modificados
unilateralmente por la empresa una vez expedidos. Se aplica a los
establecimientos comerciales e industriales, y debe indicar entre
otras cosas las horas de principio y fin de la jornada de
trabajo.

El artículo 160 del Código de Trabajo
establece por su parte, que si se prolonga la jornada, el
empleador debe fijar otro cartel en el que se indique la causa de
la prolongación de la jornada y la retribución
extraordinaria de los trabajadores.

Por disposición reglamentaria del Código
de Trabajo, en todos los casos en que se trabajen horas
extraordinarias, el empleador está obligado a notificar al
Departamento de Trabajo, dentro de los primeros días de
cada mes las horas extraordinarias trabajadas durante el mes
anterior y los valores pagados por este concepto al
trabajador.

Adicionalmente la empresa está obligada a llevar
registros, conforme a modelos aprobados por el Departamento de
Trabajo, en los cuales deben indicarse el horario de trabajo y
las horas trabajadas en exceso de la jornada de cada trabajador.
Estos formularios de registros son también vendidos en la
Secretaria de Estado de Trabajo.

Mediante la elaboración de un reglamento interior
de Trabajo, consagrado en el artículo 129 del
Código Laboral puede el empleador establecer una serie de
normas a los que deben sujetarse los empleados para llevar a cabo
la ejecución de las labores de la empresa y para organizar
administrativamente los trabajos.

Principales
causas de la prolongación de la jornada de
trabajo

El legislador dominicano solo autoriza las horas extras
cuando se producen las siguientes circunstancias:

Caso A: Trabajos de emergencias

Estos son actos de urgencias que no están
previstos en las labores cotidianas que la imponen las
circunstancias.

Ejemplo:

• Los accidentes ocurridos o inminentes

• Los trabajos impredecibles que deben realizarse en
  las maquinarias herramientas en cuyas causas puedan causar
  graves perjuicios.

• Los trabajos cuya interrupción puedan alterar
  la materia prima

• Caso fortuito de fuerza mayor, (art. 153)

Caso B hora de trabajo: de trabajos extraordinarios que
responden alteraciones transitorias en el ritmo habitual de las
actividades normales de la empresa, ocasionadas por la
insatisfacción del mercado que reclama más
producción.

En países como Venezuela, este tiempo extra se le
llama "sobre tiempo". En situaciones como esta, el número
de horas extra, no puede exceder de 80 horas trimestrales, (art.
155).

Distinción entre ambos
casos:

Estos tipos de situaciones han sido reconocidos por el
código de trabajo de 1992, cuyo artículo 153 se
refiere en 1ER PÁRRAFO A LOS TRABAJOS DE EMERGENCIAS y EN
EL 2DO A LOS TRABAJOS EXTRAORDINARIOS.

Caso C:

En las empresas de funcionamiento continuo cuya labor se
mantiene 24 hrs al día, la jornada puede ser extendida una
hora más cada día por cada turno de trabajo, pero
sin exceder de 50 horas a la semana (art. 158).

El carácter obligatorio o potestativo de las
horas extras:

Ninguna duda cabe en cuanto a las horas extras que
tienen como causa un trabajo urgente; en esta situación,
que es de emergencia, el deber de colaboración.

En caso de prolongación del turno la empresa de
funcionamiento continuo se aplica la misma función de
contribuir para asegurar la continuidad de las labores por parte
del personal de relevo.

Los doctrinarios discrepan sobre la obligación de
trabajar las horas extras pues esta ante un caso previsto en las
normas legales, sin embargo, aun cuando se adopte este criterio,
el trabajador siempre tendrá el derecho a negarse a
trabajar las horas extra, en los casos de labores extraordinarios
siempre que pueda tener una razón legitima para no
hacerlo.

Otros autores sostienen que el trabajador tiene absoluta
libertad para decidir si presta sus servicios, pues la
autorización para prolongar la jornada normal no es una
disposición que se impone al trabajador, si no una medida
que faculta a las partes que puedan contratar períodos
mayores a los fijados en la ley.

La Jurisprudencia admite que un trabajador puede negarse
a laborar horas extras si es requerido a las labores que no
surgen de una emergencia de la empresa.

No se puede imponer al trabajador realizar labores que
no sean de emergencia, porque solo es beneficio exclusivo del
empleador.

LA PRUEBA DE LAS HORAS
EXTRA

El trabajador esta EXIMIDO de la carga de la prueba de
las horas extras.

Corresponde al empleador documentar su obligación
como sucede, con el tiempo extra trabajado, debe ser comunicado
al Ministerio de trabajo.

El empleador demandado debe demostrar el no. Exacto de
horas extras cumplidas.

Si en la empresa no se a trabajado horas extras no hay
que demostrarlo.

En caso contrario que el empleador niegue que se ha
trabajado tiempo extra, tiene el empleado que demostrar que si se
trabajo (A través de testigos).

EL SALARIO SUPLEMENTARIO

Las horas de trabajo ordinarias están calculadas
en base a las horas de una jornada normal laboral, por eso si se
trabaja fuera de lo normal, se paga adicional.

Las horas extra deben pagarse mejor que las normales
porque es un trabajo que esta fuera de lo acordado.

La prolongación de la jornada de trabajo debe dar
derecho a un salario suplementario.

En la legislación dominicana el salario es mayor
que el de las horas normales de trabajo, porque supone más
esfuerzo.

VALOR DE LAS HORAS EXTRAS

Debe pagarse con un 35% sobre el valor de las horas
normales de trabajo. Si la jornada excede las 68 horas a la
semana, el aumento será de un ciento por ciento sobre el
valor de las horas normales (Art. 203)

TABLA DE VALORES

Por días se dividirá el
importe de este salario entre el numero de la jornada normal de
trabajo.

Por semana se dividirá entre 5.5, y
el cociente se dividirá a su vez entre el número de
horas de la jornada normal.

Por quincenas se dividirá entre
11.91, y el cociente se dividirá a su vez entre el
número de horas de la jornada normal.

Por mes se dividirá el importe del
salario entre 23.83 y a su vez se dividirá el cociente
entre el número de horas de la jornada normal. ART
34

Si es por labor rendida, el valor de las horas normal se
determinara por el cociente que resulte dividir el importe por
salario devengado por el número de horas empleadas en
dicha labor. Art.302

RETRIBUCIÓN DE LAS HORAS
EXTRA

Esto se genera cuando se trabajan horas extras fuera de
los casos autorizados por la ley.

Existen 3 criterios doctrinarios de la
retribución de las horas extras
ilícitas:

• 1. Defiende la tesis que no se deben pagar por
  el trabajo de horas extras ilícitas porque es una
  violación a la disposición de orden
  público que NO DEBE generar derecho alguno.

• 2. Es cierto que si ha violado una norma de
  orden publico pero no es menos cierto que el trabajador ha
  prestado un servicio que debe ser pagado.

• 3. Otros doctrinarios piensan que se debe pagar
  tal cual el legislador lo ha dispuesto, porque si se le niega
  al trabajador recibir pago alguno favorece el enriquecimiento
  ilícito del empleador.

LA ACCION EN PAGO DE LA HORA EXTRA

El trabajador tiene UN MES para reclamar el salario
devengado durante las horas extras trabajadas, ART.701. El plazo
comienza a correr un día después de la
terminación del contrato.

No se podrá nunca reclamar derecho nacido con
anterioridad al año de haberse terminado el contrato art.
704.

PERIODO PARA RECLAMACIÓN DEL PAGO
DE HORA EXTRA

El trabajador no puede reclamar todas las horas extra
que no le han sido pagadas en el último año de su
relación laboral, pues esto vence en la fecha exacta de la
terminación del trabajo.

Datos del
puesto

Al describir un puesto es necesario que se
incluyan los siguientes elementos, que son esenciales para que la
descripción del mismo sea efectiva y completa:

• Tareas

• Normas de desempeño

• Responsabilidades

• Conocimientos requeridos

• Habilidades requeridas

• Experiencia necesaria

• Contexto del puesto

• Deberes

• Equipo utilizado

DISEÑO Y ANÁLISIS DE
PUESTOS

Análisis: Consiste en separar las
diversas partes que integran de un todo, con el fin de estudiar
de forma independiente cada una de ellas

Puesto: El conjunto de operaciones,
cualidades, responsabilidades y condicionales que integran una
unidad de trabajo específica e impersonal.

Análisis de Puesto: Es un
método cuya finalidad es determinar las actividades que se
realizan en el mismo los requisitos, conocimientos, experiencias,
habilidades que deben de satisfacer las personas que van a
desempeñar con éxito cada puesto.

Diseño de Puesto: Se ocupa de
estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la
organización y aumentar la satisfacción en el
trabajo de los empleados.

DISEÑO DE PUESTO.

El diseño del puesto, que surge del
análisis del puesto, se ocupa de estructurar los puestos
para mejorar la eficiencia de la organización y aumentar
la satisfacción en el trabajo de los empleados. El
diseño de un puesto debe reflejar consideraciones
tecnológicas y humanas. Debe facilitar el logro de los
objetivos de la organización y el desempeño del
trabajo para el que se estableció el puesto. Al mismo
tiempo, el diseño debe reconocer las capacidades y
necesidades de aquellos que lo llevaran a cabo.

El diseño del puesto es una
combinación de 4 combinaciones básicas como se
ilustran en la siguiente figura:

ANÁLISIS DEL
PUESTO

A veces se dice que el análisis del
puesto es la piedra angular de la ARH, porque la
información que reúne es útil para mucha de
sus funciones. El análisis de puesto es el proceso que
consiste en obtener información acerca de los puestos
determinando cuales son los deberes, tareas o actividades de los
mismos. El procedimiento conlleva a realizar una
investigación sistemática de los puestos, siguiendo
un número de pasos establecidos antes del estudio. Cuando
esta completo el análisis del puesto se elabora un escrito
que resume la información obtenida del análisis de
20 o 30 tareas o actividades individuales del puesto. Los
gerentes de RH usarán estos datos para desarrollar las
descripciones de puestos y especificaciones de
puestos.

DESCRIPCIÓN DE
PUESTO

Una descripción del puesto es una
descripción escrita de este y los tipos de tarea que
incluyen. Como no existe un formato estándar de
descripciones de puestos, su apariencia y contenido varían
de una empresa a otra. Sin embargo, la mayor parte de las
descripciones de puestos contendrá por lo menos tres
partes:

? Titulo del puesto.

? Una sección de
identificación del puesto.

? Una sección de deberes del
puesto.

Las descripciones del puesto pueden
enumerar restricciones físicas o mentales
específicas relacionadas con el puesto con las que no se
puede transigir.

Reclutamiento,
selección y contratación de
personal

La descripción del puesto es una
definición de un puesto y de los tipos de obligaciones que
incluye.  Ya que no existe un formato estándar para
dichas descripciones, su apariencia y contenido tienden a variar
de una organización a otra; si embargo, la mayoría
contiene al menos tres partes: el nombre del puesto, la parte de
identificación y una sección de sus
obligaciones.  Si las especificaciones del puesto no se
preparan por separado, por lo general se establecen en la
sección de conclusiones.  En el primer apartado
Administración de Recursos Humanos se describe el puesto
de asistente de personal.  Esta descripción muestra
las obligaciones y especificaciones del puesto y debe satisfacer
la mayor parte de las necesidades de información de los
gerentes que han de recluta, entrevistar y orientar a un nuevo
empleado.

Las descripciones de puestos son valiosas
para los empleados y para el patrón.  Desde el punto
de vista de los empleados, pueden ayudarlos a conocer las
obligaciones de su puesto y recordarles los resultados que se
espera que logren.  Desde el punto de vista del
patrón, las descripciones por escrito pueden servir como
base para reducir al mínimo los malos entendidos entre
gerentes y subordinados respecto a los requerimientos del
puesto.  Asimismo, establecen el derecho de la
dirección de emprender acciones correctivas cuando las
obligaciones expuestas en la descripción del puesto no se
realizan del modo requerido.

La descripción del puesto comienza
con una sección de identificación del mismo viene a
continuación del título.  Incluye cuestiones
como la ubicación del puesto dentro del departamento, la
persona a quien reporta y la fecha de la última
revisión de la descripción.  A veces
también contiene un número de código, la
cantidad de personas que lo desempeñan, cuántos
empleados hay en el departamento donde se localiza y el
número de código del Diccionario de Títulos
Ocupacionales (D.O.T.).  Generalmente la descripción
del puesto aparece al final de esta sección y sirve para
diferenciarlo de otros, algo que quizá el nombre el puesto
no logro por sí solo.

Especificación del puesto

La especificación del puesto incluye
las cualidades personales que debe tener una persona a fin de
hacerse cargo de las obligaciones y responsabilidades contenidas
en una descripción del puesto se reúnen en la
especificación del mismo.  Por lo general,
ésta abarca dos áreas: (1) la habilidad necesaria
para realizar el trabajo y (2) las demandas físicas que
impone el puesto.

Las habilidades adecuadas para un puesto
incluyen educación o experiencia, capacitación
especializada, características o habilidades personales y
facultades manuales.  Las demandas físicas se
refieren a cuánto hay que caminar, estar de pie,
estirarse, levantar pesos o hablar para desempeñar el
puesto.  Asimismo, la condición del entorno
físico y los peligros potenicales también se
encuentra con estos documentos, entre las exigencias
físicas del puesto.

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo
S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA
LIBERTAD DE INFORMACION"®

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR
SIEMPRE"®