Por una conducción científica de nuestras organizaciones

La dinámica de
cambios sociales

Vivimos en un mundo de cambios rápidos y
acelerados del cual no tenemos plena consciencia, de repente nos
damos cuenta de que ya pasó uno o dos años de
aquellos acontecimientos que considerábamos más
recientes. Somos al mismo tiempo testigos, víctimas,
beneficiarios y partícipes de diversos cambios que se
presentan en forma simultánea e impredecible y que afectan
nuestra vida cotidiana, personal, profesional y
social.

Algunas personas pueden pensar que el proceso de cambio
es algo totalmente ajeno a nuestra experiencia personal, que se
encuentra fuera de nuestra vida individual, la realidad es que el
cambio también lo llevamos dentro de nosotros ya que todos
somos seres cambiantes.

En una forma paralela a los cambios sociales cambia
también nuestro cuerpo día tras día,
año tras año, en el ritmo que marca nuestro
desarrollo psicosocial cuando pasamos de una etapa
psicológica a otra, es decir cuando de la niñez
pasamos a la adolescencia, de ahí pasamos a la juventud,
después a la madurez y finalmente a la vejez.

En ese mismo ritmo cambia la percepción que
tenemos de nuestra realidad ya que vemos con nuevos ojos nuestro
entorno inmediato.

Nada ni nadie escapa a la espiral de cambios, la
realidad es que todo está cambiando, cambia nuestro
entorno geográfico al mismo tiempo que cambia nuestro
entorno político, y más allá también
cambia nuestro entorno económico, etc.

Entender la dinámica de cambios sociales que hoy
vivimos es de gran importancia para comprender nuestro tiempo
presente y poder estar así en mejores condiciones para
construir nuestro futuro. El primer paso en este camino es
cambiar nuestra actitud hacia el cambio, verlo como algo natural
que forma parte de nuestra vida personal y social que podemos
controlar mediante la planeación e implementación
de cambios planeados.

La presencia continua e intermitente de los cambios
sociales genera un ambiente social de incertidumbre que no nos
permite saber con precisión lo que pasará el
día de mañana, ya que absolutamente todo
está cambiando y podría afirmarse que lo
único que no cambia es la premisa de que todo está
cambiandoy en la medida que avanza el siglo XXI, continúa
aumentando la complejidad de los tiempos que vivimos y la
inseguridad del porvenir.

La sociedad organizacional

Por otro lado debemos considerar y reconocer que vivimos
en un mundo en el que las organizaciones juegan un papel
determinante en nuestras vidas. Nacemos, crecemos, somos
educados, nos divertimos y trabajamos utilizando servicios y
consumiendo productos que nos ofrecen diversas
organizaciones.

Toda nuestra vida estamos en contacto con
organizaciones, desde el momento que se nace en una
organización llamada hospital, pasando por pasando por el
consumo de alimentos, ropa, artículos de aseo personal,
etc., que adquirimos en diversa organizaciones, hasta que al
final de nuestras vidas que recibimos los servicios de una
organización llamada funeraria.

La sociedad contemporánea existe gracias al
funcionamiento de un sinnúmero de organizaciones que nos
proporcionan productos y servicios a lo largo de nuestra vidapara
satisfacer nuestras necesidades básicas y
psicológicas.

Las organizaciones son el signo de los tiempos modernos
en nuestro sistema social, juegan un papel tan predominante en
nuestra existencia que llegan al extremo de controlar nuestras
vidas educándonos acerca de cómo pensar, qué
comer, cómo vestir, cómo divertirnos, en un proceso
que raya en la enajenación al crearnos necesidades que
debemos satisfacer mediante el consumo de diversos productos,
fomentando así la creación del Homo consumens que
describe Erich Fromm, es decir, el consumidor total cuya
finalidad es tener más y usar más. Debido a esta
dinámica nuestra sociedad produce muchas cosas
inútiles y también mucha gente
inútil.

http://www.monografias.com/trabajos97/psicologia-consumo-y-alienacion/psicologia-consumo-y-alienacion

Es precisamente por esto que diversos autores coinciden
en describir nuestra época como la era de las
organizaciones, o la sociedad organizacional.

Es importante mencionar que cuando se habla de
organizaciones se utiliza un concepto de la misma que hace
referencia a conglomerados sociales que interactúan en el
marco de una estructura para alcanzar objetivos comunes. Esta
precisión es importante porque nos permite concebir como
organización a un hospital, a un partido político,
a un sindicato, a una dependencia de gobierno, a una escuela,
etc., y no solo empresas productivas como
fábricas.

Este es el contexto de cambios sociales en el cual nos
encontramos tanto los individuos que formamos parte de esta
sociedad, como los diversos grupos de los cuales somos
integrantes y que coexistimos en esta sociedad organizacional,
todos sin excepción nos encontramos bajo este ambiente
social de incertidumbre que afecta la toma de decisiones y por
ello resentimos la falta de claridad respecto al futuro que
tenemos adelante.

En mis seminarios de Psicología organizacional
que imparto en la Universidad de Sonora acostumbro iniciar mis
actividades de docencia describiendo este contexto de cambios
sociales y les planteo a mis alumnos de Psicología que se
están formando como agentes de cambio organizacional que
la clave del éxito en este ambiente de incertidumbre se
encuentra en el desarrollo de nuestra capacidad para crear nuevos
comportamientos que nos permitan enfrentar en mejores condiciones
los nuevos retos que hoy vivimos.

Lo cierto es que ya no es posible seguir respondiendo
con viejas respuestas a los nuevos retos que las condiciones
cambiantes nos presentan día a día. El nuevo
escenario social nos obliga a desarrollar nuevos comportamientos
con los cuales podamos enfrentar estas nuevas situaciones y
adaptarnos con relativo éxito a nuestra nueva
realidad.

La
globalización y la competencia desleal

Todos los cambios sociales nos afectan, pero dentro del
campo de la Psicología de las organizaciones (a la cual
definiremos como el estudio que realiza la Psicología del
impacto que la tarea, la tecnología y la estructura
producen en el comportamiento individual y grupal de los
integrantes de una organización)destacan dos elementos
centrales: la globalización y el desarrollo
tecnológico ya que nos obligan a generar nuevos
comportamientos, ya sea mediante el aprendizaje de un segundo
idioma en el caso de la primera o el desarrollo de habilidades
técnicas para utilizar internet, teléfonos
celulares o manejo de programas de cómputo en el segundo
caso.

Como parte de los cambios políticos que
sucedieron a fines del siglo pasado, se dio una difusión
generalizada de la economía de libre mercado que
generó el fenómeno conocido como
globalización que consiste fundamentalmente en la apertura
de las fronteras de los países para el libre
tránsito de las mercancías.

Esto generó a su vez una competencia desleal en
el sentido de que las grandes empresas transnacionales que
cuentan con mayor capital, mayores recursos y personal más
calificado, vienen a competir con las empresas nacionales o
locales que en el caso de Latinoamérica son por lo regular
microempresas o pequeñas empresas.

La caída del muro de Berlín
simbolizó el fin de la guerra fría y la
desaparición de la antigua Unión de
Repúblicas Socialistas Soviéticas (URSS), pero la
globalización dio lugar a otro tipo de guerra, la guerra
comercial en la cual el pez más grande se come al pez
más chico.

Por esta competencia desleal que se generó con la
invasión de franquicias y empresas transnacionales, miles
de organizaciones en Latinoamérica han desaparecido
sucumbiendo al embate de las grandes corporaciones, colocando a
las empresas latinoamericanas en graves problemas ya que tienen
necesidad de elevar su competitividad y la calidad de su servicio
para estar en condiciones de enfrentar la competencia y
sobrevivir.

Hoy en día el mercado se erige como el Dios
supremo en torno al cual se determinan las políticas
económicas de diferentes países que modifican sus
constituciones para "favorecer al mercado", lo que significa en
última instancia impulsar el consumo para favorecer las
ventas y la generación de utilidades para las grandes
transnacionales.

http://www.monografias.com/trabajos102/dios-mercado-religion-del-siglo-xxi/dios-mercado-religion-del-siglo-xxi

Este es el contexto que rodea a las organizaciones
formales de nuestro tiempo, que se ven obligadas a implementar
cambios planeados en su estructura, cultura y funcionamiento para
poder posicionarse en el mercado, elevar la calidad de sus
servicios y con ello garantizar la satisfacción de sus
clientes internos y externos. De no hacerlo firman su sentencia
de muerte ya que no podrán existir mucho tiempo sin
adaptarse a las nuevas condiciones sociales.

Estado actual de las
organizaciones de Latinoamérica

En este punto podemos plantear una pregunta
pertinente:

¿Cuál es la situación actual de las
organizaciones latinoamericanas en el contexto de la
globalización y de cambios sociales
permanentes?

Se puede observar que algunas organizaciones
latinoamericanas, sobre todo de la iniciativa privada,han
desarrollado su capacidad para implementar algunos cambios para
integrar los cambios tecnológicos y estar en condiciones
de modernizar su funcionamiento, modificando su
estructura.

Es así que podemos ver que hoy en día no
hay empresa que no use internet, que no tenga computadoras e
inclusive podemos observar que hay algunas empresas que utilizan
el comercio electrónico.

Inclusive, algunas empresas mexicanas implementarona
fines del siglo pasado programas de Desarrollo Organizacional
como parte de su funcionamiento. Lamentablemente este esfuerzo no
ha sido permanente ya que se puede observar en el siglo XXI, que
son contadas las organizaciones que se han decidido por la
transformación y revitalización organizacional a
través de la implementaciónde cambios
planeados.

Varias empresas abandonaron los programas de Desarrollo
Organizacional, creo que parte del problema es que han concebido
al DO como una moda pasajera de la cual quisieron formar parte,
así como la implementación de los programas de
Calidad Total, pero que no tuvieron resultados permanentes porque
no consolidaron los cambios necesarios para integrar dentro de su
cultura los nuevos valores de calidad en el servicio, trabajo en
equipo, de compromiso organizacional, identidad organizacional,
Liderazgo participativo, etc., que permitirían a sus
empresas no solo sobrevivir en un ambiente competitivo, sino
inclusive consolidarse en el mercado al triunfar en las
preferencias de los consumidores.

Por esos motivos el cuadro que presentan las
organizaciones latinoamericanas en general es grave, en la medida
de que muchas organizaciones presentan graves retrasos en su
capacidad para adaptarse a los cambios sociales, muestran fuertes
resistencias al cambio planeado para mejorar su estructura,
cultura y funcionamiento lo que pone en riesgo la existencia
misma de estas organizaciones, las cuales en caso de desaparecer
afectarían grandemente al desarrollo económico y
social de la región o país donde esto
suceda.

Como ejemplo de este retraso administrativo puede
mencionarse que uno de los problemas más frecuentes que
presentan las organizaciones es el de servicio y atención
a clientes. La mayoría de las empresas dedican más
atención a la actividad de coptar clientes, pero los
clientes que ya forman parte de la organización y que
desean presentar una queja por el servicio de la misma, reciben
un pésimo trato cuando lo intentan. Ejemplos se pueden
encontrar en empresas como los bancos, megacable, Sears,
etc.

Si a esto le sumamos lo siguiente:

1.- La mayoría de los integrantes de las
organizaciones perciben salarios muy bajos

2.- Los horarios de trabajo de la mayoría de las
organizaciones son mixtos, lo que implica trabajar mañana
y tarde.

3.- No existen programas permanentes que capaciten al
personal de las organizaciones en la mejora del servicio al
cliente

4.-El clima organizacional que prevalece en la
mayoría de las organizaciones se caracteriza por una gran
insatisfacción de sus integrantes

5.- Son contadas las organizaciones que tienen definida
su misión y visión que les permite saber
dónde están y sobre todo hacia donde se
dirigen.

6.- Los altos directivos que administran las
organizaciones padecen de una miopía mercadológica
que consiste en no ver los cambios sociales que afectan el
comportamiento del consumidor y centrarse sólo en lo que
acontece al interior de la organización.

7.- Sin embargo, lo anterior no impide que los altos
directivos de las organizaciones perciban sueldos sumamente
altos, sin siquiera tener contacto con el público
consumidor o clientes y muchas veces ni siquiera con el personal
a su cargo.

Tenemos entonces como resultado que el afectado es el
último eslabón de la cadena organizacional: el
cliente, el consumidor que recibe un servicio deficiente como
consumidor y como cliente.

Los directivos de nuestras organizaciones no toman en
cuenta los cambios sociales que afectan a sus mercados meta, no
consideran la existencia de una competencia que permite que los
consumidores tengamos más de una opción para
adquirir un producto o servicio.

Por estasituaciónes que se puede observar que
diariamente desaparece un número indeterminado de
organizaciones.

¿El hombre
adecuado en el puesto adecuado?

El problema se complica cuando se observa que parece
regla general que quienes administran las organizaciones ocupando
cargos de dirección están muy lejos de cumplir con
la vieja premisa aportada por la antigua Psicología
industrial que aplicando métodos científicos en la
selección de personal proponía: "el hombre
adecuado, en el puesto adecuado".

Esto sucede tanto en las empresas privadas como
públicas, pero es más evidente en las
organizaciones públicas de los tres niveles de gobierno,
federal, estatal y municipal, ya que es posible detectar que un
número amplio de personas que ocupan cargos de
dirección en la administración de organizaciones
públicas en México, carecen de las habilidades, los
conocimientos y la experiencia que requieren los cargos que
ocupan, ya sea por fallas en la selección de personal o la
inexistencia de un sistema científico de selección
de personal.

Esto podría comprobarse de una manera fehaciente
al comparar los perfiles personales con los perfiles de los
puestos que ocupan. Pero ¡oh sorpresa!, nos encontramos que
en pleno siglo XXI una gran mayoría de organizaciones no
cuentan con undepartamento de recursos humanos, mucho menos con
un sistema efectivo de selección de personal que utilice
una metodología científica que permita facilitar el
proceso de reclutamiento, selección y promoción de
personal y poder ubicar así "al hombre adecuado en el
puesto adecuado" y tampococuentan con un catálogo de
puestos que permita describir los requerimientos en
términos de conocimientos, experiencia, habilidades y
datos generales que deberían cubrir las personas que
ocupen dichos puestos.

Las consecuencias de esta ausencia de procedimientos
objetivos y científicos en la selección de personal
traentambiéncomo resultado una distancia evidente entre
los requerimientos ideales de un puesto directivo y las
características de quienes los ocupan en nuestras
organizaciones.

Así como una baja en la productividad, una
disminución de la calidad del trabajo, un aumento de
insatisfacción de los integrantes de las organizaciones y
más allá como resultado final, una
insatisfacción en la calidad en el servicio que reciben
los consumidores y usuarios de dichas organizaciones, es decir,
la población en general ya que estamos hablando de
organizaciones que supuestamente dan un servicio público,
pero cuyos integrantes no se han puesto la camiseta de servidores
públicos.

Abundando en la explicación del por qué
sucede esto para encontrar alguna posible solución,
podrían mencionarse otras causas que nos ayudarían
a entender esta situación. Con el ánimo de
simplificar, sólo mencionaré tres de ellas para
simplificar la comprensión de este
fenómeno.

Primero: El ambiente generalizado de
corrupción que existe en las instituciones gubernamentales
mexicanas, permite que los puestos directivos sean ocupados por
personas que tienen como principal requisito el tener
vínculos con quienes ejercen el poder y éstos
últimos lo que buscan es la incondicionalidad de sus
mandos medios (en algunos casos el término exacto
sería complicidad), más que la eficiencia en el
desempeño laboral.

De ahí que los criterios utilizados para asignar
cargos directivos sean compromisos políticos o de
índole personal o sexual, lo cual queda demostrado al
observar que los presidentes, gobernadores y presidentes
municipales pagan sus deudas a quienes los apoyaron en sus
campañas, otorgándoles cargos de dirección
en las dependencias bajo su responsabilidad, aun cuando esto
implique despedir a personal que lleva años laborando y
cuenta con gran experiencia para dejar sus plazas vacantes y
poder cumplir los compromisos asumidos.

Por esta lamentable situación, podemos observar
que en México se han institucionalizado despidos masivos
cada vez que hay cambio de gobierno estatal o federal y son algo
común y lamentablemente considerado "algo
normal".

En este año 2,015 habrá elecciones en
varios estados de la república mexicana para elegir
gobernadores, diputados y senadores y veremos que se
repetirá nuevamente la autocrática decisión
de despedir a gente con gran experiencia laboral para
sustituirlos por gente con menos experiencia en el cargo, pero
con un vínculo cercano con el nuevo gobernador. "Only in
México" me decía un familiar cercano.

La universidad de
Sonora: un ejemplo de neanderthalismo administrativo

Podría decirse que algo parecido sucede en las
empresas de la iniciativa privada aunque en menor magnitud. Pero
los casos más graves son los que suceden en las
universidades de México, como por ejemplo en la
Universidad de Sonora, en la cual se observa una estructura
organizacional de corte piramidal que hace cien años
propuso Henry Fayol (uno de los autores de la teoría
clásica o científica de las organizaciones), que se
caracteriza por una centralización de la toma de
decisiones que recae en un grupúsculo que con el nombre de
"Junta Universitaria" decide quién debe ocupar la silla de
Rector y es el mismo que ha permitido las reelecciones de los
tres últimos rectores que han ocupado ese cargo en los 23
años de vigencia que tiene la Ley 4.

En los hechos las autoridades administrativas
actúan como una cúpula en el poder que impide la
participación de los integrantes de la comunidad
universitaria en cuestiones clave como la elección de sus
autoridades y la distribución del presupuesto.

Por lo anterior no es gratuito que exista un enorme
vacío en la comunicación e interacción entre
las autoridades administrativas y quienes forman parte de la
comunidad universitaria, es decir, maestros, trabajadores y
estudiantes./trabajos104/ley-4-universidad-sonora-imposicion-al-cambio-sus-universitarios/ley-4-universidad-sonora-imposicion-al-cambio-sus-universitarios

Si en las empresas públicas y privadas
latinoamericanas se percibe como realmente inaceptable que en
pleno siglo XXI, sus directivos estén más ocupados
en obtener beneficios personales que hacer bien su trabajo, que
ignoren las aportaciones del conocimiento científico que a
través de las aportaciones de diversas disciplinas han
construido una teoría de la organización que
permite comprender, y mejorar el comportamiento humano en las
organizaciones, en el caso de las universidades sobre todo en la
Universidad de Sonora, es mucho más inaceptable ya que la
universidad es el lugar donde se produce el conocimiento
científico que permitirá la transformación
de la realidad generando un cambio social en dirección a
su mejoramiento.

Sobre todo donde se encuentran especialistas en el
comportamiento humano que cuentan con una gran experiencia, con
un enorme caudal de conocimientos y que son los que transforman a
los estudiantes en verdaderos profesionistas que
intervendrán en las organizaciones que conforman nuestra
sociedad, es entonces realmente inaceptable que se administre a
la universidad como si fuese una organización empresarial
y se inhiba la participación de la comunidad universitaria
para mantener el control en la administración de los
recursos financieros, materiales y humanos de esta
institución, sobre todo cuando la administración de
los recursos financieros se hace con una gran
opacidad.

El estilo de liderazgo autocrático exhibido por
las autoridades administrativas es la verdadera causasde que en
esta institución de educación superior se presenten
conflictos de huelga cada año, ya que las autoridades
universitarias menosprecian a los trabajadores sindicalizados y
perciben a la universidad como una
empresa./trabajos100/a-universidad-empresa-o-universidad-publica-dilema-unison/a-universidad-empresa-o-universidad-publica-dilema-unison

Debemos considerar que la Universidad de Sonora como
sistema organizacional mantiene una estrecha interdependencia e
interinfluencia con el medio social que la rodea. Recibe por un
lado, la influencia del sistema jurídico que determina su
existencia a través de la asignación de subsidios y
autorización de presupuestos.

Recibe también la influencia del sistema
económico que se manifiesta en la aprobación de una
política que impone topes salariales en las revisiones
contractuales, aumento de precios de los artículos y
productos que utiliza en su funcionamiento como
organización consumidora. Recordemos que no solo los
individuos somos consumidores, las organizaciones también
consumen.

Las recientes medidas dictadas por el gobierno federal
en el sentido de recortar el presupuesto es una clara influencia
que determina el funcionamiento de la máxima casa
sonorense.

En el ámbito cultural podemos ver que si en
nuestra sociedad predomina la simulación, el
autoritarismo, el interés individual o de grupo y la
corrupción, todo esto se manifiesta al interior de nuestra
Alma Mater a través del comportamiento individual sus
integrantes.

Lo ideal sería que en este proceso de
interinfluencia entre la Universidad de Sonora y el medio social,
nuestra institución tuviera un mayor impacto social a
través de la intervención profesional de los
egresados de nuestra universidad con los individuos, los grupos,
las organizaciones y las comunidades que conforman nuestra
sociedad para lograr un mejoramiento en su calidad de
vida.

Un gran número de universitarios compartimos un
sueño en el cual pensamos que la Universidad de Sonora
debería ser un ejemplo para la sociedad en el sentido de
que tuviese una real autonomía del gobierno en turno y que
permitiera que la comunidad universitaria tomase sus propias
decisiones.

Esto implicaría que existiese una mayor
democracia en su interior que se manifestaría en el hecho
de que los maestros, los trabajadores y los estudiantes tuvieran
una mayor participación en la elección de sus
autoridades y en la toma de decisiones relevantes en su
existencia.

Pero la realidad es que en la Universidad de Sonora no
existe la democracia, predomina la autocracia no se permite la
participación de la comunidad universitaria en la
elección de sus autoridades, aun cuando ésta se ha
manifestado varias ocasiones en ese sentido y realiza farsas de
"auscultación" en la comunidad universitaria cada vez que
cambian de autoridades o se reeligen los rectores en
turno.

Desde la imposición de la Ley 4 en la Universidad
de Sonora a principios de los noventas en el siglo pasado,
sólo 3 personas han ocupado la silla de Rector.
Curiosamente, los 3 rectores han optado por la reelección
para durar en sus cargos 8 años y no han tenido problema
para lograrlo ya que quien realiza las elecciones es el grupo de
14 individuos que integran la junta Universitaria quienes deciden
el destino de miles de universitarios.

Los tres personajes que han ocupado la rectoría
han elegido el liderazgo autoritario como estilo de gobierno, han
mostrado una cerrazón en la toma de sus decisiones que son
de tipo excluyente y han acostumbrado ignorar las opiniones de
los universitarios en todo momento.

¿Cuál es el mensaje que las autoridades a
la sociedad sonorense con este estilo de
administración?

A lo largo de mis 30 años de experiencia como
docente universitario he aprendido que en la educación se
genera un metaaprendizaje, es decir, se enseña algo
más de los contenidos de nuestra especialidad profesional.
Enseñamos a los alumnos formas de comportamiento, somos
sus modelos de comportamiento y les enseñamos formas de
relacionarse con nuestro estilo de relacionarnos con
ellos.

Las autoridades universitarias al elegir un estilo de
liderazgo autocrático enseñan a la sociedad
sonorense y comunidad universitaria que lo que esperan de ellos
es la sumisión, la obediencia, la no participación
social. Actúan esperando que los universitarios terminen
siendo formados como otro ladrillo en la pared, buscando una
uniformación de sus pensamientos y conductas en una
institución que por su naturaleza debería aceptar
la existencia de diferentes ideologías y la
aceptación de las mismas.

La corrupción:
freno del desarrollo social

La presencia de la corrupción en las
instituciones gubernamentales y dentro de la iniciativa privada
mexicana es un hecho innegable y del conocimiento de la
opinión pública internacional.
http://www.tm.org.mx/ipc2014/

El que la corrupción sea una
característica sobresaliente de nuestra época
implica que la principal preocupación de los gobernantes y
mandos directivos sea la acumulación de fortunas
personales ya sea a través de la autoasignación de
altos sueldos o mediante la desviación del presupuesto
institucional para beneficio personal y no para el
fortalecimiento institucional y bienestar
público.

Por esta corrupción institucionalizada la
población mexicana (y latinoamericana me atrevería
a decir) padece graves rezagos en desarrollo social y urbano,
tales como ausencia de infraestructura vial en nuestras ciudades,
calles sin pavimentar o con numerosos baches, ausencia de obras
públicas, agudos problemas de seguridad pública,
rezago educativo, etc.

Mientras que por otro lado, es posible observar que los
altos funcionarios públicos se pasean en
automóviles último modelo, atienden sus asuntos en
oficinas lujosas, reciben los servicios de seguridad personal,
perciben grandes sueldo y enriquecen sus fortunas personales cada
día.

El neanderthalismo
administrativo

Un segundo elemento que nos permite explicar las causas
de la crisis económica, política y social en la que
se encuentra México y la situación grave en la que
se encuentran nuestras organizaciones es el siguiente:

A pesar de que en pleno siglo XXI, la complejidad de los
cambios sociales que enfrentan las organizaciones, obliga a que
toda persona que ocupe cargos directivos tenga conocimientos de
temas relacionados con Administración de personal,
Mercadotecnia, Psicología Organizacional, Desarrollo
Organizacional, etc., lo que se observa derivado del punto
anterior, es decir de la corrupción existente en nuestras
organizaciones, es que quienes ocupan cargos directivos exhiben
un desconocimiento de las aportaciones que diferentes disciplinas
sociales han hecho para estudiar y mejorar el comportamiento
organizacional.

O en caso de que los tengan, no los utilizan en su
trabajo cotidiano ya que sus intereses personales no coinciden
con las metas institucionales, por lo cual las instituciones
públicas presentan una grave crisis en la medida que hay
una gran distancia entre el discurso y la
acción.

En los hechos se observa que los altos mandos de
nuestros gobiernos y los directivos de las instituciones
públicas presentan lo que se ha dado en llamar un
"neanderthalismo administrativo", un
término que apareció en la revista Fortune ,
retomado por Rafael Guízar en su libro Desarrollo
Organizacional, principios y aplicaciones y que hace referencia
al hecho de que un gran número de organizaciones mexicanas
en lugar de retomar las aportaciones de las ciencias del
comportamiento al estudiar el comportamiento organizacional,
utilizan estilos de liderazgo administrativos de carácter
autocrático, actuando como si fueran los dueños de
las instituciones y del personal que labora en ellas.

Los estilos de administración y liderazgo que
utilizan los directivos que conducen nuestras organizaciones
tienden a crear más problemas que soluciones y agudizan la
grave crisis económica, política y social que se
padece en México al violentar los derechos humanos,
laborales y sociales de la población mexicana.

Lo evidente e innegable es que quienes administran y
dirigen nuestras organizaciones no actúan en forma
congruente entre su rol de servidores públicos y la
satisfacción de las necesidades sociales que presentan
nuestras comunidades.

La evidencia del neanderthalismo administrativo en la
conducción de nuestras organizaciones plantea la necesidad
de realizar una revolución administrativa que retome las
aportaciones de las ciencias sociales que han retomado como
objeto de estudio el comportamiento humano en el trabajo para la
implementación de cambios planeados en la
conducción de las organizaciones como una respuesta
pertinente a los cambios presentados por la globalización
y la tecnología de la información.

Aportaciones de las
ciencias sociales al mejoramiento de las
organizaciones

De entrada quiero hacer una precisión, algunas
personas piensan que los científicos son aquellas personas
que usan batas blancas y trabajan en laboratorios experimentando
con materiales químicos o con animales.

En realidad son científicos aquellas personas que
en su quehacer profesional utilizan métodos
científicos y realizan investigaciones ya sea en
laboratorios o en una comunidad social. En ese sentido, los
académicos universitarios somos científicos en la
medida que no nos limitamos a la docencia, sino que
también realizamos labores de investigación y
difusión. La publicación de artículos con
contenido científico (teorías, modelos, paradigmas,
conceptos abstractos, etc.) pueden ser consideradas labores de
difusión.

Los docentes que laboramos en universidades
públicas tenemos un compromiso social que consiste en
socializar el conocimiento, es decir, hacer llegar al conjunto de
la sociedad las aportaciones de nuestra disciplina
específica para comprender nuestra realidad social,
mediante el análisis de los grandes problemas sociales,
precisamente para la transformación de la realidad en un
sentido de mejoramiento de la misma.

Ese es el espíritu que alimenta mi
motivación de escribir en espacios públicos y no en
revistas científicas especializadas que tienen un
número reducido de lectores y por ello mismo no tienen
ningún impacto social.

Retomando la pregunta anterior, podemos decir como punto
de partida que el estudio del comportamiento humano en el
trabajo, conocido también como comportamiento
organizacional, ha permitido construir una teoría de la
organización a través de las aportaciones de
investigadores de diferentes disciplinas sociales.

De esta manera podemos ver que el estudio de las
organizaciones y del comportamiento de quienes las integran no es
propiedad exclusiva de una sola disciplina. Al contrario, se
puede confirmar que disciplinas como la Psicología, la
Sociología, la Antropología, la
Administración, el Derecho, la Economía, las
Ciencias de la Comunicación, etc., han hecho grandes
aportaciones para comprender el fenómeno
organizacional.

Las ciencias nos proporcionan modelos, paradigmas,
teorías y técnicas para abordar un objeto de
estudio. En el caso de las organizaciones una de las grandes
aportaciones que permiten el estudio de las organizaciones es la
teoría de sistemas creada por Ludwig Von
Bertalanffy

https://archivosociologico.files.wordpress.com/2010/08/teoria-general-de-los-sistemas-ludwig-von-bertalanffy.pdf

Esta teoría nos permite concebir a una
organización como un sistema social que está
compuesto por varios componentes o dimensiones de estudio, cada
una de las partes tiene una estrecha interinfluencia e
interdependencia con las demás partes del sistema, de tal
forma que el éxito o el fracaso de la organización
está en función del grado de colaboración y
armonía que alcancen cada una de sus partes.

Al mismo tiempo nos permite comprender que la
organización como sistema social está dentro de un
medio social con el cual mantiene una interacción,
interinfluencia e interdependencia. El psicólogo mexicano
Darvelio Alberto Castaño Azmitia define al medio social
como el conjunto de sistemas sociales con los cuales la
organización tiene contacto.

En base a esta aportación, queda claro que toda
intervención o análisis científica que se
realice de las organizaciones debe partir de una perspectiva
integral, sistémica, holística, que contemple la
totalidad y la singularidad de nuestro objeto de estudio, es
decir de la organización.

Debemos reconocer que buena parte del desarrollo de las
ciencias sociales se debió en un inicio gracias a las
organizaciones formales ya que la meta que compartían
muchos investigadores era encontrar las variables cuya
manipulación permitieran aumentar la productividad de las
mismas.

Así podemos mencionar a las teorías
administrativas, las teorías de la motivación, las
teorías de grupos, las teorías del aprendizaje,
etc., que surgieron para encontrar nuevas y mejores formas de
conducir las organizaciones y aumentar su
productividad.

• a) Teoría clásica de la
  organización

Hace más de cien años que los
representantes de la teoría clásica de la
organización hicieron sus grandes aportaciones que debemos
retomar para mejorar el funcionamiento y existencia de nuestras
organizaciones.

Max Weber

Desde las aportaciones del abogado, economista e
historiador Max Weber que planteó su teoría sobre
las estructuras de autoridad que lo levaron a caracterizar a las
organizaciones sociales en base que se desarrollan dentro de
ellas. Weber hizo una distinción entre "poder" la
habilidad para forzar a las personas a obedecer sin tomar en
cuenta su resistencia, y "autoridad", donde las ordenes las
obedecen voluntariamente quienes las reciben.

https://intranet.ebc.edu.mx/contenido/vidaebc/descargas/vis_doc/eco/vision_univ190309.pdf

Frederick Winslow Taylor

Considerando también las contribuciones de
Frederick Winslow Taylor, sumamente criticado en su momento.
Ingeniero norteamericano que ideó la organización
científica del trabajo, nacido en la ciudad de Germantown
(Pennsylvania) en 1856 y muerto en Filadelfia en 1915.

Procedente de una familia acomodada, Frederick Taylor
abandonó sus estudios universitarios de Derecho por un
problema en la vista y a partir de 1875 se dedicó a
trabajar como obrero en una de las empresas industriales
siderúrgicas de Filadelfia.

Su formación y su capacidad personal permitieron
a Taylor pasar enseguida a dirigir un taller de maquinaria, donde
observó minuciosamente el trabajo de los obreros que se
encargaban de cortar los metales. Y fue de esa observación
práctica de donde Frederick Taylor extrajo la idea de
analizar el trabajo, descomponiéndolo en tareas simples,
cronometrarlas estrictamente y exigir a los trabajadores la
realización de las tareas necesarias en el tiempo
justo.

Este análisis del trabajo permitía,
además, organizar las tareas de tal manera que se
redujeran al mínimo los tiempos muertos por
desplazamientos del trabajador o por cambios de actividad o de
herramientas; y establecer un salario a destajo (por pieza
producida) en función del tiempo de producción
estimado, salario que debía actuar como incentivo para la
intensificación del ritmo de trabajo.

La tradición quedaba así sustituida por la
planificación en los talleres, pasando el control del
trabajo de manos de los obreros a los directivos de la empresa y
poniendo fin al forcejeo entre trabajadores y empresarios en
cuanto a los estándares de productividad.

Taylor puso énfasis en que las relaciones en el
trabajo fuesen relaciones formales, sostuvo que los problemas
personales deben quedarse en casa y no traerlos al trabajo y
viceversa.

La publicación de su libro Principios de
Administración Científica en 1911, donde plantea
sus ideas sobre la racionalización del trabajo y donde
plantea además que estos principios teóricos deben
ir acompañados de una estructuración de la empresa,
es para muchos autores el inicio del desarrollo de una
administración científica. Taylor tuvo una gran
influencia en las prácticas administrativas de las
siguientes décadas. Aun en nuestros días, los
principios administrativos taylorianos forman parte del
pensamiento administrativo, principalmente en las fábricas
y en las operaciones industriales. Resulta un tanto sorprendente,
y Taylor fue el primer sorprendido, que las críticas
contra la administración científica no tuvieran
más detractores entre los mismos administradores, que en
definitiva eran los perjudicados al tener que cambiar todos sus
hábitos de trabajo.

Henry Fayol

Henry Fayol (1841-1925) nació en Constantinopla y
murió en París, viviendo las consecuencias de la
revolución industrial. Se gradúo en minas a los
diecinueve años e ingresó en una empresa
metalúrgica donde desarrolló toda su carrera. A los
veinticinco años fue nombrado gerente de las minas y a los
cuarenta y siete asumió la gerencia general de la
CompagnieCommantryFourchambault et Decazeville que entonces
pasaba por una mala situación. En 1918 entregó la
empresa a su sucesor en una situación de notable
estabilidad. Fayol fue uno de los primeros en exponer la
teoría general de la administración.

Se le conoce como el padre de la teoría
administrativa. Sus observaciones se publicaron por primera vez
en 1916 bajo el título de AdministrationIndustrielle et
Générale y fueron ignoradas en los Estados Unidos
hasta que se tradujo al inglés trece años
más tarde.

Fayol, director de empresa experimentado y
práctico, estableció catorce principios de
administración, considerándolos como verdades
universales que podían enseñarse en escuelas y
universidades. Se partió de la premisa de que el
conocimiento acerca de las prácticas administrativas puede
ser establecido como un cuerpo coherente y uniforme y que pueden
transmitirse las generalizaciones de las prácticas
correctas y, por lo tanto, efectivas

El énfasis en la estructura formal de la
teoría clásica de la organización,
aparentemente se contrapuso a las aportaciones del movimiento de
relaciones humanas que privilegiaba el vínculo
informal.

• b) Escuela de las relaciones humanas

Elton Mayo

Estamos a tres lustros de que se cumplan 100 años
del descubrimiento del grupo social como objeto de estudio por
parte de Elton Mayo cuando realizó su intervención
en la Western Electrical Company, cuyo descubrimiento fundamental
fue el papel importante que juegan las relaciones humanas en el
ambiente de trabajo, el descubrimiento de la necesidad de
satisfacer las necesidades psicológicas de los integrantes
de una organización.
/trabajos93/intervencion-psicologica-grupos-sociales/intervencion-psicologica-grupos-sociales

Elton Mayo descubrió la variable oculta que
determinaba la productividad en las organizaciones al reconocer
la importancia del vínculo informal en las relaciones
interpersonales de los individuos que integran una
organización.

A Elton Mayo se le reconoce como el descubridor de los
grupos sociales como objeto de estudio científico. Sin
embargo, Mayo heredó el descubrimiento del grupo social
como el legado de una caja negra, similar a la que se usa en los
aviones, con la excepción de que en este caso no
había expertos que nos dijeran que era un grupo, como
está constituido, que factores determinan la existencia de
un grupo. Se descubrió la existencia del grupo social,
pero no se sabía cómo estaba constituido y
cómo funcionaba.

• c) La dinámica de grupos