Administración de sueldos y salarios

Importancia de la
compensación para los empleados, empleador y la
sociedad

La administración de sueldos y salarios es un
punto muy importante en la gerencia de los recursos humanos ya
que estos representan una recompensa tangible por sus servicios,
así como una fuente de reconocimiento y causa un impacto
en el modo de vida,de los empleados .

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones)
es la gratificación que los empleados reciben a cambio de
su labor. La administración del departamento de personal
garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su
vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener
una fuerza de trabajo productiva.

Encontrar el punto de equilibrio entre la
satisfacción con la compensación obtenida y la
capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del
departamento de personal en cuanto a la retribución de la
labor.

La equidad es la percepción que tiene el
individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos
puestos de una misma organización comparadas con las
funciones y responsabilidades de los mismos. Es decir Si dos
puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma
retribución básica Los sueldos deben compararse
favorablemente con los de otras organizaciones, o se
tendrán dificultades para atraer o retener los empleados,
por otro lado internamente deben de ser equilibrados de acuerdo a
la actividad desempeñada.

La compensación es el elemento que permite, a la
empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al
empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y
de ego o estatus.

Los resultados de la falta de satisfacción pueden
afectar la productividad de la organización y producir un
deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves,
el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el
desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los
empleados a buscar un empleo diferente.

Un nivel inadecuado de compensación
también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y
desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la
rentabilidad y competitividad de la
organización.

La compensación es el elemento que permite, a la
empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita y al
empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y
de ego o estatus

Concepto de
sueldo y salario

Es la fase de la administración de recursos
humanos, que usa principios y técnicas definidas para
lograr la remuneración total que recibe el trabajador, sea
razonablemente apropiada a la importancia del puesto, a la
eficiencia, a las necesidades personales del trabajador y a las
posibilidades de la empresa.

Sánchez Barriga Es el conjunto de normas y
procedimientos que tratan de establecer o mantener, estructuras
de salarios equitativas y justas en la
organización.

I. Chiavenato Es un procedimiento sistemático
para establecer una estructura de remuneración.

Strauss y Sayles Es toda retribución que percibe
el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo,
es decir, la remuneración por una actividad
productiva.

Agustín Reyes Ponce El concepto del salario ha
evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los
problemas más complejos de la organización
económica y social de los pueblos. Los desequilibrios de
salarios son capaces de provocar las más graves
perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.).
Más de los dos tercios de la población mundial
dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por
cuenta ajena les proporciona. Su etimología. El
termino salario deriva del "sal", aludiendo al hecho
histórico de que alguna vez se pago con ella. Sueldo,
proviene de "solidus": moneda sólida de oro de peso cabal.
Su diferencia. El salario se paga por hora o por
día, aunque se liquide semanalmente de ordinario. El
sueldo se paga por mes o quincena. Pero la verdadera diferencia
es de índole sociológica: el salario se aplica
más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a
trabajadores intelectuales, administrativos, de
supervisión o de oficina.

Su definición. En un sentido lato,
aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse: "toda
retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio
que ha prestado con su trabajo". Mas concisamente: "la
remuneración por una actividad productiva".

Compensación. El término
compensación se utiliza para "designar todo aquello que
los personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de
una empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo, una
parte muy importante lo constituyen el sueldo, los incentivos,
cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en
especie. La otra parte importante de la compensación,
corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de
manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las
condiciones en que éste se realiza. Si se consulta el
Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, uno
encuentra que el término compensar tiene, entre otros
significados, el de "dar alguna cosa o hacer un beneficio en
resarcimiento del daño, perjuicio o disgusto que se ha
causado." Esto significa que, en estricto sentido, la
compensación sería aquello que la empresa otorga a
sus empleados para resarcir el daño o perjuicio que les
ocasiona su trabajo. Obviamente, por lo menos así
esperamos, que hoy en día, en la mayoría de las
empresas no ocurra una situación de este tipo. Por
consiguiente, tal vez sería más conveniente
utilizar, en vez del término compensación, el
término retribución, remuneración o
recompensa. No obstante esta situación y dado que se
utiliza más comúnmente el término de
compensación en nuestro medio, en esta guía se
empleará el término compensación o paga para
significar la retribución, la remuneración o la
recompensa que la empresa otorga a sus empleados por su
trabajo.

El concepto de incentivo: se utiliza para
designar cualquier cantidad de dinero contingente, es decir,
condicionada, que recibe el personal cuando se cumplen ciertas
condiciones predefinidas; por ejemplo, los bonos de productividad
que se conceden por alcanzar un cierto nivel de productividad,
los incentivos por cumplimiento de cuotas de ventas o los bonos
que algunos gerentes reciben, cuando cumplen niveles de
desempeño previamente negociados. A diferencia de los
sueldos, que premian el desempeño demostrado y, por
consecuencia pasado, la empresa puede utilizar los incentivos
para estimular el interés del personal por lograr mejores
resultados de su personal a futuro y moldear ciertas
características distintivas que el empresario considere
deseables en la cultura de su empresa; por ejemplo, un cierto
estilo de gerencial o ciertos hábitos de trabajo en su
personal. Lo importante es que los incentivos estimulan
desempeños futuros.

El concepto de prestaciones: se utiliza para
designar, tanto los pagos en efectivo(aguinaldo, prima de
vacaciones, por ejemplo), adicionales al sueldo, que recibe el
personal, como los servicios o beneficios que se reciben en
especie, tales como seguros médicos o de vida, entre otras
prestaciones en especie que reciben los empleados. En este
sentido, desde el punto de vista de la administración de
la compensación, generalmente se habla de prestaciones en
efectivo y prestaciones en especie o beneficios. Desde otra
perspectiva, por ejemplo desde la legal, se puede hablar de
prestaciones de ley, u obligatorias, y prestaciones de empresa, o
discrecionales. A diferencia de los sueldos y los incentivos que
premian el desempeño, las prestaciones, aunque no cabe
duda que influyen sobre el desempeño del personal, en
realidad son de mayor eficacia para despertar la
identificación del personal con su empresa y el sentido de
pertenencia a la organización; características
éstas que, sin lugar a dudas, tienen un efecto muy
importante sobre el desempeño general de la
empresa.

Tipos de salarios Los salarios son uno de los
factores de mayor importancia en la vida económica y
social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias
dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar
el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus
demás necesidades.

• Salario Directo: es aquel es aquel recibido
  exclusivamente como contraprestación del servicio en
  el cargo ocupado Se caracteriza por ser aquel recibido
  exclusivamente como contraprestación del servicio
  desempeñado en un cargo.

• Salario indirecto: es el resultado de planes
  de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la
  organización, tales como gratificaciones, premios,
  comisiones, propinas, participación en utilidades y
  horas extras entre otras. Es resultante de cláusulas
  del contrato colectivo de trabajo y del plan de servicios y
  beneficios sociales ofrecidos por la
  organización.

• Salario real: El salario nominal o absoluto
  multiplicado por el poder de compra de la moneda. Muestra el
  significado en bienes consumibles del dinero que recibimos
  como salario (éste es llamado "salario
  nominal")

El salario relativo: es la razón entre los
salarios de los trabajadores productivos y el producto
social

Equidad interna y externa de los salarios

La necesidad de equidad es quizá el factor
más importante en la determinación de las tasas de
pago y existen dos tipos de equidad que se tendrán que
considerar: equidad externa e interna.

El proceso de establecer niveles de remuneración
al tiempo que se asegura la equidad externa e interna, incluye
cinco pasos:

• Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que
  pagan otras empresas a puestos comparables.

• Determinar el valor de cada puesto en la
  organización mediante la valuación de
  puestos.

• Agrupar puestos similares en grados de
  remuneración

• Asignar un valor a cada grado de remuneración
  mediante las curvas salariales.

• Ajustar los niveles de sueldo

Los empleados necesitan ver que existe un equilibrio
entre lo que aporta su trabajo a la organización y lo que
reciben a cambio de la misma.

Determinación de la
remuneración y métodos usados para pagar a los
empleados

La remuneración puede ser una poderosa
herramienta de gestión y un motivador irresistible. Los
empleados consideran frecuentemente la remuneración como
una medida de los logros personales y de su nivel social. La
mayoría de los empleados recibiran una compensación
de acuerdo con sus esfuerzos, los riesgos tomados, sus
condiciones sociales y, desde luego, segun el valor de la
información presentada.

El pago en una forma u otra ciertamente es una de las
fuentes principales de motivación en nuestra sociedad ya
que la gente tiene muchas necesidades, de las cuales solamente
algunas se satisfacen directamente con dinero.

Existen tres tipos de sistemas de remuneración,
que en líneas generales son utilizados, con las
modificaciones del caso en particular:

Salario por Tiempo Fijo: Se le paga al personal
de la organización un salario fijo, mensual, semanal o
quincenal, independiente de cualquier otro tipo de premio,
gratificación, viático, etc., conforme a lo
establecido por la ley de contrato de trabajo (salario
mínimo vital y móvil). Las ventajas del primer
sistema son: 1. sencillez de aplicación. 2. Ahorra costos
de administración, control y vigilancia. 3. Muchas veces
es una exigencia de sindicatos o de la dificultad de medir la
Productividad (labores de arado…). La desventaja fundamental es
que no ofrece ningún incentivo a la
productividad.

Basado en la producción:

El segundo sistema, es el pago por productividad. Con el
plan de producción por hora, se recompensa al empleado por
medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al
porcentaje en que su desempeño superó el nivel de
producción. Tiene algunas VENTAJAS, sobre todo que la
producción se incrementa por encima del estándar
unitario establecido. Como inconveniente es su mayor complejidad
y mayores costos de control y administración. Un problema
típico de este sistema es el aumento de producción
a costa de disminución en calidad. Esto puede obviarse,
pero exige controles de calidad encareciendo la vigilancia y
complicando el control y
administración.

Destajo

Es el tipo de plan de incentivos más antiguo, los
ingresos están directamente vinculados con lo que el
trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por
cada unidad que produce. El desarrollo de un plan de pago por
pieza que funcione requiere la valuación del puesto. La
valuación del puesto permite asignar una tarifa salarial
por hora al puesto en cuestión, pero el elemento esencial
en la planeación del pago por pieza es el nivel de
producción. Los niveles se plantean en términos de
un número normal de minutos por unidad o un número
promedio de unidades por hora.

Ventajas Los planes de incentivos por trabajo a
destajo tienen varias ventajas:

• ? Son sencillos de calcular y fáciles de
  entender para el personal.

• ? Los planes por piezas parecen equitativos en
  principio y su valor como incentivo puede ser poderoso debido
  a que las recompensas están directamente vinculadas
  con el desempeño.

Desventajas El trabajo a destajo tiene mala
reputación fundada en el hábito de algunas empresas
de elevar arbitrariamente los criterios de producción cada
vez que descubren que sus trabajadores obtienen salarios
excesivos. La tarifa por pieza se determina en términos
monetarios, de tal manera que cuando una nueva valuación
del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa
debe revisarse también. La tarifa se estipula por pieza y
en la mente de los trabajadores los criterios de
producción están relacionados inseparablemente a la
cantidad de dinero obtenido. En este sistema la curva de
remuneraciones es como indica el gráfico (c).

Determinación de los
salarios

La fijación del salario, dentro de unos
límites, se realiza por acuerdo entre empresario y
trabajador.

Los diferentes criterios que se tienen en cuenta a la
hora de determinar el salario, pueden ser:

• Salario por unidad de tiempo: Se atiende
  únicamente al tiempo trabajado, independientemente de
  la cantidad de obra realizada o del rendimiento del
  trabajador. En este sentido se le denomina jornal si el
  salario es diario, o sueldo, si es mensual.

• Salario por unidad de obra: Aquí
  sólo se atiende a la cantidad o calidad de obra, es
  decir, al trabajo efectivamente realizado. Esta modalidad de
  retribución es la conocida normalmente con el nombre
  de trabajo a destajo.

Con ser los criterios anteriores los más
utilizados a la hora de fijar un determinado salario, lo cierto
es que, en la práctica, no suelen considerarse tomados
individualmente, de modo que un salario quede fijado totalmente
por el número de horas trabajadas o por el número
de piezas terminadas. La realidad muestra que lo usual es que las
políticas retributivas comprendan ambos criterios, de modo
que una parte del salario quede garantizada por el tiempo de
trabajo, y a ésta, se añade otra parte variable
dependiente del rendimiento obtenido.

Factores a considerar en la determinación de
salarios: Los principales factores determinantes de los
salarios, dependiendo del país y la época, son los
siguientes:

• El coste de la vida: incluso en las
  sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar
  niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de
  los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la
  población activa no lograría
  reproducirse.

• Los niveles de vida: los niveles de vida
  existentes determinan lo que se denomina el salario de
  subsistencia, y ello permite establecer los niveles de
  salario mínimo.

La mejora del nivel de vida en un país crea
presiones saláriales alcistas para que los trabajadores se
beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas
presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las
mayores demandas saláriales y los legisladores aprueban
leyes por las que establecen el salario mínimo y otras
medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los
trabajadores.

• La oferta de trabajo: cuando la oferta
  de mano de obra es escasa en relación al capital, la
  tierra y los demás factores de producción, los
  empresarios compiten entre sí para contratar a los
  trabajadores por lo que los salarios tienden a
  aumentar.

Mientras que cuando la oferta de mano de obra es
relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre
los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de
trabajo disponibles tenderá a reducir el salario
medio.

• La productividad: los salarios tienden a
  aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende
  en gran medida de la energía y de la
  calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la
  tecnología disponible. Los niveles saláriales
  de los países desarrollados son hasta cierto punto
  elevados debido a que los trabajadores tienen una alta
  preparación que les permite utilizar los
  últimos adelantos tecnológicos.

• Poder de negociación: la
  organización de la mano de obra gracias a los
  sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su
  poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza
  nacional más igualitario.

Leyes de
salarios

Las leyes del salario mínimo prohíben a
trabajador y empresario llegar a un acuerdo en un salario por
debajo de determinada cantidad. Supongamos que una orden
ministerial prohíbe un acuerdo voluntario trabajador
empresario por debajo de 250 pesos por día.

En el caso del trabajador de quien hemos hablado hasta
el momento, la ley será innecesaria. Porque aunque haya
una prohibición a empresarios y trabajadores, esta alude a
los contratos que pueden por debajo de 250 pesos por día.
Como no es su caso, la norma no le influirá ni a él
ni a su empleador. Pero pongamos el caso de un trabajador cuyo
valor descontado de la productividad marginal VDPM sea de 190
pesos por día, por un lado a los empresarios no les
compensara su contratación por encima de los 190 pesos por
día, todos los trabajadores cuyo VDPM quede por debajo
quede por debajo de 250 pesos por día no podrán
trabajar por los salarios que se correspondan con el valor que
pueden ofrecer en el mercado. En consecuencia quedaran
desempleados. Ellos no podrán generar rentas y los
empresarios no podrán emprender ciertos proyectos que
crearían riquezas, el efecto es penoso para empresarios y
trabajadores y beneficiosos solo para los funcionarios encargados
de elaborar y hacer cumplir la ley.

¿Quienes son los más perjudicados por esas
leyes? Por un lado los empresarios que llevarán a cabo
esos proyectos pero que la ley les prohíbe realizarlos
puesto que se trata de salarios bajos estaremos hablando
más bien de pequeños empresarios, aunque su
incidencia social no sea fácil de determinar.

En el caso de los perjudicados entre los trabajadores
nos podemos hacer una idea más aproximada, serán
por lo general jóvenes y, trabajadores con baja
calificación su expulsión coactiva del mercado no
solo les resta la posibilidad de generar una renta con la que
sostenerse y prosperar por medio del ahorro (ver esto y esto)
sino que tiene otras consecuencia muy desgraciadas. Esta forzosa
expulsión del mercado resta experiencia laboral, muy
importante en la mejora de la calificación profesional y
por tanto en el progreso económico y social,
sufrirán en particular, junto con los jóvenes, las
minorías sociales menos favorecidos y en concreto los
inmigrantes, Ej. Los haitianos en Santo Domingo.

Ley de los
salarios

Los salarios se determinan por el valor descontado de la
productividad marginal (UDPM).

La Productividad Marginal: porque el trabajo aporta
cantidades discreta de sus servicios.

Valor descontado (de esa productividad marginal, por la
tasa de preferencia temporal, o para simplificar por el
interés. De este modo, supongamos que en un caso concreto
la productividad marginal de un trabajador fuera de 40 gramos de
oro pesos por día, supongamos, m además que el
interés fuera del 5% que sobre los 40 pesos por día
serían 2 pesos por día. En consecuencia, el valor
desconectado de la productividad marginal será de 38 pesos
por día.

El proceso es el siguiente: Supongamos que el
empresario paga a este trabajador, que puede nacer una
aportación de valor (desconectada) de 38 pesos por
día, si este mismo trabajador u otro empresario se dan
cuenta, el podría cambiar de empresa a otra que le ofrezca
más, de este modo se habré una negociación
que, idealmente llevará el sueldo del trabajador en la
coincidencia de los 38 pesos por día, esto es el valor
desconectado de su productividad marginal.

Si el sueldo es menor que el valor desconectado de la
productividad marginal si como en el caso de los 30 pesos por
día, habrá empresarios, que aún ganen con su
contratación a sueldos mayores que ese. Esto es
así, porque todavía es mayor lo que le aporta el
trabajador (el VDPM) que lo que le cuesta el (salario) desde un
punto de vista estrictamente económico y egoísta,
el empresario gana ofreciendo más al trabajador, mientras
que eso que ofrece no supere la que de el trabajador recibe a
cambio (insisto el VDPM), este proceso es el que al final protege
al trabajador. La competencia de los empresarios por incrementar
sus beneficios supone una poderosa fuerza que tiende a igualar
salario y (VDPM).

Por eso decía milton Friedman que la mejor
defensa de los trabajadores está en la existencia de
más y no de menos empresario, por otro lado, a partir del
VDPMA, al empresario tiende a tener un límite
máximo en ese VDPM.

Elementos de la
administración de salarios

Estos son:

• Capacidad de la Empresa

• Costo de vida

• Relación interna de sueldos y
  Salarios.

Los autores Pigors y Myers comentan lo siguiente: La
diferencia de salario son un signo de rango dentro de la
fábrica. Si no corresponde al significado relativo de los
rangos en la forma vista por los empleados, se está
atropellando el sentido de justicia de los obreros.

Definición de trabajo y
remuneración

• Trabajo: es toda actividad orientada a
  conseguir un fin. Es el esfuerzo físico o mental que
  se necesita para transformar las materias primas o
  convertirlas en riqueza real o potencial.

• Remuneración: Es un derecho del
  trabajador y una obligación ineludible del empleador
  de brindar una contraprestación económica por
  la actividad que el empleado desarrolla. También
  podríamos decir que la remuneración es la
  ppercepción de un trabajador o retribución
  monetaria que se da en pago por un servicio prestado o
  actividad desarrollada.

Tecnicas para la determinacion de salarios:
Podemos utilizar varias técnicas que nos sirvan de apoyo
para la determinación de los salarios entre ellas
tenemos:

Técnicas utilizadas en el Ambiente
Interno:

• Análisis y descripción de
  cargos

• Evaluación de cargos

• Entrenamiento

• Evaluación del desempeño

• Plan de carreras

• Plan de beneficios sociales

• Política salarial

• Higiene y seguridad

Algunas técnicas de la Administración de
Recursos Humanos se aplican directamente a las personas que
constituyen los sujetos de su aplicación y otras se
aplican a las personas a través de los cargos que ocupan o
a través de planes o programas globales
específicos.

Técnicas aplicadas directamente sobre
personas:

• Reclutamiento

• Entrevista

• Selección

• Integración

• Evaluación del desempeño

• Entrenamiento

• Desarrollo de Recursos Humanos

Los
sindicatos

Es toda asociación de trabajadores o empleadores
constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de los
intereses comunes de sus miembros.

Estos deben ser independientes ante los partidos
políticos y las entidades religiosas, tampoco pueden
recibir subsidios o ayuda de ninguna personalidad.

Pueden formarse entre personas que ejercen una misma
profesión, sin tener en cuenta la empresa en la que
trabajan. Los sindicatos formados por empleadores no pueden tener
menos de tres miembros y los constituidos por trabajadores no
pueden tener menos de veinte.

Origen de los sindicatos Los sindicatos surgen
con el inicio de la revolución industrial en Inglaterra a
partir del siglo XVIII, cuando los empleadores comenzaron a
establecer premios entre trabajadores y consumidores, es decir
cuando se desarrollo el sistema de remuneración, aumento
de la población, y la presión sobre la competencia
de precios entre productores de bienes y de servicios provoco
influencia sobre los salarios, esto impulso a los trabajadores a
buscar protección. Los sindicatos en esa época eran
considerados organizaciones criminales y los empresarios buscaron
combatir a toda costa esas organizaciones. A pesar de la
opresión ellos lograron reclutar más miembros para
presionar el alza de los salarios y así
sobrevivir.

Tipos de sindicatos

• Sindicato de Empresas

• Sindicato Inter empresa

• Sindicato de Trabajadores Independientes

• Sindicato de trabajadores eventuales o
  transitorios

• Sindicato de Industria

• Sindicato de Oficios o de profesionales

En el aspecto de relaciones humanas, al sindicato
también le corresponde un rol que cumplir. Al margen de
prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación
mutua entre los mismos, las organizaciones sindicales deben
estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles
recreación. Asimismo, están facultados para
promover la educación gremial, técnica y general de
sus asociados. Además tiene atribuciones para canalizar
inquietudes y necesidades de integración respecto de la
empresa y sus trabajadores.

Bibliografia

• Reglamento 258-93 del 1ro noviembre 1993

• Convenios de la OIT, que se refieren a la Libertad
  Sindical. El 87 y el 98

• Código de Trabajo. Edición de Carlos
  Hernández Contreras.

• Manual del Derecho Dominicano del Trabajo. Tomo
  II

• Derecho Procesal del Trabajo. Lupo Hernández
  Rueda

• Derecho del Trabajo. Tomo I.

• Rafael Alburquerque Derecho del Trabajo. Tomo
  II.

• Rafael Alburquerque. Reglamentación laboral.
  Derecho del Trabajo. Tomo III. Rafael Alburquerque.
  Conflictos del Der. Del trabajo.

• Material del Congreso del Trabajo realizado en
  PUCMM-STGO en el año 2000

• Artagnan Pérez Méndez, Procedimiento
  Civil Tomo I – 1985

• Capitán, Vocabulario
  Jurídico

• Jottin Cury, Los Recursos

• Courtiere, Eduardo J. Fundamentos del Derecho
  Procesal Civil, Editora Depatina, Buenos Aires,
  1955

• Ley de Casación 3726, Santo Domingo de
  Guzmán, República Dominicana, 1962

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE
INFORMACION"®

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

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Santiago de los Caballeros, República Dominicana,
2015.