El proceso de libertad sindical en la República Dominicana

CAPITULO I:

La libertad
sindical

1.1 Noción

Incompleta sería una exposición sobre el
fuero y las garantías sindicales si antes no nos
refiriéramos, aunque sea de manera somera, a la libertad
sindical.

La libertad sindical tiene su base en los
sindicatos, sino existen estos, dicha libertad carece de sentido.
Una vez que surge la idea en los trabajadores de constituirse en
sindicatos comienza la lucha de estos por mejoría de vida
y por el libre derecho de asociarse, por lo que la libertad
sindical puede definirse como una garantía legal, que le
concede a los trabajadores el derecho de asociarse o constituirse
en sindicatos.

"La libertad sindical es uno de los
derechos

fundamentales del hombre y una
garantía

constitucional."([1]
)

Estamos de acuerdo con lo expuesto ya que
la libertad viene determinada por la libre voluntad de los
trabajadores expresada en el derecho de constituirse en
sindicatos, pues los trabajadores obedecen a disposiciones ajenas
a sus intereses es porque existe la presencia de una mano
extraña a dichos intereses.

Por lo que la libertad sindical no existe, pues se trata
de una garantía legal que prohibe a los patronos y al
propio Estado inmiscuirse en ella; ya que esta es una
prerrogativa propia de los trabajadores, que incluye libre
derecho de estos a sindicalizarse sin autorización
previa.

La mencionada libertad sindical permite la unidad y el
pluralismo sindical. Admite la existencia del sindicato
único representativo de los trabajadores o empresarios de
una misma categoría, cuando esto es producto de la
voluntad y decisión libremente expresada de los
trabajadores o la pluralidad sindical que admite la disidencia, y
por tanto, la existencia de dos o más sindicatos de
trabajadores o empleadores de la misma
categoría.

Las mismas leyes que crearon la libertad sindical fueron
las que originaron el desahucio que no es más que la
negación de dicha libertad, puesto que los sindicatos
quedaban en manos de los empresarios, pues esa figura
jurídica le otorgaba amplias prerrogativas a las mismas,
de modo que podían despedir los dirigentes sindicales en
el momento que ellos quisieran.

1.2 Fuentes

Se trata de una libertad con rango
constitucional:

También está reconocida en dos convenios
de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.)
ratificados por la República Dominicana: "los trabajadores
y los empleadores, sin ninguna distinción y sin
autorización previa, tienen el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes, así como el de
afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de
observar los estatutos de las mismas" (Convenio No.87); "los
trabajadores deberán gozar de adecuada protección
contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar
la libertad sindical en relación con su empleo" (Convenio
No.98).

Igualmente la consagran los siguientes instrumentos
internacionales ratificados por el Congreso Nacional: la
Declaración Universal de los Derechos Humanos (Art.23,
ordinal 4), la Carta de la Organización de los Estados
Americanos (Art.43), la Declaración Americana de los
Derechos y Deberes del Hombre (Art.22), la Carta Internacional
Americana de Garantías Sociales (Art.26) y la
Convención Americana sobre Derechos Humanos
(Art.16,fracción I).

La libertad sindical constituye la piedra angular
del régimen legal que gobierna al sindicato, la misma se
extiende más allá del puro derecho individual de la
persona humana y llega a alcanzar el derecho colectivo del grupo
al cual protege en sus legítimos intereses. Sin embargo,
entre la libertad individual de afiliación y el derecho
colectivo del grupo, la opción del legislador es
categórica: se inclina por la primera en desmedro de la
segunda (Arts. 106 y 332) del Código de
Trabajo.

1.3 Efecto del Desahucio sobre la
Libertad Sindical en la

República
Dominicana

Ante esta nueva figura jurídica los sindicatos no
tenían defensa ante el uso abusivo del desahucio por parte
de las empresas, puesto que le permitía a los mismos
prescindir de los trabajadores en el momento que lo desearan. De
ahí la facilidad con que estas podrían romper y
mancillar los sindicatos, lo que impidió la
formación de sindicatos reales en las empresas, a esto se
debe que los sindicatos de empresas sean tan escasos en nuestro
país; mientras que los sindicatos de oficio han crecido de
manera exorbitante, los sindicatos de empresas apenas nacen, ya
que el desahucio constituye una contundente negación a la
libertad sindical.

"El desahucio es el acto por el cual una de

las partes, mediante aviso previo a la

otra y sin alegar causa, ejerce el derecho

de poner término a un contrato por

tiempo indefinido." ([2]
)

De lo anterior se entiende que el desahucio es cuando
una de las partes del contrato de trabajo, ya sea el empleador o
el trabajador le pone fin o termina el contrato en que han
incurrido y que por medio del cual han establecido obligaciones
recíprocas.

Aunque el antiguo Código de Trabajo en sus
artículos 293 al 384 en sus libros V y VI establece el
derecho de los trabajadores a constituirse en sindicatos, ese
mismo código en su artículo 69

establece el desahucio que viene a restringir el derecho
de los trabajadores, a defender sus intereses a través de
los sindicatos, pues mediante esta figura jurídica los
dirigentes sindicales, así como todos los trabajadores
quedaron en manos de los dueños y gerentes de
empresas.

El ejercicio sindical quedó atado de pies y manos
y amordazado con el desahucio, quedó limitado lo
establecido en los artículos 293 al 384 de los libros V y
VI del viejo Código de Trabajo y lo establece en el
artículo 8 inciso 11 acápite A de la
Constitución Dominicana.

1.4 Análisis del Contenido Sindical Del Nuevo
Código

Los libros V y VI del nuevo Código de Trabajo
vigente en nuestro país a partir del 1ero. de julio de
1992, contienen todo lo relativo a los sindicatos, a su
formación y a su libre ejercicio. Dicha legislación
viene siendo un injerto del texto laboral con algunas variaciones
de término y pocos aportes de importancia, el único
ingrediente, y no es completo, es el fuero sindical.

El vigente código constituye una copia fiel del
viejo Código de Trabajo, con alguna variación de
término.

Cabe señalar que el vigente código no es
el resultado de un plan de lucha constante y organizado llevado a
cabo por el movimiento obrero dominicano, sino que es el fruto de
presiones extranjeras que

obligaban al gobierno a destruir el sistema laboral
esclavista, que existía en el país; lo que
provocó que el régimen diera la impresión de
democratización laboral, lanzando un código que
aparentaba ser el fruto de una concertación de los
sectores organizados (trabajadores, Estado y la iglesia como
árbitro).

Con la puesta en vigencia del presente Código la
libertad y el ejercicio sindical no reciben ningún cambio,
salvo lo establecido en el fuero sindical.

1.5 Análisis del Contenido Sindical del Viejo
Código

Al redactar el viejo Código de Trabajo parece ser
que el legislador introdujo un error a la definición de
sindicatos en su vano afán de aparear a patronos y
trabajadores frente a la ley; como si la fuerza capital, que es
la parte fuerte, pudiera igualarse a la fuerza de la mano de obra
que es la única posesión del trabajador. Se trata
de igualar dos sectores que ocupan lugares distintos en la
sociedad; que poseen características e intereses
diferentes.

La fuerza capital es reivindicativa y lucha por la
defensa e intereses de trabajadores frente a los abusos del
capital; la fuerza de la mano de obra es equilibrista y
protectora su fin es incidir en el poder político, lograr
decisiones y leyes favorables a sus intereses, por sindicatos de
empleadores, ya que estos no reúnen las
características que presentan los obreros.

"Sindicato es toda asociación de
trabajadores

o de empleadores, constituida de acuerdo

con este Código, para el estudio,

mejoramiento y defensa de los intereses

comunes de sus miembros."([3])

De lo anterior se colige que para hablar de la
constitución de un sindicato hay que hablar de la
presencia de un grupo de trabajadores de un plan de lucha
reivindicativa, de la satisfacción de las necesidades
comunes, del logro de un pliego de conquistas como
meta

no se dan esas características con los
empleadores, que supone un capital común que hay que
defender; por lo cual vemos incorrecta esta definición,
por tanto podemos afirmar que desde el punto de vista
reivindicativo, sindicato es toda asociación de
trabajadores, que conforme a las leyes vigentes, lucha por la
satisfacción de sus necesidades comunes, por la defensa de
sus intereses y la justicia moral.

Entre el libro V del viejo Código de Trabajo
artículo 293, cuyo contenido es llevado al artículo
317 del nuevo Código Laboral vigente, no hay ninguna
diferencia entre lo establecido en el viejo texto y el nuevo
salvo que se traduce el término patrono a
empleador.

1.6 El Delito de Obstrucción a la
Libertad Sindical

Los elementos de la infracción: En lo que
concierne al elemento material de la infracción, el delito
de obstrucción puede ser caracterizado por las
circunstancias más diversas; así, en materia de
fuero sindical, la infracción se constituye por el
ejercicio del desahucio, por el despido ejercido sin el
cumplimiento del procedimiento especial o después de haber
sido negado por la corte de trabajo, y por la negativa a cumplir
la sentencia que pronuncia la nulidad del rompimiento de
contrato.

Fuera del ámbito del fuero sindical, la
infracción se configura por la realización de
prácticas desleales o contrarias a la ética del
trabajo, como son el ejercicio de represalias contra cualquier
trabajador en razón de sus actividades sindicales; la
negativa a tratar con los legítimos representantes de los
trabajadores el uso de la fuerza, violencia, intimidación
o amenaza o cualquier acto de coacción contra los
trabajadores o el sindicato, etcétera (art.333 del
Código de Trabajo).

En lo que se refiere al elemento moral de la
infracción, el carácter intencional de delito de
obstrucción se deduce necesariamente de los hechos
comprobados; por consiguiente, el simple hecho de infringir
voluntariamente la ley, basta establecer la intención
delictuosa. No obstante el empleador podrá aportar la
prueba de un hecho justificativo.

Competencia: Corresponde al Juzgado de Paz, en
atribuciones penales, conocer y sancionar la infracción.
Sus decisiones serán siempre apelables ante el Juzgado de
Primera Instancia en atribuciones penales, y si está
dividido en cámaras, ante la cámara de lo penal
(art. 715 del Código de Trabajo) .

Sanciones y persecuciones: La violación a la
libertad sindical es calificada como un delito muy grave,
sancionado con multa de siete a doce salarios mínimos de
ley, que en caso de reincidencia se aumenta en un cincuenta por
ciento de su valor (arts. 720 y 721 del Código de
Trabajo).

En cuanto a las persecuciones, normalmente se inician
sobre la base del acta de infracción levantada por el
inspector de trabajo, sea por su propia iniciativa o a
petición de los trabajadores o del sindicato.

1.7 Protección a la Libertad
Sindical

Las reformas más importantes sobre el derecho de
sindicación consisten en la incorporación del
sindicato por rama de actividad en las medidas o garantías
adoptadas en protección de la libertad sindical; en la
disposición relativa al relevo de la directiva del
sindicato cuando la asamblea general no se reúna en
época determinada por los estatutos para la
decisión del consejo directivo o no se llega a un acuerdo
para su elección.

En la atención prestada a comentario y
observaciones de la comisión de normas de la O.I.T y
medidas encaminadas a vencer la resistencia de las autoridades
administrativas de trabajo para el registro del
sindicato.

El fuero sindical constituye una novedad en nuestro
derecho, tiende a consagrar la estabilidad de los dirigentes
sindicales y a corregir abusos y prácticas
anti-sindicales.

Una medida importante consiste en protección
contra el despido del directivo protegido por el fuero sindical.
El art. 391 del Código de Trabajo, prevé una
especie de habeas corpus sindical.

En materia de conflictos económicos se mantiene
así intacta las previsiones del Código de Trabajo
de 1951, aunque se suprime el arbitraje o la delegación
presumida en el presidente de la corte para la designación
de árbitros en los casos de amenaza de huelga.

Un hecho importante consiste en que ya no aparece la
prohibición expresa a las huelgas por causas
políticas o por solidaridad, y la huelga para ser legal,
no debe tener por objeto exclusivo la solución de un
conflicto económico, sino que esta puede efectuarse
válida cuando se viole un derecho que afecte un
interés colectivo de los trabajadores.

El preaviso de la huelga, se reduce de 15 a 10
días y la mayoría legal a más de 51% en vez
del 60%. Sin embargo, son ilegales las huelgas que afectan la
seguridad nacional, el orden público, los

derechos y libertades ajenas o que se acompañen
de violencia física o moral sobre las personas o cosas,
del secuestro de personas o bienes a uso indebido de los equipos
e instalaciones de la empresa, o que se acompañen de
transgresiones a la Constitución. También son
ilegales las que se promueven en violación a las
disposiciones del artículo 407 del Código de
Trabajo, así como las que continúen después
de vencido el término legal para la reanudación del
trabajo ordenado por el juez competente.

En el Código de Trabajo de 1951, la huelga ilegal
le pone término sin responsabilidad para las partes o
contratos de trabajo de los trabajadores que han participado en
ella, pero en el nuevo Código si los trabajadores se
integran voluntariamente a sus labores dentro de las 24 horas de
haberse dictado la sentencia de calificación y si no se
han producido hechos contra la propiedad o las personas, los
contratos de trabajo se mantienen vigentes.

Una vez iniciada la huelga y apoderado el presidente de
la corte de trabajo, este dentro de las 24 horas de su
apoderamiento, o en los cinco de haber conocido la existencia de
la huelga o del paro, ordenará mediante auto de
reanudación de los trabajos dentro de los 4 días y
la citación de las partes ante la corte para que
ésta proceda a la calificación de la huelga o el
paro.

Las normas sobre negociación colectiva se
mantienen casi inalterables, aunque se reitera la
obligación del empleador de negociar un convenio colectivo
de condiciones de trabajo, se prevé el convenio colectivo
por rama de actividad y se reduce la mayoría legal
necesaria para que el sindicato represente los intereses
profesionales de los trabajadores, a la mayoría absoluta
en vez del 60% de dicho trabajadores. Cabe agregar que el nuevo
código da preferencia al sindicato de empresa para la
celebración de un convenio colectivo.

CAPITULO II

El fuero
sindical

2.1 Origen

La palabra fuero viene de la voz latina "forum" que
significa foro o tribunal. Forum procede de fando que es el
nombre que recibía el lugar donde se escenificaban los
juicios; donde el pueblo ejecutaba sus derechos y se pronunciaban
las arengas públicas.

La palabra fuero tiene diversos significados
jurídicos entre ellos está: juicio,
jurisdicción, privilegio, uso, costumbre, ley y
compilación.

Una parte de la doctrina se ha pronunciado contra la
expresión fuero sindical, pues el vocablo "fuero"
generalmente es sinónimo de jurisdicción: fuero
comercial, fuero civil, fuero laboral, etcétera. En la
órbita del derecho público el nombre de "fuero"
sirve para designar el conjunto de inmunidades y privilegios que
se acuerdan a los miembros o auxiliares de ciertos poderes del
Estado, con el objetivo de que puedan realizar su cometido:
así se habla de fuero parlamentario o fuero judicial. Esto
obligó al legislador a buscar una nueva figura
jurídica, que realmente garantizara el libre ejercicio de
la libertad sindical y es así como surge el fuero
sindical.

El concepto fuero para referirse al trabajo, fue
utilizado por primera vez en España en el año 1938
en la guerra civil mediante una ley que reglamentaba el
trabajo.

2.2 Concepto

El fuero sindical es una figura jurídica
que interviene entre los trabajadores y empleadores para que de
esta forma los trabajadores que se organizan socialmente vean
garantizada la defensa de sus intereses colectivos y la
autonomía del ejercicio de las funciones
sindicales.

"El fuero sindical: Es el conjunto de normas
tendiente a garantizar la estabilidad en el empleo del trabajador
o dirigente, con el

objeto de asegurarle el ejercicio normal de sus
actividades sindicales."([4])

De lo anterior expuesto se desprende que el fuero
sindical en nuestro derecho solo protege a los dirigentes
sindicales, dejando al desamparo a los demás miembros del
sindicato; por lo que dicho texto es incompleto e imperfecto, ya
que solo toma en cuenta a la clase dirigencial.

Por lo que en su sentido justo y equilibrado puede
definirse como la garantía legal creada para proteger a
los trabajadores sindicalizados de los efectos del desahucio. La
más acertada de las doctrinas, define el fuero sindical
partiendo de dos (2) puntos de vista:

El punto de vista restringido lo define como la
garantía de estabilidad laboral otorgada por la ley o por
convenio a determinados trabajadores en atención a los
cargos de dirigentes o de representación sindical que
desempeñan para no ser despedidos ni trasladados, ni
modificadas sus condiciones de trabajo sin justa causa
debidamente calificada por autoridad competente y para ser
reincorporadas en sus empleos una vez que cesaron en las
funciones de dirigentes.

En lo que atañen al sujeto protegido, pues solo
ampara a los dirigentes sindicales, no a los demás
trabajadores.

Desde el punto de vista más amplio la doctrina
entiende o lo define como la garantía especial que la ley
otorga a los trabajadores sindicalizados, que consiste en la
prohibición impuesta al patrón de despedirlo o
alterarle las condiciones del contrato de trabajo con motivo de
su actividad sindical, bajo el entendido de que la
protección especial sólo deriva de la ley, sino que
puede ser otorgada por convención colectiva y que hay que
fundamentar la concisión de privilegio en razón a
la actividad sindical de tal manera que la protección que
otorga en relación directa a la necesidad de dar plenas
garantías a la actividad que ciertos trabajadores deben
realizar.

El artículo 389 del nuevo Código de
Trabajo lo define como una forma de estabilidad que se consagra
para garantizar la defensa del interés colectivo y la
autonomía en el ejercicio de las funciones
sindicales.

También tienen razón los autores que se
oponen a la denominación porque no sólo el vocablo
ha terminado de imponerse en la doctrina y en las legislaciones
positivas de América Latina, sino que además la
acepción del Derecho Público, dice que el fuero
sindical concede a determinados trabajadores permitirles que
puedan llevar a cabo sus actividades sindicales.

2.3 Evolución

En el derecho positivo Latinoamericano la
consagración del fuero sindical es el resultado de un
traumático y complejo proceso, de una larga lucha en
contra de las violaciones al derecho de
sindicalización.

En principio se dirigió este esfuerzo para
establecer normas de derecho que protegieran el derecho a la
sindicalización en predominio de dictaduras militares,
pero debido a la precariedad de nuestras instituciones en
América Latina el sindicalismo se desarrolló
pobremente en nuestros continentes, pudiendo observarse normas
constitucionales y legales que protegían al derecho de
asociación y organización sindicales, como
insuficientes.

Con el incremento de las crisis económicas e
institucionales en nuestros países manifestado en la
marginalidad y desempleos crecientes haciendo precario el empleo
y convirtiendo los altos porcentajes de cesantes en factor de
presión, represión y miedo resultaba mas crudo el
ejercicio de derechos que consagraran la protección a
actividades sindicales realizadas con apego a la ley.

En la República Dominicana debido a las
peculiaridades de nuestro proceso laboral, de nuestros tribunales
y de los procedimientos administrativos de trabajo, el ejercicio
de un derecho paradójicamente se convierte en una virtual
negación al mismo, sin dejar de un lado la precariedad del
empleo por la profunda crisis económica, las debilidades y
los vicios de nuestro movimiento sindical, lo que constituye una
pérdida de peso específico de movimientos
sindicales en nuestro país y en consecuencia una escasa y
débil capacidad del mismo para hacer valer sus
derechos.

2.4 Finalidad

El fuero sindical tiene por finalidad proteger al
dirigente sindical contra prácticas desleales o
antisindicales, o violaciones a la libertad sindical. Se otorga
para la protección y defensa del interés colectivo
y para garantizar la autonomía en el ejercicio de la
libertad sindical, según lo establece el Código de
Trabajo.

El fuero sindical está dirigido a obstaculizar y
sancionar la discriminación antisindical en sus diversas
manifestaciones, su finalidad es asegurar y librar de escollo el
normal ejercicio de la libertad sindical y el derecho de
sindicación de los trabajadores, manteniéndolos al
abrigo de actos de discriminación sindical.

Los Trabajadores se organizan en sindicatos con los
fines específicos de obtener beneficios
económicos.

2.5 Importancia

El Fuero Sindical es una figura jurídica
revestida de gran importancia, ya que establece una
específica y concreta protección a derechos que
hasta entonces no eran más que enunciados que adornaban la
legislación vigente.

Es otra medida dirigida a fortalecer la libertad y el
derecho sindical en general, consiste en la introducción
en la nueva legislación y en la formalidad de amparar al
trabajador protegido por dicho fuero.

En otro orden previo a la consagración de la
legislación vigente sobre el fuero sindical, este se
evidencia como fundamental para salvaguardar los derechos de los
gestores o dirigentes sindicales los cuales, con anterioridad al
nuevo código, podían ser desahuciados pagando
sólo las debidas indemnizaciones. Por ello estamos frente
a la más trascendente disposición del derecho
colectivo de trabajo en los últimos
años.

La legislación sobre el fuero sindical es de
vital importancia para los trabajadores, ya que constituye un
gran aporte por que en ella están contenidas una serie de
fenómenos que le garantizan estabilidad en el empleo
porque antes de la incorporación de esta ley estaban
desprotegidos y eran despedidos y desahuciados sin ningún
tipo de contemplación a sus derechos.

CAPITULO III

Las
garantías sindicales

3.1 Trabajadores Protegidos por el Fuero
Sindical

Nuestra Legislación Laboral establece
límites precisos en cuanto al número de dirigentes
sindicales protegidos, en función del número de
trabajadores que posea la empresa, así como del
número de sindicatos que allí existan.

"Los trabajadores protegidos por el
Fuero

Sindical vienen a ser aquellos que

ocupan cargos electivos, representan al

sindicato o gestionan la formación de

este."( [5]

De acuerdo a lo expuesto a dichos trabajadores se les
otorga algunas garantías para que puedan ejercer
libremente sus actividades sindicales. Dicha garantía
consiste en la prohibición de ejercer tanto el despido
como el desahucio, en contra de directivos o representantes
sindicales con motivo de su actividad sindical.

Esta protección no es extensiva, tampoco la
existencia de esta garantía implica la protección
de pleno derecho de la totalidad de los dirigentes, gestores y
representantes del sindicato.

El fuero sindical protege a los miembros del
comité gestor de un sindicato; hasta número de
veinte; a los miembros del consejo directivo hasta un
número de cinco, si la empresa tiene menos de doscientos
trabajadores y hasta un número de ocho, si emplea
más de doscientos, pero menos de cuatrocientos y hasta un
número de diez, si utiliza más de cuatrocientos
trabajadores.

También protege a los representantes de los
trabajadores en la negociación colectiva hasta un
número de tres y a los suplentes cuando reemplacen al
titular, quien en tal caso, pierde la protección del fuero
sindical.

En el caso en que funcione más de un sindicato en
la empresa o intervengan sindicatos profesionales o de ramas de
actividad existe una limitante del fuero en la cual se distribuye
en forma proporcional entre los diferentes sindicatos de acuerdo
a la cantidad de afiliados cotizantes de cada uno.

Las Legislaciones Laborales de otros países
establecen una cobertura diferente en cuanto a la
protección en relación a la nuestra, cabe
señalar los casos de Chile y Colombia.

Sería importante destacar que en Chile no se
maneja la terminología Fuero Sindical, sino Inamovilidad
Sindical.

En Chile gozan de la Inamovilidad Sindical:

1) Los miembros del Directorio definitivo del sindicato,
sean Industriales o Profesionales.

2) Los miembros del Directorio provisional.

3) Los Candidatos a Directores, sea que se trate de
directorio definitivo o provisional y de sindicatos Industriales
o Profesionales para los que no han sido elegido su
protección subsiste sólo hasta el momento de la
elección.

4) Directores de Federaciones.

En Colombia gozan del Fuero Sindical:

A) Los Fundadores de un sindicato.

B) Los Trabajadores que con anterioridad al
reconocimiento de la personería del sindicato hayan
ingresado al mismo en formación.

C) Los miembros de la Junta Directiva de todo sindicato,
federación o confederación, sin pasar de cinco (5)
principales y cinco (5) suplentes, los miembros de las
subdirectivas, comités seccionales de los sindicatos,
previstos en los estatutos que actúen en Municipios
distintos de la cede de la Directiva Central, sin pasar del mismo
número, sin que pueda existir más de una
subdirectiva y comité seccional en cada
Municipio.

D) Dos de los miembros de la comisión estatutaria
de reclamos que designen los sindicatos, federaciones o
confederaciones.

Este amparo será efectivo por el tiempo que dure
el mandato y seis (6) meses más.

A pesar de la reglamentación anterior, no gozan
del Fuero Sindical, las siguientes categorías de
trabajadores:

1) Empleados Públicos.

2) Trabajadores Oficiales que desempeñen
funciones o cargos de dirección, de confianza o de manejo,
a quienes la ley asimila a la categoría de empleados
públicos.

3) Trabajadores del sector privado que desempeñen
funciones de dirección, de confianza o de manejo dentro de
la respectiva empresa o establecimiento.

3.2 Levantamiento O Cese del Fuero
Sindical

En la práctica los trabajadores se quejan con
frecuencia de que el empleador abusa de su derecho a despedirlos
y que este despido se produce en ocasión de la
formación de un sindicato.

"El fuero sindical no debe ser un escudo

protector contra las actuaciones

culposas del trabajador o el ejercicio

desenfrenado de la libertad
sindical.([6])

De lo anterior expuesto estamos de acuerdo de que no
siempre el fuero sindical le va a servir de escudo al trabajador,
ya que este no puede protegerlo por las malas actuaciones o
faltas graves en que él incurra.

Sólo lo protegerá en caso de que los
trabajadores no cometan algún daño o perjuicio en
contra del empleador, pues en caso contrario deben responder por
los daños que causen.

Además en el fuero sindical se originan una serie
de causas que en ocasión son producto de una
manifestación abusiva de dicho derecho, por eso estas
causas comprometen la responsabilidad civil del sindicato y el
trabajador actuante.

La falta individual y la conducta colectiva contraria a
la ley deben ser sancionadas. En tal sentido el fuero sindical en
su período de vigencia puede ser levantado en las
siguientes situaciones:

A) Si el trabajador incurre en unos de los hechos
sancionados con el despido (Art. 391) del Código de
Trabajo.

B) Si el beneficiario ejecuta, dirige o participa en una
acción contraria a la seguridad del Estado, violatorias de
la Constitución o en el ejercicio ilícito o abusivo
de la libertad sindical (Art. 394) del Código de
Trabajo.

El fuero sindical cesa para el trabajador que lo
disfruta en uno de los siguientes hechos:

A) Por la comisión de actos de coacción o
de violencia física o moral sobre las personas o de fuerza
física sobre las cosas, o cualquier otro acto que tenga
por objeto promover el desorden o quitar a la huelga su
carácter pacífico.

B) Por coartar, directa o indirectamente, la libertad de
trabajo, tomar medidas o realizar actos que impidan a los
trabajadores concurrir a su trabajo o cumplir con sus
obligaciones laborales.

C) Por atentar contra los bienes situados en la
empresa.

D) Por incitar o participar en actos que produzcan
destrucción de materiales, instrumentos o productos de
trabajos o mercaderías o disminuyan su valor o causen su
deterioro.

E) Por incitar, dirigir o participar en la
reducción intencional del rendimiento o en la
interrupción o entorpecimiento ilegal de actividades
totales o parciales, en la empresa de trabajo.

F) Por la retención indebida de personas o
bienes; o el uso indebido de estos en movilizaciones o
piquetes.

G) Por la incitación a destruir, inutilizar o
interrumpir instalaciones públicas o privadas o participar
en hechos que la dañen.

H) Por la comisión de un crimen o delito
sancionado por la ley, o un acto contra la seguridad del Estado
violatorio de la Constitución.

El fuero sindical también cesa con el vencimiento
del plazo legal de duración, por la muerte o
sustitución del trabajador por el sindicato, la renuncia,
abandono o dimisión de dicho trabajador, por la
terminación de su contrato por mutuo
consentimiento.

El despido puede justificarse por las causales del cese
del fuero sindical, puesto que todas son faltas graves y se
originan en ocasión del ejercicio aberrante de libertad
sindical como una consecuencia de este, o una
manifestación abusiva de dicho derecho. En este sentido
las causales comprometen la responsabilidad civil del sindicato y
del trabajador actuante, quienes deben responder por el
daño que causen, con motivo de estas conductas.

3.3 Competencia y Procedimiento

La competencia y el procedimiento en cuanto al despido
de un trabajador protegido por el fuero sindical le corresponde a
la Corte de Trabajo y en la jurisdicciones donde no exista la
competencia será para la Corte de Apelación, en
materia de trabajo.

"El despido de un trabajador protegido por el
Fuero Sindical debe ser sometido previamente a la Corte de
Trabajo, con la

finalidad de que esta determine si obedece o no a su
gestión, función o actividad sindical."(
[7]

De lo anterior se colige que el empleador que quiera
despedir a un trabajador protegido por el Fuero Sindical en
razón de que ha incurrido en una de las faltas que
justifican el despido debe solicitar la aprobación de la
Corte de Trabajo, a fin de que ella determine si realmente el
despido que se va a ejercer obedece o no a la actividad sindical
del trabajador.

En el caso de que el empleador despida al trabajador
protegido sin haber obtenido la autorización de la Corte
de Trabajo el despido es nulo y no pondrá fin al contrato
de trabajo, por consiguiente, como el contrato de trabajo
continúa vigente, el trabajador seguirá gozando de
todos sus derechos y deberá seguir percibiendo sus
salarios.

Si la Corte considera que las razones alegadas por el
patrono que solicita la autorización para ejercer el
despido, no son graves o son inexistentes, el deberá
abstenerse de despedir al trabajador. Si pese a ello o sin
solicitar la autorización de la Corte de Trabajo, el
empleador despide o ejerce el desahucio en contra de un
trabajador protegido por el Fuero Sindical, el despido
será nulo y el desahucio no producirá efectos
jurídicos.

El presidente de la Corte no tiene potestad legal para
decidir la cuestión, ni siquiera en referimiento; la Corte
estará debidamente constituida por tres (3) jueces togados
y dos (2) vocales clasistas para conocer el asunto.

Es importante señalar que en la práctica
las instancias elevadas ante la Corte solicitando
autorización para despedir trabajadores protegidos por el
fuero sindical, se están conociendo y decidiendo sin la
presencia de los dos vocales que componen la Corte de
Trabajo.

La Corte quedará apoderada por instancia
depositada por el empleador interesado, en la misma
indicará el nombre y el domicilio del solicitante, el
nombre y las funciones sindicales del trabajador concernido, los
hechos que se le imputan y las razones en que basa su
petición. Después de depositada dicha instancia en
la Secretaría de la Corte, su presidente fijará de
inmediato la fecha de la audiencia, la cual se celebrará
en un término no mayor de cinco (5) días laborables
a partir de la fecha del depósito de la
solicitud.

En un plazo de un (1) día franco entre la fecha
de la citación y de la audiencia se notificará el
acto de citación, encabezado con copia de la instancia, a
requerimiento del empleador por acto de alguacil comisionado por
el presidente del tribunal.

La Corte reunida en Cámara de Consejo, el
día de la audiencia, oirá los alegatos del
trabajador y el empleador y luego dictará su
resolución con la cual autorizará o negará
el despido. Si se presenta alguna sección o incidente
durante el conocimiento de la solicitud del despido, debe ser
fallado con la decisión de que acepta o niega el despido
(Art. 85 Reglamento).

Con este procedimiento rápido se procuran evitar
las dilaciones y prohibir al juez reservar su decisión,
puesto que la finalidad es esclarecer y preservar la
armonía entre los interlocutores sociales.

Aunque se puede apreciar algunos casos en los cuales se
ha acogido la solicitud de autorización para el despido,
sin ser el trabajador escuchado; lo que constituye una
violación al inciso j) del artículo 8 de la
Constitución el cual consagra que nadie podrá ser
juzgado sin ser oído o debidamente citado, ni sin
observancia de los procedimientos que establezca la ley para
asegurar un juicio imparcial y el ejercicio del derecho de
despedirlo.

En lo que se refiere a los recursos como el auto es
dictado en instancia única no podrá ser susceptible
ni de oposición ni de apelación ni tampoco de
casación, puesto que esta no es una sentencia sino una
simple resolución administrativa, que no tiene autoridad
de cosa juzgada, por haber sido dictada en Cámara de
Consejo.

3.4 Naturaleza de la Decisión

La Corte de Casación, en su decisión del
24 de Marzo de 1995 (Supra 287), declara inadmisible el recurso
de Casación, porque considera que el auto de la Corte de
Trabajo que autoriza o niega el despido de un trabajador
protegido por el fuero sindical es un acto de jurisdicción
graciosa, puesto que se ha dictado en Cámara de Consejo
sin ser oídos o citados los trabajadores.

La ordenanza de la Corte de Trabajo autorizando o
negando el despido de un trabajador se considera como un acto de
administración judicial, puesto que solo examina los
hechos alegados por el empleador con el único objetivo de
determinar si es prudente y oportuno autorizar el despido, dicho
auto puede ocasionar un perjuicio a los derechos e intereses del
empleador o del trabajador.

Algunos autores difieren de la opinión de la
Corte de Casación, pues consideran que las decisiones que
se adoptan en Cámara de Consejo cuando no hay una parte
demanda o cuando las partes no están en desacuerdo son de
naturaleza graciosa, pero en esta situación no sucede lo
mismo porque se está en presencia de una materia que exige
la citación del adversario donde tal vez se
producirá controversia ente las partes y culminará
con una ordenanza susceptible de acarrear un perjuicio de los
derechos e intereses de una persona.

3.5 Las Sanciones Civiles a la violación del
Fuero Sindical

Según disponen los artículos 75 y 392 del
Código de Trabajo, el desahucio no surte efecto y el
contrato de trabajo por tiempo indefinido se mantiene vigente
cuando el mismo afecta un trabajador protegido por el fuero
sindical. También será nulo el despido y no
pondrá término al contrato, cuando el empleador no
observe el procedimiento especial de someterlo previamente a la
Corte de Trabajo (Art. 391) del Código de
Trabajo.

Esta es una nulidad absoluta pronunciada por el Juez de
Trabajo que no puede ser cubierta ni descartada por el juez del
fondo, por el hecho de que la demanda se conozca cuando ha
expirado el período del fuero sindical o porque se
compruebe que el trabajador ha incurrido en una falta
grave.

El empleador tendrá que continuar pagando el
salario y empleando al trabajador en su puesto, ya que el
contrato de trabajo subsiste.

El solo incumplimiento de la prohibición del
desahucio o de la formalidad del despido implican una culpa,
independientemente de toda intención o mala fe del
empleador, por lo que el trabajador perjudicado por el
rompimiento ilegal del contrato, no está obligado a probar
la falta del empleador.

La nulidad es la sanción pronunciada por la ley,
por lo que el juez no podrá declarar resuelto el contrato
de trabajo por causa de desahucio o despido del trabajador. Si el
trabajador no quiere continuar en su trabajo se considera que ha
tomado la iniciativa de romper el contrato de trabajo mediante el
ejercicio del desahucio o de la dimisión.

3.6 Remuneración e
Indemnización

El trabajador que demanda la nulidad del desahucio o del
despido y está protegido por el fuero sindical, puede
exigir el pago de los salarios vencidos y sus accesorios hasta el
día que interviene la sentencia definitiva que pronuncia
la nulidad. Si el empleador mantiene el trabajador fuera de la
empresa después de pronunciada la nulidad, este
podrá solicitar al juez de los referimientos la
condenación a una astreinte por día de retardo y el
pago de los salarios vencidos después de la sentencia;
dichos salarios podrían además ser reclamados por
la vía penal (Art.211) del Código de
Trabajo.

Si el empleador mantiene su negativa a darle
cumplimiento al contrato, el trabajador tendrá derecho a
una indemnización reparadora de los daños y
perjuicios recibidos; la cual no será menor del total de
las prestaciones directas e indirectas normalmente devengadas
durante toda la duración del período de
protección.

Si el sindicato está afectado con la
pérdida de uno de sus dirigentes tiene derecho a reclamar
en su propio nombre la reparación de los daños
percibidos.

3.7 Otras Garantías Sindicales

El principio de la libertad sindical es el fundamento
del derecho de ejercicio de la actividad sindical. La ley ha
permanecido en silencio, pero se han realizado numerosos
convenios colectivos que incluyen cláusulas relativas al
derecho sindical unos se limitan a reconocer al sindicato como
representante de los trabajadores y los derechos básicos
de la libertad sindical y no agregan nada a las disposiciones de
la ley y otros prevén en favor de la agrupación y
sus representantes facilidades de acción y medios
materiales destinados a permitir la actividad sindical dentro de
la empresa.

La gran mayoría de los convenios colectivos
reconoce el derecho del dirigente sindical del goce de una
licencia remunerada en horas laborables para el ejercicio de sus
funciones sindicales, pero este derecho está sujeto a un
conjunto de restricciones, a saber:

A) Sólo es concedido a un número
determinado de dirigentes, especificado en cada
convenio.

B) La licencia está sujeta a un permiso previo
del empleador o su representante, lo que cercena la libertad
sindical, ya que dependerá de la voluntad patronal que el
dirigente pueda llevar a cabo su misión.

C) Se otorga por un tiempo limitado.

También se conceden permisos remunerados en
números y tiempo limitado para asistir en congresos
sindicales o cursos de capacitación sindical.

Las licencias conceden al trabajador derecho para
ausentarse del establecimiento, pero no para circular libremente
dentro de las instalaciones de la empresa que es donde tiene que
cumplir con los actos normales y corrientes de la acción
sindical.

En la práctica muchas empresas permiten las
reuniones sindicales fuera de la jornada de trabajo y muchas
otras han puesto un local a la disposición del
sindicato.

Algunos convenios admiten el ingreso a las instalaciones
de la empresa de los representantes de la confederación a
la que pertenece el sindicato o de los asesores legales y
financieros de la organización, otros prevén que la
empresa habilitará un lugar para la realización de
las votaciones en el proceso electoral del sindicato.