La especialización de las reglas de las pruebas

Introducción

Las presunciones legales referentes al trabajo
subordinado, tienen igual naturaleza a la de índole civil,
pues tanto una como la otra, son conjeturas sobre la existencia
de un hecho desconocido pero verosímil, estas obran como
prueba indirecta, establecidas como elemento de convicción
respecto al hecho juzgado.

No obstante, en nuestro ordenamiento jurídico
laboral las presunciones legales revisten el valor de una
necesidad social que busca darle mayor protección al
trabajador, en el sentido de liberarlo de la carga de la prueba
de los hechos sobre los cuales fundamenta la ley esa
presunción, pasando la carga de la prueba a la otra parte,
el empleador, que es quien tiene la mayor parte de las pruebas en
virtud del poder de dirección que le otorga la ley en el
contrato de trabajo y por ser el propietario de los medios de
producción.

Estas presunciones operan así, en virtud de que
la carga de la prueba se desplaza al empleador demandado, por
aplicación de la segunda parte del artículo 1315
del código civil, que establece: recíprocamente, el
que pretende estar libre de una obligación debe de
justificar el pago o el hecho que ha producido la
extinción de su obligación.

Ello es más notorio con respecto a aquellos
hechos que se establecen por medio de la documentación que
él está obligado a llevar, registrar y conservar
durante la ejecución del contrato de trabajo y que a la
vez constituyen obligaciones a cargo del empleador de cara a las
autoridades administrativas de trabajo en su función
verificadora de que la norma de trabajo se observen
mínimamente.

No se trata de estudiar un instrumento nuevo, pero
resulta que el derecho del trabajo tiene sus propios fines, el
bienestar humano y la justicia social; las presunciones legales
constituyen un medio de prueba fundamental para la
protección de los derechos de los trabajadores, siendo
esto el propósito perseguido por la norma laboral, por eso
podría justificarse la existencia y análisis de
algunas particularidades propias del tema del presente
trabajo.

En ese sentido, las presunciones legales en nuestro
ordenamiento jurídico, son una excepción a la regla
general del derecho común, actor incumbit probatio
por efecto de reus excipiendo fit actor, donde se
establece un desplazamiento del objeto de la prueba, implicando
formas impuesta al juez laboral de razonar, que llevan a deducir
como cierto un hecho en justicia que no está probado por
el demandante, a partir de la existencia de otros hechos que se
toman como indicios de aquel.

Por eso se entiende que las presunciones legales en
materia laboral, constituyen una aplicación particular de
la regla general de derecho común, actor incumbit
probatio, que traducido atribuye al que reclama la
ejecución, el debe probarla, sin menospreciar el
carácter protector del derecho laboral que nos hace
suponer que cada una de sus normas esconde un fin no confesado,
proteger al trabajador.

En este sentido, en el capítulo primero, se
comienza desarrollando los conceptos de la prueba, los medios de
prueba, así como la presunción como medio de
prueba, la reglamentación de la presunción en el
derecho del trabajo el objeto y efecto; y en el primer
capítulo trataremos la naturaleza jurídica de las
presunciones legales, estudiada a partir de cuales tipos de
presunciones existen en materia laboral y el
fundamento.

Mientras que, en el segundo capítulo, el cual lo
denominamos la especialización de las reglas de las
pruebas; veremos cuál es el valor probatorio de las
presunciones juris tantum y cuál es el valor probatorio de
las presunciones juris et de jure.

CAPITULO PRIMERO:

Las pruebas en
materia laboral

La prueba es la demostración de la verdad de un
hecho afirmado por una de las partes en una instancia que es
negada por la otra, esta constituye un medio eficaz en la vida
jurídica, puesto que se puede afirmar que sin su
existencia el orden jurídico sucumbiría a la ley
del más fuerte, dado que no sería posible la
solución de ningún caso. Esta es un deber
jurídico para obtener el máximo convencimiento de
la verdad y la legitimidad en la administración de la
justicia.

Los hechos naturales, sociales y personales, en cuanto
hacen parte del proceso de demostración de su ocurrencia
pasada, presente y futura reciben la denominación de
pruebas procesales o judiciales en tanto entran en la
órbita del proceso y sirven de medio para establecer la
circunstancia y los hechos para establecer la existencia de un
derecho.

En este mismo orden de ideas, la prueba es el medio
ideal mediante el cual se demuestra la verdad de los hechos y se
establece la existencia del derecho, siendo através de
ellas que las partes pueden fundamentar sus alegatos y peticiones
en un determinado proceso.

En el ámbito del derecho laboral se impone
descubrir lo que ocurrió efectivamente en la realidad, la
prueba es la mayor garantía de las partes en un juicio su
eficacia consiste en la importancia que le da el juzgador al
evaluarla por medio de la apreciación, la
aplicación de la lógica, inferencia y del cotejo o
relaciones con la demás pruebas permitiéndoles a
las partes la facultad de aportarlas.

• 1- Concepto.

Prueba "es la demostración de la existencia de un
hecho material o de un acto jurídico, en las formas
admitidas por la ley."[1] Pero la prueba judicial
es distinta, ya que las mismas son los elementos de
convicción que se aportan al proceso judicial con el fin
de demostrar su existencia, creando la correspondiente certeza en
el juzgador.

Probar "es sinónimo de ensayar, comprobar,
experimentar, intentar, tantear, demostrar, evidenciar,
justificar, convencer, captar, gustar, saborear, paladear, libar,
gozar"[2]. Siendo así el medio por
excelencia para llevar a cabo la veracidad de los hechos en los
procesos.

Luís Pichardo Cabral la define, "como el medio
que se justifica, la verdad o falsedad de los
hechos."[3] En ese orden de ideas nos permitimos
entender la prueba como todo medio capaz de permitir a la parte
demandante demostrar la validez de su demanda, o que permita a la
otra destruir los alegatos de la contraria.

Eduardo Bonnier,[4] define las
pruebas "como los diversos medio por los cuales llega la
inteligencia al descubrimiento de la verdad". Dada esta
definición se puede afirmar que las pruebas no son
más que los hechos que ocurren entre las partes en su
relación como individuo en la sociedad y cuando surge
diferencia esta son dirimida en justicia quien determina la
veracidad o falsedad de los hechos por medio de ellas.

2.- Los medios de pruebas en el derecho del
trabajo.

Existe una gran similitud entre los medios de prueba del
derecho común y los medio de prueba del derecho laboral.
Pero en el derecho del trabajo predominan los principios de
libertad de prueba y el de disponibilidad de las pruebas el
primero consiste en que las partes pueden aportar las pruebas de
los hechos por cualquier medio y el segundo establece mediante la
ley quien está obligado a aportar las prueba de donde se
establecen las presunciones legales en el régimen de las
prueba en materia laboral, que en gran parte originan una
inversión en la carga de la prueba a favor del
trabajador.

Son los procedimientos admitidos por la ley para la
presentación de la prueba mediante los cuales las partes
tratan de establecer la existencia de derecho.

Las Pruebas no son procesales, pues son los residuos de
los hechos y acontecimiento que se establecen en justicia, es la
fuente, es el hecho anterior al proceso; sin embargo, la
articulación de estos mediante procedimientos son los
medios de pruebas, que si son procesales.

Alexis Geraldino Gómez, establece que los medios
de prueba son utilizados para llevar a la verdad fáctica,
que una vez establecida se produce la verdad
jurídica[5]

En nuestro ordenamiento jurídico los medios de
prueba se establecen con la finalidad de que el juez laboral
pueda esclarecer la realidad de los hechos y así lograr
una mejor aplicación de la justicia.

El artículo 541 del código de trabajo
establece que la existencia de un hecho o un derecho contestado
en todas las materias relativas a los conflictos jurídico,
pueden establecerse por los siguientes modos de pruebas: 1- las
actas autenticas o las privadas, 2- las actas y registro de las
autoridades administrativas de trabajo, 3- los libros libretas,
registros y otros papeles que las leyes o los reglamentos de
trabajo exijan a empleadores o trabajadores 4- el testimonio, 5-
las presunciones del hombre, 6- la inspecciones directa a lugares
y cosas, 7- de los informes periciales, 8- la confesión, y
9- el juramento.[6]

Estos medios de prueba no son limitativos, sino
enunciativos, ya que existen otras disposiciones que permite
comprobar que las partes pueden probar en el proceso laboral, por
cualquier medio, los hechos que justifiquen sus
pretensiones.

La admisibilidad de cualquiera de los medios de prueba
señalados en el artículo que antecede, queda
subordinado a que su producción se realice en el tiempo y
en la forma determinado por este
código.[7]La ley de manera expresa
establece que, en materia de derecho laboral, los jueces gozan de
un poder soberano de apreciación en el conocimiento de
estos modos de pruebas.[8]

El principio IX del código de trabajo establece
que el contrato de trabajo no es el que consta en un escrito,
sino el que se ejecuta en hechos. Es nulo todo contrato por el
cual las partes hayan procedido en simulación o fraude ala
ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
interposición de persona o de cualquier otro medio. En tal
caso, la relación queda regida por este
código.

Las disposiciones del principio precedentemente
señalado constituye la bese fundamental del derecho
probatorio en materia laboral ya que este le permite a las partes
demostrar sus alegatos en virtud de los hechos ocurrido en una
relación laboral, en la cual el juez laboral esta sometido
a darle mas valor a las pruebas de los hechos que a los
documento.

El contrato de trabajo es un contrato realidad, que hace
que los hechos sean lo que determinen la naturaleza del contrato
y no lo que se expresa en un
documento[9]

B-LAS PRESUNCIONES LEGALES COMO MEDIO DE PRUEBA EN EL
DERECHO LABORAL.

Las presunciones se establecen como una excepción
al onus probandi es decir la carga de la prueba,
expresión latina del principio jurídico que
señala quien está obligado a probar un determinado
hecho antes los tribunales.

Estas operan como prueba plena a favor de una de las
partes en un juicio, el trabajador que normalmente se encuentra
en una presunción defensiva, ya que la ley en virtud de
que la prueba no se encuentran en su poder obliga al que la tiene
aportarla, es por esto la necesidad de establecer presunciones en
lógica con la seguridad jurídica específica
que derivan directamente de la ley.

En materia laboral el legislador procurando el
equilibrio entre las partes intervinientes en el contrato de
trabajo, ha establecido una series de presunciones, queriendo
lograr el equiparamiento de ambas partes en un plano de igualdad
jurídica, liberando a unas de las partes de aportar las
pruebas, traspasando esta obligación a la otra.

Dentro del conjunto de presunciones establecidas en el
código de trabajo, se encuentra la que presume la
existencia del contrato de trabajo en toda relación
personal. Artículo 15 del código de trabajo; la que
reputa celebrado por tiempo indefinido artículo 34 del
código de trabajo, entre otras. En estas circunstancias
corresponde al empleador demandado aportar las pruebas en
contrario en virtud de que es él quien está
obligado a conservar, registrar y depositar por las autoridades
correspondientes, lo documentos que prueban el tipo de
relación laboral existente.

1.- EL OBJETO.

Este consiste en la exoneración a una de las
partes de responsabilidad de probar un hecho en justicia,
liberando así unas de ellas (el trabajador) de la carga de
las pruebas de ciertos hechos relativos al contrato de trabajo,
en virtud de que las mismas (las pruebas), se encuentran en mano
del empleador. Y así contribuir al principio de igualdad
en justicia.

En efecto el artículo 16 de código de
trabajo, así lo prescribe: "se exime de la carga de la
prueba al trabajador, sobre lo hechos que establecen los
documentos que el empleador, de acuerdo con el código y su
reglamento tiene la obligación de comunicar, registrar,
conservar, tales como: planillas y el libro de sueldos y
Jornales"[10]. Le traspasa la carga de la prueba
al empleador siendo este quien tiene que aportar las pruebas de
estos hechos.

Con mas precisión lo establece el artículo
2 del reglamento para la aplicación del código que
dice: la exención de la carga de la prueba establecida en
el artículo 16 del código e trabajo, no comprenden
la prueba del hecho del despido, ni la del abandono del trabajo,
estos hechos deberán ser probados según provengan
del trabajador o del empleador.[11]

Lo que significa que el trabajador está provisto
de limitaciones para obtención los documentos que
establece el artículo 16, puesto que el legislador lo puso
a cargo del empleador como obligación de que sea este que
aporte a las autoridades correspondiente los documentos
establecido en el articulo 16 dada la disponibilidad que tiene de
los documentos y demás hechos en la relación
laboral.

Con el no cumplimiento de esta obligación es que
se le impone al empleador las presunciones que exoneran al
trabajador de aportar las pruebas de los documentos que el
está obligado a conservar, comunicar, registrar y
depositar antes las autoridades de trabajo, lo que permite al
juzgador laboral establecer como cierta las pretensiones del
trabajador en un proceso.

De igual manera corresponderá al empleador
demostrar que ha cumplido con las disposiciones de la parte final
del artículo 16 del C. T. Y el artículo 15 del
reglamento para la aplicación del mismo, aportando las
pruebas de que ha cumplido con las disposiciones de la nueva ley
de seguridad social y riesgos laborales para quedar liberado de
los daños y perjuicios que les pueda causar al trabajador
con el no cumplimiento de estas disposiciones.

De las consideraciones expuestas podemos concluir que la
finalidad de obligar al empleador de aportar las pruebas de los
documentos que establece la segunda parte del artículo 16,
no es la de favorecer al trabajador por ser la parte mas
débil, si no mas bien por que las misma se encuentran en
mano del empleador. De aquí pues, que la teoría de
la carga de las pruebas se resuelve en quien debe sufrir las
consecuencias de aportarla en virtud de que la ley se lo impone
por estar en mano de este.

2.- EFECTO.

El legislador laboral lo que busca es obligar a la parte
que tiene la prueba aportarla en justicia para establecer la
verdad de los hechos.

Dada la particularidad de disponibilidad de medios de
pruebas que posee el empleador en el contrato de trabajo y el
poder de dirección que se le otorga es a este que le
corresponde aportar las pruebas en justicia de los documentos que
el esta obligado a comunicar registrar, y conservar.

Somos de opinión de que no es cierto de que el
código de trabajo busca favorecer al trabajador cuando lo
exime de aportar las pruebas, por ser este la parte mas
débil en el contrato de trabajo lo que haría
suponer de que es un favor o un regalo que se le hace
eximiéndole de la carga de la prueba de algunos hechos en
la relación laboral, entendemos que si las pruebas se
encuentran en manos del empleador no es razonable que la ley
obligue al trabajador a aportarlas.

En ese orden de ideas es al empleador que les
corresponde aportar las pruebas de los hechos que están
bajo su responsabilidad, en virtud de que la ley le ha otorgado
esa facultad de que las pruebas reposen en sus manos.

Por ejemplo si el trabador alega que no se le ha pagado
el salario es al empleador que le corresponde demostrar que
cumplió con esa obligación para romper con la
presunción que se establece a favor del trabajador en la
cual es el empleador de demostrar que ha cumplido con dicha
obligación.

CAPITULO SEGUNDO:

La
especialización de las reglas de las
pruebas

Antes de iniciar con la especialización de las
pruebas, queremos dar algunas pinceladas de lo que es la
prueba.

"Probar es científicamente, poner en
ejecución un invento una o varias veces hasta quedar
convencido de sus óptimos resultados. Pero la prueba
científica es distinta a la prueba judicial. El derecho es
ciencia social, los hombres no pueden ser objeto de experimento
en sus relaciones" (Jorge Blanco, Salvador. Introducción
al estudio del Derecho, pág. #435, numeral
381).

Probar es sinónimo de "demostrar, comprobar,
evidenciar, experimentar, ensayar, saborear, paladear, catar,
intentar, tratar " (Clavé, márgara, Diccionario de
Sinónimos, Editorial Concepto, S. A., México
1985).

Para no romper con la tradicional cultura
jurídica de sustentar ciertas frases o máximas del
español en el latín, de donde se derivan las
lenguas romance, no dudamos que la palabra prueba está
estrechamente ligada la adverbio latino probé, cuyo
significado es la honradez u honradamente, o cuando no al vocablo
probandum que adaptado a nuestro idioma es sinónimo de
patentizar, experimentar, hacer fe de alguna cosa,
etc.

Se ha sostenido que "Todo lo que persuade al
espíritu de una verdad eso es la prueba" (Domat, citado
por Marcel Planiol, Tratado Elemental de Derecho Civil, Las
Obligaciones, Tomo VI, 12ª. Edición, Editora cajica,
México 1945, pág. #17). Esta afirmación,
como definición, acusa deficiencia de ser muy estrecha.
"Cuantas veces el hecho que hay que valorar no esté
presente, el Juez tiene que servirse de otros medios que le
permitan conocer la verdad" (Carnelutti, francisco. Instituciones
del Proceso Civil, Tomo I, 5ª. Edición, Ediciones
Europa–América, Buenos Aires, Argentina, 1959,
págs. #257 y 258). A estos medios es que nos referimos
cuando hacemos uso de la palabra prueba.

"Un hecho físico nos lleva al conocimiento de
otro hecho físico o moral, y el que nos conduce al
conocimiento de otro que no ha sido percibido directamente
constituye la prueba de este" (De malatesta, framarino.
Lógica de las Pruebas en Materia Criminal, Vol. I, Editora
Temis, Bogotá 1973, pág. # 11).

Luís Pichardo Cabral la define como el "medio con
que se justifica la verdad o falsedad de los hechos" (Pichardo
Cabral, Luís. Diccionario laboral Dominicano, pág.
#162, editora laborales III, 1989, Editorial Tiempo,
S.A.).

2.1 REGIMEN LEGAL DE LAS
PRUEBAS

Los modos de pruebas y los procedimientos por medio de
los cuales se realiza en justicia el establecimiento del derecho
lesionado, responde aun principio general común: actori
incumbit probatio, reus excipiendo fit actor, que recoge el art.
1315 del Código Civil. "El que reclama la ejecución
de una obligación, debe probarla. Recíprocamente,
el que pretende estar libre, debe justificar el pago o el hecho
que ha producido la extinción de su
obligación".

2.2 LAS PRESUNCIONES
LEGALES

La excepción al citado principio tradicional la
constituyen las presunciones legales, que son las consecuencias
que la ley deduce de un hecho desconocido (Art. 1349 del
Código Civil). El CT consagra diversas presunciones
legales de un hecho cierto, deduce un hecho no establecido:
"presume, hasta prueba en contrario, la existencia del contrato
de trabajo" en toda relación de trabajo (Art. 15, CT). La
presunción legal libera del fardo de la prueba
aquél en cuyo provecho existe (Art. 1352 del Código
Civil). Al trabajador le basta establecer la prestación
del servicio personal para que se presuma la existencia del
contrato. Será pues el empleador quien debe establecer lo
contrario.

Una presunción legal de importancia se
prevé en el Art. 16 de CT, pero es una presunción
simple o juris tantum, es decir, que admite la prueba en
contrario.

En casos excepcionales, la contra prueba a la
presunción legal queda descartada. Se trata entonces de
una presunción legal irrefragable, juris et de
jure.

El artículo 93 de CT, al declarar injusto el
despido que no haya sido comunicado a la autoridad de trabajo
correspondiente, con indicación de su causa, dentro de las
cuarenta y ocho horas subsiguientes al momento de su ocurrencia,
establece una presunción juris et de jure, que no puede
ser combatida por la prueba contraria. Otra presunción
irrefragable es la prevista en el Art. 100 del CT, in fine, en
iguales circunstancias, para los casos de
dimisión.

2.3 LOS MEDIOS DE PRUEBA EN MATERIA DE
TRABAJO

Hay una gran similitud entre los medios de prueba del
derecho común y los modos de prueba previstos en el CT. La
diferencia consiste en que en materia laboral, se consagran
expresamente, como medios de prueba, las actas y registros de las
autoridades administrativas de trabajo, los libros, registros,
papeles y documentos que las leyes de trabajo y sobre seguridad
social, imponen al empleador y a los trabajadores. Se trata de
documentos propios de la relación de trabajo, que no
tienen el mismo valor en una litis civil.

Conforme al Art. 541 del CT, en todas las materias
relativas a conflictos jurídicos, la existencia de un
hecho o de un derecho contestado puede establecerse
por:

• a) La prueba escrita (actas auténticas o
  privadas; el contrato; actas y registros de las autoridades
  administrativas de trabajo; libros, libretas, registros y
  otros documentos que la ley en general, o las leyes o los
  reglamentos de trabajo, en particular, exijan a empleadores o
  trabajadores).

• b) La prueba testimonial

• c) Las presunciones de hombres;

• d) La prueba directa (inspección directa
  de lugares o cosas, comprobación material de los
  hechos);

• e) Los informes periciales;

• f) La confesión y el
  juramento.

La admisibilidad de cualesquiera de los medios de prueba
precedentemente indicados está subordinada a que su
producción se realice en el tiempo y en la forma
determinada por el CT. Pero los jueces gozan de un poder soberano
de apreciación en el conocimiento de dichos modos de
pruebas. Por consiguiente, en caso de conflicto de pruebas,
especialmente de testimonios contradictorios o de pruebas a las
que la ley atribuye fuerza incontestable-, el juez es libre para
aceptar unos y desechar otros, conforme al juicio que se haya
formado por el examen a que los ha sometido, cotejándolos
además, con los demás elementos de prueba que
puedan existir en le debate.

"La admisibilidad de cualquiera de los modos de prueba
señalados en el articulo que antecede, queda subordinada a
que su producción se realice en el tiempo y en la forma
determinada por éste Código." (Artículo 542,
primera parte, Código de Trabajo de la República
Dominicana).

Con la anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley
16-92, es decir al amparo del Código de Trabajo de 1951 y
la ley No.637, sobre contratos de Trabajo, la Honorable Suprema
Corte de Justicia había reconocido el principio de la
libertad de prueba que rige en materia laboral, así como
el papel soberano de apreciación de que gozan los jueces
laborales (ver sentencia 30 de junio 1949, B.J.467, págs.
531-537; Sentencia del 28 de febrero de 1951, B.J.487,
Págs., #1133-1137).

Este es otro viejo criterio jurisprudencial que nuestra
Suprema Corte de Justicia ha reiterado, y en consecuencia ha
juzgado:"Considerando que tras la ponderación de la prueba
aportada los jueces del fondo determinaron que la recurrente no
probó la falta atribuida al trabajador, como causa
justificativa del despido, para lo cual hicieron uso de su
soberano poder de apreciación de las pruebas, el cual le
permite frente a declaraciones disímiles acoger las que le
resulten más verosímiles a los hechos de la causa,
sin cometer desnaturalización alguna". (Suprema Corte de
Justicia, sentencia No.76, de fecha 22 de julio 1998, BJ No.1052,
pág. 854).

Considerando, que como se advierte por lo antes
expuesto, la Cámara a-qua pudo como lo hizo, sin incurrir
en desnaturalización alguna, rechazar las declaraciones
del testigo de la parte recurrente y acoger las del testigo del
recurrido, ya que los jueces, frente a declaraciones distintas
gozan de la facultad de acoger aquellas, que a su juicio, les
parezcan mas verosímiles y sinceras, para lo cual hacen
uso de su soberano poder apreciación de las pruebas
aportadas, razón por la cual los medios que se examinan
carecen de fundamento y deben ser desestimados (Cámara
Laboral, Suprema Corte de Justicia, sentencia No. 63, de fecha 15
de julio de 1998, BJ No. 1052, págs. 774 y 775, ver en ese
mismo sentido, sentencia No. 60, de la misma fecha; No. 58;
No.57; Cámara Laboral, Suprema Corte de Justicia,
sentencia No. 55, de fecha 15 de julio de 1999, BJ No. 1052,
pág. 731) (No. 52, de fecha 15 de julio de 1998,
pág. 715).

En opinión del doctor Lupo Hernández Rueda
"la amplitud reconocida a los jueces del fondo en materia laboral
para ponderar los medios probatorios, no le autoriza admitir sin
prueba alguna los alegatos de las partes ni a prescindir de las
disposiciones legales sobre la prueba y su administración
en justicia" (Hernández Rueda, Lupo. Manual de Derecho del
Trabajo, Tomo II, pág. #1193, parte in-fine, Sexta
edición, Sto. Dog., 1994).

La Suprema Corte de Justicia ha juzgado: "Considerando,
que tampoco la sentencia contiene referencia las pruebas
aportadas por las partes, que le permitieron deducir la
existencia del despido del trabajador demandante, no existiendo
en el cuerpo de la sentencia ninguna relación de
documentos depositados por la partes, ni la mención de que
ante la Cámara a-qua se celebró alguna medida de
instrucción" (Cámara Laboral, Suprema Corte de
Justicia, sentencia No. 67, de fecha 22 de julio de 1998, BJ No.
1052, pág. 801).

Hemos afirmado que la materia de Derecho del Trabajo
rige el principio de la libertad de prueba, en consecuencia las
partes están en facultad de utilizar o hacer uso de
cualquier medio que les ayude en la demostración de la
verdad. El Juez no obstante, deberá hacer prevalecer la
igualdad de los debates, en consecuencia no podrá permitir
que se lesione el derecho de defensa de una u otra
parte.

En las relaciones entre particulares, la falta de
disposiciones especiales es suplida por el derecho común,
así reza el tercer párrafo del principio
fundamental IV, del Código de Trabajo.

Los redactores del Código Civil hicieron una
clasificación, que para nosotros no es de la prueba, sino
más bien de los procedimientos de la prueba, en dos
categorías:

Por una parte, los que le parecen más seguros,
que son los llamados procedimientos de prueba perfectos: son
admisibles en todas las materias y obligan al Juez. Esto
último lo decimos bajo cuestionamientos en lo que a
materia de Derecho del Trabajo se refiere, pues hemos repetido
que los jueces gozan de un poder soberano de apreciación
en el conocimiento de los medios de prueba y que en esta materia
no existen niveles jerárquicos de prueba.

Por otra parte están los procedimientos de
pruebas imperfectos, excluidos en principio en la materia de los
actos jurídicos y que no se imponen en ninguna materia al
juez, quien es libre en su decisión.

Cuando hablamos de procedimientos perfectos nos
referimos a los documentos, la confesión y el juramentos
decisorio, etc., por el contrario, el testimonio, las
presunciones y otros forman parte de los llamados procedimientos
imperfectos, y no se admiten en Derecho común más
que excepcionalmente, no así en materia de Derecho del
Trabajo, en vista de que al tenor del precitado artículo
16 del Código de Trabajo, Las estipulaciones del contrato
de trabajo, así como los hechos relativos a su
ejecución o modificación pueden probarse por todos
los medios.

Como una excepción al principio de la libertad de
prueba que existe en materia laboral, con relación al
documento como procedimiento de prueba perfecto "no pueden
admitirse testimonio contra el contenido de una acta escrita cuya
valides haya sido reconocida o declarada" (artículo 549,
primera parte, del Código de Trabajo). Estamos pues en
presencia de una aplicación particular que hace el
Código de Trabajo de la regla que existe en Derecho
Común.

El citado artículo en su segunda parte indica que
"el acta cuyas firmas o contenidos no hayan sido objeto de
contestación se tendrá como reconocida".

En lo que a la confesión se refiere, a pesar de
estar enumerada en el antes citado artículo 541, hay que
tener presente que las declaraciones de las partes tiene escaso
valor probatorio como consecuencia del principio de que nadie
puede preparar o fabricar su propia prueba, pero cuando la
confesión de manera libre, voluntaria y espontánea
resulta ser en contra de las pretensiones de la persona de quien
emana, es harto sabido la expresión que se usa a
título de principio de que a confesión de parte
relevo de prueba, lo que está fuera de toda
discusión jurídica; esto sin perjuicio de las
deficiencias que sobre la misma se conocen y que están
estrechamente ligadas con lo que son los métodos que se
utilicen para obtenerla, sobre todo en el campo penal.

Contrario a como sucede en materia de Derecho
común en donde el testimonio, las presunciones y el
juramento supletorio no se admiten más que de manera
excepcional, en Derecho del Trabajador, ante la ausencia de
jerarquía o preeminencia de una prueba sobre otra, y dado
el principio de la libertad de prueba, los llamados procedimiento
imperfectos, especialmente el testimonio, constituyen los medios
más usados por las partes, y en base a los cuales se han
emitido la mayoría de las decisiones que en esta materia
han sido rendida.

Por consiguiente, entendemos que la explicación
que ha merecido la clasificación de las pruebas en
perfectas e imperfectas y de la cual se hace acopio en materia de
Derecho Común no puede ser aplicada y/o ponderada en lo
absoluto y sin reservas en los procesos laborales, puesto que no
podemos soslayar ni menospreciar el principio de la libertad de
prueba, el poder soberano de apreciación de que gozan los
jueces y el principio de Supremacía de los hechos, entre
otros argumentos no menos importantes.

El doctor Lupo Hernández Rueda, en su obra Manual
de Derecho de Trabajo, habla de prueba directa e indirecta para
diferenciar aquellas que el Juez de manera personal constata la
materialidad de los hechos con respecto de las que no logra sino
más que la intermediación de otros sujetos, lo que
nos presenta una modalidad de la clasificación de la
prueba.

Conclusión

La mejor manera para concluir el presente trabajo de
investigación, es resaltando los puntos que a nuestro
juicio consideramos más importantes y valioso que se
encuentran plasmado en dicho trabajo. Hoy en día, los
medios de pruebas, constituyen el mejor aliado de los
investigadores en todas las ramas del derecho para lograr obtener
un resultado correcto sobre determinado hecho ocurrido en la
sociedad.

En vista, de que la presentación de pruebas es un
proceso, éste debe seguir un orden. Orden éste que
debe seguirse al pie de la letra, para que las pruebas a
presentar tenga legalidad y surtan los efectos esperado por el
presentante de ellas. Cuando no se violen derechos o
garantías del imputado, los actos defectuosos pueden ser
inmediatamente saneados, renovando el acto, rectificando el
error, o cumpliendo el acto omitido, de oficio o a
petición del interesado.

Al Haber finalizo nuestra indagación
bibliográfica, después de consultar la doctrina,
jurisprudencia, el derecho positivo nacional, podemos afirmar que
las presunciones legales en materia laboral cumplen un papel
instrumental, ya que su función básica es la de
facilitar la prueba a una de las partes en el proceso decisorios
en la relación laboral entre trabajadores y
empleadores.

La incorporación de las presunciones en materia
laboral constituyen un mecanismo del cual se vale el juez laboral
para resolver en un sentido determinado aquellos casos que existe
cierta certidumbre acerca de si se han producido determinada
circunstancia, correlacionada con cierta soluciones establecida
en nuestro derecho.

En el tema que hemos tratado, las presunciones legales
en materia laboral, se ha podido valorar que en este derecho las
presunciones, tienen una función especia, el
desplazamiento de la carga de la prueba a favor de una de las
partes.

Hemos comprobado que la mayoría de los
doctrinarios en nuestra materia establecen que las presunciones
legales son un favor que el legislador le ha otorgado al
trabajador en virtud de que este es la parte más
débil en la relación contractual,
amparándose en el principio protector de derecho de
trabajo, criterio que no compartimos ya que el legislador,
estableció el desplazamiento de la carga de la prueba al
empleador por el principio de disponibilidad de la prueba en
virtud de que de que la ley le ha impuesto la obligación
de depositar, registrar y conservar los documentos relativos al
contrato de trabajo.

En cuanto a las disposiciones del párrafo segundo
del artículo 16 del código de trabajo, es donde
fundamentamos las ideas de que el legislador de manera expresa
traspasa la carga de la prueba al empleador por la
obligación que directamente emana de este artículo
en el cual dispone que sea este que la tenga y como es el que la
tiene es el que el legislador laboral le impone la
obligación de aportarlas.

Sigo siendo de opinión que el desplazamiento de
la carga de la prueba que exime al trabajador de aportarla y
obliga al empleador, opera por el efecto de la segunda parte del
mencionado artículo 1315 del código civil y no como
un principio de favor al trabajador por ser este la parte mas
débil en la relación laboral.

Hemos comprobado que las presunciones juris tantum y la
jure et de jure juegan un papel preponderante en el aspecto
probatorio ya que la mismas desplazan el fardo de la prueba al
empleador y si el empleador no aporta esas pruebas el juzgador
establecerá como cierto los alegatos del trabajador
después de este haber demostrado la existencia del
servicio personal. Compartimos las ideas externada algunos
doctrinarios de que el mencionado párrafo del
artículo 16 del código de trabajo no busca limitar
que el empleador aporte las pruebas si no que lo obliga a hacerlo
no para favorecer al trabajador sino para eximirlo ya que es una
obligación del empleador.

En cuanto al la posición que mantiene la
jurisprudencia y la gran mayoría de los doctrinarios de de
que en los articulo 93 y 100 del código de trabajo el
legislador ha establecido de manera expresa una presunción
juris et de jure, no la compartimos y no inclinamos por la
postura del profesor Albuquerque de que el legislador no ha
establecido tal presunción sino más bien una
sanción legal extra judicial al empleador o al trabajador
por no cumplir con los requisitos que establece le ley. Por lo
que las deposiciones de los artículos 93 y 100 no permiten
otra solución que la de considerar el despido o la
dimisión injustificado impidiendo de por si cualquier
medio probatorio de los hechos en el proceso.

Entendemos que las precisiones que establecen estos
artículo en el sentido de declarar injustificado el
despido o dimisión debe de ser modificado en virtud de que
los mismo no permitan la comprobación de los hechos y
estos se prestan al la mala fe y al abuso de derecho.

En otro orden de ideas al examinar las presunciones
legales en nuestro derecho entendemos que el legislador debe
ampliarla para que las misma abarquen situaciones que se han
salido del control de este instituto jurídico laboral, en
virtud de que el derecho del trabajo es un derecho en constante
transformaciones, esta no deben abarcar exclusivamente al trabajo
subordinado sino que debe comprender el trabajo independiente ya
que muchas actividades laborales que siendo trabajo personal, no
quedan necesaria calificados como trabajo subordinado por que en
la generalidad de los casos el empleador desvirtúa a
través del outsourcing o tercerización, los
servicios prestado. La legislación laboral en nuestro
país, incorporo una serie de presunciones de manera
dispersa, que por mucho tiempo, hicieron posible una referente
limitación de los intento de fraude y simulación de
los contratos de trabajo en perjuicio de los trabajadores y
gracia al esfuerzo de de la doctrina y la jurisprudencia se han
utilizado una serie de indicadores para auxiliarse en la
determinación de si existe o no subordinación
jurídica particularmente en los casos donde existe la
tercerización de los servicios.

En consecuencia entendemos que no basta el esfuerzo que
haga la doctrina y la jurisprudencia por abarcar estos tipos de
relaciones de trabajo atípicas sino que se deben de
establecer en la ley laboral presunciones clara que incluyan
estas condiciones de trabajo, no como favor al trabajador como
erróneamente se ha sostenido sino más bien como un
amparo para establecer la igualdad jurídica que se busca
ante la ley.

En todo proceso de presentación de pruebas existe
un saneamiento. El saneamiento, no es más que la
depuración de las pruebas que puedan ser consideradas como
innecesarias o ilícitas o aquellas que pueden tender a
entorpecer el proceso. No se puede retrotraer el proceso a etapas
anteriores, bajo pretexto del saneamiento, salvo los casos
expresamente señalados por el código procesal
laboral

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• LAROUSSE: Diccionario de sinónimo y
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  México, 1996.

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo
S.

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2014.

[1] Capitant Henri. Vocabulario
Jurídico, ediciones Depalma buenos Aires, 1930,
Pág. 451.

[2] Larousse. Diccionario de sinónimos
y antónimos. Ediciones Larousse. Dinamarca –
México 1995, Pág.308.

[3] Pichardo Cabral Luis, diccionario laboral
dominicano, Pág. 162, ediciones laborales III, 1989,
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[4] Bonnier, Eduardo. Tratado de las pruebas.
Citado por Hernández- machado, Erick. Fundamentos
judiciales del derecho procesal del trabajo, editora
manatí primera edición 200 ejemplares octubre del
2006 Santo Domingo, Republica Dominicana Pág. 5

[5] Geraldino Gómez, Alexis, Prueba
laboral y prueba civil estudio comparado. Ediciones
jurídicas Trajano Potentini. Santo Domingo Republica
Dominicana, 2007 Pág. 27

[6] El artículo 541 del código
de trabajo

[7] Primera parte del artículo 542 del
código de trabajo

[8] Segunda parte del artículo 542 del
código de trabajo

[9] Sentencia 17 de diciembre 1997, No 27,
B.J. 1045 Pág. 473. Citada por Hernández – Rueda,
Lupo, código de trabajo anotado tomo I primera
edición mayo del 2002 Editora Corripio, Republica
Dominicana Pág. 58

[10] Artículo 16 de código de
trabajo

[11] Artículo 2 del reglamento para la
aplicación del código de trabajo