La administración de Recursos Humanos (Tendencias y perspectivas) (página 2)

En su recorrido por las escuelas que han dado origen al
pensamiento administrativo, Velásquez (2002) deja ver que
desde las posturas más clásicas a las más
modernas, pasando por el reduccionismo del enfoque de sistemas
aplicado a la organización, lo que más ha importado
a nivel general es la relación entre estructura,
función y proporciones del personal en la
organización, más que el personal mismo, todo ello
en búsqueda de la eficiencia y la eficacia. Solamente con
el surgimiento de la Escuela de las Relaciones Humanas pone por
primera vez el centro de la mirada en las personas de la
organización, ya que la experiencia de Hawthorne
empezó a demostrar las relaciones existentes entre el
ambiente de trabajo y la eficiencia de los trabajadores,
así como los aspectos de orden psicológico que se
hacen presentes en el acontecer laboral cotidiano.

En la época actual esta mirada sigue vigente, es
decir, se yuxtaponen la perspectiva clásica y la moderna
en la gestión humana. Calderón (2004) determina
diferencias entre los tamaños de las empresas y las
estrategias de gestión humana que utilizan, afirmando que,
mientras que en las medianas empresas no existe una
integración entre las prácticas de gestión
humana y la estrategia empresarial, en las grandes empresas esta
integración si se presenta, lo que puede estar determinado
en gran medida por los recursos disponibles por ellas para
destinar a los procesos de administración del recurso
humano; pero puede pensarse de forma hipotética que,
más que debido a los recursos disponibles esto radica en
la concepción que los empresarios tienen acerca del papel
del hombre en la organización y de las condiciones
externas que demandan productividad y efectividad a toda
costa.

En relación a estas diferencias, Calderón,
Montes y Tobón (2004), afirman:

En la muestra estudiada no se encontró
evidencia empírica de que exista relación de
dependencia entre el estilo estratégico general de las
medianas empresas y las prácticas de recursos humanos
seleccionadas, esto puede ser un indicativo de la falta de
alineación entre la estrategia de gestión humana y
la estrategia del negocio, es decir, no parece existir coherencia
entre dichas estrategias; de otra parte al interior de las
prácticas de recursos humanos sólo se
encontró que existe asociación entre el estilo
estratégico empleado en selección con el estilo
estratégico utilizado en capacitación, mas no se
pudieron comprobar relaciones de dependencia entre
selección – remuneración, selección
–evaluación, capacitación –
remuneración, capacitación –
evaluación, ni entre remuneración –
evaluación; es decir, no parece existir congruencia
interna entre las prácticas de recursos humanos.
(p.23)

Esto demuestra que al interior de estas organizaciones
no existe una concepción del ser humano que guíe la
acción para su administración y en las gerencias de
las empresas y de las dependencias de recursos humanos no existen
políticas claras que permitan ofrecer coherencia para la
labor de la gestión humana. En otro estudio,
Calderón, Naranjo y Álvarez (2007) examinan algunos
de los subprocesos de gestión humana como la
selección, la formación y capacitación, el
plan de carrera, la evaluación del desempeño y la
remuneración, encontrando básicamente lo
siguiente:

• La selección del personal en muchas empresas
  se realiza de forma poco técnica.

• No hay planificación de los procesos de
  formación.

• La capacitación es considerada como un costo
  y no como una inversión.

• Los planes de carrera son poco
  estructurados.

• La evaluación del desempeño es un
  formalismo y no obedece a una política de
  gestión humana orientada a la búsqueda de
  fortalezas y potencialidades, sino de problemas y
  dificultades

• La remuneración no es considerada como una
  variable estratégica de gestión.

De lo anterior puede colegirse que si los subprocesos de
gestión humana más comunes en cualquier
organización, los más utilizados y los que
encuentran más eco en la literatura se dan de esta forma
en las medianas empresas, los que tienen que ver con estrategias
más totalizadoras y globales se encuentran ausentes. Esto
tiene que ver en gran medida con la globalización, que
Morin (1982) llama mundialización y que determina
exigencias que las empresas deben cumplir en virtud de su
productividad y competitividad y que no favorecen los procesos de
gestión humana al interior de las organizaciones. En este
sentido, Raso (1999) considera que en las relaciones laborales
inciden aspectos que están ubicados fuera de la
organización, tales como la desregularización y
flexibilización del derecho al trabajo, la cada vez
creciente marginalización a la que se ve sometida gran
parte de la población, la reducción de las
dimensiones del Estado mediante las políticas de
privatización y la restructuración de la seguridad
social, todas ellas consecuencias de la
globalización.

En medio de este panorama, parece que cada vez los
procesos de gestión humana son más inconexos entre
sí, más aislados de un proyecto común
alrededor de los objetivos estratégicos de la
organización y que a futuro serán más
puntuales. Tratando de prevenirlo, el medio académico y el
empresarial han empezado a movilizarse generando propuestas en
las que (como en teorías administrativas como la de las
relaciones humanas, entre otras) el ser humano tiene un papel
protagónico en la organización.

Esta investigación pretende ser un intento por
recuperar esta voz y constituirse en una contribución al
cierre de la brecha existente entre la teoría y la
práctica administrativa, mediante el análisis
crítico de las tendencias que actualmente se imponen en el
escenario administrativo y en las organizaciones empresariales,
determinando las diferentes maneras como estas tendencias se
aplican en nuestras empresas, identificando conexiones y
desconexiones entre los sustentos teóricos de estas
tendencias y su práctica cotidiana y posibilitando una
auto – reflexión de los procesos de gestión
humana en las organizaciones que hacen parte de la
investigación.

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Autor:

Ing. +Licdo. Yunior Andrés
Castillo S.

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2014.

[1] Las Representaciones Sociales son una
modalidad particular del conocimiento, cuya función es
la elaboración de los comportamientos y la
comunicación entre los individuos. Para
ampliación de este concepto puede consultarse: MORA,
Martín. La Teoría de las Representaciones
Sociales de Serge Moscovici. En: Athenea Digital. Nº 2,
Otoño de 2002. Universidad de Guadalajara,
México. P ág.7.

[2] Cuando se habla de “Acción
Social” en el sentido weberiano, se está haciendo
referencia a “una conducta humana, franca o no, a la que
el individuo actuante le atribuye un sentido subjetivo”,
es decir, es una conducta que implica sentido e intencionalidad
para el actor mismo y que al ser objetivada en las relaciones
sociales adquiere sentido y significación para los
otros. Una ampliación de este concepto puede ser
consultada en Timasheff, N. (1961).

[3] Daft considera que en las nuevas
tendencias de la teoría y el diseño
organizacional, todo en la organización es un sistema
del que el centro es el ser humano y todo lo que se haga en la
periferia lo afecta y condiciona la forma como se concibe y se
aborda.