La administración de Recursos Humanos (Tendencias y perspectivas)

Introducción

La Administración del Talento Humano cobra
especial relevancia en un mundo todos los días más
globalizado y en el que los aspectos de gestión humana
pueden convertirse (y de hecho lo hacen) en factores
diferenciadores que posibilitan a una organización ser
más exitosa que sus competidores.

Así, puede constatarse en el medio empresarial
que a lo largo de los últimos años en todas ellas
se han implementado una serie de estrategias que desde algunos
puntos de vista han sido consideradas como modas que no aportan
mucho a la organización y desde otros, se definen como
estilos administrativos que pueden ayudar al incremento de la
productividad y la competitividad y que tocan con los procesos de
gestión humana de la organización, afectando de
manera positiva o negativa las interacciones que se dan en el
proceso productivo, en las relaciones que la organización
establece con el entorno del cual hace parte e incluso de sus
procesos de negociación, de incursión en el mercado
y de competitividad en general.

Es así que reflexionar acerca de los procesos de
gestión humana y de la Administración del talento
Humano en la organización obliga a realizar también
una reflexión acerca de la organización en
sí, de sus objetivos, de la manera como los cumple y de
las estrategias que implementa para relacionarse con el entorno,
y de manera muy especial en la forma como estos procesos son
asumidos y vivenciados por las personas que componen la
organización y las relaciones que establecen entre
sí, es decir, de todo el acontecer organizacional, pues
puede pensarse de manera hipotética que las relaciones que
se establecen en una organización y la forma de realizar
la gestión humana inciden directamente en su
diseño, en su estructura, en las relaciones de los sujetos
que las componen y por ende, en todos sus procesos y productos.
Aquí radica la real importancia de la investigación
que da origen a este artículo, toda vez que el hecho de
describir y analizar lo que sucede en las organizaciones con base
en las tendencias, estrategias y acciones de gestión
humana que implementan, puede brindar a las organizaciones luces
acerca de los procesos que en este nivel se pueden y deben
implementar para lograr el éxito y el cumplimiento
adecuado de los objetivos organizacionales.

Esta es una preocupación que no toca sólo
a las universidades ni a quienes forman los futuros
administradores, sino a todas las organizaciones en general y
dentro de ellas se encuentra la Asociación Colombiana de
Relaciones de Trabajo (ASCORT) para la cual los procesos de
gestión humana de las organizaciones son esenciales, pues
desde esta asociación, como desde la Universidad de San
Buenaventura en su Facultad de Ciencias Empresariales existe la
creencia de que los procesos de gestión y
administración del talento humano son la base sobre la
cual se asienta el éxito de toda
organización.

Esta investigación, centra su pertinencia no
sólo en la Administración del Talento Humano, sino
en toda la organización desde una visión
sistémica en la que todo proceso se encuentra relacionado
con otros de forma interdependiente y es el conjunto el que
posibilita el éxito y el equilibrio del sistema, pero se
reconoce que la gestión humana es la piedra angular de la
organización, pues afecta todo el andamiaje administrativo
y la toma de decisiones organizacionales, lo que sumado a las
nuevas condiciones que la globalización impone, hace
urgente estudiar las diferentes formas de administrar en el
mundo, así como establecer y proponer estrategias de
gestión humana de carácter global que posibiliten
la competitividad.

Es por ello que se hace necesario hoy responder a las
preguntas: ¿Cuáles son las tendencias de
gestión humana que se dan a nivel mundial y que vienen
siendo utilizadas en las empresas locales? ¿Son estas
tendencias adaptadas o adoptadas por las empresas en sus procesos
de gestión humana? ¿Qué estrategias se
utilizan para aplicarlas? ¿Cuáles son los
resultados obtenidos en la administración de las personas?
¿Cómo son vivenciadas estas tendencias por parte de
los miembros de la organización? ¿Qué
procesos potencian y que procesos impiden?

Estos y otros interrogantes se dejan sin intento de
responder en este artículo, pero son los que jalonan la
investigación que lo origina y que serán objeto de
análisis de futuras reflexiones.

El ser humano en
la organización

La gestión humana es un componente esencial de
toda organización y más que un conjunto de
acciones, obedece a un proceso integrador, así la
administración estratégica del recurso humano, como
la denomina Dolan (2003) tiene como finalidad dotar a los
directores de recursos humanos y a todo el personal de las
competencias necesarias para la realización de sus
labores, integrar la gestión humana a la gestión
general de la organización, identificar, formular y
aplicar políticas de recursos humanos para toda la
organización; pero más allá de ello, debe
concebir la organización desde una perspectiva
sistémica y multidimensional en la que se integren
diferentes tendencias, estrategias y técnicas de
gestión humana que hagan posible una administración
en la que se ya no se aliene, sino que se rehabilite el sujeto
– actor (Aktouf, 1998) en la
organización.

En este sentido, el discurso administrativo, cada vez
reclama con mayor vehemencia la recuperación del sujeto
humano en la administración (Marín, 2006) y
señala las ventajas de hacerlo. Se hacen presentes
también los discursos que se preguntan por la
Administración como una ciencia en proceso de
construcción de la que el ser humano, aunque es el centro,
se encuentra escindido en dos partes que no son conciliadas en
los procesos de administración y gestión (Sanabria,
2007) y los que hablan acerca del papel del ser humano en y para
la Administración actual, en la que según Bedard
(1995) y Chanlat, Echeverri, Dávila y Zapata (1998) es
necesario tener en cuenta las particularidades y los esquemas
mentales (Maruyama, 1998) al momento de administrar el recurso
humano, pues dichas particularidades constituyen formas de
pensamiento que al ser compartidas se convierten en
representaciones sociales[1]que permiten a las
personas percibir e interpretar la realidad de cierta manera y
lograr procesos de identificación con el sistema en el que
se encuentran inmersos, para este caso, con la
organización y su cultura.

Aunque esto sucede cada vez más a nivel
teórico, en el plano de la realidad cotidiana, parece que
con más frecuencia este sujeto humano es menos tenido en
cuenta y las estrategias de gestión aplicadas en la
administración del recurso humano se basan sólo en
la necesidad de productividad, competitividad y rentabilidad y se
centran en los aspectos más técnicos de esta
actividad, como lo hacen Gómez, Balkin y Cardy (2006)
cuando centran su atención en aspectos aparentemente
generales de la organización que se tornan puntuales, de
la misma manera en que Chiavenato (2002) y Sherman, Bohlander y
Senell (1999) señalan que el objetivo del área de
Gestión Humana en cualquier organización es
preparar la planeación del recurso humano, dotar al
personal de la empresa, administrar los salarios, manejar las
relaciones laborales y capacitar a la gente para desarrollar una
cultura organizacional, lo que de suyo, son actividades
inherentes a la gestión humana pero que no la definen como
tal.

Dada esta dualidad en las posturas académica y
empresarial, urge encontrar alternativas que conduzcan a la
unificación de criterios que conjuguen la teoría y
la práctica administrativa y ofrezcan nuevos caminos para
la administración del talento humano en la
organización. Es por ello que reflexionar acerca de
cómo se realiza la gestión humana en nuestras
organizaciones contribuirá a cerrar la brecha existente
entre la teoría y la práctica y ofrecerá no
sólo conocimientos acerca de la realidad estudiada, sino
que posibilitará que desde las organizaciones se realice
una reflexión crítica acerca de las tendencias de
gestión humana que asumen y de la forma como pueden ser
implementadas teniendo en cuenta sus particularidades, su
contexto y los seres humanos que se encuentran en ellas y que en
última instancia son los que se ven afectados de una u
otra manera por la aplicación de dichas
tendencias.

Para ello se requiere determinar las estrategias de
gestión humana que han sido y vienen siendo utilizadas por
las empresas y las razones en las que se sustenta el uso de
dichas estrategias, así como los resultados obtenidos en
términos del cumplimiento de los objetivos que se
tenía al implementarlas, su coherencia con los objetivos
estratégicos de la organización y su incidencia en
las personas, en su desarrollo y en sus labores, entre otros
indicadores del impacto de le gestión humana en las
organizaciones.

Sánchez, García y Zapata (2007), resaltan
que la gestión humana, como teoría y como
práctica, ha sido abordada básicamente desde la
perspectiva que la circunscribe a un ámbito meramente
funcional en la organización, pero desde ambas
perspectivas debe irse mucho más allá. Ivancevich,
Dibson y Donelly (2003) afirman que desde el área de
gestión humana debe actuarse en la solución de
problemas para alcanzar los objetivos organizacionales, pero ello
debe hacerse fomentando el desarrollo y la satisfacción de
los trabajadores y desde los procesos de gestión humana
debe evidenciarse un interés claro y marcado de la
organización en las personas, tratándolas como
individuos y contribuyendo a la satisfacción de sus
necesidades, lo que de suyo, implica una concepción del
ser humano como algo mucho más importante que un simple
"recurso", a lo que es posible preguntarse ¿esta
concepción se encuentra presente en nuestras empresas?
¿Son los procesos de gestión humana de las empresas
locales guiados por la concepción de que el ser humano es
lo más importante en la organización? ¿Se
tiene en cuenta al ser humano al momento de determinar las
acciones de gestión humana en la organización?
¿Se analizan las consecuencias que las acciones y
estrategias de gestión humana tienen sobre el
personal?

Como puede constatarse en una simple observación
en muchas empresas y organizaciones, las tendencias de
gestión humana que se imponen suponen una
valoración del ser humano y una potenciación de sus
capacidades y desarrollo de sus potencialidades, pero en el
desarrollo cotidiano de las actividades laborales hacen todo lo
contrario, como sucede con la Administración por
proyectos, en la que se termina por desvincular a los empleados y
realizar contrataciones para actividades puntuales (desarrollo de
proyectos específicos), desfavoreciendo la estabilidad
laboral; o trabajando con base en la presentación y
desarrollo de proyectos que se suman a las actividades
cotidianas, convirtiéndose en una carga de trabajo
adicional, lo mismo sucede con el Outsourcing en lo que se
refiere a la desvinculación laboral. De una manera
más o menos parecida, el concepto de competencias se ha
instalado en el imaginario de las organizaciones y se aplica sin
el riguroso análisis que merece, el cambio organizacional
se asume solamente como la inserción de tecnología
que afecta la estructura organizacional, pero no se tiene en
cuenta las formas como afecta a las personas. Así, lo que
desde la alta gerencia es percibido como un estilo administrativo
que favorece la organización y para el que es necesario el
concurso de los empleados, para éstos es percibido de
forma totalmente diferente, con las consecuencias que ello supone
en deterioro del clima organizacional y problemáticas
asociadas a él.

Dados los planteamientos expuestos, abordar el tema de
la gestión humana desde la perspectiva de la
investigación se hace necesario en la medida en que las
organizaciones de hoy requieren eficiencia y generación de
rentabilidad, puesto que se desenvuelven en un medio cada vez
más competitivo, globalizado, en el que el avance de la
tecnología se da a pasos agigantados y donde la
única alternativa viable es evolucionar.

Este imperativo se ha instalado en las empresas y
según Saldarriaga (2007) ha dado origen al pensamiento
ampliamente compartido de que la competitividad de las empresas y
las naciones solamente es posible en la medida en que se logre
penetrar exitosamente los mercados internacionales con productos
y servicios de excelente calidad y bajo precio, lo que de una u
otra manera tiene incidencia en el imaginario que las empresas
crean y recrean acerca de lo que es la competitividad y
cuáles son las estrategias competitivas que
deberían implementar para ser exitosas en el mercado
nacional e internacional, y una de esas estrategias ha sido la
gestión humana.

Para competir con empresas internacionales, las empresas
nacionales se han visto en la necesidad de equiparar sus procesos
con ellas, sin tener en cuenta las diferencias en los contextos,
por lo que las tradiciones, tendencias, modas administrativas y
conceptos emanados en Europa y Estados Unidos han encontrado
aplicabilidad en las empresas en todo el mundo, Colombia no
escapa a ello, pues cada vez son más los tratados de libre
comercio de los que el país hace parte, y las reglas del
juego en ellos tienden a homogenizar los procesos de las empresas
y a hacer que se adopten formas administrativas que privilegian
la rentabilidad y la consecución de resultados financieros
exitosos por encima del bienestar de los trabajadores, esta es
una expresión más de las consecuencias de la
globalización.

La globalización, según Castells (1994;
2002; 2004) es un proceso multidimensional que constituye el
estudio supremo de la internacionalización en todas sus
dimensiones y en todas las aristas posibles y no es sólo
un hecho económico, del cual la expresión
determinante es la interdependencia global de los mercados
financieros, favorecida por la desregularización y
liberalización de dichos mercados, lo que sitúa a
la globalización como un fenómeno económico
del cual no se han abordado sus aspectos sociológicos y
han pasado casi inadvertidas sus consecuencias en lo social,
político, deportivo e incluso en la salud pública y
en los procesos administrativos adoptados por las empresas para
competir en los mercados internacionales; entre esos procesos,
los de gestión humana, por lo que es necesario estudiarlos
a fondo. Quijano (2007) afirma que esta es una oportunidad para
la Administración en el sentido de que la no universalidad
de la teoría y la práctica puede conducir a nuevos
caminos y a nuevas formas de acción, así como a
avances que tiendan a disminuir la fragilidad e inconsistencia
epistemológica de la Administración y por ende, a
la concepción de un ser humano unificado en la
teoría y la práctica.

Con este panorama, en el que las transformaciones
profundas en todas las esferas sociales inciden en las
organizaciones, la globalización se expresa como una nueva
onda expansiva del capitalismo (Restrepo, 1996) en el que la
empresa es un instrumento privilegiado, pero
paradójicamente, el ser humano dentro de ella (que es
quien la hace y la dinamiza) no lo es.

La gestión humana no ha sido ajena a esta
realidad de cambios y transformaciones que han llevado a que se
revalúen los conceptos de lo que es el trabajador en la
organización, Sánchez, García y Zapata
(2007; 15) mencionan algunos de ellos: 1) Los individuos no
pueden ser propiedad de la organización, 2) Las
actividades de las personas dentro de la organización son
voluntarias, 3) Las experiencias, los conocimientos y habilidades
son intangibles, 4) El talento humano puede ser perfeccionado
mediante la capacitación y el desarrollo, y 5) El recurso
humano es escaso. Pero aunque en lo teórico se dan estos
postulados, es necesario preguntarse si en el plano de la
realidad también se cumplen. Una respuesta en este sentido
la aporta Aktouf cuando dice:

Desde finales de 1960, hemos visto como toda una
serie de herramientas administrativas y modos organizacionales se
vienen abajo; la organización por proyectos, la
dirección participativa, la dirección participativa
por objetivos, la organización matricial, la
ampliación de las tareas, el enriquecimiento de las
tareas, el enfoque socio – técnico, el enfoque de la
calidad de vida en el trabajo, los equipos semi –
autónomos, la socialización de la cadena, los
círculos de calidad, los proyectos de empresa, la
administración de la calidad total, la
administración por los símbolos, la
administración por medio de la cultura empresarial, el
concurrent enginering, la administración en redes, etc.
Nunca antes el universo administrativo había estado tan
lleno de técnicas y de trucos, y, así mismo, nunca
fueron tan efímeros. (1998: 285)

Todas estas herramientas mencionadas por Aktouf fueron
en su momento tendencias que marcaron el camino para la
administración y fueron implementadas como estrategias en
innumerables empresas a nivel mundial, lo que hace preguntarse
¿Cómo es que modelos ampliamente compartidos
fracasan en su aplicación? ¿Cómo han sido
aplicados estos modelos en esas organizaciones?
¿Dónde se encuentra el ser humano en estas
estrategias de gestión? ¿Cómo nuevas
tendencias administrativas surgen para reemplazar las anteriores
y hacer que se consideren obsoletas en cortos períodos de
tiempo?

El análisis crítico de las tendencias de
gestión humana que se dan en la actualidad y que se
aplican en las organizaciones es una fuente de conocimiento que
permite prevenir errores futuros y determinar alternativas
más viables de administrar la organización y las
personas que la integran, pues de ese análisis parte el
auto – reconocimiento de las empresas y organizaciones
acerca de su quehacer cotidiano en el ámbito
administrativo y el rescate del conocimiento que ellas mismas
tienen, para encontrar las mejores estrategias que se adapten a
ellas, a su misión, a sus objetivos y a su gente, al mismo
tiempo que contribuyen al éxito.

El ser humano en
la administración

Cuando se habla de procesos de gestión humana en
nuestra región casi siempre y sin excepción se hace
referencia a las diferentes teorías administrativas que de
tanto en tanto aparecen y desaparecen en el escenario mundial y
que pretenden aumentar la productividad de las empresas
minimizando al máximo los recursos invertidos. Sean
consideradas modas administrativas o procesos serios de cambio de
las organizaciones, todas inciden en la forma como las empresas
administran y gestionan su talento humano, razón por la
cual una revisión de ellas es necesaria e ineludible. Pero
más allá de ello, la base para establecer una
perspectiva teórica que pueda dar cuenta de forma
analítica de los procesos de administración del
talento humano deberá establecerse en teóricos
tanto clásicos como contemporáneos de la
Sociología y la Administración, quienes desde sus
múltiples perspectivas y visiones han contribuido al
estudio de la organización y de todas las interacciones
que en ella se dan.

Uno de estos autores es Mintzberg (1979), quien con su
particular pensamiento neopragmático acerca de la
Administración aporta una visión acerca de la
importancia de la comunicación, que hasta ese momento
pareciera haberse perdido de la escena administrativa. Esta
importancia de la comunicación es concebida tanto a nivel
general como a la comunicación directa, verbal y
particular en la organización como una estrategia
necesaria y de uso esencial al momento de realizar la actividad
administrativa y la gestión humana. Aquí entonces,
puede decirse que se concibe al ser humano como un ser del
lenguaje, por medio del cual se inscribe en la cultura y con el
que es posible instruirlo para las acciones que debe
desempeñar en la organización.

En un sentido parecido al de Mintzberg en el aspecto
pragmático, pero con marcadas diferencias en la
concepción del hombre, se encuentran los postulados de la
Administración tradicional, los cuales vienen desde Taylor
y Fayol se han centrado en el hombre – cosa,
despersonalizando las relaciones de trabajo y circunscribiendo la
Gestión humana a lo que puede denominarse, en
términos de Bedard (2003) "Gestión de Personal".
Dicha gestión se centra en los procesos que van desde la
selección hasta la desvinculación laboral y en los
cuales parece no existir ningún tipo de
humanización de la organización. Según
Klisberg (1995) esto lo que hace es mirar al hombre dentro de la
organización desde una óptica puramente mecanicista
y lo ubica solamente como un medio o una herramienta que sirve a
los fines productivos y que puede ser descartado en cualquier
momento. El hombre es sólo y únicamente un recurso
para la producción.

En época contemporánea a la de Taylor y
Fayol se encuentran los postulados de Weber (1993), quien con su
particular visión de la sociedad, aportó al campo
administrativo postulados en los cuales el tipo puro ideal de
sociedad y de organización era aquella de carácter
burocrático y una de las principales
características existentes en las sociedades y
organizaciones era la orientación de la acción
social[2]de los individuos y la
racionalización de la organización social. Esta
característica (desde la Sociología Comprensiva de
Weber), supone unos principios, reglas y normas compartidas por
todos y de obligatorio cumplimiento. Al trasladar al campo
administrativo y a la Gestión humana la concepción
de la burocracia de Weber, se evidencia la posibilidad de
implementar una estrategia de gestión que permite
legitimar el control sobre los empleados y este control,
según Perrow (1991) se convierte en el fundamento de la
eficiencia organizativa.

Por su parte Chiavenato (2002) define la gestión
del recurso humano como: "El conjunto de políticas y
prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las "personas" o recursos
humanos, incluidos reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas, y evaluación de
desempeño". En este mismo sentido, García y
Casanueva (1999), más que en la Gestión Humana se
centran en la Gestión de Recursos Humanos y afirman que
ésta es el conjunto de prácticas, técnicas y
políticas que buscan la integración y la
dirección de los empleados en la organización de
forma que éstos desempeñen sus tareas de forma
eficaz y eficiente y que la empresa consiga sus
objetivos.

Esta concepción (por demás reduccionista)
de la gestión humana es ampliamente compartida por los
Administradores y contribuye a centrar su atención en las
personas como un recurso renovable, descartable y puntual dentro
de la organización. Además de centrarse en el ser
humano como un recurso, estos autores (al igual que muchos otros
en diferentes épocas) introducen en el escenario
administrativo una serie de pasos que deben seguirse de manera
ordenada, coherente y lógica para asegurar el éxito
de la gestión y desarrollar una estrategia de recursos
humanos cuya pretensión es la tendencia a la
generalización y la aplicabilidad en cualquier
organización.

En Colombia Calderón, Álvarez y Naranjo
(2006) realizan un aporte en cuanto a los retos, tendencias y
perspectivas de investigación en la Gestión humana
y determinan que, aunque la visión de la gestión
humana sigue considerándose como reduccionista y se centra
en las prácticas y sus resultados en la
organización, ésta va mas allá de la
instrumentalización y cosificación del ser humano,
lo que la convierte en un fenómeno complejo, en el que se
conjugan, al menos siete factores que inciden en su
concepción, filosofía y prácticas, ellos
son: 1) Características
socio-político-económicas del momento
histórico,

2) Concepción dominante sobre el ser
humano,

3) Formas de organización del trabajo,

4) Concepción del trabajo,

5) Relaciones laborales,

6) Mercado laboral y

7) Las teorías de gestión
dominantes.

Esta concepción aporta un espectro mucho
más amplio de lo que es la Gestión humana y por
ende, de los aspectos que deben tenerse en cuenta en el momento
de realizarla. Aquí se visiona un hombre que se encuentra
inmerso en un momento histórico específico y en una
organización con particularidades que la hacen diferente
de las otras, pero que debe ser abordado de manera
integral.

Desde esta misma perspectiva, Marín
Idárraga (2006), rescata la necesidad de realizar una
gestión humana y administrativa conducente a atenuar la
naturaleza instrumental que a lo largo de los años ha
acompañado a la Administración y que comprenda al
hombre desde una visión multiforme y compleja, donde se
reconozca al sujeto humano dentro de la organización y la
gestión humana no sea entonces la aplicación de
contenidos vacíos de sentido y significado, sino una real
comprensión del papel del ser humano en la
organización.

Estos postulados cobran sentido también para
Aktouf (1998) cuando afirma que la Administración debe
dejar de ser tan mecanicista como lo ha sido y de considerar al
ser humano como una máquina, pues el ser humano por su
naturaleza misma, tiene siempre presente la necesidad de sentirse
involucrado e implicado en lo que hace. Esto es, el ser humano es
siempre un ser que necesita establecer un lazo psicológico
con la actividad que desempeña, necesita ser reconocido y
valorado como un ser integral y no simplemente como un engranaje
más dentro del proceso de producción.

Estas y otras concepciones de la gestión humana y
del ser humano en la organización, determinan las
tendencias, perspectivas y acciones que se implementan
cotidianamente en todas las empresas para realizar la
administración efectiva y eficiente del personal en las
empresas y organizaciones.

Tendencias de
gestión humana

En la actualidad se vienen dando diferentes perspectivas
teóricas que hablan de la gestión humana no
sólo como un proceso necesario, sino como el centro mismo
de la organización, dentro de las cuales se encuentran las
teorías más actuales del diseño
organizacional y de la psicología
organizacional.

Entre las primeras cabe resaltar aquellas teorías
que hablan de la relación existente entre el
tamaño, el diseño de la organización (En
términos de Daft)[3] y su cultura, lo que
lleva directamente a una concepción del ser humano en el
espacio laboral y de cómo debe ser "manejado" en la
organización. Por su parte, desde la perspectiva de la
Psicología Organizacional se pueden encontrar diferentes
aportes que están íntimamente relacionados con la
Administración y que van conformado un entramado en el que
las diferentes ciencias sociales se unen para dar como resultado
un nuevo sustento teórico a la administración y
unos tópicos centrales sobre los cuales la gestión
humana debe dirigir su acción y su reflexión y que,
para efectos de este trabajo (sin pretender ser reduccionistas),
pueden resumirse en el cuadro 1 como fuentes de generación
de valor por gestión humana, visto desde diferentes
autores.

Fuente: CALDERÓN HERNÁNDEZ, Gregorio. La
gestión humana y sus aportes a las organizaciones
colombianas. En: Cuadernos de Administración. Vol 19.
N° 31. Enero – junio de 2006. p 9 – 55.

Como puede observarse en un análisis
rápido de esta compilación, las teorías
actuales que hablan de la gestión humana no corresponden
ya al dominio exclusivo de una rama del conocimiento, ya sea esta
la Sociología o la Administración, sino que se
yuxtaponen en una mixtura de aproximaciones que desde diferentes
ciencias y disciplinas se integran para producir un nuevo
constructo teórico utilizado por la administración
para abordar su objeto de estudio: la Organización y dan
cuenta de que de una u otra manera la gestión humana hoy
debe posibilitar el establecimiento de una estrategia de negocios
que confíe en las personas como fuente de ventaja
competitiva sostenida, una cultura gerencial que comparta y
defienda esta creencia y unos gerentes de recursos humanos que
entiendan las implicaciones del capital humano sobre los
problemas del negocio y puedan modificar el sistema de recursos
humanos para solucionar esos problemas y que entiendan que la
función de la gestión humana hoy es formar
líderes más que empleados pasivos.

En este sentido, los problemas y tópicos del
quehacer de la gestión humana (desde lo teórico y
no necesariamente desde lo práctico) han cambiado a lo
largo del tiempo, centrándose más en apoyar el
desarrollo de las capacidades de los empleados, realizar una
gestión por competencias y gestión del conocimiento
y dirigir de forma adecuada el talento humano, más que
controlar, supervisar y simplemente administrar el personal con
miras a obtener su rendimiento en detrimento de las condiciones
laborales.

Desde este punto de vista teórico, para
Calderón, Álvarez y Naranjo (2006) se presentan
algunas tendencias de investigación en gestión
humana que pueden catalogarse como tradicionales o
emergentes.

En el primer grupo se encuentran el liderazgo, la
motivación, los grupos, la planeación de recursos
humanos, la valoración de puestos y la retribución;
mientras que en el segundo grupo se ubican la gestión
estratégica de los recursos humanos, la gestión
internacional de los recursos humanos, la cultura y recursos
humanos, las fusiones y adquisiciones, el cambio organizacional y
los recursos humanos, el downsizing, la evolución de la
función de los recursos humanos y la teoría de las
organizaciones. Algunas de estas tendencias de
investigación son evidentes en las acciones emprendidas
por las empresas en la gestión humana y muchas de ellas
aún conciben el ser humano como un recurso para la
productividad. Otras se constituyen como discursos vacíos
de sentido que muchas veces no resultan aplicables en las
organizaciones, dadas las condiciones laborales que los procesos
de globalización imponen.

En el Estado del Arte realizado se abordan algunas
tendencias de gestión humana que tanto a nivel
teórico como a nivel de la práctica cotidiana se
consideran importantes en los contextos nacional e internacional,
ellas son: cambio organizacional, desarrollo humano,
gestión del conocimiento, gestión por competencias,
tercerización (outsourcing), plan de carrera, plan de
sucesión, gerencia por procesos, cultura organizacional,
marketing relacional y gestión internacional del talento
humano.

Para Serralde (1999), estas y otras tendencias,
más que acciones puntuales, deben obedecer a procesos
integrados de gestión humana que visionen la
organización desde un punto de vista holístico, por
lo que la gestión humana cobra un papel estratégico
en la organización y trasciende las actividades que
pretenden "manejar el personal", dando origen a procesos de
cambio organizacional en el que las personas son el eje
fundamental. Según Jaramillo (2001) el trabajador es el
constructor fundamental del conocimiento y eje de la flexibilidad
organizacional y sus aportes se pueden computar en la
rentabilización del ciclo operacional de la empresa pero
en términos de incremento de valor, para lo cual se deben
entender los procesos subyacentes al sistema de gestión
humana y lograr que la empresa sea un sistema orgánico de
aprendizaje, en el que la reflexión cotidiana acerca de lo
que se está haciendo posibilite capitalizar las
experiencias y construir conocimientos basados en
ellas.

Con estos postulados, que en la actualidad son aplicados
en algunas organizaciones, se trabaja de manera práctica
sobre diferentes tendencias de gestión humana como el
cambio organizacional, el desarrollo humano, la gestión
del conocimiento y la cultura organizacional. De igual forma se
desarrollan competencias adaptativas que permiten que los
empleados asuman nuevos roles y retos en su actividad laboral,
pero ello no se logra solo por la acción de los empleados,
sino que obedece a la gestión humana como un soporte del
desarrollo de la organización, lo que determina un
verdadero aprendizaje organizacional y garantiza (en cierta
medida) un abordaje integral del sujeto humano en el escenario
laboral, haciendo al mismo tiempo posible que los miembros de la
organización adquieran nuevos aprendizajes, aptitudes,
destrezas y formas de pensamiento que potencian su desarrollo en
la empresa, la posibilidad de realizar una carrera dentro de ella
y el relevo generacional de los líderes. Es aquí
donde cobra relevancia el concepto de competencia trabajado por
Mertens (2000), que la define como una aptitud que se logra con
la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades
y capacidades que son expresadas en el saber, el hacer y el saber
hacer. El desarrollo de estas habilidades es responsabilidad
tanto del empleado como del empresario y es el sistema de
gestión humana el que posibilita dicho
desarrollo.

Pero existen también tendencias de gestión
humana que al ser implementadas en las organizaciones no
favorecen la estabilidad y el desarrollo humano y otras que no
conducen a brindar mejores condiciones a los empleados y a la
organización misma, tal es el caso del outsourcing, en
donde el objetivo básico es disminuir costos por medio de
la subcontratación de procesos con terceros, lo que ha
comprobado que a la par disminuye el salario de los empleados y
en muchos casos lesiona los derechos y seguridad de los mismos,
pero genera rentabilidad a las empresas y es una tendencia de
gran aceptación por parte de los empresarios. En este
mismo sentido se ha generalizado la tendencia expuesta por
Restrepo (1999) que se centra en disminuir el personal, cosa que
se hace evidente cuando las empresas entran en crisis o cuando
desean obtener mayor rentabilidad disminuyendo los costos. Esta
tendencia pareciera ser automática y mecánica, pero
como el autor lo señala, en algunas ocasiones (poco
comunes) es indicativa de un nivel importante de
percatación y de aceptación de la realidad
financiera de la organización.

La ausencia de reflexión, pareciera estar
presente en la implementación de otras tendencias, como la
gestión por competencias, en la cual puede afirmarse que
se encuentran en el medio muchos empresarios que ni siquiera
comprenden el concepto cuando ya lo están aplicando en sus
organizaciones y asumen como competencia el saber hacer con el
que el individuo debe llegar a la organización, adaptarse
a ella y contribuir en el proceso productivo. La gestión
por competencias como tendencia y como estrategia de
gestión humana, más que un conjunto de
características con las que el empleado debe llegar al
escenario laboral, son un conjunto de propiedades en permanente
modificación, que deben ser sometidas a la prueba de
resolución de problemas concretos en situaciones de
trabajo que entrañan ciertos márgenes de
incertidumbre y complejidad técnica (Gallard y Jacinto,
1995), lo que lleva al cambio organizacional y al
aprendizaje.

En este punto esta tendencia toca con la gestión
del conocimiento, que según Carrión (2007) es el
conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital
Intelectual de una organización aumente de forma
significativa, mediante la gestión de sus capacidades de
resolución de problemas de forma eficiente (en el menor
espacio de tiempo posible), con el objetivo final de generar
ventajas competitivas sostenibles en el tiempo y por ende, se
relaciona con el cambio organizacional, que como lo afirma Torres
(2001) se centra en lo que tiene que ver con la estructura
organizacional y los cambios que se dan en ella con la
innovación tecnológica. Pero que en el plano de la
realidad va más allá de la innovación de
tecnologías y tiene estrecha relación con el cambio
de mentalidad en todas las personas que integran la
organización, lo que conducirá a un cambio
adaptativo en la estructura organizacional.

El conocimiento y su gestión se convierten en
importantes en el momento actual, porque tocan con todas las
esferas de la organización y con las estrategias de
gestión humana aplicadas en las organizaciones,
máxime en lo que hace referencia al desarrollo de las
competencias, pues la noción de competencia aplicada al
mundo laboral parece estar escindida entre los conocimientos y
las habilidades necesarias para el desempeño de un cargo o
la ejecución de una labor. La competencia es inseparable
de la acción, pero exige conocimiento y ese conocimiento
debe ser analítico y reflexivo y pareciera que en las
aplicaciones de la gestión por competencias que se realiza
en el mundo empresarial, el conocimiento quedara relegado a un
segundo plano, privilegiando la habilidad para hacer.

Así las cosas, tal como las competencias, las
otras tendencias y estrategias de gestión humana
utilizadas en las empresas no se encuentran muchas veces en
relación unas con otras y no obedecen a un proceso de
integral de gestión humana, lo que las ubica sólo
como acciones encaminadas a la gestión de recursos humanos
y sitúa al ser humano dentro de la organización en
el conocido lugar de hombre – cosa, que sólo tiene
sentido mirado a través de la
producción.

Perspectivas de
la gestión humana

Con las concepciones que se han dado acerca de la
administración y del ser humano en la organización,
la gestión humana, en el escenario social,
académico y operativo ha sido considerada como una tarea
administrativa (Beer, 1997) y como una labor de carácter
puntual, de apoyo y al servicio de las otras áreas de la
organización.