Comportamiento y motivación del trabajador mexicano

Comportamiento y
Motivación del trabajador mexicano

Para comprender al mexicano en el ámbito
laboral, hay que distinguir entre el empresario o directivo y el
personal que labora bajo la dirección de estas personas.
La perspectiva del trabajo y los logros que obtienen son
diferentes, pero desde luego se da una interacción entre
unos y otros.[1]

Para Arias Galicia, conducta y comportamiento son
sinónimos, al respecto menciona:

"El comportamiento humano no es sino otro de los
fenómenos que ocurren en el universo."El hombre se da
cuenta que sus semejantes y él mismo se conducen de cierta
forma (por ejemplo, algunas personas prefieren comprar un
producto de la marca "M" en lugar de la marca "N"; algunas otras
son cumplidas en su trabajo y otras no, etc.) y tratan de conocer
las causas de las diversas conductas que observan, a fin de
propiciar aquellas que consideran positivas y evitar la
aparición de las juzgadas en forma
negativa";[2]

Con respecto a la personalidad Montes Barreto
menciona: Se entiende por personalidad a las
características generales de una persona, en donde
influyen la herencia biológica, la familia, escuela,
religión, ambiente y otros factores de tipo
geopolítico social.

El trabajador mexicano es pues, producto de:

• El ambiente, que es un complejo
  conjunto de influencias que actúan sobre nuestra
  personalidad.

• Reacciones y decisiones individuales
  que retroalimentan su personalidad.

• Motivaciones personales, un
  ente interno que nos mueve o activa a hacer algo. Como cada
  persona es diferente lo que resulta "motivante" para un
  individuo puede no serlo para otro; inclusive , en algunos
  casos llega a ser "desmotivante".

• Idiosincrasia. Es una forma de ser,
  una personalidad peculiar, la cual es importante considerar a
  fin de que el administrador se apoye en estos conocimientos
  para descubrir qué es lo que motiva o frustra a su
  personal.

1).-Teorías de
Contenido.

Estas tratan de especificar lo que impulsa la conducta;
también son conocidas como teorías de
explicación interna; han sido las de mayor
difusión, por ello se les llama también
teorías tradicionales; explican la conducta con base en
procesos internos. Esta tendencia abarca tres grandes
corrientes:

Jerarquía de las necesidades, de
Abraham Harold Maslow. Establece que la naturaleza
humana posee, en orden de predominio, cuatro necesidades
básicas y una de crecimiento que le son
inherentes:

Básicas.

• Fisiológicas: Aquellas que surgen de
  la naturaleza física, como la necesidad de alimento,
  reproducción, etcétera.

• De seguridad: La necesidad de no sentirse
  amenazado por las circunstancias del medio.

• Amor o pertenencia: Los deseos de
  relaciones afectivas con las demás
  personas.

• De estimación: La necesidad de
  confianza en sí mismo, el deseo de fuerza, logro,
  competencia y la necesidad de estimación ajena, que se
  manifiestan forma de reputación, prestigio,
  reconocimiento, atención, importancia, etc.

Crecimiento.

• Realización personal: El deseo de
  todo ser humano de realizarse a través del desarrollo
  de su propia potencialidad.

2).-Con respecto a la jerarquía de necesidades
de Maslow, Arias Galicia menciona:

"En primer lugar, diversos resultados indican que la
jerarquía de necesidades propuesta por Maslow es diferente
en México. Dos investigaciones realizadas por Arias (1964
y 1966) indicaron que los intereses máximos de una muestra
compuesta por obreros, vendedores y oficinistas consistieron en
trabajar en un lugar limpio, en destacarse y sobresalir en su
actividad, y en tener oportunidad de poner en practica las
propias ideas en el trabajo, respectivamente"

Por otra parte si pensamos que estos intereses
están revelando una insatisfacción,
resultaría que la necesidad más insatisfecha y, por
tanto, la de más intensa motivación sería la
de estima, seguida por la de seguridad.

En otro estudio del mismo autor, con gerentes (1969)
estos mostraron sentirse muy insatisfechos en el factor seguridad
en el empleo, lo cual es sorprendente si se tiene en cuenta que
debido al desarrollo económico del País existe una
demanda muy superior a la oferta de ejecutivos.

En segundo y tercer lugares de insatisfacción
estuvieron la necesidad de autonomía y la de
autorrealización respectivamente. Se utilizo la escala
Maslow, modificada, para incluir una necesidad de
"autonomía" pues se supone que los gerentes deben tomar
decisiones y para ello requieren cierta libertad.

En un estudio realizado por Arias (1964) con empleadas
de oficina y obreras, el interés máximo de la
muestra estudiada fue tener un jefe comprensivo y justo para las
primeras, mientras las segundas acentuaron la seguridad de contar
con su empleo.

Zablah (1962) encontró en un estudio efectuado en
la ciudad de Monterrey, una muestra de 144 obreras de la
industria del vestido, que el aspecto" buenas condiciones del
lugar de trabajo" ocupo el primer lugar en su
interés.

En una investigación realizada por Slocum (1971)
entre obreros de una firma productora de vidrio cuya matriz esta
en los Estados Unidos y con una filial en México, se
encontró que los obreros mexicanos denotaron mayor
satisfacción que los norteamericanos en términos
generales. Los norteamericanos mostraron mayor
satisfacción en las necesidades sociales; para ambos
grupos la necesidad de seguridad fue la más insatisfecha.
Los mexicanos adjudicaron mayor importancia que los
norteamericanos a todas las necesidades.

Los resultados de los estudios mencionados parecen
indicar que la escala de necesidades valida para México es
diferente a la que propugna Maslow en los Estados
Unidos.

Urge enfatizar dos aspectos importantes en los estudios
citados: los factores más importantes oscilan de acuerdo a
las variables personales (sexo y ocupación); y los
factores psicológicos juegan un papel preponderante sobre
el salario, siempre que este sea suficiente para subvenir a las
necesidades primarias.[3]

3.-Teoría de motivación e higiene, de
Herzberg. Propone dos niveles de necesidades:

• Factores de higiene o mantenimiento. Que son
  aquellos que evitan la falta de satisfacción pero no
  motivan, tales como el tipo de administración vigente
  en la empresa, sus políticas, supervisión,
  salarios, etc.

• Motivadores. Que incluyen realización,
  reconocimiento, responsabilidad, y el trabajo
  mismo.

Una observación elemental enseña que cada
uno somos producto:

• 1) de la herencia biológica que nos
  dieron nuestros padres,

• 2) del medio ambiente y

• 3) de nuestras reacciones y decisiones; en esta
  forma:

¿Por que Herencia Biológica?
Genéticamente somos individuos con características
distintas, característicos y diferentes unos de
otros.

¿Por qué el Medio? Este es quizás
más evidente aun. Todo lo que nos rodea (como es por
ejemplo el clima, la alimentación, el folklore local, la
religión, la estructura familiar, las experiencias
personales como son el contacto con distintas gentes desde la
niñez, aprendizaje, enfermedades, accidentes, sustos,
etc.) desarrollan personalidades peculiares de
características distintas.

Las raíces últimas de las raíces
nacionales hay que buscarlas en las psicologías
nacionales. Pensamos en el trabajador mexicano como poco
trabajador, poco efectivo, poco colaborador y si queremos
comprometerlo con la productividad y con la calidad a base de
discursos, reglamentos, programas, reestructuraciones
organizacionales, cursos y talleres nos quedaremos al nivel de
los síntomas, sin llegar al fondo del problema.

Tampoco podemos tratar de comprender al trabajador
mexicano o al mexicano en su trabajo sin entender o conocer la
historia de México.

El trabajo es una función de la personalidad, y
que el hombre se proyecta en su oficio o
profesión.

Otro punto importante para comprender al trabajador
mexicano es la Mexicanidad: Estudiosos y pioneros de ella
fueron

José Vasconcelos: filosofo y educador. Secretario
de EP. Creador del lema "por mi raza, hablara el
espíritu". Creyente de la intelectualidad mexicana. Llamo
a los latinoamericanos "la raza cósmica"

Antonio Caso: Rector de la UNAM y embajador por
México. Planteo la historia y cultura mexicana como un
problema, una red enigmas y paradoja en busca de
explicación.

Samuel Ramos:

Personalidad es la resultante de su herencia
biológica (HB) y su historia personal (HP)

El esquema anterior es aplicable a cualquier individuo,
pero como en cada cultura existen elementos típicos, en el
siguiente esquema se incluyen cultura local y las experiencias
del sujeto para incluir las diferencias nacionales y
raciales.

Aculturarnos es dejarnos moldear por el
medio.

Los valores son los elementos dinámicos que
definen una cultura en los diferentes campos, tales como la
elegancia, la familia, la escuela, el trabajo, la
diversión, el gobierno, la religión. Son ellos los
que condicionan en los individuos cientos de vivencias de cada
día, que multiplicadas por nuestros años de vida,
resultan en muchos millones de engranes y modelan el
"carácter social" que distingue a cada comunidad
humana.

Así bien, para poder entender el comportamiento y
motivación de nosotros los trabajadores mexicanos, debemos
de mirar hacia nuestras propias raíces históricas,
culturales, culturales, sociales e incluso
geográficas.

Todo ello conforma un conjunto de características
particulares de cada individuo que serán reflejadas por
este en su entorno laboral y en cualquier actividad que emprenda.
Recordemos que como lo menciona el Profesor Ramón Montes
Barreto en su articulo, el trabajo esta en función de la
personalidad y que ésta se proyecta en oficios y
profesiones.

Comportamiento y
Motivación en la Administración de
Personal

1).-Recurso Humano

En la actualidad la valoración del recurso
humano dentro de las empresas es no-solo un tema más
del manejo administrativo. Factores como la globalización
económica, la competencia de mercados, los problemas
financieros del país, colocan a las empresas como
entidades vulnerables en el entorno interno e
internacional.

Una realidad es que el recurso humano hace a las
empresas, y que en este siglo la administración de estos
recursos orientados a la productividad y competitividad
será determinante para la permanencia de las
organizaciones.

Las empresas productivas y competitivas se
encuentran en un concepto moderno, podría decirse que son
eficientes, vigorosas y tienen fortaleza tal como la tienen
"todas las personas/ recurso humano que la integran". Es
indudable que el recurso humano en primera instancia nos ofrece
sus capacidades potenciales sin embargo estas tienen que
ser desarrolladas.

A continuación los aspectos relevantes para el
desarrollo del Recurso Humano:

2.-Tecnología, Cultura y
Calidad

Para ser productivo y competitivo entre otras cosas se
debe pretender adquirir una calidad superior para esto se
recomienda perseguir dos cursos de acción.

• Desarrollar Tecnologías para crear productos
  y procesos que cumplan con las necesidades.

• Simular una "Cultura" a través de la
  organización que continuamente vea la calidad como una
  meta importante.

La cultura de calidad no es un aspecto técnico,
sin embargo existen enfoques que proporcionan un camino hacia
ella.

Se define a la Cultura de calidad como el patrón
de hábitos, creencias y comportamiento humano
concernientes a la calidad.

"La tecnología tienta la cabeza, la Cultura
tienta el corazón".

Los problemas de calidad son en su mayoría
controlables por la administración.

Los aspectos culturales se aplican a todos los niveles,
alta administración, administración media,
supervisores, especialistas técnicos, especialistas de
negocios y fuerza de trabajo.

3).-Liderazgo

• Proporcionar cambios en el liderazgo puede
  significar cambios en la forma en que la
  administración interactúa con los empleados,
  esto es, en el estilo de liderazgo.

• Un prerrequisito para este cambio es el
  entendimiento del estilo actual.

Una división de la Rockwell Corporación
decidió que éste era el elemento fundamental
para ganar el apoyo de los empleados.

-Se hizo una investigación para ver el estilo de
administración del Director de sus colaboradores directos
y el resto de los mandos medios.

-El equipo administrativo reveló seis estilos de
liderazgo. Coercitivo, autoritario, de camaradería,
democrático, el que marca el paso y la
tutoría.

-El estilo que marca el paso era el predominante ( hace
las cosas el mismo, espera que sus subordinados sigan su ejemplo,
motiva estableciendo altos estándares dejando que la gente
trabaje en lo suyo) Aunque el estilo de marcar el paso tiene sus
ventajas, se concluyó que no era el adecuado para cambiar
la organización o ganara el apoyo de los empleados ( los
que marcan el paso con frecuencia acaban haciendo ellos el
trabajo, tienen problemas al delegar, no toleran los errores,
etc…)

-Un análisis más profundo reveló
que el mejor estilo de administración es aquella en
la que se proporciona un panorama, establece estándares y
metas claros, muestra a los individuos lo que se espera de ellos,
deja a los empleados que hagan el trabajo y da
retroalimentación además de
compensaciones.

El estilo de Liderazgo

El estilo de liderazgo también debe
aplicarse a los niveles bajos de
administración.

La compañía Southerm California Edison
llevó a cabo una investigación para identificar las
características de liderazgo asociadas con los
líderes que habían tenido éxito en equipos
de mejora. Con un cuestionario se evaluaron las
características de liderazgo siguientes:

Los resultados.- Los líderes de equipos
exitosos exhibieron alta tolerancia al manejar desastres o
problemas, centro de control interno (creían que
tenían mucha influencia sobre lo que les pasaba), mayor
tolerancia a la ambigüedad, flexibilidad y curiosidad por
los asuntos implicados.

La investigación también evaluó las
características de los miembros del equipo.

4).-Autocontrol y Diseño del
trabajo

-Las actividades de cualquier organización se
pueden ver como un conjunto de funciones interdependientes que
producen bienes o servicios.

-Cualquiera que sea el trabajo en la organización
todos representan tres papeles Proveedor, Procesador y
Cliente. Estos papeles son ejecutados pro individuos en cada
etapa del proceso. cada etapa es un proveedor de las etapas
subsecuentes y es un cliente de las etapas anteriores.

-El diseño de los trabajos individuales con
frecuencia se basa en la especialización de funciones que
es un componente importante del sistema de
Taylor.

El sistema Taylor es tanto una filosofía
de administración como un enfoque hacia la
motivación del trabajador ( a través de incentivos
por piezas trabajadas. La filosofía de separar la
planeación de la ejecución ha sobrevivido, pero la
popularidad de la motivación a través de incentivos
ha venido declinando de hace tiempo de hecho en México en
la actualidad no se tiene noticias de su
aplicación.

El sistema de Taylor, que se aplica tanto a la
manufactura como a los servicios, da como resultado una
definición rígida y una especialización del
trabajo para los individuos, en particular en el nivel de la
fuerza de trabajo, los beneficios han quedado compensados por
algunos aspectos negativos:

• Los trabajadores no entienden de qué manera
  contribuye su trabajo a la misión de la
  organización. Además, con frecuencia no conocen
  a sus proveedores internos, sus clientes internos y las
  necesidades asociadas.

• El trabajo en sí es muchas veces
  monótono y sin significado, y le falta un sentido de
  logro.

• La retroalimentación para los trabajadores
  sobre la información que necesitan para regular el
  proceso con frecuencia es inadecuada o no existe.

• Los trabajadores tienen poca oportunidad de
  participar en los proyectos de Mejora Continua.

El tiempo ha hecho que se vuelva a examinar el contenido
y el diseño de los trabajos.

El concepto de autocontrol proporciona un marco de
referencia útil.

De manera ideal la correcta planeación de
actividades debe colocar al empleado o trabajador en un estado de
autocontrol.

Cuando se organiza el trabajo de manera que permita a
una persona tener el dominio completo sobre el logro de los
resultados planeados se dice que esta persona está en un
estado de autocontrol y que puede responsabilizarse de los
resultados.

El autocontrol es un concepto universal que se aplica a
un Gerente general responsable de la operación de una
división de la compañía con ganancias, a un
Gerente de planta responsable de que se cumplan distintas metas
establecidas, a un Técnico que maneja un reactor
químico, o a una cajera de banco que atiende a los
clientes.

Al colocar a los trabajadores en un estado de
autocontrol se cumple con un prerrequisito para usar los enfoques
de comportamiento para motivar a los empleados.

Algunas formas colocan a los trabajadores en un mayor
grado de control.

5).-Características del Trabajo

Hackman y Oldham ( 1980) describen cinco
características de trabajos que proporcionan mayor
significado y son más satisfactorios ("enriquecidos")
para los trabajadores, estas características y las
acciones necesarias se muestran en la tabla de abajo.

Los autores recomiendan precaución en el
rediseño del trabajo, señalan que la mayor
parte de la gente – pero no toda- desea un trabajo de
más exigencias. Las oportunidades no tienen límite,
pero se debe evitar la colocación de empleados en trabajos
para los que no son receptivos o no están
capacitados.

A continuación Algunas características del
enriquecimiento del trabajo y las acciones administrativas
propuestas:

6).-Oportunidad de Superación y
delegación responsable

-La naturaleza del trabajo realizado influye en la
inspiración que se puede dar a las personas para que den
pasos positivos hacia la productividad y calidad.

Se analizarán la satisfacción en el
trabajo, la delegación responsable, el compromiso personal
y la selección y entrenamiento de personal.

7).-Teorías de
Motivación

Insatisfacción y satisfacción en el
trabajo.

Según la teoría de Herzberg 1959, la
insatisfacción y satisfacción del trabajo no son
opuestas

• La insatisfacción en el trabajo es el
  resultado de cosas especificas que disgustan:

La paga es baja, las condiciones de trabajo son pobres,
el jefe es desagradable

• Es posible eliminar estas cosas que
  disgustan

Se eleva la paga, se cambian las condiciones de trabajo,
se corrige al jefe.

Las condiciones revisadas se aceptan mas tarde como
normales pero no motivan el comportamiento.

En contraste la satisfacción del trabajo depende
lo que hace el trabajador. La satisfacción viene de
realizar. La motivación viene de factores tales como el
reto en el trabajo, las oportunidades de creatividad, la
identificación con los grupos, la responsabilidad de
planear etc…

Según la teoría de Maslow las necesidades
humanas caen dentro de cinco categorías fundamentales en
un orden predecible de prioridades, abajo se muestra la
"jerarquía de las necesidades humanas asociadas a las
formas comunes de motivación para la calidad ".

8).-Delegación responsable

Delegar responsablemente es el proceso de delegar la
autoridad de la toma de decisiones en niveles más bajos
dentro de una organización . La delegación
responsable es particularmente impresionante cuando se trata de
la fuerza de trabajo.

Pero la delegación responsable va más
allá de delegar autoridad y de proporcionar
capacitación adicional. Significa animar a las personas a
tomar la iniciativa y a ampliar sus alcances; también
significa dar apoyo si se cometen errores.

Cuando los empleados tienen más autoridad en su
trabajo , el sentimiento de pertenencia y la responsabilidad
tienen mayor significado. Más aún el acto de
responsabilizar a los empleados proporciona evidencia de la
confianza de la administración .

La evidencia de la confianza se hace patente cuando la
administración comparte con los empleados
información confidencial sobre los negocios. En las
organizaciones , estos pasos son una prueba de cambio de
cultura.

Con la delegación responsable surge la necesidad
de redefinir los papeles básicos de la alta
administración, la administración media y la fuerza
de trabajo.

A continuación un ejemplo de modelo aplicado en
un banco:

La alta administración:_ debe actuar como
moderador y tutor.

Como moderador debe crear, comunicar y apoyar la
misión de la organización. Como tutor debe ayudar
cuando se lo pidan pero evitar intervenir en los problemas
cotidianos de la administración media.

La administración media._ no solo debe
dirigir su área de responsabilidad; además tiene
que trabajar como un grupo para integrar todas las partes de la
organización. También debe apoyar a la fuerza de
trabajo, eliminando obstáculos para el
progreso.

La fuerza de trabajo._ es el primer productor de
lo que sale para los clientes. Su cercanía y conocimiento
sobre el trabajo significa que debe usar su responsabilidad para
determinar cual es la mejor manera de hacerlo.

9).-Selección y Entrenamiento

Es evidente que la selección y el entrenamiento
de personal tienen una influencia importante sobre el desarrollo
de las personas. Muchos de los principios se conocen bien pero no
siempre se ponen en práctica con suficiente
intensidad.

Los Japoneses han hecho grandes inversiones en
selección y entrenamiento. Las entrevistas y pruebas antes
de la contratación aseguran la compatibilidad del
candidato y el trabajo.

Las asignaciones de tipo rotativo ayudan después
a desarrollar una base amplia de habilidades técnicas,
facilitando la cooperación entre departamentos

A veces los resultados de selección y
entrenamiento pueden tener efectos notorios sobre el cliente.
Cuando los restaurantes Mc Donald´s abrieron una sucursal
en Moscú, un maestro de escuela ruso estaba tan
impresionado con los trabajadores que afirmo:

" Lo que nos está matando a nosotros es que
el trabajador promedio no sabe cómo trabajar y por esto no
quiere hacerlo. Nuestro entusiasmo ha
desaparecido"

10).-Propiciar la participación como un medio
para Inspirar acción

Es tentador creer que para inspirar la acción
sobre la calidad debemos comenzar por cambiar las actitudes de
las personas. Un cambio de actitudes, entonces, debe llevar a un
cambio de comportamiento. En realidad, es verdad lo contrario. Si
primero cambiamos el comportamiento de las personas esto
cambiará las actitudes.

Un principio de hace un siglo que ayuda a cambiar el
comportamiento es el concepto de participación. Al
participar personalmente en las actividades la gente adquiere
nuevos conocimientos, ve los beneficios de las disciplinas y
obtiene un sentido de logro al resolver problemas. Esta
participación lleva a un cambio de comportamiento
duradero.

La participación además debe incluir a los
líderes de sindicatos. Los retos económicos
competitivos a que se enfrentan la mayoría de las
organizaciones requieren que la administración y el
sindicato encuentren la manera de trabajar juntos para el
beneficio mutuo.

En la página siguiente algunas formas de
participación sugeridas:

11).-Proporcionar reconocimiento y
Compensaciones

Se define el reconocimiento como agradecimiento por un
desempeño superior en actividades específicas. "
Compensaciones" son los beneficios (como incremento de salarios,
bonos promociones) que se otorgan por un desempeño en
general superior según las metas.

Tales expresiones de estimación, juegan un papel
esencial al inspirar a las personas

• Formas de reconocimiento

Las formas de reconocimiento van desde un sencillo
mensaje verbal por un trabajo bien hecho (que muchas veces no se
observa con la prisa de las actividades diarias) hasta un trofeo
o algo modesto o simbólico, el reconocimiento
simbólico puede ser tangible (bono de ahorro, tiempo de
descanso, una cena) o intangible ( una carta de
felicitación, mandar al empleado a un curso o conferencia,
dejar que el empleado sea jefe por un día).

• Formas de compensación

Las formas de compensación.- cada vez las formas
de compensación se convierten en parte de la
evaluación anual del desempeño de la
administración media, los especialistas y los supervisores
de primera línea. Las compañías han
incorporado el desempeño en las actividades de
mejoramiento como parte de la evaluación anual de los
Gerentes.

Los programas de reconocimiento son más
útiles que las compensaciones monetarias, las
compensaciones pueden ser bajas y no llenar las expectativas del
trabajador o empleado.

Mejoras particulares
al Trabajo mexicano en la Administración de
Personal

Introducción En el pasado la
administración se centraba en la especialización y
eficiencia de las tareas tradicionales de la Organización.
A medida que esto evolucionaba, se buscaba una eficiencia,
reducción de costos, sin importar la fuerza trabajadora.
Ante esta situación la organización se hizo
más rígida, esto llevo a que la organización
entrara en un proceso de deshumanización del
trabajo

En la actualidad las organizaciones se han vuelto
más competitivas, se vive la ola de las empresas de
calidad, de empresas eficientes, en todas ellas, los trabajadores
deben de jugar un rol importantísimo, para llegar a tener
éxito.

Actualmente las organizaciones han puesto en practica el
Desarrollo Organizacional, en donde se debe buscar el bienestar y
desarrollo de los trabajadores y al mismo tiempo la eficiencia
organizacional. Intentan mejorar el grado en que los miembros de
una organización serán capaces de satisfacer
importantes necesidades personales; lo cual se intenta en
empresas de países europeos, americanas y
asiáticas.

Las empresas mexicanas se deben aunar al cambio del
contexto mundial, la globalización, el avance
tecnológico, sin embargo ese cambio no se hace bien, es
necesario hacer un esfuerzo de adaptación y aplicar
mejoramientos, reformas a la manera de organizar para ser
competitivos internacionalmente.

1).-Trabajo

El trabajo, concebido como la acción
que domina la naturaleza, es la incorporación de esa
acción al sistema de "provisión social".

2).-Principales aspectos del
trabajo

• a. Sociales: se trata de
  producir bienes y servicios para los demás, y a la
  vez, obtener con ello lo necesario para el desarrollo de su
  vida y el de su familia.

• b. Psicosociales: el trabajo
  construye el mundo y libera al hombre de sus necesidades
  biológicas, de seguridad, psíquicas, de
  autosuficiencia y lo planifica. Por lo tanto lo promueve (sin
  embargo no siempre ha ocurrido así en la experiencia
  histórica, por ejemplo durante la Revolución
  Industrial).

• c. Económicos: el hombre
  a través de éste puede alcanzar mejor vida y
  transmitir un acervo más copioso y rico a las
  generaciones futuras.

• d. Jurídicos: el Derecho
  pone el acento en el reconocimiento y respeto de la dignidad
  del hombre. Se considera que los hombres están
  vinculados no sólo por un "contrato", sino por su
  participación en una misma comunidad. Este hecho les
  impone, por encima de lo pactado, una serie de obligaciones y
  derechos.

3).-Tipos de trabajo

• Autónomo: se lo realiza bajo el
  "riesgo económico" propio del que lo hace (que lo
  ejecuta por cuenta propia). Por ejemplo: un médico al
  realizar un examen.

• Dirigido, dependiente, subordinado, o en
  relación de dependencia: pone la capacidad de
  trabajo a disposición del locatario para que él
  la utilice dentro de los "términos del contrato". El
  aprovechamiento de la labor corresponde a éste, quien
  en compensación tiene que abonar un sueldo. El
  empleador asume el riesgo económico.

4).-Finalidad

Dadas las características propias de la
relación laboral, la ley se propone proteger a la parte
más débil (el trabajador), con el objeto de
equilibrar la relación. Para ello utiliza determinados
medios técnicos y principios generales de carácter
especial. Como consecuencia de ellos, en cierta manera, la
protección convierte al trabajador en un "menor de edad";
se restringe la posibilidad del ejercicio de la autonomía
de su voluntad, que se ve reducida por la existencia de
mínimos y máximos inderogables. De esta manera se
lo pone a cubierto de la posibilidad de que venga a ser
víctima de quiénes gracias a su mayor capacidad de
negociación, podrían obtener ventajas.

5)El Derecho del Trabajo

Con el fin de regular la relación laboral, se va
desarrollando una legislación del trabajo que con el
tiempo se convierte en una minuciosa reglamentación de las
relaciones laborales, que constituye una de las dimensiones del
llamado "Derecho nuevo, Social o del Trabajo".

6).-Control administrativo

En el Derecho Laboral, existe un organismo
público que controla el cumplimiento de las normas.
Éste es la Subsecretaría de Trabajo y Seguridad
Social (Policía de trabajo). De acuerdo a ello, ante una
falta de cumplimiento de una norma, el trabajador puede hacer la
demanda correspondiente y la administración laboral tiene
la facultad para sancionar la infracción.

7).-Cooperación y unificación
en el plano internacional

A medida que el proceso de
socialización se intensifica y los países tienen
una más estrecha vinculación, se desarrolla una
tendencia a lograr condiciones mínimas, no sólo en
el plano nacional, sino también en el mundial. La OIT
(1919) ha ejercido una vasta labor para lograr este
objetivo.

8).-Globalización

Los países desarrollados, aún abonando
salarios más elevados, están en mejores condiciones
para competir en cuestión de precios con otros. Su
equipamiento industrial, favorecido por economías de
escala, les permite obtener un mayor índice de
productividad. No obstante, en el comercio internacional se han
adoptado "cláusulas sociales", con el propósito de
impedir la utilización de condiciones de trabajo
mínimas como un medio para competir con el
mercado.

Con el propósito de facilitar el desarrollo de
los pueblos y los mejores niveles de vida, existe un
carácter solidario en apoyo de una mayor
cooperación y unificación del derecho del trabajo y
respeto a la persona del trabajador. Esto se ha visto facilitado
por los medios de comunicación, que permiten la proximidad
de los países.

Una de las exigencias de éstos tiempos es la
unificación de la legislación que facilita el
desplazamiento de los trabajadores de unos países a
otros.

La transformación de la estructura ocupacional,
provoca desplazamientos de actividad y geográficos. El
hecho se traduce en una absorción de población por
parte de ciudades o países desarrollados con referencia a
otros menos desarrollados, afectados por problemas
socioeconómicos o por calamidades.

La libre circulación dentro de un espacio
económico, requiere suprimir o reducir al máximo
las restricciones referidas a las personas, servicios y
capitales, con lo que se fomenta la libertad de actividad
laboral, empresarial y profesional. Dicho Tratado no sólo
pone el acento en una concepción economista, sino que su
finalidad fundamental es lograr un desarrollo con justicia
social.

9).-Jornadas de Trabajo

De acuerdo con la obligación que contrae el
empleado en virtud del contrato, tiene que poner su capacidad
laboral a disposición de la otra parte, que puede
emplearla en la realización de actos, ejecución de
obras o prestación de servicios.

La ley considera que integra la "jornada de trabajo todo
el tiempo durante el cual el trabajador este a disposición
del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en
beneficio propio", lo cual incluye "los periodos de inactividad a
que obligue la prestación contratada, con exclusión
de los que se produzcan por decisión unilateral del
trabajador".

Jornada normal

Se entiende por tal la que realizan las personas de
ambos sexos de mas de 18 años, por "cuenta ajena" (no son
empresarios), en "explotaciones publicas o privadas, aunque no
persigan fines de lucro". Realizada entre las 6 y las
21 horas.

Se exceptúan:

• a) Los trabajos agrícolas, ganaderos y
  los del servicio domestico (que tienen fijados
  regímenes especiales de jornada).

• b) Aquellos que se realizan en
  "establecimientos en que trabajen solamente miembros de la
  familia" (ascendiente – descendientes –
  cónyuges y hermanos), del "jefe, dueño,
  empresario, gerente, director o habilitado
  principal".

• c) Empleos de dirección o
  vigilancia

• d) Trabajos realizados en equipo

• e) Efectuados en casos de accidentes ocurridos
  o inminentes. (ley 11.544)

La jornada no puede exceder de 8 horas diarias o 48
semanales. De acuerdo con la redacción de la ley 11.544,
se admite como tope máximo la jornada semanal; la diaria
puede exceder en una hora a fin de posibilitar que entre la
mañana del lunes y las 13 horas del sábado se
puedan cumplir 48 horas.

10).-Revisión de Productividad, Eficiencia y
Eficacia

La productividad debe entenderse como el mejoramiento de
la capacidad productiva de la empresa, y del entorno general,
buscando la eficiencia en el sentido del mejoramiento del
producto, la eficacia, eficiencia, los salarios etc, sin
desmejorar algún otro indicador.

Es conveniente examinar la relación entre
productividad y costos laborales. Estos, a lo largo del tiempo
reflejan cambios en la productividad y en los ingresos de los
trabajadores, así, por ejemplo, en la industria se observa
que cuando el crecimiento de la productividad ha sido bajo y los
ingresos medios crecen rápido, los costos
saláriales se aceleran. Por el contrario cuando el
crecimiento de la productividad se acelera el crecimiento de los
costos laborales se atenúa. (Ver cuadro)

 El crecimiento de la productividad tiene efecto
positivo sobre los costos de producción, en la medida que
estos disminuyen.

Debemos tomar que en cuenta que el término de
satisfacción en el trabajo siempre será un punto
clave que debamos de tratar ya que de este depende que el
empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo es.

11).-Estructuras de Sueldos y Salarios

El salario es la retribución en dinero o
su equivalente, pagado por el empresario al empleado en
función del cargo que este ejerce y de los servicios que
presta. Por tal razón no es lo mismo un sueldo que gana un
mensajero al que gana un gerente de ventas dentro de una
organización, ya que sus funciones son totalmente
distintas al igual que la importancia de las mismas.

De otro lado, también se ha hablado mucho de los
términos salario directo e indirecto. El directo es
lo que se recibe como contraprestación del servicio en el
cargo ocupado y el indirecto hace referencia a gratificaciones,
premios, comisiones, propinas, horas extras, etc., que recibe un
empleado, derivado del plan de servicios y beneficios sociales
ofrecidos por la organización.

Por lo tanto, no debemos olvidar que la unión de
estos 2 salarios es lo que se llama remuneración,
es decir, todo lo que el empleado recibe directa y/o
indirectamente como consecuencia del trabajo que desarrolla en
una empresa.

 Para un empleado, el recibir dinero es parte
fundamental en su vida. Pensemos por un momento qué
beneficios se podrían tener al contar con un buen salario,
podría comprar bienes que lo satisfagan y así se
estaría acercando a un estilo de vida deseado con el cual
su nivel de bienestar estaría más que satisfecho,
no sólo material sino mentalmente, ya que se
aumentaría el compromiso con la organización, se
crearía más compañerismo y más deseos
de salir adelante.

En cambio para una organización, el retribuir en
dinero el esfuerzo hecho por un empleado repercute primero que
todo un costo y también de una manera muy importante una
inversión, ya que representa una aplicación
de dinero en un factor de producción (trabajo humano), con
el propósito de conseguir un retorno mayor.

Hace un momento, cuando hablamos que las funciones de un
mensajero y de un gerente de ventas eran totalmente distintas al
igual que su importancia, estábamos dando una
pequeña introducción para tratar el tema que nos
ocupa en el presente artículo: la administración
de salarios. Esta hace referencia por lo tanto al conjunto de
normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la
organización.

Vamos a entender equitativas y justas en cuanto a un
equilibrio interno de los salarios, es decir, éstos con
respecto a los demás cargos dentro de una
organización; y a un equilibrio externo de los salarios,
comparando éstos con respecto a los mismos cargos de otras
empresas dentro del mercado de trabajo en la sociedad.

Para determinar ambos equilibrios es necesario tener
información interna a través de la
evaluación y clasificación de cargos, y externa a
través de una investigación de salarios para formar
una política salarial que no es más que la
normalización de los procedimientos con respecto a la
remuneración del personal.

Para finalizar, simplemente podríamos
añadir que el salario siempre será un tema de suma
importancia no sólo para el empleado sino para el
empleador, porque mediante éste se está creando un
proceso de intercambio muy interesante entre estos 2 actores de
la organización que hará que el empleado se
comprometa de una manera más seria y dedicada con la
consecución de los objetivos de una empresa y
permitirá que el empleador también se sienta
satisfecho con el trabajo que se está realizando y que se
proyecta en beneficios para su organización

Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un
patrono. El concepto del salario ha evolucionado con el progreso
y hoy constituye uno de los problemas más complejos de la
organización económica y social de los pueblos. Los
desequilibrios de salarios son capaces de provocar las más
graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc).
Más de los dos tercios de la población mundial
dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por
cuenta ajena les proporciona.

Contenido del salario