Evaluación de la percepción de los trabajadores de la gerencia de recursos humanos de la empresa CVG

INTRODUCCIÓN CVG Ferrominera Orinoco, está dirigida
por una alta gerencia que busca el bienestar colectivo,
enfocándose en las competencias técnicas y
actitudinales que poseen los trabajadores y puedan ayudar al
desarrollo integral de la organización. Ferrominera
persigue la posibilidad de lograr que los trabajadores expresen
sus inquietudes y aporten mejoras, que participen de manera
integral en la toma de decisiones para mejorar el proceso laboral
de la institución, llevada de la mano de un liderazgo
cónsono con la actualidad de la empresa. El Departamento
de Gestión Humana encargado de cumplir con una
función de fortalecer, desarrollar y de seguimiento y
control, cuenta con instrumentos psicométricos y de otros
estilos de medición, que ayuda a explorar la
percepción actitudinal de los trabajadores Los indicadores
Compromiso y Tolerancia, los cuales constituyen un elemento
fundamental en el seguimiento y control de estas estrategias
determinan los resultados que serán analizados luego de
evaluar el impacto que representan, ya que con los resultados que
ellos arrojan permite a la empresa promover una gestión
que tienda a minimizar la incertidumbre y por ende, ello lleva a
aumentar la efectividad organizacional y el bienestar laboral de
los trabajadores, la familia y el entorno. El informe se
encuentra estructurado de la siguiente manera: Capitulo I: El
problema. Capitulo II: Generalidades de la Empresa Capitulo III:
Marco Teórico Capitulo IV: Marco Metodológico
Capitulo V: Situación Actual, Capitulo VI: Análisis
Y Resultados, Conclusiones y Recomendaciones

CAPITULO I: EL PROBLEMA

Antecedentes CVG Ferrominera Orinoco es una empresa que
inició su operación en el año 1976, siendo
una de las empresas más emblemáticas en el
territorio nacional, generando empleo y afianzándose como
una de las industrias de mayor extracción de mineral de
hierro a través de los años. Actualmente la empresa
está constituida por casi 7400 trabajadores
aproximadamente, distribuidos en diversas áreas de la
empresa. En la Gerencia de Recursos Humanos laboran
aproximadamente unos 121 trabajadores los cuales poseen distintas
cualidades y diferentes percepciones actitudinales. Los cambios
de País que ha estado experimentado la empresa, los
estadios en cuanto al sentido de pertenencia de los trabajadores,
las diferentes situaciones que han desmejorado la actitud
organizacional; hace buscar analizar la cultura del ferrominero
actual vs el pionero

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA A lo largo del tiempo, las empresas
buscan producir a su máxima capacidad instalada, pero se
sabe que para lograr esa meta se debe contar con un personal
optimo que disfrute de su trabajo, este motivado, tenga sentido
de pertenencia, en pocas palabras debe estar dedicado al
máximo para alcanzar los objetivos que se plantean cada
año. Todo gira en torno a un mismo fin, producir al
máximo, generar incentivos y poder sustentar sus
necesidades tanto personales como laborales, pero es
difícil poder mantener todo el año a los
trabajadores felices y motivados. A raíz de diversas
situaciones pueden haber cambios drásticos en cuanto a lo
actitudinal y esto genera cierta controversia a la hora de que el
trabajador pueda desempeñar sus habilidades al
máximo. Mediante diferentes técnicas se estudia el
comportamiento de la población empresarial; existen muchos
métodos para observar y analizar los comportamientos de
los individuos dentro de su trabajo. El departamento de
Gestión Humana es el encargado de aplicar las estrategias
que entre ellas están las pruebas psicométricas
para tener una percepción acerca de los niveles
motivacionales, conductas y actitudes de los ferromineros. Se ha
podido notar que en la Gerencia de Recursos Humanos, gran parte
de los trabajadores no consiguen el equilibrio laboral y
actitudinal necesario para demostrar todo su potencial y esto
genera un bajo desempeño en los distintos trabajos a
ejecutar

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN OBJETIVO GENERAL OBJETIVOS
ESPECÍFICOS Evaluar mediante los indicadores de
gestión de Compromiso y Tolerancia la percepción de
la población laboral de la Gerencia de Recursos Humanos
(RRHH) de la empresa CVG FERROMINERA ORINOCO. Diagnosticar el
comportamiento del personal que labora en la Gerencia de RRHH de
CVG Ferrominera Orinoco. Aplicar instrumentos
psicométricos para evaluar los niveles actitudinales de
los trabajadores. Relacionar las distintas actitudes con el
compromiso y la tolerancia. Realizar un análisis a
través de indicadores de gestión. Identificar las
posibles soluciones a las situaciones que se generan en la
empresa.

CAPITULO II: GENERALIDADES DE LA EMPRESA

DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA CVG Ferrominera Orinoco (FMO) es
una compañía que empezó a operar en el
año 1976 se dedica a la extracción, procesamiento,
comercialización y venta de mineral de hierro y sus
derivados. Opera a nivel nacional, donde provee a una
acería y cinco plantas de reducción directa.
Asimismo, exporta a varios países de Europa, Asia y de la
región. Según la ferrominera, poseen una capacidad
instalada de producción de 25Mt/a. En cuanto a las
reservas probadas, la empresa alcanza los 4.184Mt. Por otro lado,
cuenta con una estación de transferencia de mineral que
puede almacenar hasta 180.000t del mismo, lo cual le permite una
capacidad de transferencia anual de aproximadamente 6,5Mt.
También opera una red ferroviaria de 320km. FMO es
controlada por la Corporación Venezolana de Guayana (CVG)
y se encuentra adscrita al Ministerio de Industrias
Básicas y Minería.

UBICACIÓN GEOGRÁFICA Ferrominera Orinoco, se
encuentra ubicada en Venezuela (América del Sur),
específicamente en el estado Bolívar. Cuenta con
dos centros de operaciones: Ciudad Piar, donde se encuentran los
principales yacimientos de mineral de hierro, denominado
Cuadrilátero Ferrífero San Isidro; y Puerto Ordaz,
lugar en el que están las plantas de procesamiento de
mineral de hierro, pellas y briquetas, así como el muelle,
parte de las operaciones ferroviarias y oficinas
principales

MISIÓN Extraer, beneficiar, transformar y comercializar
mineral de hierro y derivados con productividad, calidad y
sustentabilidad, abasteciendo prioritariamente al sector
siderúrgico nacional, manteniendo relaciones de
producción que reconozcan como único valor creador
al trabajo y apoyando la construcción de una estructura
social incluyente. VISIÓN Ser una empresa socialista del
pueblo venezolano, administrada por el Estado, base del
desarrollo siderúrgico del país, que responda al
bienestar humano, donde la participación en la
gestión de todos los actores, el reconocimiento del
trabajo como único generador de valor y la
conservación del medio ambiente, sean las fortalezas del
desarrollo de nuestra organización.

PROCESO PRODUCTIVO A continuación se presenta el
flujograma del proceso productivo de la empresa C.V.G.
Ferrominera Orinoco:

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

CAPITULO III: MARCO TEÓRICO

INDICADORES DE GESTIÓN Para medir el desempeño de
una empresa o unidad ya sea en calidad, productividad, costo,
seguridad, entre otros, se necesita tener indicadores. Un
indicador de gestión es la expresión
matemática que cuantifica el estado de la
característica o hecho que se quiere controlar. La
definición debe ser expresada de la manera más
específica posible, evitando incluir las causas y
soluciones en la relación. IMPORTANCIA DE LOS INDICADORES
Los indicadores establecen la reducción drástica de
la incertidumbre y la subjetividad, con el consecuente incremento
de la efectividad de la organización y el bienestar de
todos los trabajadores. CARACTERÍSTICAS DE LOS INDICADORES
Exactitud: La información debe representar la
situación o el estado como realmente es. Forma: Puede ser
cuantitativa o cualitativa, numérica o grafica, impresa o
visualizada, resumida, y detallada, la forma debe ser elegida
según la situación, necesidades y habilidad de
quien la recibe y procesa. Frecuencia: Es la medida de cuan a
menudo se produce o analiza la información del indicador.
Temporalidad: La información puede “hablar”
del pasado, de los sucesos actuales o de las actividades o
sucesos futuros. Oportunidad: Para ser considerada oportuna, una
información debe estar disponible y actualizada cuando se
la necesite.

INDICADORES ASOCIADOS A LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD Existen
tres criterios comúnmente utilizados en la
evaluación del desempeño de un sistema de
gestión, los cuáles están muy relacionados
con la calidad y la productividad: eficiencia, efectividad y
eficacia. Sin embargo a veces, se les mal interpreta, mal utiliza
o se consideran sinónimos; por lo que consideramos
conveniente puntualizar sus definiciones y su relación con
la calidad y la productividad

CONSTRUCCIÓN DE UN INDICADOR DE GESTIÓN Para
trabajar con indicadores se debe establecer todo un sistema que
vaya desde la medición misma (recolección de datos)
hasta su posterior análisis y toma de decisiones. Se debe
definir lo siguiente para la construcción de un indicador
de gestión: Nombre del indicador Objetivo del indicador
Niveles de referencia del indicador Responsabilidad Puntos de
lectura Periodicidad Procesamiento Ventajas Limitaciones y
desventajas

CAPITULO IV: MARCO METODOLÓGICO

TIPO DE ESTUDIO La investigación a desarrollar en este
proyecto será de tipo descriptiva, de campo, evaluativa y
no experimental. Es de tipo descriptiva debido a la necesidad de
recopilar los datos justos y necesarios para poder analizar e
interpretar la percepción actitudinal que tiene cada
trabajador en la gerencia general de recursos humanos. Es de
campo ya que la investigación se realizará
directamente en la empresa, ya que se hará el posible
contacto y/o interacción directa entre investigadores y el
problema. La investigación es evaluativa debido a que
permite obtener información sobre el problema, las
expectativas y las necesidades de las personas para contribuir de
una manera eficaz a las decisiones de la empresa. Es una
investigación no experimental debido a que se realiza sin
manipular deliberadamente variables. Es decir, es una
investigación donde no se modifica intencionalmente las
variables independientes.

POBLACIÓN Y MUESTRA La población a considerar
dentro de esta investigación, son los trabajadores que
ejecutan sus actividades dentro de la Gerencia de Recursos
Humanos de la empresa CVG Ferrominera Orinoco en Puerto Ordaz,
Estado Bolívar. Para el caso de esta investigación
la muestra se tomará dentro de la población laboral
activa en la Gerencia de RRHH. Esta área cuenta con
aproximadamente unos 120 trabajadores facilitando un poco la toma
de la muestra.

RECURSOS Dentro de la investigación a realizar en el
área de la Gerencia de RRHH, se van a utilizar las
siguientes herramientas para la realización del estudio.
Recurso Humano: El recurso humano estuvo formado por: Tutor
industrial Tutor académico Recurso Físico: El
recurso físico estuvo formado por: Libreta de
anotación tamaño carta Lápices Cámara
Fotográfica Computadora Excel Word

TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS Las
técnicas empleadas para llevar a cabo la presente
investigación son: Observación Directa: Permite
visualizar, reconocer y examinar las actividades desarrolladas en
la empresa C.V.G. Ferrominera Orinoco. Entrevistas: Se
aplicarán entrevistas no estructuradas a personas
involucradas en el estudio realizado. Revisión
Bibliográfica. Encuesta: La encuesta pretende verificar el
nivel de compromiso que tienen los trabajadores hacia la empresa
y determinar los distintos niveles de actitudes tomadas por los
miembros.

PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO Para obtener la
información necesaria se realizará los siguientes
pasos: Hacer un recorrido por el área de la Gerencia de
Recursos Humanos para familiarizarse con el lugar donde se
realizará la investigación. Asistencia a los
conversatorios que se realizará con la
participación de los trabajadores de cada departamento de
la gerencia. Tomar nota de toda la información relevante
que aportará cada trabajador dentro del conversatorio.
Analizar la información obtenida en los conversatorios y
los resultados de las pruebas psicométricas aplicadas a
los trabajadores. Recopilación y revisión de
información sobre las actividades que se realizan dentro
de la Gerencia de Recursos Humanos. Elaboración de informe
para dar soluciones. Presentar el informe sobre las necesidades
de la Gerencia de Recursos Humanos a la Gerente General de
Recursos Humanos.

CAPITULO V: SITUACIÓN ACTUAL

El área de la Gerencia de Recursos Humanos se ha visto
afectada por la rotación significativa de personal, esto
redunda en el conocimiento, ya que los niveles de compromiso que
asume el trabajador son muy altos y a pesar de que busque la
manera de realizar sus actividades de forma optima, el
conocimiento que puedan tener no es el suficiente para poder
desempeñarse al máximo. A pesar de que su
profesionalidad pueda ser aceptable el grado de tolerancia puede
tender a ser muy alto lo cual afecta su nivel de compromiso y
notoriamente su desempeño. SITUACIÓN ACTUAL
POBLACIÓN EXPLORADA Se pudo observar que los participantes
se involucraron masivamente en las actividades, dando a conocer
su punto de vista a cerca de temas fundamentales que buscan
mejorarse y restablecerse en la organización.

ELABORACIÓN DE MATRIZ FODA En la elaboración de la
matriz FODA es importante definir tanto el contexto interno como
el externo, de tal manera que se puedan diseñar
estrategias orientadas a mejor las situaciones externas que
afectan el contexto interno de la empresa. A continuación
la tabla de la matriz FODA:

CAPITULO VI: ANÁLISIS Y RESULTADOS

ANÁLISIS DE MATRIZ FODA Luego de analizar el contexto
interno como el externo, es recomendable que la Gerencia de
Recursos Humanos implemente las estrategias mencionadas en la
matriz. A continuación se presenta el análisis FODA
de la situación que afecta a la Gerencia de RRHH, haciendo
énfasis en tomar en cuenta la importancia que es aplicar
las estrategias FA (Fortalezas – Amenazas) y DA
(Debilidades – Amenazas) a corto plazo, pues a
través de estas se puede mejorar el procedimiento de las
actividades de la gerencia de recursos humanos así como
las situaciones que desmotiven a los trabajadores de dicha
gerencia. A continuación las estrategias:

TENDENCIAS GLOBALES

MÉTODO DE CONTROL TIPO SEMÁFORO PARA EL INDICADOR
DE COMPROMISO.

CONDICIONES Y RANGO DEL INDICADOR COMPROMISO

MÉTODO DE CONTROL TIPO SEMÁFORO PARA EL INDICADOR
DE TOLERANCIA.

CONDICIONES Y RANGO DEL INDICADOR TOLERANCIA

DATOS DEMOGRÁFICOS En las siguientes tablas se presenta
los datos demográficos por sexo, haciendo énfasis
en la profesión, la edad y los años de servicio
dentro de la Gerencia de Recursos Humanos. Por Profesión
Por edad Por años de servicio

CONCLUSIONES

De acuerdo a los resultados obtenidos en la exploración
realizada, se pudo concluir lo siguiente: Al realizar el estudio
específico de los resultados de las estrategias de
desarrollo organizacional utilizadas por el departamento de
Gestión Humana a los trabajadores de la Gerencia de
Recursos Humanos, pudimos detallar varios puntos importantes a
los cuales se debe aplicar alternativas para mejorar las
situaciones que afectan el rendimiento de los trabajadores. Se
conoció que el desarrollo organizacional tiene como
propósito transformar los arreglos de la
organización, los factores sociales, la tecnología
y los escenarios físicos. Se realizó un
análisis FODA para poder conseguir alternativas que logren
eliminar las debilidades y amenazas que originen deficiencia en
el desempeño de los trabajadores dentro de la Gerencia de
Recursos Humanos. A través de la aplicación de los
indicadores blandos de tolerancia y compromiso se logro conocer
el estado actual del nivel de compromiso de los trabajadores;
así como información detallada acerca de los grados
de tolerancia La metodología utilizada logró
estimular a los trabajadores a participar en las actividades
desarrolladas por el departamento de Gestión Humana.

RECOMENDACIONES

De acuerdo a los resultados y las conclusiones que se obtuvieron
con el desarrollo del informe y cumplimiento de los objetivos
planteados dentro del mismo, se recomiendan las siguientes
acciones: Aplicar periódicamente cada uno de los
indicadores de gestión en todos los departamentos de la
Gerencia de Recursos Humanos Establecer niveles de confiabilidad
en la parte supervisora de cada departamento de la Gerencia de
Recursos Humanos con la finalidad de tener bien monitoreados los
indicadores. Divulgar continuamente cada resultado que se
presente al aplicar el instrumento de medición, con la
finalidad de dar a conocer la percepción actitudinal en
cuanto a grado de tolerancia y nivel de compromiso, en torno a la
organización y los compañeros de trabajos.
Desarrollar y aplicar un sistema de información para
mantener un control especifico de cada indicador y variable que
se maneje. Llevar un seguimiento y control de cada uno de los
trabajadores de los distintos departamentos de la Gerencia de
Recursos Humano.