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Evaluación de la percepción de los trabajadores de la gerencia de recursos humanos de la empresa CVG



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    INTRODUCCIÓN CVG Ferrominera Orinoco, está dirigida
    por una alta gerencia que busca el bienestar colectivo,
    enfocándose en las competencias técnicas y
    actitudinales que poseen los trabajadores y puedan ayudar al
    desarrollo integral de la organización. Ferrominera
    persigue la posibilidad de lograr que los trabajadores expresen
    sus inquietudes y aporten mejoras, que participen de manera
    integral en la toma de decisiones para mejorar el proceso laboral
    de la institución, llevada de la mano de un liderazgo
    cónsono con la actualidad de la empresa. El Departamento
    de Gestión Humana encargado de cumplir con una
    función de fortalecer, desarrollar y de seguimiento y
    control, cuenta con instrumentos psicométricos y de otros
    estilos de medición, que ayuda a explorar la
    percepción actitudinal de los trabajadores Los indicadores
    Compromiso y Tolerancia, los cuales constituyen un elemento
    fundamental en el seguimiento y control de estas estrategias
    determinan los resultados que serán analizados luego de
    evaluar el impacto que representan, ya que con los resultados que
    ellos arrojan permite a la empresa promover una gestión
    que tienda a minimizar la incertidumbre y por ende, ello lleva a
    aumentar la efectividad organizacional y el bienestar laboral de
    los trabajadores, la familia y el entorno. El informe se
    encuentra estructurado de la siguiente manera: Capitulo I: El
    problema. Capitulo II: Generalidades de la Empresa Capitulo III:
    Marco Teórico Capitulo IV: Marco Metodológico
    Capitulo V: Situación Actual, Capitulo VI: Análisis
    Y Resultados, Conclusiones y Recomendaciones

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    CAPITULO I: EL PROBLEMA

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    Antecedentes CVG Ferrominera Orinoco es una empresa que
    inició su operación en el año 1976, siendo
    una de las empresas más emblemáticas en el
    territorio nacional, generando empleo y afianzándose como
    una de las industrias de mayor extracción de mineral de
    hierro a través de los años. Actualmente la empresa
    está constituida por casi 7400 trabajadores
    aproximadamente, distribuidos en diversas áreas de la
    empresa. En la Gerencia de Recursos Humanos laboran
    aproximadamente unos 121 trabajadores los cuales poseen distintas
    cualidades y diferentes percepciones actitudinales. Los cambios
    de País que ha estado experimentado la empresa, los
    estadios en cuanto al sentido de pertenencia de los trabajadores,
    las diferentes situaciones que han desmejorado la actitud
    organizacional; hace buscar analizar la cultura del ferrominero
    actual vs el pionero

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    PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA A lo largo del tiempo, las empresas
    buscan producir a su máxima capacidad instalada, pero se
    sabe que para lograr esa meta se debe contar con un personal
    optimo que disfrute de su trabajo, este motivado, tenga sentido
    de pertenencia, en pocas palabras debe estar dedicado al
    máximo para alcanzar los objetivos que se plantean cada
    año. Todo gira en torno a un mismo fin, producir al
    máximo, generar incentivos y poder sustentar sus
    necesidades tanto personales como laborales, pero es
    difícil poder mantener todo el año a los
    trabajadores felices y motivados. A raíz de diversas
    situaciones pueden haber cambios drásticos en cuanto a lo
    actitudinal y esto genera cierta controversia a la hora de que el
    trabajador pueda desempeñar sus habilidades al
    máximo. Mediante diferentes técnicas se estudia el
    comportamiento de la población empresarial; existen muchos
    métodos para observar y analizar los comportamientos de
    los individuos dentro de su trabajo. El departamento de
    Gestión Humana es el encargado de aplicar las estrategias
    que entre ellas están las pruebas psicométricas
    para tener una percepción acerca de los niveles
    motivacionales, conductas y actitudes de los ferromineros. Se ha
    podido notar que en la Gerencia de Recursos Humanos, gran parte
    de los trabajadores no consiguen el equilibrio laboral y
    actitudinal necesario para demostrar todo su potencial y esto
    genera un bajo desempeño en los distintos trabajos a
    ejecutar

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    OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN OBJETIVO GENERAL OBJETIVOS
    ESPECÍFICOS Evaluar mediante los indicadores de
    gestión de Compromiso y Tolerancia la percepción de
    la población laboral de la Gerencia de Recursos Humanos
    (RRHH) de la empresa CVG FERROMINERA ORINOCO. Diagnosticar el
    comportamiento del personal que labora en la Gerencia de RRHH de
    CVG Ferrominera Orinoco. Aplicar instrumentos
    psicométricos para evaluar los niveles actitudinales de
    los trabajadores. Relacionar las distintas actitudes con el
    compromiso y la tolerancia. Realizar un análisis a
    través de indicadores de gestión. Identificar las
    posibles soluciones a las situaciones que se generan en la
    empresa.

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    CAPITULO II: GENERALIDADES DE LA EMPRESA

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    DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA CVG Ferrominera Orinoco (FMO) es
    una compañía que empezó a operar en el
    año 1976 se dedica a la extracción, procesamiento,
    comercialización y venta de mineral de hierro y sus
    derivados. Opera a nivel nacional, donde provee a una
    acería y cinco plantas de reducción directa.
    Asimismo, exporta a varios países de Europa, Asia y de la
    región. Según la ferrominera, poseen una capacidad
    instalada de producción de 25Mt/a. En cuanto a las
    reservas probadas, la empresa alcanza los 4.184Mt. Por otro lado,
    cuenta con una estación de transferencia de mineral que
    puede almacenar hasta 180.000t del mismo, lo cual le permite una
    capacidad de transferencia anual de aproximadamente 6,5Mt.
    También opera una red ferroviaria de 320km. FMO es
    controlada por la Corporación Venezolana de Guayana (CVG)
    y se encuentra adscrita al Ministerio de Industrias
    Básicas y Minería.

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    UBICACIÓN GEOGRÁFICA Ferrominera Orinoco, se
    encuentra ubicada en Venezuela (América del Sur),
    específicamente en el estado Bolívar. Cuenta con
    dos centros de operaciones: Ciudad Piar, donde se encuentran los
    principales yacimientos de mineral de hierro, denominado
    Cuadrilátero Ferrífero San Isidro; y Puerto Ordaz,
    lugar en el que están las plantas de procesamiento de
    mineral de hierro, pellas y briquetas, así como el muelle,
    parte de las operaciones ferroviarias y oficinas
    principales

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    MISIÓN Extraer, beneficiar, transformar y comercializar
    mineral de hierro y derivados con productividad, calidad y
    sustentabilidad, abasteciendo prioritariamente al sector
    siderúrgico nacional, manteniendo relaciones de
    producción que reconozcan como único valor creador
    al trabajo y apoyando la construcción de una estructura
    social incluyente. VISIÓN Ser una empresa socialista del
    pueblo venezolano, administrada por el Estado, base del
    desarrollo siderúrgico del país, que responda al
    bienestar humano, donde la participación en la
    gestión de todos los actores, el reconocimiento del
    trabajo como único generador de valor y la
    conservación del medio ambiente, sean las fortalezas del
    desarrollo de nuestra organización.

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    PROCESO PRODUCTIVO A continuación se presenta el
    flujograma del proceso productivo de la empresa C.V.G.
    Ferrominera Orinoco:

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    ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

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    CAPITULO III: MARCO TEÓRICO

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    INDICADORES DE GESTIÓN Para medir el desempeño de
    una empresa o unidad ya sea en calidad, productividad, costo,
    seguridad, entre otros, se necesita tener indicadores. Un
    indicador de gestión es la expresión
    matemática que cuantifica el estado de la
    característica o hecho que se quiere controlar. La
    definición debe ser expresada de la manera más
    específica posible, evitando incluir las causas y
    soluciones en la relación. IMPORTANCIA DE LOS INDICADORES
    Los indicadores establecen la reducción drástica de
    la incertidumbre y la subjetividad, con el consecuente incremento
    de la efectividad de la organización y el bienestar de
    todos los trabajadores. CARACTERÍSTICAS DE LOS INDICADORES
    Exactitud: La información debe representar la
    situación o el estado como realmente es. Forma: Puede ser
    cuantitativa o cualitativa, numérica o grafica, impresa o
    visualizada, resumida, y detallada, la forma debe ser elegida
    según la situación, necesidades y habilidad de
    quien la recibe y procesa. Frecuencia: Es la medida de cuan a
    menudo se produce o analiza la información del indicador.
    Temporalidad: La información puede “hablar”
    del pasado, de los sucesos actuales o de las actividades o
    sucesos futuros. Oportunidad: Para ser considerada oportuna, una
    información debe estar disponible y actualizada cuando se
    la necesite.

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    INDICADORES ASOCIADOS A LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD Existen
    tres criterios comúnmente utilizados en la
    evaluación del desempeño de un sistema de
    gestión, los cuáles están muy relacionados
    con la calidad y la productividad: eficiencia, efectividad y
    eficacia. Sin embargo a veces, se les mal interpreta, mal utiliza
    o se consideran sinónimos; por lo que consideramos
    conveniente puntualizar sus definiciones y su relación con
    la calidad y la productividad

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    CONSTRUCCIÓN DE UN INDICADOR DE GESTIÓN Para
    trabajar con indicadores se debe establecer todo un sistema que
    vaya desde la medición misma (recolección de datos)
    hasta su posterior análisis y toma de decisiones. Se debe
    definir lo siguiente para la construcción de un indicador
    de gestión: Nombre del indicador Objetivo del indicador
    Niveles de referencia del indicador Responsabilidad Puntos de
    lectura Periodicidad Procesamiento Ventajas Limitaciones y
    desventajas

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    CAPITULO IV: MARCO METODOLÓGICO

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    TIPO DE ESTUDIO La investigación a desarrollar en este
    proyecto será de tipo descriptiva, de campo, evaluativa y
    no experimental. Es de tipo descriptiva debido a la necesidad de
    recopilar los datos justos y necesarios para poder analizar e
    interpretar la percepción actitudinal que tiene cada
    trabajador en la gerencia general de recursos humanos. Es de
    campo ya que la investigación se realizará
    directamente en la empresa, ya que se hará el posible
    contacto y/o interacción directa entre investigadores y el
    problema. La investigación es evaluativa debido a que
    permite obtener información sobre el problema, las
    expectativas y las necesidades de las personas para contribuir de
    una manera eficaz a las decisiones de la empresa. Es una
    investigación no experimental debido a que se realiza sin
    manipular deliberadamente variables. Es decir, es una
    investigación donde no se modifica intencionalmente las
    variables independientes.

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    POBLACIÓN Y MUESTRA La población a considerar
    dentro de esta investigación, son los trabajadores que
    ejecutan sus actividades dentro de la Gerencia de Recursos
    Humanos de la empresa CVG Ferrominera Orinoco en Puerto Ordaz,
    Estado Bolívar. Para el caso de esta investigación
    la muestra se tomará dentro de la población laboral
    activa en la Gerencia de RRHH. Esta área cuenta con
    aproximadamente unos 120 trabajadores facilitando un poco la toma
    de la muestra.

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    RECURSOS Dentro de la investigación a realizar en el
    área de la Gerencia de RRHH, se van a utilizar las
    siguientes herramientas para la realización del estudio.
    Recurso Humano: El recurso humano estuvo formado por: Tutor
    industrial Tutor académico Recurso Físico: El
    recurso físico estuvo formado por: Libreta de
    anotación tamaño carta Lápices Cámara
    Fotográfica Computadora Excel Word

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    TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS Las
    técnicas empleadas para llevar a cabo la presente
    investigación son: Observación Directa: Permite
    visualizar, reconocer y examinar las actividades desarrolladas en
    la empresa C.V.G. Ferrominera Orinoco. Entrevistas: Se
    aplicarán entrevistas no estructuradas a personas
    involucradas en el estudio realizado. Revisión
    Bibliográfica. Encuesta: La encuesta pretende verificar el
    nivel de compromiso que tienen los trabajadores hacia la empresa
    y determinar los distintos niveles de actitudes tomadas por los
    miembros.

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    PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO Para obtener la
    información necesaria se realizará los siguientes
    pasos: Hacer un recorrido por el área de la Gerencia de
    Recursos Humanos para familiarizarse con el lugar donde se
    realizará la investigación. Asistencia a los
    conversatorios que se realizará con la
    participación de los trabajadores de cada departamento de
    la gerencia. Tomar nota de toda la información relevante
    que aportará cada trabajador dentro del conversatorio.
    Analizar la información obtenida en los conversatorios y
    los resultados de las pruebas psicométricas aplicadas a
    los trabajadores. Recopilación y revisión de
    información sobre las actividades que se realizan dentro
    de la Gerencia de Recursos Humanos. Elaboración de informe
    para dar soluciones. Presentar el informe sobre las necesidades
    de la Gerencia de Recursos Humanos a la Gerente General de
    Recursos Humanos.

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    CAPITULO V: SITUACIÓN ACTUAL

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    El área de la Gerencia de Recursos Humanos se ha visto
    afectada por la rotación significativa de personal, esto
    redunda en el conocimiento, ya que los niveles de compromiso que
    asume el trabajador son muy altos y a pesar de que busque la
    manera de realizar sus actividades de forma optima, el
    conocimiento que puedan tener no es el suficiente para poder
    desempeñarse al máximo. A pesar de que su
    profesionalidad pueda ser aceptable el grado de tolerancia puede
    tender a ser muy alto lo cual afecta su nivel de compromiso y
    notoriamente su desempeño. SITUACIÓN ACTUAL
    POBLACIÓN EXPLORADA Se pudo observar que los participantes
    se involucraron masivamente en las actividades, dando a conocer
    su punto de vista a cerca de temas fundamentales que buscan
    mejorarse y restablecerse en la organización.

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    ELABORACIÓN DE MATRIZ FODA En la elaboración de la
    matriz FODA es importante definir tanto el contexto interno como
    el externo, de tal manera que se puedan diseñar
    estrategias orientadas a mejor las situaciones externas que
    afectan el contexto interno de la empresa. A continuación
    la tabla de la matriz FODA:

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    CAPITULO VI: ANÁLISIS Y RESULTADOS

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    ANÁLISIS DE MATRIZ FODA Luego de analizar el contexto
    interno como el externo, es recomendable que la Gerencia de
    Recursos Humanos implemente las estrategias mencionadas en la
    matriz. A continuación se presenta el análisis FODA
    de la situación que afecta a la Gerencia de RRHH, haciendo
    énfasis en tomar en cuenta la importancia que es aplicar
    las estrategias FA (Fortalezas – Amenazas) y DA
    (Debilidades – Amenazas) a corto plazo, pues a
    través de estas se puede mejorar el procedimiento de las
    actividades de la gerencia de recursos humanos así como
    las situaciones que desmotiven a los trabajadores de dicha
    gerencia. A continuación las estrategias:

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    TENDENCIAS GLOBALES

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    MÉTODO DE CONTROL TIPO SEMÁFORO PARA EL INDICADOR
    DE COMPROMISO.

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    CONDICIONES Y RANGO DEL INDICADOR COMPROMISO

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    MÉTODO DE CONTROL TIPO SEMÁFORO PARA EL INDICADOR
    DE TOLERANCIA.

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    CONDICIONES Y RANGO DEL INDICADOR TOLERANCIA

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    DATOS DEMOGRÁFICOS En las siguientes tablas se presenta
    los datos demográficos por sexo, haciendo énfasis
    en la profesión, la edad y los años de servicio
    dentro de la Gerencia de Recursos Humanos. Por Profesión
    Por edad Por años de servicio

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    CONCLUSIONES

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    De acuerdo a los resultados obtenidos en la exploración
    realizada, se pudo concluir lo siguiente: Al realizar el estudio
    específico de los resultados de las estrategias de
    desarrollo organizacional utilizadas por el departamento de
    Gestión Humana a los trabajadores de la Gerencia de
    Recursos Humanos, pudimos detallar varios puntos importantes a
    los cuales se debe aplicar alternativas para mejorar las
    situaciones que afectan el rendimiento de los trabajadores. Se
    conoció que el desarrollo organizacional tiene como
    propósito transformar los arreglos de la
    organización, los factores sociales, la tecnología
    y los escenarios físicos. Se realizó un
    análisis FODA para poder conseguir alternativas que logren
    eliminar las debilidades y amenazas que originen deficiencia en
    el desempeño de los trabajadores dentro de la Gerencia de
    Recursos Humanos. A través de la aplicación de los
    indicadores blandos de tolerancia y compromiso se logro conocer
    el estado actual del nivel de compromiso de los trabajadores;
    así como información detallada acerca de los grados
    de tolerancia La metodología utilizada logró
    estimular a los trabajadores a participar en las actividades
    desarrolladas por el departamento de Gestión Humana.

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    RECOMENDACIONES

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    De acuerdo a los resultados y las conclusiones que se obtuvieron
    con el desarrollo del informe y cumplimiento de los objetivos
    planteados dentro del mismo, se recomiendan las siguientes
    acciones: Aplicar periódicamente cada uno de los
    indicadores de gestión en todos los departamentos de la
    Gerencia de Recursos Humanos Establecer niveles de confiabilidad
    en la parte supervisora de cada departamento de la Gerencia de
    Recursos Humanos con la finalidad de tener bien monitoreados los
    indicadores. Divulgar continuamente cada resultado que se
    presente al aplicar el instrumento de medición, con la
    finalidad de dar a conocer la percepción actitudinal en
    cuanto a grado de tolerancia y nivel de compromiso, en torno a la
    organización y los compañeros de trabajos.
    Desarrollar y aplicar un sistema de información para
    mantener un control especifico de cada indicador y variable que
    se maneje. Llevar un seguimiento y control de cada uno de los
    trabajadores de los distintos departamentos de la Gerencia de
    Recursos Humano.

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