Dirección De Recursos Humanos

Indice
1.
Introducción
2. Marco Teórico
3. Análisis Del Diagnóstico
Grupal
4. Proyecto de
desarrollo
5. Conclusión
6. Bibliografía

1.
Introducción

El talento humano es el recurso más importante
para el funcionamiento de cualquier organización. Si el elemento humano
está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la
organización marchará, de lo contrario se
detendrá.
El ser humano es social por naturaleza. Es
inherente su tendencia a organizarse y cooperar en relaciones
interdependientes. Su capacidad humana lo ha llevado a crear
organizaciones
sociales para el logro de sus propósitos, siendo el
desarrollo de
estas organizaciones y la
administración efectiva uno de los logros más
grandes que haya podido alcanzar.
El vertiginoso cambio en el
entorno de las empresas implica
que , más que vivir un época de cambios, vivimos un
cambio de época. Las nuevas tenencias en el munco de la
economía y
del trabajo y la presencia dentro de las organizaciones de una
tecnología
cada vez más cambiante, suponen un reto progresivamente
creciente para las empresas, que sólo las mejor preparadas
podrán superar para asegurar su supervivencia.
Repetidamente se ha comprobado, en ocasiones a través de
experiencias dolorosas-, que estar"mejor preparado"significa
simple y llanamente, contar con un contingente humano integrado,
sólidamnete formado, motivado, comprometido, actuando
coordinadamente y que aplique todo su potencial al logro de los
objetivos
corporativos.
Es por ello, que la administración del recurso humano tiene
como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas
requeridas por una organización y desarrollar habilidades
y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio
así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. Las
organizaciones dependen para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento
humano con que cuenta.
La capacidad intelectual es la clave, y en la nueva
economía global de la información, ésta será la que
lleve al poder
financiero a las empresas. "En el sistema
empresarial antiguo, la gente era considerada según
posición, títulos universitarios o por la
relaciones familiares, el talento no importaba. Hoy esto es
sustituido por la destreza y capacidad de acción de los
empleados".
"Si no existe un capital humano
capaz de innovar y aprender, las empresas
fracasarán".

2. Marco
Teórico

Los modernos conceptos de "globalización" y "mundialización"
han convertido en realidades diferentes a las empresas
tradicionales. Ya no basta con "producir" y "vender", sino que
para seguir existiendo es preciso que nuestra empresa sea la
mejor.
Cómo enfrentar los desafíos de los nuevos tiempos?
Si antes era suficiente una buena idea, una habilidad, y "amar"
el "negocio", hoy hacen falta estructuras,
sistemas,
organizaciones y metas claras que orienten el "qué" y el
"cómo" lo vamos a lograr.
En este panorama complicado y apasionante a la vez, concluimos
que nada podemos lograr trabajando aisladamente o luchando en
forma atomizada dentro de nuestra empresa .
Pero de que manera transformar esa "suma de elementos" ( personas
) que constituyen nuestra empresa o Institución en un
conjunto armónico donde al igual que la naturaleza toda
conozcamos nuestra función
específica sin desconocer la función del todo.
Cómo constituir un cuerpo global interactivo donde
entendamos que el triunfo de uno es el de todos, y el fracaso de
alguno impacta a la mayoría.
Cómo buscar y establecer metas comunes , reales, que se
conviertan en una motivación
que no excluya a ningún miembro.
Siempre ha sido la consigna "haga lo que haga me pagan lo mismo",
"porqué esforzarme más allá , si nadie me
paga más por ello, y además lo único que
hago es colaborar para el enriquecimiento de los patrones".
Es obvio que cualquier fortaleza puede desboronarse en estos
tiempos donde no sobrevive el más fuerte sino el
más hábil , que nada es seguro ni eterno,
y que ni la experiencia, destreza o antigüedad hacen que un
personal sea
imprescindible o insustituible.
A pesar de todos estos conceptos ampliamente conocidos, la gran
barrera para llegar a objetivos mayores, lograr armonía,
espíritu solidario con respecto a las metas, es el
quebrantado relacionamiento humano.
Nuestras miserias humanas: el egoismo, la prepotencia, la educación recibida
(escolar y familiar) , los valores o
antivalores que nutren nuestra existencia , nuestros
sueños, expectativas de vida, nuestras necesidades, hacen
que seamos diferentes. Estas diferencias nos convierten en amigos
o enemigos ( enmascarados) .
Es prioridad construir un espacio común interesante e
interesable para todos. Un espacio de encuentro donde congeniar
nuestras necesidades, nuestras posibilidades , nuestras metas
individuales, nuestra posibilidad de renuncia o la flexibilidad
para el cambio .
Un espacio construido y no impuesto donde a
través de la concientización y no de la
obligación acordemos lo que "todos queremos" y
"cómo lo vamos a lograr".
El desarrollo de una empresa o
Institución, el grado de prestigio alcanzado, la
efectividad de sus servicios y su
permanencia exitosa en el mercado hoy
día dependen del compromiso activo de las partes que
integran este todo.
Evidentemente que cualquier cambio gestable dentro de la
organización para su transformación positiva tiene
que ser generado por nuevas metas o el refuerzo de las
existentes. Estas metas obedecen a objetivos, y estos objetivos
obedecen a las necesidades.
Una de las formulas comprobadas desde la antigüedad es el
concepto de
que "la unión hace la fuerza", en
términos más modernos diríamos que el
"equipo compenetrado alcanza metas más altas".
Un equipo de trabajo es como un cuerpo humano
donde el dedo meñique es tan importante como el cerebello,
pero obviamente hay un odenador, como el lider que dirige y
establece las funciones de cada
miembro.
El liderazgo es
un proceso de
relaciones de poder e influencia no corcitivo para hacer que los
ibndividuos puedan llevar a cabo los objetivos de la empresa y los
propios.
Para que exista liderazgo debe existir una posición de
poder y la disposición de los subordinados paa seguir al
lider.
Una de las decisiones más importantes que todo ejecutivo
toma en su vida
Es la selección
de su estilo de liderazgo . No hay dos personas que sean
exactamente iguales y por consiguiente tampoco puede haber dos
estilos de liderazgo idéntico.Sin embargo hay dos estilos
que resultan predominantes:

• a- El liderazgo que depende mayormente del intelecto(
  la mente)
• b- El estilo que depende del corazón.
• El ejecutivo de corazón busca grangearse la
  lealtad de sus subalternos. El ejecutivo de mente se concentra
  fundamentalmente en el rendimiento de sus subalternos. Para ser
  un buen lider es necesario desarrollar ambos estilos. El lider
  intelectual trabaja con ideas, el lider de corazón
  trabaja en torno a
  ideales.

Los líderes maduros deben saber utilizar el
estilo de corazón como el de mente. Tienen que equilibrar
sus necesidades para concentrarse en el resultado final con todo
entusiasmo por la Institución, , su personal y las
metas.

Influencia del lider en la formación del equipo
de trabajo:
En la formación y funcionamiento del equipo el lider es
cual un centro magnético de él se espera que
oriente y motive para que individualmente y en equipo lleguen aun
más allá de sus expectativas.
Del líder
se espera que despierte la animación , que cree el
"espíritu de equipo".
Para lograrlo no solo ha de inspirarlos sino motivarlos.
Comprendiendo que el equipo posee una energía colectiva
superior que la de cualquiera de sus integrantes, inclusive a la
del lider. El desafío del lideer es que el equipo
actúe con sinergismo , compartiendo resposabilidades
esfuerzos por llegar a la meta.
El equipo de trabaja trabaja mucho por coordinar sus actividades
y entenderse bien . Tienen muy claro las metas y
propósitos. Resuelven problemas
juntos , respetan normas y reglas
del equipo. Aprenden a controlar su "ego" en función del
todo. .
El lider tiene además la función de convertir en
comunes las ideas, metas y propósitos acordados por el
equipo. Para ello deben desarrollarse facultades especiales para
la "comunicación
La
comunicación está presente en toda
interacción en la que nos veamos involucrados, por lo
tanto la dinámica de un equipo de trabajo no
está exenta de ella.
Sabemos que en toda interacción, en toda comunicación estamos actuando en dos
niveles paralelamente, a nivel de CONTENIDO , lo que se dice y a
nivel RELACIONAL , como se dice. El respeto
Corresponde a la capacidad de apreciar la dignidad de los
demás, interesándose por el otro y
comprometiéndose a establecer una interacción tal,
que propicie una comunicación más efectiva. Esto se
traduce en una actitud no
enjuiciadora, en un marco de auténtica calidez y
aceptación, lo cual no significa aceptar todas las
conductas como deseables, sino como naturales, normales y
esperables dadas las circunstancias y percepciones
personales.
Esto se refleja a través de: explicitar y expresar
interés
activo por la otra persona y lo que
desea comunicar, ser abierto con el otro, expresar calidez y
apoyo, mostrar una activa disposición a recibir el mensaje
y acompañar al otro en el proceso de comunicarse. Estando
siempre dispuesto a mejorar la interacción.
Podríamos decir que respeto, en general, es la capacidad
para aceptar y apreciar a las personas por el solo hecho de ser
seres humanos, sin condicionar esta valoración a que las
personas se comporten de determinada manera. Por otro lado, el
respeto también significa la capacidad para centrarse en
lo que está viviendo el otro, es decir, no si el otro
está de acuerdo o rechaza mi posición, sino en
él acercarme sólo con la intención de
conocer al otro tal como éste quiere darse a conocer.
Dentro del proceso de la comunicarción, y para fortalecer
el "espíritu de equipo" los miembros deben ejercitarse en
su capacidad empática.
El respeto es un valor y como
tal, tiene la posibilidad de manifestarse en la conducta de cada
uno, Este lo hacemos de muchas maneras.
Tal vez lo que nos cuenta no lo compartamos ni lo percibimos de
la misma manera, pero seremos respetuosos si podemos aceptar que
la otra persona sea distinta. Al concebir a cada persona en su
individualidad, le ayudamos a crecer y a desarrollar sus
potencialidades sin intentar modelarlo a lo que nos
gustaría que fuera.
Así, una de las mejores formas de demostrar el respeto es
a través de esfuerzo por comprender al otro teniendo una
actitud de acogida, Si además de atender y comunicar
nuestra comprensión, somos capaces de reconocerle lo que
está haciendo, estamos ayudándolo, a través
de estímulo, a que siga con sus esfuerzos por lograr un
desarrollo
personal. Y por último, en toda esta
interacción ha sido necesaria nuestra honestidad, ya
que al ser honestos con nosotros mismos y con los demás,
los respetamos a ellos y a nosotros. Por el contrario, al
engañar a los otros nos engañamos a nosotros
mismos.

3. Análisis Del Diagnóstico Grupal

Se ha aplicado el cuestionario
Diagnóstico Grupal a un grupo de
funcionarios administrativos de una Institución de
Enseñanza Superior con una existencia de 3
años , analizando las etapas de Desarrollo en la que se
encuentra. Los resultados numéricos arrojados por el
mismo, de acuerdo a las respuestas de los 5 integrantes del
equipo de trabajo son como sigue:

Media: 101/5 = 20,2 @ 20

El equipo según la media al cuestionario aplicado
arroja el resultado 20, ubicándose este en la etapa de
ORGANIZACIÓN , cuyas características son las que a
continuación se detallan:

• Los miembros están comprometidos con el
  objetivo
• Los conflictos
  fueron superados
• La armonía comienza a ser la norma
• El equipo está marchando
• Se respira un clima
  agradable
• Hay sentimiento de pertenencia de parte de los
  miembros
• Las responsabilidades son compartidas
• Hay complacencia en el trabajo
  conjunto
• Los esfuerzos se traducen en logros
• El líder es motivador y conduce hacia la
  autodirección en la tarea
• El líder analiza permanentemente la gestión y celebra los logros
  alcanzados
• El líder y los miembros se sienten
  compenetrados y unidos en torno a las metas.

Comparación del equipo con el marco
referencial
Con respecto al marco referencial presentado y analizando los
resultados del diagnóstico grupal encontramos importantes
perspectivas de lograr transformar al grupo en un equipo de alto
desempeño, pues se ha superado la etapa del
conflicto
empezando a efectuarse una marcha segura hacia la
realización.
Sin embargo aun encontramos puntos débiles que de no ser
superados podrían entorpecer esta marcha. Los problemas
identificados pueden resumirse en los siguientes:

• No se consideran suficientemente los talentos
  individuales para la determinación de los roles, ello
  con lleva a la falta de eficiencia en
  la realización de las tareas y la correspondiente
  insatisfacción.
• Aun no se logrado concientizar a todos los miembros
  del equipo de la importancia de su responsabilidad el logro de las metas de la
  institución.
• La comunicación está siendo muy fluida,
  no obstante se advierte cierto recelo y falta de confianza
  plena a la hora de expresar y escuchar ideas y
  posturas.
• El espíritu de equipo no está lo
  suficientemente fortalecido, faltan instancias para lograr la
  cohesión total del grupo.

4. Proyecto de
desarrollo

Objetivos

• Redescubrir los talentos individuales definiendo
  roles adecuados a las habilidades y actitudes de
  cada miembro para obtener el mayor desempeño, resultado
  y valor agregado de cada persona.
• Valorar la responsabilidad individual en el logro de
  las metas del equipo
• Establecer canales más efectivos de
  comunicación estimulando el respeto, la empatía y
  la tolerancia.
• Afianzar el espíritu de equipo, en marco
  humanista real, logrando la cohesión total en torno a
  metas comunes.

Acciones para transformar este grupo en un equipo de
alto desempeño

• Rotación del personal para poder evidenciar
  las cualidades en los diversos puestos de trabajo, siempre y
  cuando reúnan los perfiles adecuados. ( 1ra
  acción por 2 meses).
• Constante estimulo al personal con reconocimientos
  orales, y reconocimientos escritos con notificaciones cada 6
  meses. (todo el tiempo).
• Encuentros, reuniones formales e informales para
  analizar la fuerza de equipo, el desempeño de trabajo y
  evaluaciones que se darán a conocer en ese momento; en
  cuanto a las reuniones formales por lo menos una vez al mes;
  los demás casos según se presenten las
  situaciones dadas.
• Curso de Capacitación, actualización al
  personal durante todo el tiempo y dada las circunstancias que
  ello requiera.
• Encuentros de integración, almuerzo de trabajo una vez
  al mes, sin costo para
  el personal. (durante todo el año).
• Una central telefónica, con intercomunicadores
  a cada responsable de la sección que está a su
  cargo, para una comunicación más inmediata. (de
  aquí a 2 meses conforme al presupuesto
  planificado)
• Un cartelografo adjunto al reloj marcador de entrada
  y salida del personal, en el se darán a conocer todas
  las resoluciones, avisos, congratulaciones, acontecimientos y
  otros informes
  necesarios. (a partir de la semana siguiente , durante todo el
  tiempo)
• Proporcionarles portanombres con los cargos que se le
  asigne, más los respectivos uniformes con distinciones
  de la Institución. (una vez que se haya tomado la
  decisión de los puestos respectivos).
• El Director tomará cursos de
  capacitación sobre liderazgo, y acciones de
  cómo motivar al personal a su cargo. (Dictado en centros
  de entrenamientos)

Luego de las acciones tomadas, se volverá a
evaluar para dar seguimiento al diagnóstico inicial que
antes se había mencionado, el análisis de la
situación se tendrá luego de la nueva evaluación, así se podrán
tomar la nuevas decisiones para tal caso confome a las
observaciones dadas.
El "Liderazgo Ético" es entonces una necesidad que hace
mejor y más rica a la empresa. Por el contrario, si se
busca el enriquecimiento acelerado y sobre bases ilícitas,
la empresa se condena a sí misma.
Ya en estos tiempos, nadie puede negar la importancia de la
inteligencia
emocional para la toma de
decisiones en las empresas; que el cliente es cada
día más y más exigente y más
difícil de engañar; que el mundo entero se ha
reducido por efecto del inmenso desarrollo de las telecomunicaciones y que el temor a una demanda por
efecto de un error que afecte a terceros, es ahora muy latente en
todos.
Es por eso que la ética
empresarial está teniendo, hoy más que nunca,
una presencia determinante en la dinámica de las empresas
modernas. Ya no es el tiempo de las glorias pasadas, alcanzadas
sobre pedestales débiles o falsos. Es el momento de
valorizar o revalorizar las actitudes y valores
gerenciales, de tal manera que se comprenda que la ética
empresarial es ahora una necesidad y no una virtud. Ciertamente,
estudios actuales revelan que las empresas internacionales
están sometidas a una creciente presión
para que las conductas de sus líderes de negocios se
adecuen a comportamientos éticos. Y los hechos confirman
que las actitudes relacionadas con malos manejos gerenciales
están siendo castigados severamente, sino basta con ver
las multas impuestas a grandes empresas, cantidades millonarias
que tras ellas llevan la semilla que margina a dichas empresas
del entorno de los negocios.
Más profundamente la ética empresarial, tiene mucha
relación con el acatamiento de las leyes,
independientemente de los países en que se aplican. Y
aún en aquellas naciones donde existe la impunidad, la
ética debe correr la suerte de emerger, para ubicarse
sobre los pilares de la corrupción, el tráfico de
influencias y otras desviaciones mayores o menores que atentan
contra la vida y dignidad de las personas. Es por ello que pocos
se atreven a negar la importancia y el alto significado que tiene
la ética en la dirección de los negocios.

Trabajo en equipo
Aprender a descubrir los valores sentimientos de los individuos
que trabajan en nuestros equipos es fundamental. La
conformación de equipos surge del compartir, del
integrarse más allá de las tareas de rutina, la
calidad del
tiempo que ponemos en nuestro trabajo y que compartimos con
personas que no conocemos es mucho, el primer paso es mejorar la
calidad del tiempo que compartimos.
Encontramos cuatro puntos fundamentales para lograr que el
trabajo en equipo
sea efectivo: Autoridad
– Confianza – Consenso – Compromiso.

Diferencias entre Equipo y Grupo

Formación y Desarrollo de un equipo:

• Grupo en Formación: los miembros del equipo
  recién son parte del mismo, la duda que se les plantea
  es si serán aceptados o no por los compañeros.
  Esta en una etapa de formación todos intentan ser
  amables y nadie arriesga demasiado, los integrantes se
  enfocan en el desattollo individual.
• Competencia: Aquí los miedos de los
  individuos, ya no es si serán aceptados, sino es si
  serán respetados. Hay una negación a satisfacer
  los pedidos de sus compañeros y se puedencrear
  conflictos para marcar su territorio. Se genera una clase de
  organización. Y la productividad
  sigue siendo baja.
• Flujo de información: Es muy diferente a los
  anteriores ya todos trabajan en una forma más relajada
  y pueden quedar muy podos roces. La organización
  comienza a normalizarse y se vive un ambiente
  cordial de trabajo y cooperación. La productividad
  comienza a ser más provechosa.
• Trabajo en equipo (SINERGIA):
  esta fase es muy buena los miembros se preocupan por el
  rendimiento y la sincronización del equipo, se fomenta
  la creatividad y todo es aceptado, desaparecen
  los conflictos y las decisiones son tomadas por consenso. Se
  producen verdaderos milagros.

La búsqueda del consenso, cuando puede utilizarse
es un motor activo en
los resultados del equipo, promueve mayor compromiso en las
buenas y en las malas, estimula la participación de los
más tímidos o silenciosos, enriqueciendo al equipo
con sus aportes, y fija un estilo de trabajo que se caracteriza
por la responsabilidad compartida.
Si esto puede lograrse efectivamente, la organización
entraría en su fase de alto desempeño y así
lograr la calidad total que
se anhela.

5.
Conclusión

El mundo de los negocios anda en busca de ejecutivos,
individuos que sepan aprovechar todo su potencial, que sean
capaces de concebir ideas y lograr resultados; individuos que
hayan aprendido cómo aprovechar al máximo la
energía humana y cómo integrar un equipo ganador.
Los ejecutivos triunfadores tienen que poder aprovechar todo su
potencial, y par ello es necesario desarrollar a cabalidad seis
dimensiones fundamentales: Conocimiento
de sí mismo, desarrollo del madurez, intuición,
liderazgo, formación de equipos y comunicaciones.
Uno de los factores indispensables que encontramos como punto
flojo en nuestro empresa es el de las comunicaciones. Los
individuos tienen que presentar sus ideas de manera convincente,
"venderlas" como se dice en la actualidad. Y para hacerlo, es
preciso que desarrollen sus facultades de comunicación.
Los individuos deben estar en condiciones de presentar y promover
sus ideas sin temor. Ello no quiere decir, sin embargo, que deban
andar por todas partes alardeando de sus éxitos.
Trabajar bien para la compañía y para el equipo es
meta deseable para todo empleado. Los problemas surgen cuando nos
metemos en terreno ajeno y obstruimos los esfuerzos de los
demás. Para presentarse convincentemente a su jefe, como
el presentar sus ideas a los integrantes de su equipo, exige
dominio de las
técnicas de comunicación. Sus planes
para el futuro y a veces hasta su posición en la
compañía dependen de su capacidad de crear
relaciones armoniosas y fructíferas.
De acuerdo con todos los aspectos analizados, un hecho importante
es el líder en las organizaciones, es que la
extensión de su compromiso con las metas y
propósitos es en gran medida el resultado de la claridad y
manera en que los objetivos son establecidos. Sin objetivos no
hay necesidad de una organización, y cuando es posible
crear una organización sin propósitos establecidos,
ésta se deteriora rápidamente terminando por
disolverse.
Igualmente, una organización, existente que deje de tener
una meta a la cual dirigirse, debe remodelar sus objetivos para
poder sobrevivir. Es axiomático que sin una
organización no jay necesidad de un líder gerente o
proceso gerencial. De ahí que los objetivos son
considerados fundamentales para este proceso.
Se debe admitir que hay diferencia de opinión en
relación con la fijación de objetivos debe ser
considerado como parte del planeamiento,
puntualizar que algunas veces son necesarias actividades de
planeamiento para definir claramente un objetivo. ¡, y
objetos establecidos son a menudo modificados, como resultado de
emprender el desarrollo de planes para el logro de metas
previamente establecidas. Lo que ven la fijación de
objetivos como una actividad separada y precedente a la
función de planeamiento, lo hacen para recalcar la
importancia de la fijación de objetivos y acentuar la
necesidad de una meta definida, clara y precisa antes de
emprender cualquier actividad, además, los objetivos
dicen, pueden resultar de deseos individuales o necesidades que
no se relacionan ni dependen del planeamiento. Independientemente
de la inclusión o no de la fijación de objetivos
como parte del planeamiento, hay acuerdo unánime en cuanto
a que los mismo son básicos e importantes en el proceso
del liderazgo.
El líder es el eje principal de toda organización,
por lo que debe darse prioridad a su persona, para que este logre
acompañar los ideales, las metas, los propósitos de
toda organización puesta en marcha.
Concluimos recordando la definición de liderazgo: en
sicología social, rol de la
personalidad en el análisis de grupos
pequeños. En Sociología influencia que se puede ejercer
sobre una colectividad.
"El líder es el eje del motor de toda
organización"

6.
Bibliografía

Administración de Personal, Gary Dessler Sexta
Edición Prentice – Hall – Hispanoamericana
S.A.
Campillo Cuatti, Héctor – Diccionaario
Enciclopédico Ediciones Fernández México
1998.
Freeman, Edward- Administración, Prentice Hall
Hispanoamericana México 1985.
Senlle, Andrés. Calidad y Liderazgo- Ediciones Gestion
2000 S.A. Barcelona 1992.
Darío Rodríguez, Gestión Organizacional
– Ediciones Universidad
Católica Santiago Chile.
Material de Apoyo, Maestria en Gestión y Educación de la
UNI.
Gill Villegas Francisco, Liderazgo. Ed. Instituto de
Capacitación Política,
México 1990.
 

Autor:

Lic. Nadia Czeraniuk de Schaffer
Lic. Néstor Gustavo Garay Farias

Universidad Nacional de Itapúa UNI
Encarnación Paraguay