Indice
1.
Introducción
2. Qué significa
competitividad
3. Factores que han incidido en el cambio
de la estructura competitiva
4. Elementos claves para la
competitividad en la organización
5. Referencias
Bibliográficas
Actualmente, las organizaciones
enfrentan cambios constantes del entorno a los cuales tienen que
adaptarse para sobrevivir. Asimismo con la
globalización de los mercados y el
desarrollo de
la tecnología y las comunicaciones, las organizaciones tienen que
identificar y desarrollar ventajas competitivas y brindar
servicios y/o
productos de
alta calidad.
En este contexto se desarrolla una creciente importancia entre
los gestores y las organizaciones por elevar sus
estándares de calidad, ser competitivas y mantenerse en el
mercado.
2. Qué significa
competitividad
Ivancevich en su libro Gestión, calidad y competitividad
(1996), cita la siguiente definición:
Competitividad Nacional, la medida en que una nación,
bajo condiciones de mercado libre y leal es capaz de producir
bienes y
servicios que puedan superar con éxito
la prueba de los mercados internacionales, manteniendo y
aún aumentando al mismo tiempo la renta
real de sus ciudadanos.
Esta definición puede adaptarse al ámbito
organizacional, considerando competitividad la medida en que una
organización es capaz de producir bienes y
servicios de calidad, que logren éxito y aceptación
en el mercado global. Añadiendo además que cumpla
con las famosas tres "E": Eficiencia,
eficacia y
efectividad. Eficiencia en la
administración de recursos,
eficacia en el logro de objetivos y
efectividad comprobada para generar impacto en el entorno.
Una organización se considera competitiva si tiene
éxito mantenido a través de la satisfacción
del cliente,
basándose en la participación activa de todos los
miembros de la
organización para la mejora sostenida de productos,
servicios, procesos y
cultura en las
cuales trabajan; para lo cual fomenta determinadas competencias y
filosofía, mirando a su alrededor y adaptando las
prácticas líderes del entorno, así como
mirando al interior, tomando en cuenta sugerencias de empleados,
innovando y fomentando la participación proactiva y el
liderazgo
eficaz.
Pero no olvidemos que en el actual mercado la supervivencia y
éxito de una compañía depende de la calidad
y la cooperación a lo largo de la cadena de distribución, que involucra varias empresas,
más que de la aniquilación de la competencia.
Así las alianzas estratégicas nos demuestran que
nuestros competidores (enemigos en el pasado) además de
poder
constituirse en nuestros maestros (al emplear la técnica
de benchmarking por
ejemplo) pueden ser nuestros aliados y cooperar juntos para
lograr el desarrollo de ambas compañías.
Este es un punto interesante que amplia nuestra visión
cuando hablamos de competitividad y competencia.
3. Factores que han incidido
en el cambio de la
estructura
competitiva
- Globalización de la economía
- Avances tecnológicos
- Desarrollo de las comunicaciones
- Nivel de demanda de
productos de alta calidad
Adicionalmente:
Incremento de la población económicamente activa
calificada y de los estándares de calificación como
generadores de un clima social
más competitivo.
La globalización de la economía nos
plantea el gran desafío de la competitividad, cambiando la
estructura competitiva de nivel local a nivel mundial,
presionando a las organizaciones a moverse más
rápido en aras de mantenerse con los cambios del entorno,
a ser más flexibles y apuntar a la mejora continua.
Estrategias como
Benchmarking son utilizadas a fin de identificar puntos de
referencia y realizar las comparaciones respectivas para evaluar
la situación de la compañía, conocer y
adaptar las prácticas líderes efectivas en todas
las áreas de la organización y generar valor, lograr
una ventaja competitiva.
Los avances
tecnológicos apuntan a la mejora de servicios,
productos y procedimientos
que involucra el aprendizaje
continuo y el desarrollo y mantenimiento
de una alta performance y un buen manejo de conocimientos y
habilidades sociales. Esto ha incidido a su vez en el desarrollo
de las comunicaciones permitiendo que los clientes eleven
sus niveles de demanda de productos de alta calidad y sus
expectativas por el servicio.
Por ello, el gran desafío que enfrentan las empresas es
elevar su productividad y
calidad a lo largo de toda su actividad, y a la vez reducir
costos aumentando
su efectividad, lo cual es necesario para su sobrevivencia.
Enfocándonos dentro de la organización y sus
empleados, también podemos apreciar el aumento de la
población técnica y/o profesionalmente calificada,
unido a lo anterior, genera un clima social más
competitivo. Actualmente por cada puesto de trabajo se reciben
muchas solicitudes teniendo que aplicar un filtro cada vez mayor
y estándares más exigentes para la
aceptación, no solo acorde con las necesidades de un
mercado altamente competitivo y globalizado sino también
por el mismo grado elevado de calificación y
especialización de la oferta. (Claro
que esto no se da para todos los puestos, pero con el aumento de
las comunicaciones, migraciones y teletrabajo,
veremos como los puestos son ocupados cada vez más, en una
sola empresa, por
ejecutivos de cualquier parte del planeta)
4. Elementos claves para
la competitividad en la organización
Desarrollar, fomentar y mantener la competitividad en la
organización es una importante estrategia para
el logro de los objetivos y la visión de la
compañía. Por ello, es importante fomentar,
desarrollar y mantener, tanto en la organización como un
todo, como en cada uno de los empleados:
- Flexibilidad y adaptación a los
cambios - Reflexión y análisis
- Ruptura de paradigmas
- Cambio e Innovación
- Proactividad
- Reestructuración, reorganización y
rediseño - Evaluación y revisión periódica
de estrategias, procesos, sistemas. - Control, evaluación y retroalimentación en todos los
niveles - Capacidad de aprendizaje
- Orientación a resultados
- Integración de pensamiento
– acción - Valores compartidos
- Comunicación abierta y fluida
- Intercambio de información
- Visión global
- Trabajo en equipo
- Enpowerment
- Liderazgo efectivo
- Oportunidades de desarrollo
- Fomento y desarrollo de competencias, entendidas como
el grupo de
conductas que abarcan el
conocimiento, habilidades, aptitudes, actitudes,
motivos y características de personalidad
que influyen directamente en el rendimiento de un empleado,
logrando un desempeño sobresaliente o
efectivo.
Estos elementos reposan en la adopción
de una política y valores
acordes con ellos, que permitan su instauración en la
cultura
organizacional y su mantenimiento; siempre con el carácter
flexible y de adaptabilidad que los caracteriza.
No olvidemos que para mantener y elevar la competitividad, la
organización debe fomentar las habilidades y procesos
anteriormente mencionados cotidianamente a través de
políticas, procedimientos, normas, procesos,
sistemas de recompensas, como de la dinámica e interacción de sus
miembros.
Precisamente, a través de la cultura organizacional como
de sus organismos reguladores (procesos de selección,
socialización formal –inducción, capacitación– socialización
informal, anécdotas, rituales, símbolos materiales y
el lenguaje)
se puede modificar o continuar con una determinada
orientación o filosofía que puede permitir o
dificultar la flexibilidad, adaptación a los cambios y la
competitividad de la organización. Por ello, debe tenerse
cuidado de involucrar activamente a todos los miembros de la
organización y revisar los procesos instaurados para una
adecuada retroalimentación de las conductas que
deseamos.
5. Referencias
Bibliográficas
Creelman, D, (2001) An
Alternative to Competition, artículo publicado en el
portal www.hr.com USA.
Darley, Glucksberg, Kinchla (1990) Psicología, México:
Prentice-Hall.
Ivancevich, J; Lorenzi, P, Skinner, S.
& Crosby, P (1996) Gestión: Calidad y competitividad,
Madrid: Irwin
Robbins, S.P. (1998) Comportamiento
Organizacional, México: Prentice Hall, Octava
edición.
Vargas, J (2000) Mexican organizations in transition,
México: Universidad de
Guadalajara
Werther, W.B. y Davis, K. (1996) Administración
de Personal y Recursos
Humanos, México: McGraw Hill
Autor:
Monica Marquez Perez
Psicologa Organizacional
Diplomada en RRHH