Coaching

Indice
1.
Introducción
2. Definición De
Coaching


4.
¿Qué es el
coach?
5.
Características del
coaching
6. Coaching y el arte del
management
7. Conclusiones

1.
Introducción

Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de
los países y las empresas son la
cantidad y la calidad de sus
lideres.
Todo esto es brindado por una proceso
llamado COACHING, que se
oye complicado pero es sencillo de aplicar y brinda beneficios
ventajosos a cualquier empresa que lo
quiera aplicar para lograr el liderazgo
dentro de su campo.
El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un
juego para
ganar. En el campo de juego se vivirán experiencias
pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de cada
jugador y la articulación del equipo con el
propósito del triunfo. Todo esto será dirigido por
un coach que será un aporte único de liderazgo
personal; la
explosion y aprovechamiento de matices de talento personal seran
la impronta de cada jugador, la cual marcara la diferencia, es
decir, seran los protagonistas.
A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma mas
teórica lo antes expuesto, se dará una
definición más sencilla de la palabra COACHING,
así como sus antecedentes, saber de donde proviene y quien
fue el primero en aplicar esta revolucionaria forma de buscar
liderazgo. Se explicara las características, elementos del coaching,
destacando a su vez la figura principal de este proceso como lo
es el coach, dando a entender su definición, función,
características, roles, conducta,
etc.
En fin se tratara de convencer que el COACHING es un sistema integral
acerca de "como se hace" en la dirección y movilización hacia el
éxito
de equipos ganadores en la competición mundial.

Antecedentes Del Coaching
Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la
administración de empresas comienzan a
interesarse por el tema del coaching, a darle forma conceptual e
integral. En 1994 son presentadas las teorías
de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches
mundialistas más famosos: Don Shula, quien fuera coach del
equipo de la liga de futbol americano
los Dolphins de Miami, y quien los dirigio durante 22
años, llevándolos a las finales (el famoso
SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas.
Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos,
coach de coaches.
En la cultura de
trabajo se cambia también el lenguaje,
la actitud; la
contractualidad laboral casi
desaparece para convertirse en una relacion de asociados
(empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento
mutuo, el desarrollo y el aprendizaje
con un destino comun: el liderazgo.

2. Definición De
Coaching

Es un sistema que incluye conceptos, estructuras,
procesos,
herramientas
de trabajo e instrumentos de
medición y grupos de
personas; comprende también un estilo de liderazgo, una
forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas
en desarrollo.
A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo
a través de elogios y retroalimentación positiva basado en
observación.
Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente.
Específicamente, es una conversación que involucra
al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un
individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su
equipo.
El concepto que
subyace a esta definición es que no ha habido coaching a
menos que haya ocurrido un cambio
positivo.
Gerentes, supervisores y lideres pueden tener muchos tipos de
conversaciones en las cuales intentan mejorar algún
aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no
ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna
interacción de algún tipo, pero no alguna
interacción de coaching.
El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar
nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales,
técnicas, herramientas y nuevas
tecnologías de gestión
empresarial que se centran en:

1. Un estilo particular y diferenciado del coach con
   algunas características especificas de su liderazgo que
   resultan novedosas para el desarrollo de lideres en la
   administración de las empresas.
2. Una metodología de planificación continua en el tiempo
   más mediato, en estrategias y
   tácticas que apuntan siempre hacia una mayor
   visión empresarial.
3. Un sistema integral, coherente, continuo, día
   a día, para el desarrollo de los talentos individuales
   de las personas en el trabajo,
   conectado con la medición del desempeño individual,
   con los resultados del equipo y la presencia de amor por el
   trabajo y pasión por la excelencia.
4. Un sistema sinérgico de trabajo en
   equipo que potencializa aun más las competencias
   individuales en beneficio de mejores resultados para el
   equipo.
5. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo
   obligación hacia el trabajo entrenamiento,
   alegría y desarrollo.

¿Cuándo dar coaching?

El coaching se debe aplicar cuando:

• Existe una retroalimentación pobre o
  deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo
  rendimiento laboral.
• Cuando un empleado de cualquier área merece
  ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna
  destreza.
• Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza
  dentro de si trabajo.

El coaching efectivo es aquel caracterizado por el
positivismo,
confianza y rara vez la corrección, que a su vez se
presenta con suma moderación.

¿Cómo funciona el coaching?
El coaching ocurre dentro de una conversación donde
aparecen compromisos mutuos. De parte del coachee: El compromiso
de un resultado extra-ordinario, la honestidad de lo
que ocurre, y su disposición hacia el logro. De parte del
coach: El compromiso con el resultado de su coachee más
grande que el del coachee mismo.
Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de
escuchar, donde es capaz de darse cuenta de sus propias opiniones
del coachee, y de las opiniones que el coachee traiga en su
relato.
También el coach sabe, porque lo aprendió
seguramente leyendo a Fernando Flores, que la acción
está en el lenguaje. Por
lo tanto, sabrá pedir acción en su coachee y se
focalizará en sus resultados.
A veces los coaches trabajan también con los estados de
ánimo. Pero si bien este es un tema que tiñe la
percepción de cualquier ser humano, los
coaches saben que el compromiso tiene que ser más grande
que el estado de
ánimo, o sólo haríamos aquello que "nuestros
días buenos" nos permitan.
El coach encara cada resultado extra-ordinario a conseguir, como
quien inicia un juego. Establece reglas, establece cómo se
hace un gol y cómo se gana el juego. También hace
que, cuando ese juego se termina, se declare así y llama a
un juego nuevo más grande.
Así como no podemos imaginar una obra de teatro sin un
director, un jugador profesional de cualquier deporte sin un coach, nos cuesta
imaginarnos a un empresario, a la gente de una empresa o a
un profesional con un coach.
Sin embargo, todos podemos entender que no nos podemos ver a
nosotros mismos en acción. Esa es la razón
fundamental por la que en las artes y en el deporte nadie se
imagina competir para ganar, sin un coach.
¿Por qué no se nos ocurrió que los que
trabajamos estamos nadando dentro de la sopa de nuestra empresa,
y no somos capaces de ver el plato? ¿Por qué no se
nos ocurrió que cuando miramos nuestra empresa, la miramos
sin poder
cuestionarnos aquéllas cosas que son impuestas desde
nuestra manera de mirar? ¿No han notado que cuando un
extraño mira, de golpe ve las cosas que ninguno de
nosotros podía ver antes?
Esa es la mirada del coach. Cuando una empresa quiere obtener los
resultados que nunca obtuvo antes, y diferentes a lo que su
historia le
permitiría conseguir, podría buscarse un coach. Es
un buen comienzo en el camino de conseguirlo.

3. Coaching en las
organizaciones
El coaching está siendo
aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de
todo tipo. La intervención de un coach profesional, en
grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos,
está transformándose rápidamente en una
ventaja competitiva de la
organización.
Razones por las cuales el coaching es importante para las
empresas:

• Facilita que las personas se adapten a los cambios de
  manera eficiente y eficaz.
• Moviliza los valores
  centrales y los compromisos del ser humano.
• Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin
  precedentes.
• Renueva las relaciones y hace eficaz la
  comunicación en los sistemas humanos.
• Predispone a las personas para la
  colaboración, el trabajo en equipo y la creación
  de consenso.
• Destapa la potencialidad de las personas,
  permitiéndoles alcanzar objetivos
  que de otra manera son considerados inalcanzables.

En el mundo de hoy no tenemos límites
técnicos, sino que tenemos límites
paradigmáticos.
Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos
limitan, por lo que no somos capaces de observar por qué
tenemos los mismos problemas en
forma recurrente.
En las compañías en las que trabajamos el tema del
cambio, no buscamos sólo mejorar, sino transformar la
cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente tiene
para que no se quede atrapada en las historias que hacen que se
siga haciendo siempre lo mismo. Es común ver en las
organizaciones, como seres humanos que la componen, que cuando no
consiguen el resultado que quieren, arman una "historia" que
justifique no producir los resultados.
El coaching está muy focalizado en los resultados, pero
para los coaches lo que importa es la gente, porque son ellos
quienes producen los resultados. El poder en una relación
de coaching no está en la autoridad del
coach,
sino en el compromiso y la visión de la gente. Los coaches
le dan poder a la gente.

4. ¿Qué es
el coach?

Definición:
El COACH no es mas que el líder
que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional
de cada una de las personas del equipo y del suyo propio.
Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y
que mediante el ejemplo, la disciplina, la
responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo
en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en
realidad, es decir, es un líder que promueve la unidad del
equipo, sin preferencias individuales y consolida la
relación dentro del equipo para potencializar la suma de
los talentos individuales.

Su rol:
Valores
Los coaches son personas que comparten creencias
sobre:

1. La competencia
   humana.
2. El desempeño superior.
3. Valores sobre la importancia del
   coaching.

Estas creencias alimentan el
conocimiento que las lleva a creer que el coaching es una de
las funciones
más importantes de gerentes, supervisores y lideres.
Describiendo los valores
anteriormente mencionados tenemos:
Competencia Humana: Se refiere a que los coaches creen en
personas:

• Desean ser competentes y obteniendo la ayuda
  necesaria harán lo posible para ser más
  competentes aun.
• Se les debe dar la oportunidad para demostrar su
  competencia en forma continua.

Desempeño Superior: Los coaches comparten un
compromiso hacia el desempeño superior creyendo
que:

• Gerenciando y liderizando por control no
  es practico y no conduce hacia un compromiso con un
  desempeño superior o con la mejora continua hacia un
  mejor desempeño.
• Un desempeño optimo es el resultado del
  compromiso de los individuos y los equipos para
  desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades.
  Tal compromiso es una de las consecuencias de las siguientes
  condiciones:
• • Las personas comprenden que están haciendo
    y por que es importante.
  • Las personas tienen las competencias para
    desempeñar os trabajos y tareas que se esperan de
    ellos.
  • Las personas se sienten apreciadas por lo que
    ellas hacen.
  • Las personas se sienten retadas por sus
    trabajos.
  • Las personas tienen la oportunidad de mejorar
    cuando cometen errores.

Valores Sobre La Importancia Del Coaching: Los coaches
mantienen valores comunes sobre la importancia del coaching.
Igualmente comparten valores sobre como realizar el coaching.
Esto significa su comprensión sobre el coaching y la forma
de interactuar con las personas durante las conversaciones de
coaching. Los coaches creen que deben ser los iniciadores de las
interacciones de coaching, así como utilizar toda
interacción con los individuos y equipos como una
oportunidad potencial para realizar coaching, mas que para
simplemente ordenar.
En la disciplina, perciben el coaching como un grupo de
competencias que pueden ser aprendidas y aplicadas al igual que
cualquier otro tipo de habilidades requeridas para gerenciar,
supervisar y liderizar.

Características del coach:
Las características citadas por Hendricks Et al 1996,
son:

1. CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su
   comunicación, de otra forma las personas
   comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun, comienzan a
   asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y
   dinero.
2. APOYO: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda
   que necesitan, bien sea información, materiales,
   consejos o simplemente comprensión.
3. CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Permite que las
   personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que
   hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos
   las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento
   hacia la excelencia detrás de cada victoria.
4. MUTUALIDAD: Significa compartir una visión de
   las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse
   el tiempo de explicar en detalle sus metas. Asegúrese
   que los miembros de su equipo puedan responder preguntas tales
   como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el
   equipo o para la organizaciones?, o ¿Cuáles pasos
   deben realizarse para lograr las metas?,
   ¿Cuándo?.
5. PERSPECTIVA: Significa comprender el punto de vista
   de los subordinados. Realizar preguntas para involucrarse con
   las personas, que revelen la realidad de los miembros del
   equipo. Mientras más preguntas hagan, mas
   comprenderá lo que sucede en el interior de los
   individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten,
   pregúnteles.
6. RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan
   que lo errores no van a ser castigados con el despido, siempre
   y cuando todo el mundo aprenda de ellos.
7. PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para
   prevenir que el coach simplemente reaccione: Siempre que sea
   posible deben evitarse respuestas "viscerales", ya que pueden
   minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y
   reaccionar.
8. CONFIDENCIALIDAD: Las mejores coaches son aquellos
   que logran mantener la boca cerrada. El mantener la
   confidencialidad de la información individual
   recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su
   credibilidad como lider.
9. RESPETO: Implica la actitud percibida en el
   supervisor o gerente,
   hacia los individuos que el guía. Usted puede respetar
   en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso esta en
   contradicción con su poca disposición a
   involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para
   su deficiencia en compartir metas, etc, hace que comunique poco
   respeto.

El proceso de coaching esta centrado en el
desempeño, proporciona herramientas para el logro de los
tres propósitos designados para los gerentes y
supervisores. Consiste en cuatro fases a saber:

• Desarrollo de una relación de Sinergia.
• Utiliza los cuatro roles del Coaching centrado en el
  desempeño: Entrenamiento, Resolver Problemas, Ajustar el
  desempeño y Mantener desempeño.
• Desarrollo de empleados.
• Administrar recompensas que construyan el compromiso
  y fomentar el logro de resultados.

Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan,
establecen dirección y dan feedback. Indican tareas que
desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el éxito.
Esto ultimo lo realizan anticipando problemas y obstáculos
que podrán enfrentar los subordinados, así como
proveyendo de los recursos
necesarios. Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso,
igual que al logro del éxito. Removiendo obstáculos
y asignando recurso los buenos coaches promueven el
éxito.

Funciones el coach:
Entre las principales tenemos:

1. Liderazgo visionario inspirador.
2. Seleccionador de talentos.
3. Entrenados de equipos.
4. Acompañamiento de vendedores en el
   campo.
5. Consultor del desempeño individual de los
   vendedores.
6. Motivador y mentor de desarrollo de
   carrera.
7. Gestor del trabajo en equipo.
8. Estratega innovador.

¿Por qué un coach?:
Un coach es una persona que, por
el mismo objeto de lo que ha estudiado, ha tenido que
replantearse su manera de observar la vida, a los otros, al
trabajo.
Un coach ha aprendido a escuchar. Se oye con los oídos,
pero los seres humanos más que oír, escuchamos. Al
escuchar, le agregamos a lo que oímos, y en
automático, toda una interpretación.
Cuando escuchamos un ruido, no
decimos "hizo un ruido", decimos "se cayó un plato".
"sonó un tiro". Muchas veces acertamos, otras muchas,
nuestra interpretación no fue lo que exactamente
sucedió.
Yendo a otro tipo de ejemplos, muchas veces creemos haber dicho
algo muy claro a alguien y luego, la acción del otro, nos
demuestra que entendió cualquier otra cosa. En vez de
pensar de que el otro "escuchó lo que quiso a
propósito", nosotros pensamos que su escucha,
teñida por una manera de interpretar, escuchó lo
que pudo escuchar.
Un coach está muy atento a este fenómeno. No
sólo para darse cuenta de cómo escucha él /
ella a su coachee, sino también para mostrarle al coachee
cómo escucha a los demás.
Imagínense a un coach que piensa que su coachee
está montado en un delirio y que nunca va a conseguir eso
que se propone. Si eso es así, ese coach no
aceptará hacer coaching a esa persona o a ese proyecto.
Imagínense a un coachee que cada vez que su jefe le
corrige algo que está haciendo, él lo escucha como
que su jefe lo critica. ¿Qué acción nueva y
diferente puede encontrar cuando lo que escucha es
crítica, en vez de la contribución de un punto de
vista diferente?
El coach tiene además distinciones que le permiten asistir
al otro en la generación de acciones. Le
muestra el
acceso a ellas, para él / ella, o para que pueda
producirlas en otros. Le muestra que el compromiso es
acción. Le muestra que el compromiso es el "qué
quiere lograr", y no el "Cómo lo va a conseguir".
Mucha gente sólo se compromete con aquello para lo que
tiene un "Cómo hacerlo". En realidad lo importante es
qué es lo que se quiere como resultado. "Cómos",
hay muchísimos. Tantos, como capacidad de inventiva tenga
la gente.

Conducta Del Coach
Para que los valores citados anteriormente sean
operacionalizados, el coach debe traducirlos en conductas
especificas. Estas conductas están referidas a las
siguientes habilidades:

1. ATENCIÓN: Este termino se refiere a lo que
   hacen los coaches para transmitir que están escuchando.
   Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad. Los
   aspectos no verbales incluyen conductas como: Dar la cara a la
   otra persona, Mantener contacto visual, Gestos de asentimiento,
   Evitar conductas distractoras tales como ver papeles,
   interrumpir, etc. Los aspectos verbales incluyen palabras y
   expresiones de asentamiento. La habilidad principal que subyace
   es la de escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la otra
   persona esta planteando. Significa tratar de comprender lo que
   la otra persona esta comunicando, en vez de evaluar si lo que
   dice es correcto o incorrecto o de si usted esta de acuerdo o
   no. Cuando se hace un juicio prematuro, se interrumpe el
   desarrollo de la información y se comunica una falta de
   respecto por la otra persona, lo cual destruye la naturaleza de
   un conversación de coaching.
2. INDAGAR: Una herramienta clave para el coach es el de
   ser capaz de desarrollar la suficiente información para
   lograr resultados positivos. Los coaches pueden ayudar a otros,
   a resolver problemas, sabiendo la forma en que esas otras
   personas entienden el problema, lo que han hecho para
   resolverlo y la forma en que piensan en que puede ser
   resueltos.
3. REFLEJAR: Una tercera conducta que ayuda al coach a
   obtener información es reflejar. De esta forma se
   comunica que se esta escuchando, que se comprende lo que la
   otra persona dice o siente, que no se esta juzgando y que se
   desea que la otra persona proporcione información que
   considere importante. Reflejar significa expresar lo que se
   cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra
   persona ha expresado.
4. AFIRMAR. Esta herramienta se focaliza en el resultado
   final del coaching; la mejora continua del aprendizaje.
   Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser
   competentes. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y
   contribuye al compromiso de la mejora continua. El realizar
   afirmaciones durante una interacción de coaching puede
   dirigir la atención hacia dos grupos de competencias
   demostradas por la persona, como aquellas competencias que la
   persona ha demostrado en el trabajo y aquella competencias que
   la persona demuestra durante una interacción de
   coaching.
5. DISCIPLINA: La ultima herramienta critica es esta,
   consiste en la habilidad para utilizar las otras cuatro, a fin
   de crear las características esenciales de una
   reunión de coach. Esto significa: Asumir la
   responsabilidad por su propia conducta y aceptar la
   responsabilidad por el resultado de la interacción de
   coaching. En otras palabras: "si resulto, tuve responsabilidad
   en ello". Comprender y estar comprometido a crear las
   condiciones esenciales de coaching durante cada
   interacción como coach. Comprender y estar comprometido
   a desarrollar la forma básica de conversación
   durante cada sección de coach.

Una parte fundamental de la disciplina requerida por el
coach es el manejo de los fundamentos de la
conversación.
La forma de una conversación de coaching es la forma
fundamental a la cual nos referimos y consiste en un proceso
inicial de ampliación de información, seguido de la
focalización de la información
En la primera fase o de ampliación el coach hace
fundamentalmente dos cosas:

1. Proporcionar la información que posee en
   referencia al propósito de la
   interacción.
2. Ayudar a la otra persona a desarrollar
   información relacionada.

En la segunda fase, el coach aplica la
información obtenida en la primera fase, en el logro de un
resultado positivo.
La aplicación practica de los conceptos de ampliar y
focalizar, varia de acuerdo al tipo de conversación que se
desea realizar.
Todas estas conversaciones tienen como norte la gerencia del
desempeño.

5.
Características del coaching

Las esenciales son cinco, estas son:

1. CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser
   mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima
   a la persona que esta haciendo "coacheada" a ser
   específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y
   descriptivos del desempeño. El desempeño puede
   ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma
   precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se
   esta discutiendo.
2. INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se
   intercambia información. Se dan preguntas y respuestas,
   se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas
   partes.
3. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el
   subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar
   juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los
   participantes comparten la responsabilidad de lograr que la
   conversación sea lo mas útil posible y por la
   mejora del desempeño que sigue a la
   conversación.
4. FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada por dos
   factores primordiales: la meta de la
   conversación esta claramente definida y el flujo de la
   conversación implica una primera fase en la cual se
   amplia la información, para luego focalizarla en
   aspectos específicos en la medida en que los
   participantes logran la meta pautada al inicio de la
   conversación.
5. RESPETO: El líder que utiliza este modelo
   comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe
   el coaching.

Elementos Del Coaching
Son los siguientes:

1. VALORES: El coaching tiene base fundamental los
   valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se
   convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o
   algunas técnicas de comunicación
   interesante.
2. RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a
   resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua
   del desempeño, ya sea individual o grupal.
3. DISCIPLINA: El coaching es una interacción
   disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua,
   un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para
   crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y
   utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una
   conversación de coaching.
4. ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de
   coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el
   conocimiento intuitivo o la simple
   memorización de ideas y conceptos, ya que esto no
   garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a
   mejorar el desempeño.

Coaching… El nuevo liderazgo
Se tendra que construir una visión de liderazgo que
inspire al equipo a cumplir objetivos trascendentales. Existen
muchas frases trascendentales como "ser el numero uno en la
satisfacción total de los clientes". Esta
frase y muchas deben ser una visión inspiradora de
liderazgo, visión que debe ser compartida por todos los
miembros del equipo.
Para todo esto existen tres lecciones que son:

1. Que el trabajo debe ser visto como algo
   importante.
2. Que debe llevar a una meta comprendida y compartida
   por todos.
3. Que los valores deben orientar todos los planes, las
   decisiones y las actualizaciones.

La conducción de equipos triunfadores es el
arte de la
visión trascendente, de la satisfacción por los
logros superiores.
Se muestra un cuadro comparativo donde muestra las diferencias
generales que existen entre el liderazgo tradicional y el
liderazgo coaching.

6. Coaching y el arte
del management

El manager es visto como un capitán de equipo,
padre, comandante, modelo, fuente de sabiduría,
guía, instructor, facilitador, iniciador, mediador,
navegante, piloto de barco, y todo lo demás, mezcla de
enfermera y Atila el Conquistador. Pedimos que vean al manager
como a un coach, como al creador de una cultura para el
management efectivo, lo que a su vez genera el contexto para el
buen coaching.
Ver al manager como coach y como creador de una cultura para el
coaching es un nuevo paradigma para
el management. Por paradigma entendemos una serie de
presunciones, verdades cotidianas y sabiduría convencional
acerca de la gente y el trabajo en las organizaciones. El
paradigma prevalente tiene que ver con el control, el orden y la
obediencia, lo que tiene como consecuencia que la gente sea
convertida en objetos, medida y usada. El coaching en cambio,
apunta a descubrir acciones que le dan poder a la gente para
contribuir más plena y productivamente, con menor
alineación que la que implica el modelo de control.
Vemos el coaching no como una subespecie del management sino como
su núcleo esencial, cuando los manager son realmente
efectivos, lo que está ocurriendo es coaching, tanto que
proponemos que el coaching pude ser la diferencia esencial entre
el manager ordinario y el extraordinario.
La esencia del management efectivo es tan elusiva como la esencia
del arte. No podemos explicarlo después que ha ocurrido.
Sin embargo el saber convencional sostiene que los managers son
más efectivos cuando aprenden las técnicas,
principios y
reglas prescriptos.
El presupuesto de
que podemos saber, prescriptivamente, qué es lo que
produce perfomance y que podemos controlar todos esos factores y
variables son
las principales barreras para lograr mejores resultados.
El management efectivo continúa siendo esencialmente un
arte-el arte de "lograr que las cosas sean hechas por medio de
las personas". Pensar en el management como en un arte-más
que como en una serie de técnicas- es potencialmente
más fructífero, ya que lo reconoce como a algo
más que a un mero conjunto de técnicas
explícitas. Verlo como un arte implica invención
más que conformidad, práctica más que
prescripción, sabiduría más que mero
conocimiento.
Cuando se observa lo que hace un manager efectivo, vemos con
claridad que a un manager en acción se parece mucho a
observar a un artista en acción
Los managers que le prestan atención a lo que está
ocurriendo obtienen mejores resultados que los que intentan
aplicar técnicas aprendidas de memoria, recetas
fijas y modelos
racionales.
El resultado del trabajo depende de la calidad de la
comunicación (hablar y escuchar) entre el manager y su
gente.
La efectividad del manager surge del nivel de asociación
que se crea entre él y las personas con quienes, a
través de quienes y por quienes es hecho el trabajo y se
generan los resultados.
Los managers efectivos son hábiles para generar un
clima
organizacional que le dé poder a su gente. El
management puede ser visto esencialmente como un arte basado en
las personas que enfoca en la creación y mantenimiento
de un clima, un medio y
un contexto que le posibilita a la gente el logro de los
resultados y logros deseados. El coaching, tal como usamos el
término, se refiere a la actividad de crear, por medio de
la comunicación, el clima, medio y contexto que le otorga
poder a los individuos y equipos para generar resultados.
Además de estudiar el modelo de los grandes coaches,
¿Qué puede hacer un gerente para transformarse en
un buen coach en un contexto de negocios? La
respuesta, por supuesto, depende del paradigma. En el paradigma
prevalente, es probable que la respuesta sea casi técnica:
¿Qué acciones causales producen qué efectos
específicos? En el nuevo paradigma del coaching, la
respuesta es: escuchar, especialmente para el compromiso y para
la posibilidad de acción proveniente de ese compromiso.
Escuchar es el medio primario para proveer el contexto necesario
para el compromiso, la posibilidad y la acción relevante.
Priorizar la escucha en lugar del control constituye un cambio en
sí mismo.
Nuestra comprensión del poder de la relación de
coaching se basa en considerar que representa un cambio
fundamental en nuestra manera actual de pensar la efectividad en
management. Este cambio nos da la posibilidad de un
extraordinario aumento de la efectividad, siempre y cuando
estemos dispuestos a poner en tela de juicio algunas de nuestras
formas habituales de pensar el management.
Se trata de cambiar desde un paradigma preocupado por la
autoridad jerárquica, el orden y el control (además
de una motivación basada en la inseguridad) a
uno basado en la asociación para el logro de resultados y
el compromiso de colaborar en lograr nuevas posibilidades
más que en mantener viejas estructuras. Estamos pegados a
un modelo que intenta controlar y, más concretamente,
especificar la conducta de los empleados para mejorar la
efectividad, productividad y
competitividad. Lo que falta son personas
comprometidas a lograr excelentes resultados y con poder para
hacerlo, y ese es el objetivo del
coaching.
Durante mucho tiempo los managers han buscado una manera de
señalar cuales son las habilidades que constituyen el
elusivo "arte" del management.
El coaching captura estos rasgos esenciales de un modo que le
permite a la gente cambiar el paradigma de
control/orden/prescripción por uno diseñado para
reconocer y darle poder a las personas en acción. Crea un
nuevo contexto para el management, uno que promueve una genuina
asociación entre managers y empleados de modo que ambos
puedan lograr más que hasta el momento habían
imaginado desde la perspectiva de nuestra cultura de management
tradicional.
El coaching se presenta como una conversación que crea esa
nueva cultura, no como una técnica dentro de la vieja
cultura. Se produce dentro de un tipo particular de
relación entre el manager y sus empleados.

Diferencias Entre Gerentes Y Coaches
El coaching y el empowerment no
son sólo lindas ideas que resultan buenas para la gente.
Se están convirtiendo en una necesidad estratégica
para compañías comprometidas con el éxito.
Siempre necesitaremos del gerenciamiento, sin embargo su estilo
se está virando del control y la predicción, al
empowering y la creación del futuro que queremos.
A menudo pensamos en el coaching como algo relacionado con los
deportes o las
artes ligadas a la interpretación, como el director de una
obra de teatro o de una orquesta. El interés y
el entusiasmo por llevar el coaching al ámbito de las
organizaciones de negocios es algo reciente. Existe, sin embargo,
mucha confusión acerca de lo que el coaching realmente es,
cuales son sus diferencias con respecto al gerenciamiento y
cómo hacer de él algo realmente singular.
El coaching es un paradigma diferente, un contexto distinto para
que las cosas sean logradas en trabajo en equipo. El coaching
requiere una nueva manera de observar, una nueva manera de pensar
y una nueva "manera de ser".
Aunque muchos gerentes pueden ser además, y de un modo
natural, buenos coaches, tradicionalmente existen algunas
diferencias fundamentales.
La economía
global y la competencia han "cambiado el juego". Hoy las
compañías no se pueden dar el lujo de controlar
todo desde arriba. Las compañías que tienen
éxito son aquellas que pueden responder rápidamente
a los cambios de los mercados,
tecnologías, políticas
gubernamentales y actitudes
sociales.
Esta clase de capacidad para el cambio no puede ser programada
efectivamente dentro de sistemas y procedimientos.
Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sí
misma y responder instantáneamente a lo que se necesita y
desea, como en una competencia internacional.
Por lo tanto las diferencias entre GERENTES Y COACHES
son:

• Los gerentes ven su rol como el de dirigir y
  controlar la performance de su gente, para obtener resultados
  predecibles. Los coaches ven su trabajo como una manera de dar
  poder a su gente para que obtenga resultados sin
  precedentes.
• Los gerentes tienen objetivos y están
  generalmente enfocados en objetivos previamente definidos. Los
  coaches están orientados a los compromisos de la gente
  que coachean y, alinean los objetivos con los objetivos comunes
  de la empresa.
• Los gerentes tratan de motivar a la gente. Los
  coaches insisten en que la gente se motiva a sí
  misma.
• Los gerentes son responsables por la gente que
  dirigen. Los coaches demandan que la gente que coachean sea
  responsable de sí misma y del juego que están
  jugando.
• Los gerentes obtienen el poder de la autoridad de su
  cargo. Los coaches los obtienen de sus relaciones con la gente
  que ellos coachean y de sus compromisos mutuos.
• Los gerentes piensan qué es lo que anda mal y
  porqué suceden las cosas. Los coaches están
  mirando desde el futuro crear un contexto de compromiso para
  una nueva realidad y buscan lo que "está
  faltando".
• Los gerentes miran el futuro basados en sus mejores
  predicciones. Los coaches miran desde el futuro como una
  posibilidad, en el contexto de un compromiso para crear
  realidad.
• Los gerentes lideran equipos. Los coaches crean
  posibilidades para que otros lideren.
• Los gerentes determinan qué puede hacer el
  equipo. Los coaches hacen compromisos irrazonables y luego
  planean como realizarlos.
• Los gerentes solucionan problemas frente a los
  límites y obstáculos. Los coaches usan los
  límites y obstáculos para declarar quiebres y
  obtener resultados sin precedentes.
• Los gerentes se focalizan en técnicas para que
  la gente haga el trabajo. Los coaches proveen una manera de ver
  posibilidades y de elegir por sí mismos.
• Los gerentes usan premios y castigos para controlar
  conductas. Los coaches confían y permiten a los coachees
  que decidan su propia conducta.
• Los gerentes son razonables. Los coaches
  irrazonables.
• Los gerentes piensan que la gente trabaja para ellos.
  Los coaches trabajan para la gente que coachean.
• A los gerentes les puede gustar o no la gente que
  conducen. Los coaches aman a la gente que coachean les gusten o
  no.
• Los gerentes buscan resultados y pueden estar de
  acuerdo o no con las razones por las que suceden. Los coaches
  buscan resultados y observan si las acciones son consistentes
  con los compromisos de la gente.
• Los gerentes mantienen y defienden la cultura
  organizacional existente. Los coaches crean una nueva
  cultura.

Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por
sí misma, que sea responsable de todo lo que ocurre en su
empresa porque así lo sienten. El Coaching se ha
transformado en una necesidad estratégica para
compañías comprometidas a producir resultados sin
precedentes.

7.
Conclusiones

El coachin es un nuevo paradigma, en donde exige un
nuevo conjunto de competencias entre las que se incluyen las
gerencias de las personas y las tareas. Evers, Rush y Berdrow
(1998), definen competencia como "Asegurar que se realice el
trabajo que debe ser realizado, por las personas apropiadas y
midiendo y evaluando los resultados, contrastándolos con
los objetivos prescritos.
Gerenciar las personas va mas allá de la supervisión de la asistencia, la
puntualidad y la eficiencia.
Incluye llevar a la gente a lograr los mas altos niveles de
productividad exigidos por el ambiente
competitivo. Para alcanzar estos niveles, se requiere de
compromiso, orientación a las metas, alineación en
el propósito, motivación y percepción de
igualdad y
justicia. Esto
implica involucrar, compartir, aprobar y guiar. Aquellos que son
supervisados necesitan tener un sentido de dirección y los
recursos requeridos para lograr sus tareas. Necesitan la
autoridad para tomar decisiones a tiempo y aprovechar
oportunidades. Igualmente necesitan la información para
evaluar sus resultados.
Hoy en día, la gerencia de las personas y de las tareas
esta basada en un modelo de beneficios mutuos y de
cooperación. Hay un fuerte sentido de responsabilidad
social por el bienestar de los empleados.
La gerencia de las personas y de las tareas incluye: coordinación, toma de
decisiones, liderazgo influencia, planificación y
organización, así como el manejo de
conflictos.
La situación actual de nuestra economía y el
desarrollo del mercado global, hacen imperiosa la
actualización permanente y crecimiento de una fuerza laboral
altamente calificada y motivada. Para el logro de esto, las
empresas están descubriendo que las competencias de
Supervisores y Gerentes deben cambiar. Con el objeto de obtener
un máximo desempeño de la fuerza de trabajo, mas
que jefes necesitamos "coaches".
Como Gerentes o Supervisor, su rol es muy parecido al de un coach
de cualquier equipo deportivo. Todos los miembros de su equipo
tienen diferentes talentos y distintos niveles de habilidades.
Por eso se es responsable de lograr resultados con esa mezcla
especial de personas, es decir, mantenerlos, inspirados,
motivados y trabajando juntos para el logro de los objetivos de
su organización.
Los mejores coaches son aquellos que saben como motivar a los
demás para que tengan éxito en su desempeño
laboral, como mantener el esfuerzo para el logro de los
objetivos, como creer en si mismo y como sobreponerse a los
fracasos.

Trabajo enviado por.
Evies, Mary Angele C.I. 12.247.510
Hernández Joanna C.I. 12.391.726
Martínez Jennifer C.I. 11.668.143

Varuzza María Antonieta C.I. 11.923.995