Indice
1.
Introducción.
2. Material y
métodos.
3. Resultados.
4. Discusión.
5. Resumen y
conclusiones.
6. Bibliografía.
El presente trabajo se lleva a cabo en el Hospital II
EsSalud – Talara, para determinar la relación entre
Motivación
y la Producción quirúrgica de los trabajadores de
este nosocomio, con la finalidad de determinar el grado de
motivación del personal
quirúrgico e identificar los factores causales de ausencia
de motivación.
Como se puede observar (3,4) hay una relación
motivación – desempeño, pero sus correlatos no son
contundentes y mas bien pensamos que el presente trabajo se basa
en un razonamiento deseado. Nuestro trabajo valorará la
variable dependiente rendimiento de cada trabajador y por
grupo
ocupacional relacionando estos resultados con los datos de variable
independiente o sea las encuestas de
insatisfacción, aparte de determinar la probable
relación de estas variables,
este trabajo nos proporcionará material de análisis sobre las percepciones que tienen
los trabadores sobre los factores de su labor diaria y poder conocer
las causales de no motivación y tratar de implantar
estrategias para
disminuirlas.
2. Material y métodos.
Para el presente estudio se obtuvieron datos de los
trabajadores del Hospital II EsSalud – Talara, referentes a
sus niveles de no motivación en relación con la
producción quirúrgica en el período de
Febrero a Julio del 2001.
Para el estudio de los grados de no motivación se
aplicaron encuestas al total de trabajadores de la unidad
quirúrgica. En las encuestas se evaluaron la no
motivación con respecto al trabajo personal, al sueldo, la
promoción y ascensos la supervisión y os compañeros de
trabajo.
Los resultados obtenidos se tabularon por métodos
estadísticos descriptivos simples y se presentan en
tablas.
En la sección anexos se presentan las herramientas
de obtención de datos: la encuesta sobre
el nivel de no motivación.
En las tablas Nº 1,2,3,4,5, se presentan los datos
obtenidos al aplicar la encuesta sobre los ítems: no
motivación con el trabajo
realizado, no motivación en relación con el sueldo,
motivación en relación con el sueldo,
motivación en relación con recompensas recibidas, y
motivación en relación con el apoyo de
compañeros de trabajo.
En la tabla Nº 6 se presenta el porcentaje de no
motivación por cada ítem.
(Ver cuadros adjuntos: Excel)
En presente estudio se utilizó el método de
la calificación de la suma de las facetas a fin de medir
la insatisfacción en el trabajo (3,4) se incluyeron cinco
facetas que están reportadas dentro de los factores mas
importantes para lograr la motivación en el empleo que
son: Trabajo mentalmente desafiante, lo relacionamos con la
variable trabajo personal, Recompensas justas, lo relacionamos
con la variable sueldo y ascensos, Condiciones favorables de
trabajo, lo relacionamos con trabajo personal, Colegas que
brindan apoyo se relacionó con las variables de
supervisión y compañeros de trabajo.
La evaluación
de los resultados de las encuestas a los trabajadores nos
muestra que el
porcentaje de no motivación es mayor para la variable
sueldo recibido (88.59%), y en segundo lugar la no
motivación por los ascensos (77.84), esto lo interpretamos
como que los trabajadores perciben que la cantidad de recompensas
que reciben es insuficiente y que deben de recibir mas por su
labor. En realidad el sueldo de los trabajadores del Hospital II
EsSalud – Talara no es competitivo, sobre todo en la ciudad
donde se realiza el estudio, en donde a los empleados de las
empresas
petroleras se les ofrecen salarios mayores
a los que reciben los profesionales del hospital, justamente este
grupo ocupacional tiene porcentajes de insatisfacción.
Loa ascensos son poco frecuentes debido a que la
institución no cuenta con un plan de carrera
para sus trabajadores y los cargos jefaturales no se someten a
concurso, siendo todos ellos dados en cargo de confianza, las
encuestas nos están dando a conocer que estos ascensos se
realicen con rectitud y justicia.
Dentro de la sub-escala del
trabajo personal, los ítems con mayor porcentaje de no
motivación fueron: que nos es retador (55.17%), siempre es
lo mismo (54.90%), es interminable (48.97%), guardando
relación con las características del trabajo realizado sobre
todo en los profesionales administrativos que tienen rutinas
bastante conocidas y densas que hace que estos puestos sean
mentalmente nada desafiantes (3,4).
En la sub-escala de la supervisión por el jefe inmediato
superior, los ítems con mayor porcentaje de no
motivación fueron: no supervisa lo suficiente a su gente
(56 %), no conoce bien su trabajo (53.84 %), no solicita mi
opinión (25.17%).
Los resultados obtenidos concuerdan con lo que Robbins menciona:
que el comportamiento
del jefe es uno de los principales determinantes tanto de la
satisfacción como de la motivación, debiendo este
ser comprensivo, dar halagos por el buen desempeño y
escuchar las opiniones de los subordinados, pero en el presente
trabajo también observamos una no motivación por la
competencia del
jefe, que debe tener una gran relación con la forma como
se realizan los ascensos en el hopital.
Por último en la sub-escala de los compañeros de
trabajo el mayor porcentaje de no motivación se obtuvo en
el rubro les interesan pocas cosas ( 68.57%), no son leales
(61.53%), son fáciles de convertirse en enemigos (55%).
Sobre esto se menciona que la gente trabaja mucho mas que por
dinero o
logros tangibles y requiere también cubrir las necesidades
de interacción social a través de compañeros
amigables, motivo para propiciar comportamientos constructivos
entre loe trabajadores del hospital.
Según la literatura "un trabajador
feliz es un trabajador productivo" , sobre todo cuando los datos
de motivación y la producción se reúnen para
la
organización, mas que a nivel individual, de
ahí que " organizaciones
con empleados satisfechos tenderán a ser mas eficaces"
En nuestro centro de trabajo hemos encontrado un personal con
buen rendimiento laboral pero que
tiene altos porcentajes de no motivación en
relación con el sueldo y los ascensos, lo cual no condice
lo afirmado anteriormente, es posible que lo referido por Robbins
sobre las correlaciones entre la satisfacción y por
consiguiente la motivación y la producción son
consistentemente bajas para que se apliquen a este caso. No
atribuimos estos resultados a que los evaluadores hayan tenido
una actitud de
tolerancia al
calificar ,pues existió suficiente concientización
sobre el proceso de
evaluación a los trabajadores.
El presente trabajo se realizó en el Hospital II
EsSalud – Talara, y se estudió al personal
asistencial y Administrativo de la Unidad Quirúrgica, en
los aspectos de no motivación en relación con la
producción, a fin de determinar el impacto que tienen los
niveles de no motivación en la producción de los
trabajadores.
La obtención de datos se efectuó a través de
encuestas de no motivación con factores específicos
del trabajo y el desempeño, se evaluó aplicando un
sistema de
valoración del rendimiento laboral. Los resultados se
muestran en tablas encontrándose un alto porcentaje de no
motivación en relación con el sueldo recibido
(88.59 %) y los ascensos (77.84 %), por otro lado la evaluación
del desempeño fue buena en forma global para cada
grupo ocupacional..
Se comenta que para este caso las correlaciones entre la no
motivación y la producción son consistentemente
bajas descartándose un sesgo en las evaluaciones de
desempeño por actitudes
tolerantes de los jefes.
Se recomienda que los datos obtenidos en las encuestas sirvan
para centrarse en estrategias que aminoren la no
motivación y que puedan aparecer comportamientos de salida
y negligencias. Aun cuando este estudio no apoya la tesis de que
la motivación estimula la producción, se debe
procurar que los trabajadores estén motivados a fin de
lograr una organización mas poderosa y
eficiente.
CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Mc.
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FLACON, Percy; ZAVALETA, Víctor. Metodología de la Investigación Científica. CEPEUNT.
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1997.
ROBBINS, Stephen. Comportamiento Organizacional. Prentice Hall .
México 1999
Autor:
Dr. Ricardo C. Zuñiga Vallejos
Jefe Del Departamento De Cirugía
Hospital II Essalud
Talara – Piura – Perú.