Disertaremos acerca del tema del Cambio
Organizacional como un concepto,
sus fundamentos y sus efectos.Determinar si los motivadores del Cambio
Organizacional son los mismos para el
hombre que para las empresas
y determinar las consecuencias de los resultados a los que
se llegue.- Objetivo
¿Tienen los mismos motivadores para el
Cambio Organizacional las personas y las
empresas? - Problema
Los motivadores de las personas y las empresas
respecto al Cambio Organizacional son diferentes y muy
posiblemente opuestos. - Hipótesis
Se realizó una búsqueda en
artículos de tipo experimental y teórico,
así como de tipo revisión y descripción, de fechas entre 2000 y
2002.Se buscaron los siguientes conceptos: Cambio
Organizacional, Cambio Corporativo, Estrategias para el Cambio Organizacional y
Motivadores de cambio en el Hombre y
en las empresas. - Estrategia de Búsqueda
Este trabajo pretende identificar las causas que
originan o promueven un Cambio Organizacional a un nivel de
estudio y ensayo,
contrastando los motivadores del hombre con los motivadores
de las organizaciones para realizar el Cambio
Organizacional y así poder
identificar si los motivadores del hombre son los mismos
que los de la
empresa.Este trabajo se limita al análisis de casos experimentales
documentados y apoyados o contrastados por los conceptos
teóricos que han emitido especialistas en estos
temas. No se realizó un trabajo de campo que arroje
datos
sobre aspectos específicos de personas y
organizaciones en proceso
de cambio. - Alcances y limitaciones del
trabajo - Análisis de Fuentes
De acuerdo a la estrategia de
selección el material utilizado se
clasificó de la siguiente manera:
N° de | Tipo de |
18 | Experimental Teórico |
1 | Estudio de caso |
2 | Conceptual |
4 | Reseña |
A continuación se detalla la
clasificación de los artículos:
Tipo de | Artículo | Año |
Reseña | Organizational change requires proper | 15 Feb. 2001 |
Reseña | Successful organizational change | Verano, 2001 |
Reseña | Sunoco makes organizational changes | Noviembre, 2001 |
Reseña | The power of emotional appeals in promoting | Noviembre, 2001 |
Conceptual | Realizing HIPAA benefits requires organizational | Octubre, 2001 |
Conceptual | Inside organizational change: Puzzling across | Sep/Oct. 2001 |
Estudio de caso | Driving organizational change in the midst of | Primavera, 2001 |
Teórico Experimental | Expanding organizational diagnosis by assessing | Otoño, 2001 |
Teórico Experimental | Time, temporal capability, and planned | Octubre, 2001 |
Teórico Experimental | Organizational change as discourse: | Agosto, 2001 |
Teórico Experimental | Skill-biased organizational change? Evidence | Noviembre 2001 |
Teórico Experimental | Moves that matter: Issue selling and | Agosto 2001 |
Teórico Experimental | Effect of organizational change on the | Junio 2001 |
Teórico Experimental | The role of institutional and market forces in | Diciembre 2000 |
Teórico Experimental | Strategic organizational change within an | Verano 2000 |
Teórico Experimental | Measuring costs across the supply | Octubre 2001 |
Teórico Experimental | Organizational commitment as a mediator of the | Abril 2001 |
Teórico Experimental | Organizational change issues in performance | Marzo 2000 |
Teórico Experimental | Employee participation and assessment of an | Diciembre 1999 |
Teórico Experimental | Dealing with the dynamic duo of innovation and | Primavera 2002 |
Teórico Experimental | Predicting leaders and team in times of great | Marzo 2002 |
Teórico Experimental | The tower: An experiential simulation | Marzo 2002 |
Teórico Experimental | Achieving organizational collaboration in the | Primavera 2002 |
Teórico Experimental | Continuos "morphing": Competing through dynamic | Diciembre 2001 |
Teórico Experimental | Emerging structural patterns within | Diciembre 2001 |
- Fundamentos del Cambio
Organizacional
¿En qué se basa un cambio
organizacional?
Se basa en la capacidad de adaptación de las
organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el
medio
ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje.
¿Para qué se hace un cambio
organizacional?
Estos cambios se originan por la interacción de
dos fuerzas, estas se clasifican en:
Endógenas.- Son aquellas que provienen
dentro de la
organización, surgen del análisis del
comportamiento organizacional y se presentan
como alternativas de solución, representando condiciones
de equilibrio,
creando la necesidad de cambio de orden estructural; un ejemplo
de ellas son las adecuaciones tecnológicas, cambio de
estrategias metodológicas, cambios de directivas,
etc.
Exógenas.- Son aquellas que provienen de
fuera de la organización, creando la necesidad de
cambios de orden interno; algunas muestras de estas fuerzas
son: Los decretos gubernamentales, las normas de
calidad,
limitaciones en el ambiente.
(tanto físico como económico).
¿Cómo se hace un cambio
organizacional?
Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de
romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro,
mucho más provechoso financieramente hablando. Donde las
fuerzas deben romper con el equilibrio interactuando con otras
fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al
Cambio) es por ello que cuando en una organización se
plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para
tratar de minimizar esta interacción de fuerzas, dentro
de estas podríamos enumerar las siguientes:
- Hacer participar democráticamente a los
miembros de la organización en el proceso de la planificación. - Contar con personal
adecuado. - Ir formando al personal para los cambios
nuevos - Los directivos deberán estar al tanto de las
incidencias del cambio y de los posibles contratiempos que
podrían surgir por una toma de decisión
errónea.
Consideramos que el Cambio Organizacional puede partir
de la influencia del Ambiente Externo que es identificada por
la Alta Gerencia o
Gobierno y
genera directrices hacia abajo en un proceso "Arriba-Abajo".
Este esquema es el más común especialmente en
países conservadores como México, sin embargo, el cambio puede ser
diferente dependiendo de la organización y
particularmente en algunas organizaciones de reciente
creación y de alcance global o transnacional en donde la
influencia que tienen los empleados y trabajadores como
"agentes de cambio" es tomada en cuenta para llevar a cabo el
Cambio Organizacional. En su estudio Quy Nguyen Huy, determina
que
"El cambio se dirige hacia una meta y se maneja por
individuos determinados y adaptable. Existen diferentes
modelos de
motor o
teorías de intervención, lo que se
refiere a patrones consistentes de acción en los agentes
de cambio. De estas metas se derivan cuatro tipos ideales de
acercamientos al cambio: El control de
mando (para cambiar las estructuras
formales), la Ingeniería (para cambiar los procesos de
trabajo), la Enseñanza (para cambiar las creencias),
la Sociabilización (para cambiar las relaciones
sociales)"1
Este enfoque permite identificar como los agentes de
cambio influyen en el proceso de Cambio
Organizacional.
Sin embargo, aún nos queda la duda de si el
nacimiento del cambio se da siempre por los factores externos
que provocan cambios hacia el interior de las
organizaciones.
Más adelante se verán algunos aspectos
que darán mayor detalle a las causas del Cambio
Organizacional y finalmente llegaremos a las conclusiones que
se desprenden de nuestra problemática planteada y el
cumplimiento o incumplimiento de nuestra hipótesis.
- Tipos de Cambio Organizacional.
En nuestro análisis identificamos diversos
tipos de Cambio Organizacional dependiendo de las características particulares de cada
institución o empresa,
así como, de los factores del medio ambiente externo e
interno que las afecta.
"Se demuestra que los cambios divergentes
(radicales) dependen de las fuerzas del mercado
(proximidad a los competidores, desventajas en la mezcla de los
servicios),
y de las fuerzas institucionales (regulaciones oficiales,
normas de gobierno y propiedad y
la imitación de modelos de cambios radicales)."
2
Sin embargo, creemos que los tipos de Cambio
Organizacional son practicamente infinitos, es decir, el simple
hecho de cambiar algún proceso por pequeño que
éste sea es en mayor o menor grado un Cambio
Organizacional, esto no limita que se den clasificaciones que
permitan agruparlos según algunas características
comunes entre ellos, por ejemplo, Cambio Limitado, Cambio
Radical, Cambio Institucional etc.
"Fuerzas institucionales guían el cambio
estratégico que deriva en el cambio
organizacional".3
Un caso muy evidente que recordamos de los factores
externos citados como institucionales que se presenta es el de
la prohibición del uso del asbesto en las balatas de
frenos de los vehículos automotores ya que los desechos
producidos en la fricción de los materiales
eran fuente de cancer. Esta
regulación obligó a realizar un profundo Cambio
Organizacional dentro de las empresas fabricantes de
balatas.
"La Teoría Institucional (Meyer y
Rowman 1977; DiMaggio y Powell, 1983), sugiere que las acciones de
las organizaciones son el resultado de una competencia por
legitimar ante sus competidores y proveedores
de recursos las
estructuras y recursos utilizados para
operar".4
La conclusión a la que llegamos respecto a los
tipos de Cambio Organizacional es que los factores que influyen
para determinar su tipo están en función
al Medio Ambiente y a los campos organizacionales donde se
desarrolla la actividad de la organización. Por lo tanto
una clasificación de los Tipos podría
ser:
- Cambio Institucional
- Cambio Estructural
- Cambio Tecnológico
- Cambio Cultural
- Cambio Estratégico
Esta clasificación concuerda con las "cinco
fuerzas" de la Estrategia Competitiva, ya que considera los
factores del Medio Ambiente y la necesidad del cambio en la
búsqueda de ventajas competitivas.
"El éxito
de una organización depende de que seleccione la
estrategia adecuada, es decir, la que se acople a las
fortalezas competitivas (recursos y capacidades) de la
organización y la industria
correspondientes".5
Las variables presentes en el Cambio
Organizacional pueden clasificarse en 2 tipos: Las
variables "duras" (tangibles), y las variables "suaves"
(intangibles). En las variables tangibles se encuentran
aquellas que tienen que ver con los aspectos físicos
y fácilmente cuantificables como son: valor de
la empresa (acciones, capital
y utilidades), recursos o activos
(equipos, personas, edificios, etc), mercado (competidores,
participación de mercado, proveedores, posicionamiento en el mercado, etc.),
tecnología (cambios rápidos,
costosos, investigación y desarrollo), Institucionales (reglamentos,
leyes,
decretos, normas, acuerdos)."Los ambientes Institucionales con que las
organizaciones están relacionadas se llaman "Campos
Organizacionales". Un Campo Organizacional esta echo de
organizaciones que interactúan y se influencian
entre sí. Algunos de esos campos serían los
clientes, los proveedores, la competencia,
el gobierno etc; es decir, todos aquellos actores
relevantes que
interactúan."6En las variables "suaves" se encuentran
aquellas que tienen que ver con los aspectos emocionales,
de creencias y culturales tales como los que menciona la
Teoría de Motivación e higiene
de Herzberg7:Motivadores
Factores de
HigieneRealización
Supervisión
Reconocimiento
Políticas de la
compañíaEl trabajo mismo
Relación con el
supervisorResponsabilidad
Condiciones de trabajo
Progreso
Salario
Crecimiento
Relación con los
compañerosVida personal
Relación con los
subordinadosPrestigio
Seguridad
El artículo del Academy of Management
Review se enfoca en este mismo sentido pero con diferentes
matices como se menciona a continuación:"Existen dos teorías de cambio
esencialmente, cada una persigue metas diferentes,
asunciones y valores.
Por lo tanto el cambio inicia enfocándose en
diferentes contenidos; La teoría E que se dirige a
las estructuras tangibles y procesos de trabajo, y la
teoría 0 (cero) que busca revitalizar la cultura
incluyendo las creencias y relaciones
sociales".8En este mismo artículo se explica el
enfoque de estas dos teorías basadas en lo que
llaman motores
teológicos."El cambio se dirige hacia una meta y se maneja
por individuos determinados y adaptables, existen
diferentes modelos de motor o teorías de
intervención, lo que se refiere a patrones
consistentes de acción en los agentes de cambio. De
estas metas se derivan cuatro tipos ideales de
acercamientos al cambio: El control de mando (para cambiar
las estructuras formales), la Ingeniería (para
cambiar los procesos de trabajo), la Enseñanza (para
cambiar las creencias), la Socialización (para cambiar las
relaciones sociales)"9Por lo tanto, es importante identificar el tipo de
variables que se presentan en el cambio organizacional para
enfocar los esfuerzos a controlar estas
variables.- Análisis de las variables presentes en el Cambio
Organizacional.Dentro de la información consultada para la
elaboración de este trabajo se identificó que
el tipo de organizaciones estudiadas o analizadas
fuerón:N° de
OrganizacionesTipo de
Organización6
Empresas
1
Petrolera
4
Gobierno
4
Industria
1
Seguros
3
Hospitales
2
Bancos
1
Energía
2
ONG’s
1
E-Bussiness
Esto representa una gran diversidad De
Organizaciones lo que contribuye a validar o a dar mayor
credibilidad a los resultados permitiendo considerar que
aplican a todo tipo de organización - Análisis de las organizaciones consideradas
en el estudio.Como se desprende del análisis de las
variables del Cambio Organizacional, la influencia del
Medio Ambiente Externo en un proceso de este tipo es
crucial, ya que los Campos Organizacionales influyen a lo
largo de todas sus actividades y por lo tanto si alguno de
los actores dentro del Campo cambia (lo cual es natural),
la organización se verá obligada a cambiar
para ajustarse a las nuevas condiciones del Medio
Ambiente."La Teoría Institucional sugiere que las
empresas cambian para alinearse con otras organizaciones en
su medio ambiente"10A medida que la organización cambia, otras
organizaciones registran el cambio y lo interpretan como
una señal de que deben reevaluar su propia
posición estratégica. Según Bloodgood
y Morrow, los gerentes que inician el cambio interpretan
que cuando otra empresa inicia el cambio en el mismo
sentido su propuesta es correcta y la imitación lo
valida. Así mismo, al ver que otras empresas
están implementando el mismo cambio entonces tratan
de acelerar al máximo el cambio para no quedarse
atrás. El mismo efecto se produce cuando una
empresa deshecha una estrategia."El cambio organizacional divergente es más
propenso a ocurrir en aquellos campos organizacionales que
tienen grandes fuerzas de mercado y fuerzas institucionales
heterogéneas.Las organizaciones que enfrentan grandes
fuerzas de mercado en su localidad, presentan una baja
demanda
por sus productos y servicios, y, una intensa
competencia local de organizaciones
similares."11Dentro de los factores del Medio Ambiente que
provocan el Cambio Organizacional se encuentran
también los de Mercado y los Institucionales tal
como se demostró en el ejercicio realizado con los
hospitales del "Midwest" en Estados
Unidos:"Los factores de mercado afectan el cambio
divergente de dos maneras: 1) Una organización
estará más proclive al cambio divergente si
geográficamente esta mas cerca de sus competidores,
2) Una organización se encontrará mas
interesada en el cambio divergente si tiene una desventaja
competitiva en sus productos o servicios respecto a sus
competidores. Al mismo tiempo los
factores institucionales muestran ser un factor que
contribuye o inhibe el cambio organizacional
divergente."12Por otra parte, las necesidades de los accionistas
en las empresas públicas respecto a la
obtención de mayores utilidades representan un
factor del Medio Ambiente Externo que de alguna manera
influye en la realización del Cambio Organizacional.
Es decir, al existir una mayor exigencia de parte de los
inversionistas para obtener mayores rendimientos, la
empresa se ve obligada a mantenerse a la vanguardia o de lo contrario perderá
acceso a capitales, limitará su margen de maniobra y
posiblemente reducirá su valor."Las causas y ritmos de cambio se atribuyen a
factores externos a la organización, tales como
cambios en los regímenes regulatorios, presiones de
la competencia que limitan la existencia de la empresa o
rendimientos financieros poco satisfactorios tal como lo
evalúan los inversionistas externos. Estos factores
que promueven el cambio tienden a ser asimilados al
interior de la empresa, pero son provocados principalmente
por los competidores y los inversionistas en
bolsa."13"Los estímulos para la innovación del ambiente externo
están influenciados por los inversionistas de la
bolsa que cuentan con el capital primario y además
del mercado de productos"14Otro factor de gran importancia que influye sobre
el Cambio Organizacional, se refiere a las ventajas
competitivas de los productos de los competidores, cuando
los productos deLa organización pierde penetración
en el mercado, la necesidad de un Cambio Organizacional
enfocado en las aptitudes centrales y la búsqueda de
las ventajas competitivas se hace inminente para mantenerse
viva.Cuando se dan procesos de fusión o adquisición es
común que se genere un Cambio Organizacional debido
a la necesidad de "empatar" los objetivos de los nuevos accionistas u
órgano de gobierno con la organización. Los
problemas de asimilación cultural son
muy comunes en estos casos.Por último, los cambios tecnológicos
pueden ser factor de Cambio Organizacional para las
empresas cuando éstas no logran mantener la
capacidad de desarrollar tecnología de vanguardia y
cuando aparecen adelantos en otros productos asociados o
sustitutos que reducen el costo
y/o aumentan la satisfacción (valor) de los
clientes. - Influencia del Medio Ambiente Externo en el Cambio
Organizacional según el estudio.En este grupo de
trabajo surge una duda sobre la influencia del Medio
Ambiente Interno en el Cambio Organizacional. El medio
ambiente interno aparentemente no produce un cambio
organizacional por sí mismo, regularmente los
motivadores de cambio organizacional se encuentran en el
Medio Ambiente Externo y estos motivadores generan los
cambios organizacionales que afectan al Medio Ambiente
Interno. Sin embargo, en la definición de tipos de
cambio organizacional se planteó el hecho de que
existen cambios organizacionales de diferentes alcances que
también caen en la definición
planteada.Es importante mencionar que en el análisis
de Quy Nguyen Huy, se menciona que una causal de Cambio
Organizacional se encuentra en el Ambiente Interno
específicamente en los aspectos de cultura,
creencias y en las relaciones sociales. La duda que
planteamos se refiere a si estos factores pueden generar el
Cambio Organizacional por si solos o si requieren de alguna
directriz que responda a necesidades o motivos
externos."La socialización se refiere a las
acciones de los agentes de cambio para mejorar la calidad
de las relaciones sociales entre los miembros de la
organización para realizar su trabajo. Las
relaciones sociales en contextos de cambio involucran
emociones
individuales acerca del poder, así como de la
política. En el contexto de
enseñanza en el que se asume que un cambio en
creencias llevará a cambios en conductas, desde el
aspecto sociabilizante, se asume que el cambio en conducta
entre los individuos llevará a cambios en las
creencias y cultura
organizacional (Bate et al., 2000; Westley,
1990)."15Por otra parte, la descentralización de autoridad, la tardanza de funciones
directivas y el aumento de multitareas son efectos que
genera el Cambio Organizacional.Las habilidades parciales que tengan los empleados
respecto a sus funciones apoyan al flujo del cambio que se
esté realizando en la empresa."El cambio técnico es complementario con
el capital
humano, pero los efectos del Cambio Organizacional no
son absolutamente debidos a su correlación con el
cambio tecnológico, sin embargo, tienen un papel
independiente"16Se hace evidente que uno de los factores del Medio
Ambiente Interno de gran influencia en el Cambio
Organizacional es la
comunicación que se desarrolla antes y
después de las acciones de cambio. El caso concreto
de la relación Empleado-Gerente,
puede ocasionar severo rechazo al cambio aún cuando
en el empleado exista un profundo respeto
por la Organización."El hallazgo que se relaciona entre la conducta
del supervisor y la participación del empleado no es
sorprendente ya que existe una participación de poca
fuerza
ante la empresa"17Consideramos que la influencia del Medio Ambiente
Interno en el Cambio Organizacional es en la mayoría
de los casos posterior a que se realiza el cambio esto
debido a que las estructuras y Modelos de Planeación son principalmente del
tipo Arriba-Abajo. Sin embargo, consideramos que el
éxito de un Cambio Organizacional depende más
del factor humano y del Medio Ambiente Interno que de los
factores externos. - Influencia del Medio Ambiente Interno en el Cambio
Organizacional según el estudio.Los efectos del Cambio Organizacional en los
gerentes dependen del nivel jerárquico de estos
últimos debido a que los altos gerentes son en la
mayoría de las ocasiones quienes dirigen o generan
el cambio. Dentro de las obligaciones de los gerentes se encuentra la
de mantenerse informado y pendientes de los cambios en el
Medio Ambiente, por lo tanto, son los que identifican los
cambios significativos que podrían afectar a la
organización de la que forman parte y promover
acciones de cambio.Consideramos que el nivel jerárquico del
gerente influirá en el sentido y grado del cambio;
es decir, si el gerente esta cerca de la base de la
pirámide organizacional estará mas
sensibilizado de las necesidades del Medio Ambiente Interno
y esto puede producir Cambios Organizacionales desde
adentro de la organización, por el contrario,
sí élgerente se encuentra cerca de la punta de la
pirámide organizacional, estará mas
sensibilizado del Ambiente Externo y esto puede producir
Cambios originados por las modificaciones del Ambiente
Externo.Considerando lo anterior, también creemos
que la diferencia de origen del cambio entre gerentes altos
y gerentes bajos, puede producir conflictos por no existir una
"alineación" de incentivos
entre ellos.Las organizaciones necesitan líderes que
puedan vivir en un medio cambiante, pero las organizaciones
no tienen los procedimientos adecuados para la
selección de estos individuos."La mayoría de nuestros gerentes no han
resultado ser los líderes fuertes o incluso los
gerentes adecuados."18Peor aún, los directivos no tienen la
experiencia para reconocer a los buenos elementos ya que
ellos mismos parecen carecer de liderazgo."Los Gerentes deben involucrar a los empleados
dentro del cambio incluyendo el entrenamiento la
educación y el reconocimiento de este nuevo
enfoque"19Por otra parte debido a que la empresa esta
conformada por un conjunto de recursos, la percepción que el gerente tenga de
las características de los recursos puede guiar su
toma de
decisiones respecto a la estrategia de cambio. Ahora
bien, si consideramos que algunos recursos son fuente de
ventaja competitiva por ser inimitables y únicos, la
percepción del gerente sobre esos recursos es
fundamental. El reconocimiento del gerente de la necesidad
de cambio obliga al gerente a considerar una de las
siguientes posiciones: 1) Hacer caso omiso de la necesidad
de cambio y seguir igual, 2) Utilizar los recursos con los
que cuenta de manera diferente, 3) Obtener nuevos recursos
e insertarlos en la operación con los recursos con
los que ya contaba la empresa, 4) Obtener nuevos recursos y
no utilizarlos dentro de los recursos con los que ya
contaba la empresa. La elección de los gerentes
dependerá de su percepción de los niveles de
certidumbre, determinismo y capacidad de elección
que enfrenta la empresa motivada por su campo
organizacional."La incertidumbre es considerada un factor muy
importante en las decisiones gerenciales (March y Simon,
1958), y por lo tanto tiene implicaciones sobre empresas
que enfrentan decisiones respecto a Cambios
Organizacionales Estratégicos. En función a
lo anterior los gerentes buscan estrategias de cambio que
reduzcan el nivel de incertidumbre considerando a la
incertidumbre como la falta de información acerca de
eventos
futuros, de tal manera que las alternativas y sus
consecuencias sean impredecibles. (Hinings et aL, 1974:
27). La incertidumbre puede causar que los gerentes tengan
una visión poco clara de eventos futuros. Sin una
clara dirección aceptada por los miembros
de la organización existe una muy pequeña
posibilidad de iniciar cambios riesgosos, difíciles
o caros."20Consideramos que los efectos del cambio
organizacional en los gerentes dependen de su nivel
jerárquico y de algunos procesos externos como
podrían ser fusiones o
adquisiciones, sin embargo, el papel que primordialmente
juegan los gerentes es el de ser "Agentes del
Cambio". - Efectos del Cambio Organizacional en los
gerentes. - Efectos del Cambio Organizacional en los
empleados y trabajadores.
La parte mas afectada en un Cambio Organizacional es
precisamente la de los empleados y trabajadores que conforman
la base dentro de la pirámide organizacional. Su papel
recibe en muchas ocasiones de manera pasiva los efectos del
cambio y se ve obligada a adaptarse a él lo mas
rápidamente posible.
Los Cambios organizacionales como la integración o fusión, el
decrecimiento y la eliminación de áreas, alteran
la responsabilidad de trabajo de los empleados,
reduce la seguridad en
el empleo y
cambia las perspectivas y expectativas de carrera. Conforme las
estructuras organizacionales utilizan estructuras
jerárquicas menos verticales las oportunidades de
crecimiento en las empresas decrecen y la satisfacción
en el trabajo
se puede encontrar solamente a través del aprendizaje de
nuevas aptitudes y contribuyendo en nuevas actividades. De esta
manera los empleados llegan a sentir miedo a la pérdida
de empleo y a lo desconocido.
Los cambios organizacionales impartan en todos los
niveles de empleados, esto afecta no solamente la
relación de los empleados con las empresas si no
también con la gerencia y sus propios compañeros
de trabajo, afecta también los niveles de confianza que
los empleados y trabajadores tienen en la organización,
lo cual afecta la lealtad. Al momento de la contratación
los empleados y la empresa hacen un compromiso entre ellos, los
empleados desarrollan ciertas expectativas psicológicas
sobre la compañía que cuando son violadas a
través de una reestructura o cambio organizacional
tiende a crear desconfianza, resistencia y una falta de lealtad
en el empleado.
Un ambiente con mayor cambio crea un clima donde los
empleados aprenden de sus competidores y donde la competencia
lo hace más competitivo y a su vez menos innovador
realmente.
"La percepción del empleado sobre el cambio
organizacional juega un rol integral en el éxito del
proceso de reestructura. Las empresas deben entender y atender
a las perspectivas del empleado, sus factores de
motivación y preocupaciones sobre la reestructura para
poder ayudarlos en el período de transición al
cambio. Sin embargo, aún cuando las empresas han
estado
interesadas en los temas mencionados la gran mayoría de
las empresas han sido incompetentes para reestructurarse sin
que esto signifique importantes retos a la moral de
los empleados."21
"Los empleados experimentan una variedad de
desafíos en el ambiente que plantea el gerente y tienen
dificultades para ajustarse a este ambiente y a las nuevas
demandas de trabajo de la
organización."22
"Los empleados estaban mas satisfechos y
comprometidos cuando sus valores eran congruentes con los valores
del gerente."23
"Los empleados con un compromiso orgánico alto
están mas apegados a las metas y valores propios de la
organización dando como resultado que los empleados
contribuyan con un esfuerzo mayor en nombre de la
organización, logrando de esta manera aceptar el
cambio."24
"El movimiento o
cambio como una unidad de análisis en las interacciones
las cuales se pueden lograr satisfactoriamente o simplemente en
algunos casos no llevarlas acabo ".25
Un aspecto importante es ver que tanto el empleado
tiene contacto con los directivos para lograr un mejor
acercamiento en las tomas de decisiones además
sería conveniente solicitar a los empleados que
mencionen algunos de los proyectos donde
puedan ser mas útiles de acuerdo a su perfil.
Alguno de los efectos del cambio organizacional hacia
los empleados se ve reflejado en algunas preguntas que ellos
mismos hacen las cuales serian:
¿ Yo deseo implementar…?
¿ Yo podría hacer… ?
¿ Yo intentaría… ?
¿ Yo pudiera hacer un trabajo…si yo tuviera
?
Un factor constante presente en las organizaciones son
los problemas que producen los cambios organizacionales
fuertes, para poder contrarrestarlos que mejor que los
empleados y trabajadores para que exterioricen el problema real
para lograr su pronta solución.
Como podemos apreciar los empleados tienen la
oportunidad de estar directamente dentro de las actividades de
mejoras continuas. Además si lo vemos desde un punto de
vista real ellos son los usuarios finales de este cambio,
teniendo en sus manos el poder para identificar los beneficios
finales.
La hipótesis
planteada fue la siguiente: "Los motivadores de las personas y
las empresas respecto al Cambio Organizacional son diferentes y
muy posiblemente opuestos". Después de haber realizado
las lecturas y analizado los contenidos nos hacemos la pregunta
¿Es correcto plantear una hipótesis en donde se
consideran en el mismo contexto a las organizaciones que a los
empleados?, al parecer hay signos que indican que no es
correcto plantear una interrogante de este tipo; es decir, los
motivadores de las empresas se basan primordialmente en
factores de tipo externo (medio ambiente) mientras que para los
trabajadores los factores son internos, además los
empleados y trabajadores difícilmente pueden influir en
las decisiones de la organización incluso su posible
influencia podría ser negativa ya que no necesariamente
esta enterado de los cambios del medio ambiente, en otros casos
los trabajadores y empleados no tienen otra alternativa mas que
adaptarse al cambio que defina su empresa, por lo tanto la
problemática tal vez no fue bien planteada y entonces la
hipótesis se hizo sobre una base equivocada, sin
embargo, identificamos algunas áreas de oportunidad, por
ejemplo, al tener identificada la influencia del medio ambiente
interno en el éxito del cambio existen diferentes
metodologías a seguir para reducir el rechazo al cambio
organizacional estas metodologías están enfocadas
en aspectos de comunicación, participación activa
de los trabajadores y empleados en el proceso, educación y capacitación sobre nuevos procesos,
técnicas de motivación
etc.
Con la evidencia que se presenta en los
artículos podríamos interpretar que nuestra
hipótesis se cumple, sin embargo, de acuerdo a lo
explicado en el párrafo anterior la problemática
no fue planteada de la manera correcta ya que existen
circunstancias muy diferentes entre los factores que motivan a
las organizaciones a realizar un cambio organizacional y los
factores que motivan a los empleados a realizarlo. En general
los
empleados no pueden realizar un cambio organizacional
por decisión unilateral, los empleados y trabajadores
siempre se subordinan a las decisiones de la "empresa" (alta
gerencia o gobierno) por lo tanto no es correcto pensar en los
motivadores que impulsan a los empleados a realizar un cambio
organizacional. Lo que si es posible es analizar si los
factores que impulsan a los empleados a participar en el
cambio, adaptarse y cooperar, se alinean con la manera en que
la empresa esta cambiando o esta planteando su cambio. Existen,
sin embargo, algunos puntos que podrían considerarse
como coincidencias aplicables tanto a las organizaciones y
empleados en un ambiente de cambio, por ejemplo; la
incertidumbre afecta a las organizaciones provocando que
decisiones urgentes sean aplazadas o ignoradas por el miedo a
las consecuencias o efectos, por el otro lado a los empleados
la incertidumbre les produce un rechazo al cambio y por lo
tanto una resistencia. Otro ejemplo, podría ser el
equiparar las expectativas u objetivos de la empresa de obtener
una mejor posición en el mercado y/o asegurar su futuro,
y las expectativas y posibilidades de éxito y promoción y aseguramiento del futuro de
un empleado. Estos serían puntos de coincidencia entre
lo que sienten "la empresa" y los empleados.
Artículos:
- Alannah E Rafferty; Mark A Griffin; "Expanding
organizational diagnosis by assessing the intensity of change
activities" Organization Development Journal; Chersterland;
Fall 2001. - Anonymous; "Sunoco makes organizational
changes" NPN, National Petroleum News; Chicago; Nov
2001. - Barbara E Kovach; "Predicting leaders and team in
times of great change" Journal of American Academy of
Business, Cambridge Hollywood; Mar 2002. - Bruce Clary; Sue Ebersten; Sue Harlor;
"Organizational change issues in performance government: The
case of contracting" Public Productivity & Management
Review; San Francisco; Mar 2000. - Darwish A Yousef "Organizational commitment as a
mediator of the relationship between Islamic work ethic and
attitudes toward organizational change" Human Relations;
New York; Apr 2000. - Denis St.-Amour; "Successful organizational
change" The Canadian Manager; Toronto; Summer
2001. - Diana J Wong-MingJi; Wayne R Millette; "Dealing
with the dynamic duo of innovation and inertia: The "in-"
theory of organization change" Organization Development
Journal, Chesterland; Spring 2002. - Diann Decker; Gloria E Wheeler; Janell Johnson;
Robert J Parsons; "Effect of organizational change on the
individual employee" The Health Care Manager; Gaithersburg;
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Libros
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Educación, México 2000.
Trabajo enviado por:
Ing. Luis Omar Lee Cerón González
27 años
Ing. Industrial y de Sistemas
Estudiante de la Maestría en Ingeniería
de Sistemas Empresariales de la Universidad
Iberoamericana (UIA) Campus Santa Fe
México, D.F.