Informe Deming: Una
Guía para el cambio
Objetivo:
Este trabajo te permitirá vivenciar una
experiencia planificada de cambio en la
administración
de personal.
Consignas:
1)Relaciona la
propuesta efectuada por Deming con las
escuelas que trabajan con la
motivación como determinante de conductas en el
sujeto. Indica cuál de las escuelas vistas se acerca
más al caso de Pontiac. Justifica tu
elección.
2)Enuncia los 14
puntos propuestos y clasifícalos de acuerdo con los
sectores de la
organización más comprometidos en este proceso de
cambio.
Justifica la clasificación.
3)A partir del
análisis efectuado de los 14 puntos,
responde las siguientes preguntas.
- ¿Cuáles son las principales funciones de la
gerencia en
este proceso? - ¿Cuáles son los objetivos de
una mejora en la
comunicación y cómo se podrán alcanzar
los mismos? - Según Deming,
¿En qué consiste el adiestramiento y la capacitación? Explica el objetivo y
las acciones
para lograrlo. - En función de las metas de este cambio y
considerando que los trabajadores se sienten satisfechos por
esta experiencia, ¿Cuál es el rol del sindicato? - Si deseáramos transferir la experiencia a esta
escuela,
¿Cómo podríamos mejorar la productividad
del personal?
Introducción
Deming es el representante de la escuela de
gerencia de
calidad
más conocido. Deming, quien
es estadounidense, logró aceptación de sus ideas de
calidad en el
Japón, en donde actualmente existe el premio Deming anual,
que se concede por progresos obtenidos en el campo de la
precisión y confiablidad del producto.
Todo lo que sabemos hoy día sobre como
incorporar a cada empleado en una búsqueda continua de
calidad,
servicio,
control de
costos y
mejoramiento incesante de los procesos en
los cuales trabajan, se puede resumir a algunas
preguntas:
- ¿Cómo definen calidad los
empleados? - ¿Cómo inducirles a trabajar juntos en
equipos que requieran poca o ninguna supervisión? - ¿Cómo lograr que los empleados ofrezcan
buenas ideas y sugerencias? - ¿Qué áreas necesitan apoyo y
entrenamiento
adicionales? - ¿Cómo convertir a la empresa en
una organización que aprende
continuamente? - ¿Cómo lograr que los empleados se
sientan dueños de lo que hacen y la gerencia
pueda a su vez mantener un mayor control del
negocio? - ¿Cómo lograr que cada uno de los
empleados actúe como un empresario creativo y
automotivado? - ¿Cómo administrar el proceso de
cambio
necesario para implementar los revolucionarios principios
gerenciales de Deming? - ¿Cómo asegurar que la empresa
tenga corazón,
que sea un lugar de trabajo agradable y que a su vez ofrezca a
los accionistas un excelente rendimiento en su inversión?
Algunos de los temas tratados en las
preguntas anteriores serán analizados en el trabajo,
basado en los ideales de Deming.
1)Teniendo en cuenta
la clasificación de las escuelas, encontramos a la de
relaciones humanas como la más relacionada con el
caso Pontiac. A pesar de lo anteriormente mencionado, el caso de
la empresa
automotora, también tiene puntos en común con las
otras dos escuelas.
La escuela de
relaciones humanas perteneció a la década
del 60 y su protagonista era Elton Mayo.
Tanto esta última como la filosofía de Deming,
aseguran al empleado un medio ambiente
confortable y seguro para el
desarrollo de
su actividad Se contratan jefes que comprendan al asalariado, que
lo escuchen y que traten de solucionarle los problemas que
impidan el desempeño adecuado en su actividad,
satisfaciendo sus necesidades, ya sean físicas,
emocionales o de realización entre otras. Se busca la
aceptación de parte de los compañeros y superiores
por medio del reconocimiento de las labores y
participación en la toma de
decisiones aportando sugerencias, opiniones y posibles
soluciones a
los problemas que
se presentan. Esto demuestra que en ambas técnicas se
utilizan políticas
equitativas que contribuyen para que el subordinado se sienta
parte de la empresa y de
la evolución de la misma. Se fomenta la
unión entre los grupos, el
compañerismo y a cooperación para alcanzar los
objetivos
más rápidamente y en un ámbito propicio. En
ambos sistemas, se
brindan también servicios
sociales relacionados con los sectores de salud y bienestar tanto para
el trabajador como para su familia. El
otorgamiento de estos beneficios junto con el paralelismo como
política
de la empresa, hacen
que el obrero se sienta conforme y seguro en su
lugar de trabajo, Este conjunto de políticas
son convenientes también para la empresa dado que
al levantare el espíritu de trabajo y al mantener al
personal
satisfecho, el mismo rendirá más y mejor
obteniéndose altos niveles de producción y mejor calidad.
Respecto a la escuela tradicional; la cual data
de 1880 y fue fundada como primera escuela por
Taylor,
Fayol y
Weber;
encontramos un solo punto en común con la filosofía
de Deming: la capacitación. Este tema se destaca en ambas
escuelas con el objeto de que al estar más capacitado el
operario, se obtendrá una producción de mayor calidad y con menos
inconvenientes en el proceso de la
misma. También encontramos puntos que se diferencian de
las ideas expresadas por Deming. En la escuela
tradicional, el trabajador, realiza su labor solo por el
valor material
de la misma y por la futura remuneración,
olvidándose la empresa de
satisfacer las necesidades del mismo. Aparte, la
participación no es tenida en cuenta, considerando al
asalariado como una herramienta de trabajo más en el
proceso
productivo.
La escuela de
motivación motorizada, ubicada en los 90, es la
más similar y con la que Deming más coincide en
todas sus ideas.
2)1. Crear un
propósito constante hacia la mejora de los productos y
servicios
(Kaizen =
Mejoramiento continuo), asignando recursos para
cubrir necesidades a largo plazo en vez de buscar rentabilidad a
corto plazo.
Este punto esta relacionado con la gerencia
administrativa en el sector de finanzas ya
que la misma deberá ocuparse de la administración adecuada de los recursos para
tener como objetivo las
ganancias largo plazo.
2. Adoptar la nueva
filosofía de la estabilidad económica rechazando
permitir niveles normalmente aceptados de demoras, errores,
materiales
defectuosos y defectos de fabricación.
Este punto corresponde a la gerencia
general, dado que la tarea de implementar la nueva
filosofía que consiste en obtener mayor calidad al menor
costo posible
debe ser una iniciativa del sector jerárquico más
alto de la empresa.
3. Eliminar la dependencia
de inspecciones masivas solicitando pruebas
estadísticas inherentes a la calidad en las
funciones de
fabricación y compras.
Esta afirmación corresponde a la gerencia de
producción en el sector de fábrica
dado que esta área se ocupa de realizar el control de
calidad de las materias primas. El control de las
materias hace que el producto final
sea de mejor calidad, dado que si la selección de las
mismas no es adecuada, el producto final
no será de la calidad deseada.
4. Reducir el número
de proveedores
para el mismo ítem eliminando a los que no califiquen al
no aportar pruebas de
calidad; o sea terminar con la costumbre de adjudicar negocios
sólo sobre la base del precio. (En
términos coloquiales: ""Lo barato, sale caro")
Esta afirmación corresponde a la gerencia de
producción al departamento de compras ya que
son los que deben asegurar la calidad de los insumos en el
momento de adquirirlos no fijándose solamente en el
precio de los
mismos.
5. Búsqueda
constante de problemas
existentes en el sistema a fin de
mejorar los procesos
permanentemente.
Esta afirmación se refiere al perfeccionamiento
del sistema de
producción, servicios y
desempeño de los asalariados. Por lo tanto corresponde a
la gerencia de producción del sector fábrica en
cuanto a los servicios y la
producción, y a la gerencia de relaciones
humanas en cuento al
perfeccionamiento de los empleados, dado que este es el sector
que se ocupa de administrar la mano de obra.
6. Instituir la capacitación continua en el trabajo.
Desarrollar e implementar planes de adiestramiento y
mejora continua
al personal.
La afirmación corresponde a la gerencia de
relaciones
humanas dado que son los encargados de que los subordinados
obtengan la mayor cantidad de conocimientos posibles para luego
aplicarlos en el desarrollo de
sus tareas.
7. Concentrar la supervisión en ayudar al personal a
desempeñar mejor su trabajo. Tomar medidas inmediatas en
cuanto a imperfecciones, necesidades de mantenimiento,
malas herramientas,
u otras condiciones inadecuadas para la calidad.
Este punto corresponde a la gerencia de
producción al sector de fábrica dado que los jefes
o supervisores se ocupan de brindarle al asalariado los materiales y
las soluciones
inmediatas a los trabajadores. Podría pertenecer
también a la gerencia general, pero está más
relacionada con la de producción dado que las soluciones
serían analizadas en el momento en que aparece el
problema, en cambio hasta
llegar a la gerencia tomaría más tiempo.
8. Estimular la
comunicación eficaz, de dos vías, y otros
medios que
eliminen temores en toda la
organización y ayudar a las personas a trabajar juntas
para servir los propósitos del sistema.
Este asentimiento corresponde a la gerencia de relaciones
humanas dado que es la que se encarga de que exista una
comunicación fluida y una buena
relación de compañerismo en el ámbito
laboral.
También se ocupa de erradicar el miedo en la
organización para que el asalariado se sienta
más seguro en su
trabajo.
9. Romper las barreras
existentes entre los departamentos de la empresa
estimulando trabajos en equipo, congregando esfuerzos de
áreas diferentes: investigación, diseño,
ventas y
producción.
Este tipo de comunicación sin barreras favorece a la
transferencia de información interdepartamental para llegar
a concluir con los objetivos
establecidos por la empresa de una
forma más eficiente. Trata el tema de la
comunicación entre los subordinados, por lo tanto
pertenece a la gerencia de relaciones
humanas.
10. Eliminar el uso de
objetivos
numéricos, afiches y lemas en los cuales se pide nuevos
niveles de productividad sin
dar los métodos y
proveer las herramientas y
entrenamiento
necesarios.
Pertenece a la gerencia general dado que es la que se
ocupa de proveer los métodos de
trabajo que aumenten los niveles productivos.
11. Mejorar permanentemente
la calidad y la productividad.
Eliminar cuotas numéricas.
Corresponde a la gerencia de producción al sector
de compras y
fábrica; dado que lo que nos dice esta afirmación
es que prevalece la calidad, de lo cual se ocupa el departamento
de compras a la hora
de elegir la materia prima,
pero de la cantidad de producción de ocupa fábrica,
dado que son los que fabrican las mercaderías.
12. Eliminar las barreras
que le impiden al trabajador el derecho de sentirse orgulloso de
su destreza.
Esta relacionada con la gerencia de relaciones
humanas dado que es la que se ocupa de rotar al trabajador,
pero también está relacionada con la gerencia
general da do que es la que puede darle al trabajador la
oportunidad de demostrar su experiencia. La gerencia general
puede llegar a estar insatisfecha por no poder delegar
las tareas y por lo tanto no poder cumplir
con su labor.
13. Instituir un vigoroso
programa de
educación
y automejora.
Este tema corresponde a la gerencia de relaciones
humanas dado que es la encargada de asegurarse de que el
asalariado reciba la capacitación actualizada necesaria para ser
lo más productivo posible.
14. Definir el compromiso
permanente de la alta gerencia con la calidad y productividad y
su obligación de implementar todos estos principios.
Corresponde a la gerencia general dado que la misma se
encarga de que los principios se
llevan a cabo lo mejor posible. Se requiere de
coordinación y de trabajo en conjunto por los objetivos en
común para lograr el cambio.
3) a- la gerencia tiene
varias funciones en lo
que respecta al desarrollo de
la empresa. A continuación se enumerarán las de
mayor importancia:
- Crear un sistema en el
que el obrero haga un a buena labor - Comunicarse con los asalariados de la misma forma en
que se comunican con los proveedores - Lograr que el subordinado se sienta orgulloso de su
labor y de su desempeño. - Automatizar las tareas que son manuales y
repetidas - Eliminar las pérdidas de tiempo causadas
por el papeleo - Reducir errores reparando el sistema total
en lugar de parcialmente - Igualar las tareas de los empleados
La gerencia debe mantener a sus operarios capacitados
para poder delegar
las tareas y poder cumplir
con las propias.
b- La mejora de la
comunicación entre gerentes y obreros es favorable
para que se realice un intercambio de opiniones y sugerencias
entre los diferentes puestos jerárquicos, de esta forma
ambas partes comprenderán mejor el funcionamiento de la
empresa y aplicando la política de
paralelismo el empleado se siente parte de la
organización. Aparte esta es una forma de eliminar el
miedo y de crear un ambiente de
comunicación bilateral. Las charlas con
constructivas con el objeto de lograr un aumento en la
producción y en la calidad. También se mejora y se
aumenta la
comunicación interdepartamental. Para alcanzar este
objetivo se
formó un consejo de empleados en la fábrica formado
por los gerentes más los representantes electos. Las
reuniones son mensuales y se tratan temas laborales no resueltos
y normas
gerenciales. Se realiza un consenso de opinión.
c- El adiestramiento
son las aptitudes para realizar el trabajo.
Está compuesto por varios pasos. El primero es recopilar
los datos, el segundo
organizarlos, el tercero generar información y el último participar
en la toma de
decisiones. En ésta última se enuncian las
alternativas, se elige la más apta y luego se soluciona el
problema. El objetivo es
lograr la unión como grupo y tener
participación en la toma de
decisiones. Para llevar a cabo todos estos objetivos, los
asalariados asisten a la facultad para desarrollar determinados.
En algunos casos se les presentaban situaciones
problemáticas para observar el desempeño de su
persona y los
conocimientos que ésta tenía.
La capacitación es muy similar al adiestramiento.
La única diferencia es que el adiestramiento se
refiere a un ámbito más general, en cambio, la
capacitación es más específica.
d- En el caso de que los
trabajadores estuvieran satisfechos, el rol del sindicato
sería apoyarlos para que sigan a delante con este nuevo
emprendimiento. A pesar de que la empresa lo hace por interés
propio para aumentar los índices de productividad, a
los asalariados también les conviene esta reforma en el
sistema laboral dado que
sus necesidades se vería mucho más satisfechas de
lo que estaban antes. Aparte, el sindicato no
se encontraría con dificultades dado que sus afiliados se
encontrarían contentos con su desempeño y su lugar
en la empresa.
e- La filosofía de
Deming es también aplicable al campo académico.
Entonces podemos hacer un análisis de cuales serían las
políticas a tener en cuenta para mejorar la
productividad en el Instituto Educativo Moruli. Se podría
brindar adiestramiento en el empleo
otorgando cursos de
capacitación en las áreas correspondientes a cada
profesor para que se sintieran más seguros con sus
conocimientos y estuvieran actualizados sin tener que hacerlo por
su propia cuenta. Se podría permitir que participen en la
toma de
decisiones proponiendo nuevos proyectos hacia
caminos nunca antes explorados, con ideas innovadoras para que
los empleados se sientan parte de la empresa y sientan
también un reconocimiento por medio de esta
participación. Sería bueno que se reconozca
más la labor de los asalariados, ya que su necesidad de
realización frente a sus pares o sus superiores se
vería más satisfecha. Otro punto a tener en cuenta
sería el espacio de trabajo en que desempeñan sus
tareas; el mismo debería ser más amplio y
confortable, brindando mayor seguridad
física.
También se debería fomentar el compañerismo
y la unión profesional por medio de salidas extra
laborales o trabajos en conjunto. La comunicación debería ser más
fluida para que al realizar trabajos en conjunto todas las partes
integrantes del mismo estuvieran al tanto de las novedades. Por
último debería prestarse mayor atención al
sector que se relaciona con la salud del trabajador y su
familia.
Trabajo enviado por:
Mariela Ezcurra