ANALISIS FODA : PUNTOS A CONSIDERAR PARA LA
ELABORACION DE ESTRATEGIA
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?
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?
Diferenciar la calidad del servicio.
Mantener la tecnologia moderna.
Diferenciar el personal operario.
Mejorar el Proceso de Selccion de Personal.
Buscar la eficiencia en todos los niveles para reducir
costos.
Estandarizar procesos de trabajo, resultados, Habilidades y
Normas.
Generar la cultura organizacional.
Areas criticas: RRHH
ESTRATEGIAS
Visión Del Departamento De RRHH
Captar y retener el personal altamente calificado a
través de un excelente programa de motivación
de Recursos Humanos.
ANALISIS INTERNO
Fortalezas:
Liderazgo Confiable
Mejora Continua
Apoyo de la Alta Gerencia
Tecnología Avanzada
Debilidades:
Deficiencia en selección de personal.
No cumplir con aumentos de sueldos anuales por
el IPC.
Falta de comunicaciones al personal.
No cumplir con capacitación a los operarios con
certificación.
Ideas
La mejora continua hace que la empresa resulte atractiva
para los profesionales calificados que rotan desde la
competencia.
El apoyo de la Alta Gerencia y del grupo facilita la
ejecución de alianzas estratégicas para el entrenamiento
del personal
Mejora continua facilita el acceso a STA*.La tecnología
avanzada que posee la empresa permite que en la misma
se puedan aplicar STA* El apoyo de la Alta Gerencia
beneficia la implementación de STA*
Buscar un seguro de vida para evitar la pérdida de
empleados por contraoferta.Desarrollar un plan de
aumento de sueldo más regular, para que los empleados
estén más satisfechos
Estrategias Del
Departamento RRHH
Calidad del personal
Adiestramiento continuo
Comunicación
organizacional efectiva
Gestión moderna de
Recursos Humanos
Areas Estrategicas
Criticas De RRHH
Reclutamiento y
Selección*
Desarrollo del Personal*
Sistemas y Programas
de Administración*
Clima Organizacional*
Misión Del Departamento De RRHH
Garantizar la captación, el desarrollo, la
estabilidad y permanencia de empleados
idóneos para las distintas áreas de la
institución.
ANALISIS EXTERNOS
Oportunidades:
Capacidad de realizar alianzas estratégicas
para entrenar al personal.
El acceso de los sistemas modernos y
tecnológicos de Adm.
La alta rotación de personal calificado en los
competidores.
Procesos de quiebra de otras empresas.
Fenómeno de la globalización.
Amenazas:
Empleados valiosos por contraofertas.
Posibilidades de contratar "empleados
espías".
Fuga de información interna y externa
valiosa.
Objetivos Estrategicos
Lograr desarrollar técnicas adecuadas q permitan
proveer a la empresa de RRHH en el momento
oportuno-Lograr implementar técnicas para
Tener un plan de capacitación completo para la
preparación del personal para el 2005
Llegar a tener sistemas y programas de
administración que garanticen una gestión moderna
de los RRHH para el 2005
Lograr un clima organizacional favorable que
contribuya con el buen desempeño de los
empleados de la empresa para el 2005.
STA : Sistemas tecnologicos de Administracion
*Obtenido de las extrategias criticas del Planamiento General.
PLANEAMIENTO ESTRATEGICO DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS
R
E
G
R
E
S
A
R
A
P
A
N
E
L
C
E
N
T
R
A
L
XXXX DEL PERU
SERVICIOS
COMPLEMENTARIOS
BSC
Paso 1 : FODA
Fortaleza
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?
?
?
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?
Brinda un servicio de limpieza con calidad.
Mecanizacion de la limpieza con maquinaria
de tecnologia moderna.
Alto Know how en el rubro de limpieza.
Capacidad y apoyo financiero del grupo
XXXX.
Capacidad y experiencia del personal alto y
medio.
Respaldo internacional.
Respeto por las leyes Laborales,
Tributarias, ETC.
Area de Operaciones con alto desarrollo.
Debilidades
?
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?
?
?
?
Logistica no eficiente por el movimiento
constantes.
Operarios con Baja Educacion.
Falta de cultura Organizacional.
Nivel de MKT bajo.
Selección de Personal Inadecuado.
Altos Costos del Servicio .
Area de mantenimiento insuficiente.
Desorganizacion interna entre areas.
No se cuenta con area de administracion.
Oportunidades
?
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?
?
?
El ingreso de empresas extranjeras
aumenta nuestra competitividad.
Las Leyes Empresariales son adecuadas
para el Grupo.
Oferta de Personal medio calificado.
El mercado esta en tendencia a los
servicios complementario (Limpieza).
El rubro de limpieza no ha sido
desarrollado ni explotado al 100%.
El Mercado ofrece una diversidad de
servicios.
Amenazas
?
?
?
?
?
La mayoria de empresa no cumple con las
leyes generaldo una competencia ilegal.
Los costos del servicio de la competencia
son bajos.
La competencia copia e imita los procesos
de la empresa .
Algunas empresa buscan bajo costo y no
calidad de servicios.
La no aceptacion de trabajar con
empresas extranjeras (nacionalismo)
Paso 2
Vision
Serlíderindiscutibleenelserviciode MantenimientoIntegralanivelMundial
Mision
Brindarunserviciodecalidadanuestrosclientes,conelbienestardelPersonal,
generandoutilidadesalosaccionistas,respetandolasleyesyelmedioambiente.
Paso 3 Establecer perspectivas
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?
?
?
P. Financiera
Como vamos a presentar a nuestros accionistas para ser
considerados financieramente exitosos.
P. Clientes
Cual es el valor de la propuesta al cliente que va generar
ingresos financieros que estamos buscando.
P. Procesos Internos
En que actividades debemos distingirnos para entregar
nuestra propuesta de valor como se describio en la
perspectiva del cliente y finalmente alcanzar los Indicadores
de nuestros Indicadores financieros
P. Desarrollo y crecimiento
Que es lo necesario para cambiar nuestra infraestructura o
capital intelectual para lograr los objetivos de nuestros
procesos internos.
Paso 4 Desplegar la mision con
cada una de las perspectivas.
?
Brindar un servicio de calidad a
nuestros clientes, con el bienestar
del Personal, generando utilidades a
los accionistas, respetando las leyes
y el medio ambiente
Paso 5: Factores criticos
Objetivo Especifico
?
?
?
?
?
?
Optimizar los procedimientos de trabajo para
obtener eficiencia en los objetivos establecidos
en las diferentes áreas de la organización y los
integrantes de la misma.
Diversificar nuestra línea de servicios logrando
mayor cobertura en nuestros clientes.
Alcanzar en forma sostenida utilidades al
cierren anual.
Invertir en capacitación e innovación.
Incrementar la tecnología moderna en el
rubro.
Lograr tener un sistema de costos que nos
permita competir con la competencia.
Estrategias
?
?
?
?
?
?
?
Optimizar el Proceso de Selccion de Personal.
Diferenciar la calidad del servicio.
Mantener la tecnología moderna.
Diferenciar el personal operario.
Buscar la eficiencia en todos los niveles para reducir
costos.
Estandarizar procesos de trabajo, resultados, Habilidades y
Normas.
Generar la cultura organizacional.
Areas criticas : RRHH
Visión Del Departamento De RRHH
Captar y retener el personal altamente calificado a
través de un excelente programa de motivación
de Recursos Humanos.
ANALISIS INTERNO
Fortalezas:
Liderazgo Confiable
Mejora Continua
Apoyo de la Alta Gerencia
Tecnología Avanzada
Debilidades:
Deficiencia en selección de personal.
No cumplir con aumentos de sueldos anuales por
el IPC.
Falta de comunicaciones al personal.
No cumplir con capacitación a los operarios con
certificación.
Ideas
La mejora continua hace que la empresa resulte atractiva
para los profesionales calificados que rotan desde la
competencia.
El apoyo de la Alta Gerencia y del grupo facilita la
ejecución de alianzas estratégicas para el entrenamiento
del personal
Mejora continua facilita el acceso a STA*.La tecnología
avanzada que posee la empresa permite que en la misma
se puedan aplicar STA* El apoyo de la Alta Gerencia
beneficia la implementación de STA*
Buscar un seguro de vida para evitar la pérdida de
empleados por contraoferta.Desarrollar un plan de
aumento de sueldo más regular, para que los empleados
estén más satisfechos
Estrategias Del
Departamento RRHH
Calidad del personal
Adiestramiento continuo
Comunicación
organizacional efectiva
Gestión moderna de
Recursos Humanos
Areas Estrategicas
Criticas De RRHH
Reclutamiento y
Selección*
Desarrollo del Personal*
Sistemas y Programas
de Administración*
Cultura Organizacional*
Misión Del Departamento De RRHH
Garantizar la captación, el desarrollo, la
estabilidad y permanencia de empleados
idóneos para las distintas áreas de la
institución.
ANALISIS EXTERNOS
Oportunidades:
Capacidad de realizar alianzas estratégicas
para entrenar al personal.
El acceso de los sistemas modernos y
tecnológicos de Adm.
La alta rotación de personal calificado en los
competidores.
Procesos de quiebra de otras empresas.
Fenómeno de la globalización.
Amenazas:
Empleados valiosos por contraofertas.
Posibilidades de contratar "empleados
espías".
Fuga de información interna y externa
valiosa.
Objetivos Estrategicos
Lograr desarrollar técnicas adecuadas q permitan
proveer a la empresa de RRHH en el momento
oportuno-Lograr implementar técnicas para
Tener un plan de capacitación completo para la
preparación del personal para el 2005
Llegar a tener sistemas y programas de
administración que garanticen una gestión moderna
de los RRHH para el 2005
Lograr un clima organizacional favorable que
contribuya con el buen desempeño de los
empleados de la empresa para el 2005.
STA : Sistemas tecnologicos de Administracion
*Obtenido de las extrategias criticas del Planamiento General.
Paso 6
Relacion Causa
Efecto
Incrementarvalor
Financiera
Crecimientode
Utilidades
Incrementar
participacionde
mercado
Mantenerlos
margenes
Reducircostos
de
administracion
Reducir
costosde
almaceny
logistica
Calidadde
Servicios
Rapidoenvio
de
respuestas
Clientes
Procesos
Internos
Buen
conocimiento
delservicio
Reducir
Procedimientos
Diversificacion
deservicios
Asistencia
tecnica
Rapidoenvio
derespuestas
Nivelde
tecnologia
Servicioprofesional
adecuadomanejode
Reclamos
Resolverreclamosen
ellugar
Serconfiable
amistososy
convincentes
Cant.De
Personal
Suficiente
Personalcon
vocacionde
servicio
Minimizar
emergencias
Atenciona
emergencia
Reducir
rotacionde
materiales
Aprendizajey
Desarrollo
Capacitacion
Completa
ClimaOrganizacional
Personal
Calificado
Gestion
Moderna RRHH
Paso: 7
Preparar el cuadro
de mando Global
1
2
3
4
Capacitacion completa
Clima Organizacional
PersonalCalificado Calidad delPersonal
Gestion moderna de RRHH
1
2
3
4
5
6
7
Cant. Personalsuficiente para cumplir elservicio
Resolver reclamos en ellugar
Mininizar la emergencia
Asistencia tecnica de maquinaria
Reducir los procedimientos de Limpieza
Reducir la rotacion de materiales
Nivelde Tecnologia
Perspectiva : Financiera
Objetivo
Como vamos a presentar a nuestros accionistas
para ser considerados financieramente exitosos.
Perspectivas Total
1 Incrementar Valor
2 Crecimiento de utilidades
3 Incrementar la participacion en elMercado
4 Mantener los margenes
5 Reducir costos de Administracion
6 Reducir costos de almacen y logistica
7 Otros………
Perspectiva : Procesos Internos
Objetivos
Enque actividades debemos distingirnos
Perspectivas Total
Perspectiva : Clientes
Objetivo
Cuales elvalor de la propuesta alcliente que va generar
ingresos financieros que estamos buscando
Perspectivas Total
1 Ser Confiables, amistosos y Convincentes
2 Personalcon vocacion de servicio
3 Disponibilidad y Buen conocimiento delserv. De Empl.
4 Servicio Profesionaly adecudo Manejo de Reclamos
5 Atencion a emergencia
6 Rapido envio de presupuestos.
7 Calidad de Servicios
8 Diversificacion delservicio
Perspectiva : Aprendizaje y Crecimiento
Objetivo
Que es lo necesario para
Perspectivas Total
Objetivos
Paso 8 :
Indicadores
Paso 8 : Indicadores
Paso 8 : Indicadores
Paso
8 : Indicadores
Paso 9 : Metas a corto y largo Plazo (Aprendizaje y
Crecimiento)
Capacitacion completa
Indicadores
1 Necesidades de Capacitacion
2 Plan de Capacitacion
3 Metodos de Capacitacion
4 Evaluacion de Resultados
Clima Organizacional
Indicadores
1 Definiry socializarla Estructura Organica
2 Programa de remuneración de acuerdo aldesempeño
3 Programa de reconocimiento Ind.YColec.
4
PersonalCalificado Calidad delPersonal
Indicadores
86%
Cumplimiento
80%
70%
95%
100%
92%
Cumplimiento
95%
85%
95%
89%
Cumplimiento
Metas
IdentificarTodas
Listado de Aspirantes
Listado Metodos Capacitacion
95% de Aprovados
Metas
Organigama
Inf.Rem.Vs Desempeño
Programa diseñado
Metas
Estrategias
Cuestionarios
Cuestionarios
Ex.Prac y Teo
Estrategias
Reuniones
Investigacion Mercado
sistemas
Estrategias
Reporte de la Investigacion
ManualRRHH
Sist.Informacion.
Programa de Promocion
Avisos
Entrevistas
Tecnologia
Ex.Prac y Teo
1 Inv.Fuentes Internas y Externas para captarPers.Calificado
2 Descripcion de los Puestos
3 Sistema de Informacion Datos
4 Programa de promocion
Gestion moderna de RRHH
80%
95%
95%
85%
90%
Indicadores
1 Sistema Valoracion de Puestos de Trabajo
2 Sistema de Evaluacion de Desempeño
3 Programa de beneficios alPersonal
Cumplimiento
90%
85%
95%
Metas
Sistema diseñado
Sistema diseñado
Sistema diseñado
Estrategias
valoraciom
valordesempeño
Infrome Inv.
Eventos principales
Mecanismos de
Seguimiento
Inicio
Final
Capital
Opert.
Humano
xx
50 H.
Reporte de la investigación
realizada.
2.- Desarrollar las diferentes
descripciones de puesto para
cada departamento de la
empresa.
os
correspondie
ntes
2005
2006 xx
300 H.
Manual de Recursos
Humanos conteniendo las
descripciones de cada
puesto.
2005
2006 xx
150 H.
Sistema de información
elaborado.
proceso de reclutamiento.
2005
2006 xx
150 H.
Programación de
Promoción
2005
2006
Todos los
departamen-
tos y
consultores
4.- Implementar un programa RR. HH. Relaciones
de promoción para apoyar el
Publicas
3.- Hacer uso de un sistema
de información para registrar
los datos de los posibles
candidatos.
RR. HH.
Sistemas
Primaria Apoyo
1.- Realizar una investigación
de todas las fuentes internas
como externas para captar
los individuos más calificados
RR. HH.
RR. HH. Departament
Objetivo a Largo Plazo:
calificados a la empresa en el momento oportuno
Responsabilidad
Calendario
Recursos
Paso 10 : Desarrollo del Plan de
Accion.
-1 Lograr desarrollar técnicas adecuadas que nos permitan proveer de recursos humanos
Paso 10 : Desarrollo del Plan de
Accion.
Paso 10 : Desarrollo del Plan de
Accion.
Paso 10 : Desarrollo del Plan de
Accion.
Paso 10 : Desarrollo del Plan de Accion
(Calendario de actividades)
Paso 11 : Implamtacion y
seguimiento
BSC
84%
77%
87%
Financiera
Clientes
Relacion Causa Efecto
Procesos Internos
Aprendizaje y Desarrollo
Plan Estrategico General
Plan Estrategico RRHH
Regresar al Panel Central
Gestion del Conocimiento
Aplicado a la empresa
XXXX
TACITO
EXPLICITO
Objetivo : Capacitacion al personal
Estrategia : Capacitar por experiencias
IMPLANTACIÓN DEL
SISTEMA DE SERVICIO DE
ATENCIÓN AL CLIENTE
Utilizando la gestión del
conocimiento
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G
R
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S
A
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A
P
A
N
E
L
C
E
N
T
R
A
L
GESTION DE
COMPETENCIAS
Perfil de la Gerencia de Recursos Humanos
UBICACIÓN DEL PUESTO PARA APLICAR GESTION
DE COMPETENCIA CADENA DE VALOR DE SERVICIOS
CADENA DE VALOR
EMPRESA DE SERVICIOS EULEN
GESTION DE COMPETENCIAS
PERFIL : GERENCIA RECURSOS HUMANOS
GESTION DE COMPETENCIAS
GERENTES DE RRHH
Conocimientos
Tecnicas de Negociacion
Relaciones publicas
selección por competencia
lineas de carrera
lineas de sucesion
Higene y Medio ambiente
COMPONENTES DE LACOMPETENCIA
Habilidades Actitudes
negociar
Responsabilidad, Disciplina
liderazgo,comunicar
Social ,Humana, Colaboracion
persuaciadir
Servicio, Justicia, Seguimiento
trabajo en equipo
seguridad
coordinar
Responsabilidad, Disciplina
analizar
Social ,Humana, Colaboracion
supervisar
Servicio, justicia, escuchar
comunicar
trabajo en equipo
liderar
Responsabilidad, Disciplina
comunicar
Social ,Humana, Colaboracion
direccion
Servicio, respeto, compartir
trabajo en equipo
escuchar
FUNCIONES
Negociarcon losproveedoresdelosdiversos
servicioscomercialesyotroscomo seguro
médico, seguro devida, seguro deaccidentes.
Coordinaelproceso deselección depersonalde
lasdiferentesdivisionesadministrativas.
Colaborarcon elDepartamento deSeguridad
Industrialparalaverificación demedidas
adecuadasqueresguarden laintegridad delos
trabajadores
COMPETENCIAS
Negociacion
Coordinar
Colaboracion
SUB COMPETENCIAS
Negociacion con proveedores
Colaboracion porobjetivo
GESTION DE COMPETENCIAS
GERENTE DE RRHH
GESTION DE COMPETENCIAS
PERFIL : GERENCIA RECURSOS HUMANOS
PERFIL
: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
EMPRESA : EULEN DEL PERU
COMPETENCIA
GERENCIA DE PROYECTO
Identificar, seleccionar y dirigir recursos para alcanzar objetivos; para ello se
centra en las prioridades y el desempeño del equipo
Sub-competencia
DESARROLLO ESTRATEGICO
Es la capacidad para analizar y evaluar el desempeño actual y potencial del area
de recursos humanos y definir y desarrolar acciones de desarrollo para los
proyectos en el marco de las estrategias de la organizacion, adoptando un rol de
facilitador y guia
COMPETENCIA
DESARROLLO ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS
Es la capacidad para analizar y evaluar el desempeño actual y potencial de los
colaboradores y definir e implementar acciones de desarrollo para las personas y
equipos en el marco de las estrategias de la organizacion, adoptando un rol de
facilitador y guia.
Sub-competencia
PENSAMIENTO ESTRATEGICO
Es la habilidad para comprender rapidamente los cambios del entorno, las
oportunidades del mercado, las amenazas y fortaleza y debilidades de la
organización cuando debe identificarse la mejor respuesta estrategica.
COMPETENCIAS_SUBCOMPETENCIAS DEL GERENTE
DE RRHH
Sub-competencia
CONCIENCIA ORGANIZACIONAL
Comprender las razones que motivan determinados comportamientos en la
organización los problemas de fondo, con un sentido claro de cómo influir en
ellas
COMPETENCIA
CAPACIDAD DE PLANIFICACION Y ORGANIZACIÓN
Es la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de su tarea,
area proyecto estipulando la ccion, los plazos y los recursos requeridos. Incluye
la instrumentacion de mecanismos de seguimiento y verificacion de la
informacion-
Sub-competencia
PLANIFICAR Y ORGANIZAR
Establece objetivos y plazos para la realizacion de las tareas, define
prioridades,controlando la calidad del trabajo y verificando la informacion para
aseguararse que se estan ejecutando las acciones previstas.
COMPETENCIA
NIVEL DE COMPROMISO
Sentir como propios los objetivos de la organización. Apoyar e instrumentar
decisione comprometido por completo con el logro de objetivos comunes.
Prevenir y superar obstaculos que interfieren con el logro de objetivos de la
organizacion.
COMPETENCIAS_SUBCOMPETENCIAS DEL GERENTE
DE RRHH
Sub-competencia
NEGOCIACION CON PROVEEDORES
Llegar a acuerdos satisfactorios en el mayor numero de las negociaciones con los
proveedores a su cargo en concordancia con los objetivos de la organización.
COMPETENCIAS_SUBCOMPETENCIAS DEL GERENTE
DE RRHH
COMPETENCIA
NIVEL DE COMPROMISO – DISCIPLINA- PRODUCTIVIDAD
Apoya e instrumenta todas las directivas que recibe pos del beneficio de la
organización y de los objetivos comunes.
Sub-competencia
CONTROL
Comprobar o vigilar lo que sé esta haciendo para asegurar que el trabajo de otros
esta progresando de acuerdo a las normas y politicas de la organizacion en forma
satisfactoria hacia el objetivo predeterminado.
COMPETENCIA
NEGOCIACION
Habilidad para creaar un ambiente propicio para la colaboracion y lograr
compromisos duraderos que fortalecen la relacion.
COMPETENCIAS_SUBCOMPETENCIAS DEL GERENTE
DE RRHH
COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
Es la capacidad de participar activamente en la prosecucion de una comun meta
subordinando los intereses personales a los objetivos del equipo.
Sub-competencia
Sub-competencia
TRABAJO EN EQUIPO CENTRADO EN OBJETIVOS
La habilidad de movilizar los aspectos positivos y el entusiasmo de los miembros
del equipo para la obtencion de un objeto comun.
COMPETENCIA
COLABORACION
Capacidad de trabajar en colaboracion con otras areas de la organización con los
que debe interactuar, para cumplir los objetivos de la empresa.
Sub-competencia
COLABORACION POR OBEJTIVO
Comprender las necesidades de que todos colboren unos con otros para la mejor
consecucion de los objetivos generales.
R
E
G
R
E
S
A
R
A
P
A
N
E
L
C
E
N
T
R
A
L
GESTION DE TALENTO
Componentes del Talento
Procesos Gestion del
Talento
Admision de Personas
Aplicación de personas
Facilitadores aGestionar
OrganizacióndelaEmpresa
sistemas deorganización
Indicadores Talentoen laorganización
Quien debe trabajar en la Organización
Reclutamiento de personal
Selección de Personal
Que deberan hacer laspersonas
Diseño de cargos
Evaluacion de desempeño
Capacidad/Puedo
Conocimientos, Habilidades, Actitudes
Como compensar a la personas
Compensacion de las
Personas
Compensacion y Remuneracion
Clima
Accion /Logro
Competencias de Accion
Beneficios y servicios
Como desarrolllar a laspersonas
Desarrollo de las
Personas
Capacitacion y desarrollo
Retribucion
Compromiso/Quiero
Aspectos Emocionales
Programas de Cambios
Como retener a laspersonasen el trabajo
Retencion de personas
Programas de Comunicación
Cultura
Capacitacion y desarrollo
Monitoreos de las
personas
Como saber lo que hacen y lo que son
Sistemas de informacion gerencial
Sistemadedireccion
Base de datos
Establecer politicas eticas
Socialmente responsables
ADMINISTRACION DE LA GESTION TALENTO DEL
GERENTE DE RRHH
ADMINISTRACIONDE LAGESTIONDEL TALENTO DE UNGERENTE DE RRHH
Empleados bien
entrenados y motivados
Administrar el cambio
Beneficios de lagestion del
Talento
Ayudar a la Organización
a alcanzar los objetivo
Proporciona
competitividad
Autorealizacion y
satisfacion del empleado
Regresar
Al
Panel central
GESTION DE MODELO MALCOLM BALDRIGE
para la empresa XXXX
MATRIZ DE GESTION DE MODELO MALCOLM BALDRIGE
Criterio 5: Orientación hacia el Personal
Subcriterios
Desarrollo y utilizacion
del potencial del
personal
El ambiente de trabajo
El respaldo del
trabajador
La excelencia en el
desempeño
Preguntas
¿ Se realizan analisis de puestos y
planes de carrera?
¿Cuentan con programas de
admision de personal basado en
competencias?
¿Orientar programas de capacitacion
y desarrollo de personal?
¿ Cuentan con herramientas de
medicion del clima?
¿ Existen canales de comunicación?
¿Existen politicas sobre los
beneficios sociales?
¿Identificar las mediciones de
desempeño ?
Enfoque
Cuentan con MOF orientado a
las competencias
Los procesos de selección
consideran competencias.
Generar los programas de
capacitacion y desarrollo en
funcion de las necesidades
Evaluacion constante del clima y
la gestion RRHH
Medios de comunicación
adecuados
Generar planes de bienestar
social para el personal?
Herramientas de evaluacion de
desempeño
Despliegue
El MOF es revisado por una
auditoria interna
Definidas de competencias
se realiza la evaluacion de
desempeño.
Existen programas de
capacitacion y desarrollo
actualizados
Auditoria externa de las
evaluaciones
Medios de comunicación para
el personal
Asiganar un presupuesto para
los beneficios de los
trabajadores
Evaluacion 360° Objetivos
Individuales
Resultado
Niveles mejores que la
competencia 70% a 80%
Estilos consistentes
positivos 60% a 70%
Niveles adecuados 60% a
70%
Estilos adecuados 50% a
70%
Generar rangos de incentivos
en funcion a la participacion y
objetivos
Niveles adecuados 60% a
70%
¿gestion del conocimiento entre los Considerar los conocimientos de
trabajadores? los trabajadores
Generar integrar a los
¿integracion de los trabajadores?
trabajadores retribuyendo su
participacion
La participacion
Regresar
al panel
ElC=capitalintelectualesunamedidaabsolutadeindicadoresactuales+proyectados.
Coeficientedeeficiencia
i=(n/x)
n=Sumadelosvaloresdecimalesdelosnueveíndicesdeeficiencia
x=Númerodeesosíndices(9)
Equivaleasacarelpromedio
i
75%
C=Medidaabsolutadecapitalintelectual.
(9índicadoresvalorizadosen$)100millones
IC=ixC
IC
75millonessonactuales
25millonessonproeyctados
DesarrollodelaMATRIZDECAPITALINTELECTUAL
losindicadoresdelos5enfoquesdelSkandiaNavigator
Regresar
al panel
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