El termino competencia se deriva de la palabra latina
competere. En español existen dos verbos, competer y
competir, que provienen de este verbo latino original. En el
análisi etimológico del término, competencia
es una palabra tomada del latin competere "ir una cosa al
encuentro de otra, encontrarse, coincidir", "ser adecuado,
pertenecer" que a su vez deriva de petere: "dirigirse a, pedir".
Tiene el mismo origen que competer. "pertenecer, incumbir". Estos
significados se remontan al siglo XV.
Sobre competencia, se puede contar con tantas
definiciones como expertos en la materia, sin embargo un concepto
generalmente aceptado la establece como una capacidad efectiva
para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada. (Guzmán & Marín, 2011) La
Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha definido
el concepto de competencia como la idoneidad para realizar una
tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por
poseer las calificaciones requeridas para ello1. En este caso,
los conceptos: competencia y calificación, se asocian
fuertemente dado que la calificación se considera una
capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar
un puesto de trabajo.
La Norma Internacional NC-ISO 9000 del 2005 en Sistemas
de Gestión de la Calidad, Fundamentos y Vocabulario resume
"Competencia" como: "Aptitud demostrada para aplicar
conocimientos y habilidades".
Por otra parte las Normas Cubanas 3000, 3001 y 3002 del
2007 del SGICH y específicamente en la NC 3000:2007, se
plantea que competencia laboral es "el conjunto sinérgico
de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos,
actitudes, motivaciones, características personales y
valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un
desempeño superior del trabajador.
Sobre competencia, se puede contar con tantas
definiciones como expertos en la materia, sin embargo un concepto
generalmente aceptado la establece como una capacidad efectiva
para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada. (Guzmán & Marín,
2011).
La Organización Internacional del Trabajo (OIT)
ha definido el concepto de competencia como la idoneidad para
realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo
eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello1.
En este caso, los conceptos: competencia y calificación,
se asocian fuertemente dado que la calificación se
considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o
desempeñar un puesto de trabajo.
La Norma Internacional NC-ISO 9000 del 2005 en Sistemas
de Gestión de la Calidad, Fundamentos y Vocabulario resume
"Competencia" como: "Aptitud demostrada para aplicar
conocimientos y habilidades".
Por otra parte las Normas Cubanas 3000, 3001 y 3002 del
2007 del SGICH y específicamente en la NC 3000:2007, se
plantea que competencia laboral es "el conjunto sinérgico
deconocimientos habilidades, experiencias, sentimientos,
actitudes, motivaciones, características personales y
valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un
desempeño superior del trabajador y la organización
(…)". Lo que se resume en la figura 1.2 que se muestra a
continuación:
Figura 1.2: Resumen de la conceptualización de
competencias laborales. Fuente:
Elaboración propia.
Teniendo en cuenta los elementos anteriores se define
como competencia los conocimientos, destrezas, habilidades,
aptitudes, actitudes e intereses, capacidades, valores que hacen
a las personas más eficaces en una determinada
situación, es decir, un desempeño exitoso de las
personas en su trabajo, funciones y responsabilidades. Estas
características marcan las diferencias asociadas al
éxito y los comportamientos observables asociados a
niveles de desempeño sobresalientes y que pueden ser
transmitidos y afianzados por otras personas.
Clasificación de las competencias. La
noción de competencia no proviene ni de un solo paradigma
teórico, ni de una sola tradición
psicopedagógica, su uso y aplicación
específica está dada según las necesidades y
orientaciones que cada autor considera imprimirle. Esto se
convierte en un campo fértil de necesidades de
cambio.
Aunque se trata de un término muy utilizado, no
existe unanimidad en la bibliografía en cuanto al concepto
de competencia. Sin embargo, una buena categorización de
éstas que permite aproximarse mejor a las definiciones, es
la que diferencia tres enfoques, a saber:
1. El primero, denominado "funcionalista" concibe la
competencia como la capacidad de ejecutar tareas.
2. El segundo, denominado "conductista" la concentra en
atributos personales (actitudes y capacidades).
3. El tercero, denominado "holístico", incluye a
los dos anteriores.
Leonard Mertens (1997), quien pertenece a la escuela de
pensamiento funcionalista, clasifica las competencias de la
siguiente manera:
Competencias genéricas: "Se relacionan con
los comportamientos y actitudeslaborales propios de diferentes
ámbitos de producción, como por ejemplo:
lacapacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la
negociación, planificación,entre otras".
Competencias específicas: "Se relacionan
con los aspectos técnicos directamenterelacionados con la
ocupación y no son tan fácilmente transferibles a
otros contextos laborales, como por ejemplo: la operación
de maquinaria especializada, la formulación de proyectos
de infraestructura, entre otras".
Competencias básicas: "Son las que se
adquieren en la formación básica y quepermiten el
ingreso al trabajo, como por ejemplo: habilidades para la lectura
yescritura, comunicación oral, cálculo, entre
otras".
Pablo Cardona y Ma N. Chinchilla (1999), quienes
pertenecen a la escuela depensamiento conductista, clasifican las
competencias de la siguiente manera, a saber:
Competencias técnicas o de puesto: "Son
aquellos atributos o rasgos distintivosque requiere un trabajador
excepcional en un puesto determinado. Estas
incluyenconocimientos, habilidades o actitudes
específicas, necesarias para desempeñar unatarea
concreta".
Competencias directivas o genéricas: "Son
aquellos comportamientos observablesy habituales que posibilitan
el éxito de una persona en su función directiva.
Estassegún los autores, aunque se consideran
genéricas y una empresa pueda enfatizarmás en una
que en otra, pueden estudiarse de manera conjunta a partir del
análisis dela función directiva".
Gerhard Bunk (1994), quien pertenece a la escuela de
pensamiento holística, clasifica las competencias de la
siguiente manera:
Competencia técnica: "Es el dominio
experto de las tareas y contenidos del ámbitode trabajo,
así como los conocimientos y destrezas necesarios para
ello".
Competencia metodológica:"Implica
reaccionar aplicando el procedimientoadecuado a las tareas
encomendadas y a las irregularidades que se presenten,encontrar
soluciones y transferir experiencias a las nuevas situaciones de
trabajo".
Competencia social: "Colaborar con otras personas
en forma comunicativa y constructiva, mostrar un comportamiento
orientado al grupo y un entendimiento interpersonal".
Competencia participativa: "Participar en la
organización de ambiente de trabajo, tanto el inmediato
como el del entorno, capacidad de organizar y decidir, así
como de aceptar responsabilidades".
Otras clasificaciones de competencias se relacionan a
continuación con la intención de tener una mayor
cantidad de elementos que contribuyan al debate:
Carlos González y Leonardo Sánchez (2003)
citado en Hernández (2011), identifican tres grupos de
competencias: las básicas, las personales y las
profesionales.
Competencias básicas: Son aquellas en las
que la persona construye las bases de su aprendizaje (interpretar
y comunicar información, razonar creativamente y
solucionar problemas, entre otras), que reafirman la
noción del aprendizaje continuado y la necesidad de
aprender a aprender.
Requieren de instrumentaciones básicas como la
idoneidad para la expresión oral yescrita y del manejo de
las matemáticas aplicadas y ponen en movimiento
diversosrasgos cognitivos, como la capacidad de situar y
comprender de manera crítica, lasimágenes y los
datos que le llegan de fuentes múltiples; la
observación, la voluntad deexperimentación y la
capacidad de tener criterio y tomar decisiones.
Competencias personales: Son aquellas que
permiten realizar con éxito las diferentes funciones en la
vida (actuar responsablemente, mostrar deseo de superación
y aceptar el cambio, entre otras).
Constituyen un conjunto de difícil
definición, pues están en función de las
capacidades y potencialidades de expresión de un grupo de
características que se manifiestan en dependencia del
ambiente en que se desarrolle la actividad, tales como seguridad
en sí mismo, capacidad para dominar los sentimientos y las
tensiones emocionales, curiosidad, argumentación
crítica y capacidad analítica.
Competencias profesionales: Son las que
garantizan cumplir con las tareas yresponsabilidades del
ejercicio profesional.
Se reconoce que las cualidades de las personas para
desempeñarse productivamenteen una situación de
trabajo, no sólo dependen de las situaciones de
aprendizajeescolar formal, sino también del aprendizaje
derivado de la experiencia en situacionesconcretas de
trabajo.
Pernalete (2001) 2 se refiere a tres tipos de
competencias:
Competencias generales o básicas: Son de
índole formativa, adquiridaspreviamente al ingreso de un
oficio (lecto-escritura, interpretar textos, aplicarsistemas
numéricos, saber expresarse, escuchar. Afectan a todos los
individuosde la organización.
Competencias técnicas o
específicas: Habilidades específicas
implícitas en elcorrecto desempeño de puestos de un
área funcional específica. Define un perfilconcreto
de la actividad (habilidad en el uso de computadoras bajo
ambienteWindows, lectura e interpretación de
planos).
Competencias conductuales: Actitudes, rasgos de
personalidad, motivos queafectan las competencias generales o
básicas y las técnicas o especificas; contribuyen
al éxito y diferenciación individual.
Un enfoque de competencias que favorece en gran medida
el logro de los objetivos del presente trabajo, viabilizando su
desarrollo y comprensión, es el aportado por Matos Santana
(2005), dada la caracterización que hace de las
competencias en tres grandes grupos:
Competencias básicas:Las competencias
básicas están relacionadas con elpensamiento
lógico matemático y las habilidades comunicativas,
que son la basepara la apropiación y aplicación del
conocimiento científico provisto por las distintas
disciplinas, tanto sociales como naturales. Son el punto de
partida para que las personas puedan aprender de manera continua
y realizar diferentesactividades en los ámbitos personal,
laboral, cultural y social. De igual manera,permiten el
desarrollo de las ciudadanas y las laborales.
En el contexto laboral, las competencias básicas
permiten que un individuo entiendainstrucciones escritas y
verbales, produzca textos con distintos propósitos,
interpreteinformación registrada en cuadros y
gráficos, analice problemas y sus posiblessoluciones,
comprenda y comunique sentidos diversos con otras
personas.
Competencias ciudadanas: Son un conjunto de
conocimientos, habilidades y actitudes que permiten que una
persona se desenvuelva adecuadamente ensociedad y contribuya al
bienestar común y al desarrollo de su localidad o
región.Están referidas a la capacidad de ejercer la
ciudadanía y de actuar con base enlos principios
concertados por una sociedad y validados universalmente.
Ademásde relacionarse con la actuación de un
individuo, las competencias ciudadanasimplican la capacidad
para
efectuar juicios morales, conocer el
funcionamiento delestado y comportarse e interactuar con otros y
consigo mismo.
Competencias laborales: Son el conjunto de
conocimientos, habilidades yactitudes que aplicadas o
demostradas, en situaciones del ámbito productivo, tantoen
un empleo como en una unidad para la generación de ingreso
por cuentapropia, se traducen en resultados efectivos que
contribuyen al logro de losobjetivos de la organización o
negocio. En otras palabras, la competencia laborales la que una
persona posee para desempeñar una función
productiva enescenarios laborales, usando diferentes recursos
bajo ciertas condiciones, queaseguran la calidad en el logro de
los resultados.
Estas competencias laborales se clasifican, a su vez, en
generales y específicas. Por la importancia que tienen en
la presente investigación, en la tabla 1.1 se detallan
algunoselementos que las caracterizan según
(Bogotá, 2003):
Tabla 1.1 Tipos de competencias laborales.
Fuente: Elaboración propia.
El concepto de competencia laboral emerge en los
años ochenta con cierta fuerza en algunos países
industrializados, sobre todo en aquellos que venían
arrastrando mayores problemas para relacionar el sistema
educativo con el productivo, como una respuesta ante la necesidad
de impulsar la formación de la mano de obra.
1.2 Impacto de las competencias en las organizaciones a
nivel global.
La aplicación del enfoque de competencias
laborales se inició en el Reino Unido en
1986.Posteriormente fue asumido por Australia (1990) y
México (1996), a través de
políticasimpulsadas por los respectivos gobiernos
centrales para consolidar sistemas nacionalesde
elaboración, formación y certificación de
competencias, con el propósito de generarcompetitividad en
todos los sectores de la economía. En otros países
como Alemania,Francia, España, Colombia y Argentina,
dichos sistemas han sido promovidos por laacción de los
Ministerios de Educación, Empleo y Seguridad Social. En
Estados Unidos,Canadá, Japón y Brasil, entre otros,
surgen por iniciativa de empresarios y trabajadorespara propiciar
la competitividad de algunos sectores económicos.
(Bogotá, 2003) Muchas empresas en Estados Unidos, Europa y
recientemente en América hanincorporado a la
gestión de recursos humanos la gestión basada en
competenciaslaborales como una herramienta para mejorar la
productividad y mantener un climapositivo en las relaciones con
sus colaboradores. La justificación de estos esfuerzos se
encuentra en el intento de mejorar los niveles de productividad y
competitividad mediantela movilización del conocimiento y
la capacidad de aprender en la organización. Se
haceevidente así, la tendencia de revalorización
del aporte humano a la competitividadorganizacional.
En Australia se adopta el enfoque de las competencias a
nivel nacional y en 1995 se crea el Australian Qualifications
Framework (AQF), un sistema que une a las escuelas, a los centros
de formación y capacitación y a los sectores de
educación superior en base a estándares comunes de
competencias.
En Francia se ha implantado un Centre
Interinstitucionnels de Bilans de Compétences (CIBC) que
viene ayudando a los empresarios y trabajadores a identificar,
evaluar y certificar las competencias laborales de los
trabajadores y apoyar el desarrollo de las carreras individuales
de los mismos.
En general, los países desarrollados que han
implementado a cabalidad un Sistema Nacional contaban con una
tradición de formación profesional arraigada,
socialmente legitimada y con amplia cobertura, por lo que la
tarea fue una reorientación del sistema previo. Los
países latinoamericanos, en cambio, han tenido que iniciar
la implementación de algo nuevo, porque la
institucionalidad existente de formación para el trabajo
presenta debilidades y obstáculos altamente relevantes
para el logro de un sistema nacional; entre otros, una gran
cantidad de instituciones de formación desagregadas y
aisladas entre sí, con poca tradición y sujetas a
las fluctuaciones del mercado de la educación y con
currículo desalineados con las necesidades del mercado
laboral.
La diferencia más contundente entre los
países desarrollados y los latinoamericanos es que los
primeros han implementado a cabalidad (a excepción de
Japón, que se encuentra aún en proceso de
implementación) sistemas nacionales de capacitación
y certificación por competencias.
Conclusiones:
Desde una perspectiva que maximice el potencial de los
sistemas de capacitación y certificación por
competencias como forma de protección social laboral, sin
duda un sistema nacional es más propicio, como en los
casos de los países desarrollados. Un sistema implementado
a nivel nacional facilita la transferibilidad interna de la
certificación a la vez que, al constituirse como una
institucionalidad estable asegura los recursos necesarios para la
sustentabilidad del sistema, sin necesidad de priorizar
exclusivamente las demandas de los sectores productivos, de esta
forma adquiere cierta autonomía para focalizarse en
aquellos segmentos prioritarios de la población en
términos de riesgos sociales.
Sin embargo, es relevante considerar el contexto
específico latinoamericano ante el cual estas iniciativas
se enfrentan, donde parece más adecuado continuar con el
avance paulatino de diseño, implementación y
evaluación de programas específicos, antes que
pretender crear abruptamente un aparato institucional
centralizado, como lo realizado en México. Tras lo cual y
previa evaluación de los programas, es necesario primero
encontrar un adecuado consenso social entre empleadores, estado,
trabajadores y la oferta de capacitación para valorar el
aporte que la constitución de un sistema nacional puede
significar.
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Autor:
Lic. Adriana Quintero Muñoz
Dra. Orquidea Urquiola Sánchez
MSc. Omar Sánchez Valladarez