Codigo de trabajo de Guatemala

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Nota a los lectores Facilitamos a los lectores la presente
edición del Código del Trabajo guatemalteco,
rubricada y concordada con las Normas Internacionales del Trabajo
(NIT) ra ?cadas por Guatemala, las recomendaciones de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) y las normas
cons tucionales relacionadas. Es menester adver r ciertas
indicaciones metodológicas que se señalan a con
nuación. Se previene que la concordancia de cada
disposición del Código de Trabajo con las NIT no
prejuzga sobre la conformidad especí?ca entre norma
interna y los convenios y recomendaciones de OIT, que es sujeto a
determinación por los órganos de control, regulares
o especiales, según lo que dispone la Cons tución
de la OIT. Es necesario anotar que no se incluyeron concordancias
con los convenios de la OIT que han sido dejados de lado por la
OIT. En lo tocante a la incorporación de las
Recomendaciones de la OIT, cabe informar, que aún no
estando abiertas a la ra ?cación por los Estados, se han
concordado en aquellos supuestos en los que guardan una
relación temá ca con los convenios ra ?cados por
Guatemala, sin pretender incluir todas las recomendaciones de la
OIT referentes a las temá cas incorporadas en el
código guatemalteco. En cuanto a las declaraciones
internacionales rela vas a los derechos humanos fundamentales, su
incorporación, vía concordancia, obedece a que son
fuentes primordiales del derecho internacional. También se
incluyó los ar culos de la Cons tución de la
República de Guatemala, rela vos a la materia laboral,
recogidos en el Código de Trabajo. 11

Se señala que las rúbricas agregadas a cada ar
culo, en forma principal y marginal, no son parte del texto
o?cial norma vo; su inclusión es responsabilidad exclusiva
de los editores. Tal rubrica se hizo con la intención de
destacar puntualmente la esencia conceptual de las disposiciones,
tratando de orientar al lector al facilitarle el realizar una
búsqueda más ágil. Se incluyen en forma
rubricada algunos principios generales del derecho, generalmente
aceptados en el derecho laboral comparado. Esto se hizo a manera
de ejemplo, anotando el área laboral en forma
contextualizada; sin pretender abarcar todos los casos donde cada
principio pueda informar dentro del código. Esta
edición rubricada y concordada incluye el contenido
íntegro y ?el del Código del Trabajo, que fue
tomado en su versión digital de la página
www.mintrabajo.gob.gt en sep embre de 2008 Oscar Augusto Rodas
Rivera Giovanni Rodríguez Mejía Editores, Diciembre
de 2008. 12

ASIES Red de Asesoría Laboral de Centro América y
República Dominicana -REAL CARD- Siglas AC: CADH: CIAGS:
CICDCM: CIEDR: CIETFDPD: Autoridad Competente. Convención
Americana sobre Derechos Humanos: Decreto del Congreso
número 6-78, del 30 de marzo de 1978. Ra ?cación:27
de abril de 1978. Fecha de depósito: 25 de mayo de 1978,
OEA. Fecha de publicación: 13 de julio de 1978. Carta
Internacional Americana de Garan as Sociales. Aprobada en la
Novena Conferencia Internacional Americana, Bogotá 1948.
Convención Interamericana sobre la Concesión de los
Derechos Civiles a la Mujer. Decreto legisla vo número 805
, del 9 de mayo de 1951. Fecha de publicación: 28 de mayo
de 1951. Depósito de ra fcación: 11 de junio de
1970. Reserva en el ar culo 8 (tercer párrafo). La reserva
fue re rada mediante el decreto 23-90, del 25 de abril de 1990,
ra ?cada el 6 de agosto de 1990 Convención Internacional
sobre la Eliminación de todas las formas de
Discriminación Racial. Decreto de ley número 105-82
del 30 de noviembre de 1982. Fecha de ra ?cación:30 de
noviembre de 1982. Fecha de depósito: 18 de enero de 1983
– ONU. Fecha de publicación: 6 de enero de 1984.
Existe reserva en el ar culo 14 de la convención.
Convención Interamericana para la Eliminación de
Todas las Formas de Discriminación Contra las Personas con
Discapacidad. Adoptado en Ciudad de Guatemala, Guatemala. Fecha:
6 de julio de 1999. XXIX Período Ordinario de Sesiones de
la Asamblea General de la 13

COIT: DOIT: Organización de Estados Americanos. Decreto
Ley Nº 26- 2001, del 17 de julio de 2001. Ra ?cación
8 de agosto de 2002. Fecha de depósito: 28 de enero de
2003. Entrada en vigor: 13 de agosto de 1995. CIPDTMF: CPCM:
CPRG: DADDH: DGE: DUDH: IGT: IVS: JMBG: JTPS: LOJ: 14
Convención Internacional sobre La Protección de los
Derechos de Todos los Trabajadores Migrantes y de sus Familiares.
Decreto del Congreso número 61-97, del 23 de julio de
1997. Ra fcación: 7 de marzo de 2003. Fecha de
depósito: 14 de marzo de 2003, ONU. En vigor a par r de: 1
de julio de 2003. Fecha de publicación: 4 de julio de
2003.Código del Trabajo de Guatemala Convenios de la
Organización Internacional del Trabajo. Código
Procesal Civil y Mercan l. Cons tución Polí ca de
la República de Guatemala. Declaración Americana
sobre los Derechos y Deberes del Hombre. Aprobada en la Novena
Conferencia Internacional Americana, Bogotá, Colombia,
1948. Dirección General de Estadís ca.
Declaración de la OIT sobre los Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo de 1998. Declaración Universal
de Derechos Humanos: De la Organización de las Naciones
Unidas. Adoptada y proclamada por la Asamble General en su
resolución 217 A (111), del 10 de diciembre de 1948.
Inspección General de Trabajo. Invalidez Vejez y
Sobrevivencia Junta Monetaria del Banco de Guatemala. Juzgados de
Trabajo y Previsión Social. Ley del Organismo
Judicial.

ASIES LSM: LSC: Red de Asesoría Laboral de Centro
América y República Dominicana -REAL CARD- Ley de
Servicio Municipal (Decreto 1-87 del Congreso de la
República). Ley de Servicio Civil del Organismo Ejecu vo
(Decreto 1748 del Congreso de la República). LSCOJ: LSCOL:
LSRHTE: MTPS: PCADH: PIDCP: PIDESC: Ley de Servicio Civil del
Organismo Judicial (Decreto 48- 99 del Congreso de la
República)Código del Trabajo de Guatemala. Ley de
Servicio Civil del Organismo Legisla vo (Decreto 44-86 del
Congreso de la República). Ley de Sindicalización y
Regulación de la Huelga de los Trabajadores del Estado y
su Reforma (Decreto 71-86 del Congreso de la República).
Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Protocolo
Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos
Rela vo a los Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(Protocolo de San Salvador). Decreto del Congreso número
127-96, del 27 de noviembre de 1996. Ratificación:30 de
mayo del 2000. Fecha de depósito: 5 de octubre del 2000
– OEA. Fecha de publicación: 11 de octubre de 2001.
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos:
Decreto del Congreso número 9-92, del 19 de febrero de
1992. Fecha de adhesión: 1 de mayo de 1992. Fecha de
depósito: 16 de marzo de 1992 – ONU.Fecha de
publicación: 11 de se embre de 1992. Pacto Internacional
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
Organización de las Naciones Unidas. Adoptada y proclamada
por la Asamblea General en su resolución 2200 A (XXI), de
16 de diciembre de 1966. Decreto del Congreso número
69-97, del 30 de se embre de 1987. Fecha de adhesión 6 de
abril de 1988. Fecha 15

de depósito: 19 de mayo de 1988 – ONU y fecha de
publicación 8 de agosto de 1988. SAJ: SCATPS: TA: TC: TCA:
TTPS: 16 Sala de Apelaciones Jurisdiccional. Sala de la Corte de
Apelaciones de Trabajo y Previsión Social. Tribunales de
Arbritaje. Tribunales de Conciliación. Tribunales de
Conciliación y Arbritaje. Tribunales de Trabajo y
Previsión Social.

Código de Trabajo de Guatemala Decreto No. 1441
Edición rubricada y concordada con las normas
internacionales del trabajo 17

Decreto número 1441 El Congreso de la República de
Guatemala, Considerando: Que se hace necesario revisar la
legislación laboral vigente, a efecto de introducirle las
modi?cacionesque la experiencia ha aconsejado; Considerando: Que
es conveniente ajustar y precisar los conceptos del Código
de Trabajo, con el objeto de acomodarlos a la doctrina y a la
técnica jurídica, así como integrarlo con
los precedentes de los tribunales del ramo e incorporar al
Derecho posi vo nacional las disposiciones aceptadas por
Guatemala, al ra ?cardiversos convenios internacionales de
trabajo; Considerando: Que las caracterís cas
ideológicas que deben inspirar la legislación
laboral, son las siguientes; Considerando: Que esas
caracterís cas ideológicas del Derecho de Trabajo
y, en consecuencia, también las del Código de
Trabajo, por ser éste una concreción de
aquél, adaptada a la realidad de Guatemala, se pueden
resumir así: Tutelar de los trabajadores Constituye un
minimum de garantías sociales Derecho necesario e
imperativo a) El Derecho de Trabajo es un Derecho tutelar de a)
los trabajadores, puesto que trata de compensar la desigualdad
económica de éstos, otorgándoles una
protección jurídica preferente; b) El Derecho de
Trabajo cons tuye un mínimum de garan as sociales,
protectoras del trabajador, irrenunciables únicamente para
éste y llamadas a desarrollarse posteriormente en forma
dinámica, en estricta conformidad con las posibilidades de
cada empresa patronal, mediante la contratación individual
o colec va y, de manera muy especial, por medio de los pactos
colec vos de condiciones de trabajo. c) El Derecho de Trabajo es
un Derecho necesario e impera vo, o sea de aplicación
forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que conceda
la ley, de donde se deduce que esta rama del Derecho limita
bastante el 18

ASIES Público Red de Asesoría Laboral de Centro
América y República Dominicana -REAL CARD-
principio de la “autonomía de la voluntad”,
propio del Derecho común, el cual supone
erróneamente que las partes de todo contrato enen un libre
arbitrio absoluto para perfeccionar un convenio, sin que su
voluntad esté condicionada por diversos factores y
desigualdades de Derecho realista y objetivo Rama de Derecho
Derecho hondamente democrático orden
económico-social. d) El Derecho de Trabajo es un Derecho
realista y obje vo; lo primero, porque estudia al individuo en su
realidad social y considera que para resolver un caso determinado
a base de una bien entendida equidad, es indispensable enfocar,
ante todo, la posición económica de las partes, y
lo segundo, porque su tendencia es la de resolver los diversos
problemas que con mo vo de su aplicación surjan, con
criterio social y a base de hechos concretos y tangibles. e) El
Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Público, por lo
que al ocurrir su aplicación, el interés privado
debe ceder ante el interés social o colec vo; y f) El
Derecho de Trabajo es un Derecho hondamente democrá co
porque se orienta a obtener la dignifcación
económica y moral de los trabajadores, que cons tuyen la
mayoría de la población, realizando así una
mayor armonía social, lo que no perjudica, sino que
favorece los intereses justos de los patronos; y porque el
Derecho de Trabajo es el antecedente necesario para que impere
una efec va libertad de contratación, que muy pocas veces
se ha contemplado en Guatemala, puesto que al limitar la libertad
de contratación puramente jurídica que descansa en
el falso supuesto de su coincidencia con la libertad
económica, impulsa al país fuera de los rumbos
legales individualistas, que sólo en teoría
postulan la libertad, la igualdad y la fraternidad; Considerando:
Que para la eficazaplicación del Código de Trabajo
es igualmente necesario introducir radicales reformas a la parte
adje va de dicho cuerpo de leyes, a ?nde expeditar la
tramitación de los diversos juicios de trabajo,
estableciendo un conjunto de normas procesales claras, sencillas
y desprovistas de mayores formalismos, que permitan administrar
jus cia pronta y cumplida; y que igualmente es necesario regular
la 19

organización de las autoridades administra vas de trabajo
para que éstas puedan resolver con celeridad y acierto los
problemas que surjan con mo vo de la aplicación de la
legislación laboral; Considerando: Esencialmente
conciliatorio Que las normas del Código de Trabajo deben
inspirarse en el principio de ser esencialmente conciliatorias
entre el capital y el trabajo y atender a todos los factores
económicos y sociales per nentes; Por tanto, decreta: con
las reformas que se introducen, el código de trabajo queda
así: 20

ASIES Red de Asesoría Laboral de Centro América y
República Dominicana -REAL CARD- TÍTULO PRIMERO
Capítulo único Disposciones Generales
Artículo 1o. El presente Código regula los derechos
y obligaciones de patronos y trabajadores, con ocasión del
trabajo, y crea ins tuciones para resolver sus con?ictos
Empleador. De?nición CIAGS: Arts 1 y 2 CPRG: Arts. 101 y
103 CPRG: Art. 109 Excepción CIAGS: Art. 25 Obligan a
empleador Ar culo 2o. Patrono es toda persona individual o
jurídica que u liza los servicios de uno o más
trabajadores, en virtud de un contrato o relación de
trabajo. Sin embargo, no quedan sujetas a las disposiciones de
este Código, las personas jurídicas de Derecho
Público a que se re?ereel ar culo 119 de la Cons
tución de la República. Trabajador.
De?nición Artículo 3o. Trabajador es toda persona
individual que presta a un patrono sus servicios materiales,
intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato
o relación de trabajo. Representante del Empleador.
De?nición Ar culo 4o. Representantes del patrono son las
personas individuales que ejercen a nombre de éste
funciones de dirección o de administración, tales
como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas
las que estén legí mamente autorizadas por
aquél. Los representantes del patrono en sus relaciones
con los trabajadores, obligan directamente al patrono. Dichos
representantes en sus relaciones con el patrono, salvo el caso de
los mandatarios, están ligados con éste por un
contrato o relación de trabajo. Intermediario.
De?nición Ar culo 5o. Intermediario es toda persona que
contrata en nombre propio los servicios de uno o más
trabajadores para que ejecuten algún trabajo en bene?ciode
un patrono. 21

Este úl mo queda obligado solidariamente por la ges
ón de aquél para con él o los trabajadores,
en cuanto se re?erea los efectos legales que se deriven de la
Cons tución, del presente Código, de sus
reglamentos y demás disposiciones aplicables.
Excepción CPRG: Arts. 4, 43, 101, 102 a), y 106 CIAGS:
Art. 3 CIPDTMF: Art. 11 COIT 29: Art. 2.2 COIT 105: Art. 1 DUDH:
Art. 4 PCADH: Arts. 6 y 7 b) PIDCP: Art. 8 PIDESC: Art. 1
Imposibilidad cesión trabajador No ene carácter de
intermediario y sí de patrono, el que se encargue, por
contrato, de trabajos que ejecute con equipos o capitales
propios. Libertad de trabajo Artículo 6o. Sólo
mediante resolución de autoridad competente basada en ley,
dictada por mo vo de orden público o de interés
nacional, podrá limitarse a una persona su derecho al
trabajo. Como consecuencia, ninguno podrá impedir a otro
que se dedique a la profesión o ac vidad lícita que
le plazca. No se entenderá limitada la libertad de trabajo
cuando las autoridades o los par culares actúen en uso de
los derechos o en cumplimiento de las obligaciones que prescriben
las leyes. Los patronos no pueden ceder o enajenar los derechos
que tengan en virtud de un contrato o relación de trabajo,
ni proporcionar a otros patronos, trabajadores que hubieren
contratado para sí, sin el consen miento claro y expreso
de dichos trabajadores, en cuyo caso la sus tución
temporal o de?ni vadel patrono, no puede afectar los contratos de
trabajo en perjuicio de éstos. No queda comprendida en
esta prohibición, la enajenación que el patrono
haga de la empresa respec va. Prohibiciones en lugar de trabajo
Ar culo 7o. Se prohíbe en las zonas de trabajo la venta o
introducción de bebidas o drogas embriagantes o
estupefacientes, las lides de gallos, los juegos de azar y el
ejercicio de la pros tución. Es entendido que esta
prohibición se limita a un radio de tres kilómetros
alrededor de cada centro de trabajo establecido fuera de las
poblaciones, ya que en cuanto a estas úl mas, rigen las
disposiciones de las leyes y reglamentos respec vos. 22

ASIES 66 y 143 indígena Red de Asesoría Laboral de
Centro América y República Dominicana -REAL CARD-
Libertad de comercio CPRG: Arts. 5 y 44 Limitación AC
CPRG: Arts. 58, Uso dialecto Ar culo 8o. Es libre el ejercicio
del comercio en las zonas de trabajo y no puede cobrarse suma
alguna por tal ejercicio. Quedan a salvo los impuestos, tasas y
arbitrios establecidos legalmente. No obstante lo dispuesto en el
párrafo anterior, se puede limitar o regular dicha
libertad, si a juicio de las autoridades competentes, su
ejercicio irrestricto perjudica el normal desempeño de las
labores, los intereses de los trabajadores o los de la colec
vidad. Prohibición uso idiomas extranjeros Ar culo 9o. Se
prohíbe el uso de idiomas extranjeros en las ordenes,
instrucciones, avisos o disposiciones que se den a los
trabajadores. Los cargos de quienes dirijan o vigilen en forma
inmediata la ejecución de las labores, deben ser
desempeñados por personas que hablen el idioma
español, pero si el trabajo se realiza en una
región donde esté extendido el uso entre los
trabajadores de algún dialecto indígena, dichas
personas deben hablar también ese dialecto. Principio de
indemnidad Ar culo 10. Se prohíbe tomar cualquier clase de
represalias contra los trabajadores con el propósito de
impedirles parcial o totalmente el ejercicio de los derechos que
les otorguen la Cons tución, el presente Código,
sus reglamentos o las demás leyes de trabajo o de
previsión social, o con mo vo de haberlos ejercido o de
haber intentado ejercerlos. Exención de impuestos:
principio de gratuidad Ar culo 11. Quedan exentos de los
impuestos de papel sellado y mbre todos los actos
jurídicos, documentos y actuaciones que se tramiten ante
las autoridades de trabajo, judiciales o administra vas, en
relación con la aplicación de este Código,
de sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo o de
previsión social. Igual exención rige para los
contratos y convenciones de trabajo, sean individuales o de orden
colec vo. 23

MTPS Principio de irrenunciablidad de derechos CIAGS: Art. 2.e)
CPRG: Art. 106 CPRG: Art. 102.n) Excepciones Ar culo 12. Son
nulos ipso jure y no obligan a los contratantes, todos los actos
o es pulaciones que impliquen renuncia, disminución o
tergiversación de los derechos que la Constitución
de la República, el presente Código, sus
reglamentos y las demás leyes y disposiciones de trabajo o
de previsión social otorguen a los trabajadores, aunque se
expresen en un reglamento interior de trabajo, un contrato de
trabajo u otro pacto o convenio cualquiera. Obligación de
contratar guatemaltecos. Porcentajes mínimos Ar culo 13.
Se prohíbe a los patronos emplear menos de un noventa por
ciento de trabajadores guatemaltecos y pagar a éstos menos
del ochenta y cinco por ciento del total de los salarios que en
sus respec vas empresas se devenguen, salvo lo que sobre el par
cular establezcan leyes especiales. Ambas proporciones pueden
modi?carse a) Cuando así lo exijan evidentes razones de
protección a) y fomento a la economía nacional, o
de carencia de técnicos guatemaltecos en determinada ac
vidad, o de defensa de los trabajadores nacionales que demuestren
su capacidad. En todas estas circunstancias, el Organismo Ejecu
vo, mediante acuerdo razonado emi do por conducto del Ministerio
de Trabajo y Previsión Social, puede disminuir ambas
proporciones hasta en un diez por ciento cada una y durante un
lapso de cinco años para cada empresa, o aumentarlas hasta
eliminar la participación de los trabajadores extranjeros.
En caso de que dicho Ministerio autorice la disminución de
los expresados porcentajes, debe exigir a las empresas
favorecidas que preparen técnicos guatemaltecos en el ramo
de las ac vidades de éstas dentro del plazo que al efecto
se les conceda; y b) Cuando ocurran casos de inmigración
autorizada y controlada por el Organismo Ejecu vo o contratada
por el mismo y que ingrese o haya ingresado al país para
trabajar 24

ASIES Red de Asesoría Laboral de Centro América y
República Dominicana -REAL CARD- en el establecimiento o
desarrollo de colonias agrícolas o ganaderas, en ins
tuciones de asistencia social o de carácter cultural; o
cuando se trate de centroamericanos de origen. En todas estas
circunstancias, el alcance de la respectiva modifcación
debe ser determinado discrecionalmente por el Organismo Ejecu vo,
pero el acuerdo que se dicte por conducto del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social debe expresar claramente las
razones, límite y duración de la modi?cación
que se haga Para el cómputo de lo dicho en el
párrafo primero de este ar culo, se debe hacer caso omiso
de fracciones y, cuando el número total de trabajadores no
exceda de cinco, debe exigirse la calidad de guatemalteco a
cuatro de ellos. No es aplicable lo dispuesto en este ar culo a
los gerentes, directores, administradores, superintendentes y
jefes generales de las empresas. Toda simulación de
sociedad y, en general, cualquier acto o contrato que enda a
violar estas disposiciones, es nulo ipso jure y además da
lugar a la aplicación de las sanciones de orden penal que
procedan. Normas de orden público CIPDTMF: Arts. 7 y 11
CPRG: Art. 102.o) Nacionales en el extranjero Ar culo 14. El
presente Código y sus reglamentos son normas legales de
orden público y a sus disposiciones se deben sujetar todas
las empresas de cualquier naturaleza que sean, existentes o que
en lo futuro se establezcan en Guatemala, lo mismo que todos los
habitantes de la República, sin dis nción de sexo
ni de nacionalidad, salvo las personas jurídicas de
Derecho Público contempladas en el segundo párrafo
del ar culo 2o. Igualmente deben aplicarse las disposiciones
protectoras del trabajador que con ene este Código, al
caso de nacionales que sean contratados en el país para
prestar sus servicios en el extranjero. 25

Asimismo quedan a salvo las excepciones que correspondan conforme
a los principios del Derecho Internacional y los tratados. CADH:
Arts. 12 y 24 CIAEDD: Art. 1.2) CIDTM: Arts. 1.1), 7, 11 y 25.1)
CIEDIR: Arts. 1, 2, 5.e), 5.i) COIT 19: Art. 1 COIT 97: Art. 6
COIT 100: Arts. 1 y 2 COIT 111: Arts. 1 y 3; COIT 117: Arts. 14.1
y 14.2 COIT 122: Arts. 1 y 2 COIT 141: Art. 4 COIT 169: Arts. 2 y
3 CPRG: Art. 4 DADDH: Art-II DOIT: Art. 2.d) DUDH: Arts. 1, 2, 7
y 23 ROIT 111: Art. II.2 ROIT 195: Art. II.5.g); PCADH: Arts. 3 y
7 PIDCP: Arts. 14 y 26 PIDESC Arts. 7.a).ii) CPRG: Arts.103 y 106
CPRG: Art. 106 CPRG: Art. 106 Principio Protector Principio de
igualdad Ar culo 14 bis. Se prohíbe la
discriminación por mo vo de raza, religión, credos
polí cos y situación económica, en los
establecimientos de asistencia social, educación, cultura,
diversión o comercio que funcionen para el uso o
bene?ciode trabajadores, en las empresas o si os de trabajo de
propiedad par cular, o en los que el Estado cree para los
trabajadores en general. El acceso que los trabajadores puedan
tener a los establecimientos a que se re?ereeste ar culo no puede
condicionarse al monto de sus salarios ni a la importancia de los
cargos que desempeñen. Jerarquía norma va
supletoria Ar culo 15. Los casos no previstos por este
Código, por sus reglamentos o por las demás leyes
rela vas al trabajo, se deben resolver, en primer término,
de acuerdo con los principios del Derecho de Trabajo; en segundo
lugar, de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales,
en armonía con dichos principios; y por úl mo, de
acuerdo con los principios y leyes de Derecho común.
Preeminencia de leyes de trabajo y previsión social Ar
culo 16. En caso de con?ictoentre las leyes de trabajo o de
previsión social con las de cualquier otra índole,
deben predominar las primeras. No hay preeminencia entre las
leyes de previsión social y las de trabajo. Principio
protector Ar culo 17. Para los efectos de interpretar el presente
Código, sus reglamentos y demás leyes de trabajo,
se debe tomar en cuenta, fundamentalmente, el interés de
los trabajadores en armonía con la conveniencia social.
26

ASIES Red de Asesoría Laboral de Centro América y
República Dominicana -REAL CARD- TÍTULO SEGUNDO
Contratos y pactos de trabajo Capítulo primero
Disposiciones generales y contrato individual de trabajo CPRG:
Art. 106 ROIT # 198 art. II.13.a) Personal superior Exclusividad,
elemento no esencial Concurrencia con otros contratos
De?nición. Principio de la primacía de la realida
Ar culo 18. Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su
denominación, es el vínculo
económico-jurídico mediante el que una persona
(trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus
servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo
la dependencia con nuada y dirección inmediata o delegada
de esta úl ma, a cambio de una retribución de
cualquier clase o forma. En el caso de los gerentes, directores,
administradores, superintendentes, jefes generales de empresa,
técnicos y demás trabajadores de categoría
análoga a las enumeradas, dicha delegación puede,
incluso, recaer en el propio trabajador. La exclusividad para la
prestación de los servicios o ejecución de una
obra, no es caracterís ca esencial de los contratos de
trabajo, salvo el caso de incompa bilidad entre dos o más
relaciones laborales, y sólo puede exigirse cuando
así se haya convenido expresamente en el acto de la
celebración del contrato. La circunstancia de que el
contrato de trabajo se ajustare en un mismo documento con otro
contrato de índole diferente o en concurrencia con otro u
otros, no le hace perder su 27

naturaleza y por lo tanto a la respec va relación le son
aplicables las disposiciones de este Código.
Relación de trabajo: perfecciona contrato Ar culo 19. Para
que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione,
basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el
hecho mismo de la prestación de los servicios o de la
ejecución de la obra en las condiciones que determina el
ar culo precedente. CPRG: Art. 106 ROIT 198: Art. II.13.a)
Resolución antes de inicio: legislación civil
Normativa aplicable a la relación laboral CIAGS: Art. 6
COIT 50: Art. 1y2 COIT 169:Parte III Arts. 20 y 24 CPRG: Arts.
102, 103 y 106 Siempre que se celebre un contrato individual de
trabajo y alguna de las partes incumpla sus términos antes
que se inicie la relación de trabajo, el caso se debe
resolver de acuerdo con los principios civiles que obligan al que
ha incumplido a pagar los daños y perjuicios que haya
causado a la otra parte, pero el juicio respec vo es de
competencia de los Tribunales de Trabajo y Previsión
Social, los que deben aplicar sus propios procedimientos. Toda
prestación de servicios o ejecución de obra que se
realice conforme a las caracterís cas que especi?cael ar
culo precedente, debe regirse necesariamente en sus diversas
fases y consecuencias por las leyes y principios jurídicos
rela vos al trabajo. Es entendido que el patrono puede consen r
que las leyes y principios de trabajo se apliquen desde la
celebración del contrato individual de trabajo, aunque no
se haya iniciado la relación de trabajo. Contenido del
contrato. Principio de norma mínima Ar culo 20. El
contrato individual de trabajo obliga, no sólo a lo que se
establece en él, sino: a) A la observancia de las
obligaciones y derechos que a) este Código o los convenios
internacionales ra ?cados por Guatemala, determinen para las
partes de la relación laboral, siempre, respecto a estos
últimos, cuando consignen bene?cios superiores para los
trabajadores que los que este Código crea; y b) A las
consecuencias que del propio contrato se deriven según la
buena fe, la equidad, el uso y costumbres locales o la ley.
28

ASIES trabajo Red de Asesoría Laboral de Centro
América y República Dominicana -REAL CARD- Fuentes
normativas. Limitación autonomía de la voluntad
Elementos de la relación de CIAGS: Art. 6 CPRG: Art. 103
Principio protector Principio de ultra- actividad Las condiciones
de trabajo que rijan un contrato o relación laboral, no
pueden alterarse fundamental o permanentemente, salvo que haya
acuerdo expreso entre las partes o que así lo autorice el
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, cuando lo jus
?queplenamente la situación económica de la
empresa. Dicha prohibición debe entenderse
únicamente en cuanto a las relaciones de trabajo que, en
todo o en parte, tengan condiciones superiores al mínimum
de protección que este Código otorga a los
trabajadores. Son condiciones o elementos de la prestación
de los servicios o ejecución de una obra: la materia u
objeto; la forma o modo de su desempeño; el empo de su
realización; el lugar de ejecución y las
retribuciones a que esté obligado el patrono. Objeto de
contrato: indeterminado Ar culo 21. Si en el contrato individual
de trabajo no se determina expresamente el servicio que deba
prestarse, el trabajador queda obligado a desempeñar
solamente el que sea compa ble con sus fuerzas, ap tudes, estado
o condición sica, y que sea del mismo género de los
que formen el objeto del negocio, ac vidad o industria a que se
dedique el patrono. Inclusión de garan as y derechos
mínimos Ar culo 22. En todo contrato individual de trabajo
deben entenderse incluidos por lo menos, las garan as y derechos
que otorguen a los trabajadores la Cons tución, el
presente Código, sus reglamentos y las demás leyes
de trabajo o de previsión social. Novación del
empleador. Norma va Ar culo 23. La sus tución del patrono
no afecta los contratos de trabajo existentes, en perjuicio del
trabajador. El patrono sustituido queda solidariamente obligado
con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los
contratos o de las disposiciones legales, nacidas antes de la
fecha de la sus tución y hasta por el término de
seis meses. Concluido este plazo, la responsabilidad subsiste
únicamente para el nuevo patrono. Por las acciones
originadas de hechos u 29

omisiones del nuevo patrono no responde, en ningún caso,
el patrono sus tuido. Falta de cumplimiento del contrato
individual: efectos Ar culo 24. La falta de cumplimiento del
contrato individual de trabajo o de la relación de trabajo
sólo obliga a los que en ella incurran a la
responsabilidad económica respec va, o sea a las
prestaciones que determine este Código, sus reglamentos y
las demás leyes de trabajo o de previsión social,
sin que en ningún caso pueda hacerse coacción
contra las personas. Clases de contrato individual Ar culo 25. El
contrato individual de trabajo puede ser: a) Por empo
inde?nido,cuando no se especi?ca fecha para Tiempo inde?nido
Plazo ?jo Obra determinada Presunción iuris tantum
Actividades de naturaleza permanente o continua 30 su
terminación. b) A plazo ?jo,cuando se especi?cafecha para
su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de
algún hecho o circunstancia, como la conclusión de
una obra, que forzosamente ha de poner término a la
relación de trabajo. En este segundo caso, se debe tomar
en cuenta la ac vidad del trabajador en sí mismo como
objeto del contrato, y no el resultado de la obra; y c) c) Para
obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada
el precio de los servicios del trabajador desde que se inician
las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta
el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada. Aunque el
trabajador reciba an cipos a buena cuenta de los trabajos
ejecutados o por ejecutarse, el contrato individual de trabajo
debe entenderse para obra determinada, siempre que se
reúnan las condiciones que indica el párrafo
anterior. Contrato por empo inde?nido: regla genera
Artículo 26. Todo contrato individual de trabajo debe
tenerse por celebrado por empo inde?nido,salvo prueba o es
pulación lícita y expresa en contrario. Deben
tenerse siempre como contratos a plazo indefnido, aunque se hayan
ajustado a plazo ?jo o para obra determinada, los que se celebren
en una empresa cuyas ac vidades sean

ASIES Red de Asesoría Laboral de Centro América y
República Dominicana -REAL CARD- de naturaleza permanente
o con nuada, si al vencimiento de dichos contratos subsiste la
causa que les dio origen. Plazo ?jo u obra: carácter
excepcional Agrícolas o ganaderas Servicio
doméstico Accidentales o temporales Obra determinada: Q100
o 60 días Obligación de entregar tarjeta o
constancia En consecuencia, los contratos a plazo fijoy para obra
determinada enen carácter de excepción y
sólo pueden celebrarse en los casos que así lo
exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va
a prestar o de la obra que se va a ejecutar. Excepciones contrato
escrito Ar culo 27. El contrato individual de trabajo puede ser
verbal cuando se re?era: a) A las labores agrícolas o
ganaderas. b) Al servicio domés co. c) A los trabajos
accidentales o temporales que no excedan de sesenta días;
y d) A la prestación de un trabajo para obra determinada,
siempre que el valor de ésta no exceda de cien quetzales,
y si se hubiere señalado plazo para la entrega, siempre
que éste no sea mayor de sesenta días. En todos
estos casos el patrono queda obligado a suministrar al
trabajador, en el momento en que se celebre el contrato, una
tarjeta o constancia que únicamente debe contener la fecha
de iniciación de la relación de trabajo y el
salario es pulado y, al vencimiento de cada período de
pago, el número de días o jornadas trabajadas, o el
de tareas u obras realizadas. Contrato escrito. Formalidades Ar
culo 28. En los demás casos, el contrato individual de
trabajo debe extenderse por escrito, en tres ejemplares: uno que
debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el
patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección
General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de
trabajo más cercana, dentro de los quince días
posteriores a su celebración, modi?cación o
novación. Contenido mínimo del contrato escrito Ar
culo 29. El contrato escrito de trabajo debe contener: 31

Lugar Duración Salario Generales contratantes Fecha inicio
Servicios a prestar Lugar distinto al domicilio Horario de
trabajo Otras estipulaciones Lugar y fecha Firma y huella digital
Modelos: MTPS a) Los nombres, apellidos, edad, sexo, estado
civil, nacionalidad y vecindad de los contratantes. b) La fecha
de la iniciación de la relación de trabajo. c) La
indicación de los servicios que el trabajador se obliga a
prestar, o la naturaleza de la obra a ejecutar, especi?cando en
lo posible las caracterís cas y las condiciones del
trabajo. d) El lugar o los lugares donde deben prestarse los
servicios o ejecutarse la obra. e) La designación precisa
del lugar donde viva el trabajador cuando se le contrata para
prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar dis nto de
aquel donde viva habitualmente. f) La duración del
contrato o la expresión de ser por empo inde?nido o para
la ejecución de obra determinada. g) El empo de la jornada
de trabajo y las horas en que debe prestarse. h) El salario,
bene?cio,comisión o par cipación que debe recibir
el trabajador; si se debe calcular por unidad de empo, por unidad
de obra o de alguna otra manera, y la forma, período y
lugar de pago. En los casos en que se es pule que el salario se
ha de pagar por unidad de obra, se debe hacer constar la can dad
y calidad de material, las herramientas y ú les que el
patrono convenga en proporcionar y el estado de
conservación de los mismos, así como el empo que el
trabajador pueda tenerlos a su disposición. El patrono no
puede exigir del trabajador cantidad alguna por concepto de
desgaste normal o destrucción accidental de las
herramientas, como consecuencia de su uso en el trabajo. i) Las
demás es pulaciones legales en que convengan las partes.
j) El lugar y la fecha de celebración del contrato; y k)
Las ?rmas de los contratantes o la impresión digital de
los que no sepan o no puedan ?rma, y el número de sus
cédulas de vecindad. El Ministerio de Trabajo y
Previsión Social debe imprimir modelos de contratos para
cada una de las categorías de trabajo, a finde facilitar
el cumplimiento de esta disposición. 32

ASIES legales Red de Asesoría Laboral de Centro
América y República Dominicana -REAL CARD- Contrato
escrito: plena prueba Ar culo 30. La prueba plena del contrato
escrito sólo puede hacerse con el documento respec vo. La
falta de éste o la omisión de alguno de sus
requisitos se debe imputar siempre al patrono y si a
requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, deben
presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las es pulaciones
de trabajo a?rmadas por el trabajador. Contrato verbal: libertad
probatoria COIT 138: Art. 4; COIT 182: Arts. 1, 2y3 ROIT 146:
Arts. II.6 y II.7 ROIT 79: Arts. I, II, II Y IV Menores,
insolventes y fallidos Capacidad relativa Interdicción
empleador: no invalida actos o contratos anteriores CPRG: Art.
102 inc. l) COIT 138: Art. 4; COIT 182: Arts. 1, 2y3 ROIT 146:
Arts. II.6 y II.7 ROIT 79: Arts. I, II, II Y IV Representantes El
contrato verbal se puede probar por los medios generales de
prueba y, al efecto, pueden ser tes gos los trabajadores al
servicio de un mismo patrono. Capacidad para contratar Ar culo
31. Tienen también capacidad para contratar su trabajo,
para percibir y disponer de la retribución convenida y, en
general, para ejercer los derechos y acciones que se deriven del
presente Código, de sus reglamentos y de las leyes de
previsión social, los menores de edad, de uno u otro sexo,
que tengan catorce años o más y los insolventes y
fallidos. Las capacidades especí?casa que alude el
párrafo anterior, lo son sólo para los efectos de
trabajo, y en consecuencia, no afectan en lo demás el
estado de minoridad o, en su caso, el de incapacidad por
insolvencia o quiebra. La interdicción judicial declarada
del patrono no invalida los actos o contratos que haya celebrado
el ejecutado con sus trabajadores anteriormente a dicha
declaratoria. Contrato de jóvenes menores de 14
años Ar culo 32. Los contratos rela vos al trabajo de los
jóvenes que tengan menos de catorce años, deben
celebrarse con los representantes legales de éstos y, en
su defecto, se necesita la autorización de la
Inspección General de Trabajo. El producto del trabajo de
los menores a que se re?ere el párrafo anterior lo deben
percibir sus representantes legales o la persona que tenga a su
cargo el cuidado de ellos, según 33

la determinación que debe hacer la Inspección
General de Trabajo en las autorizaciones a que alude este ar
culo. Contrato para prestar servicios fuera del domicilio del
trabajador Ar culo 33. Si se contrata al trabajador para prestar
sus servicios o ejecutar una obra dentro del territorio de la
República, pero en lugar dis nto al de aquel en que viva
habitualmente dicho trabajador en el momento de celebrarse el
contrato, se deben observar estas reglas, siempre que la
separación entre ambos si os sea mayor de quince
kilómetros: Pago de gastos razonables: viajes diarios Pago
de gastos razonables: viviendo en lugar de trabajo Gastos de
familiares Principio protector Permiso del MTPS CPRG: Art. 103 y
106 a) Cuando el trabajador se vea compelido a hacer viajes
diarios de ida y regreso, el patrono debe pagarle a aquél
los pasajes o los gastos razonables que eso le demande; y b)
Cuando el trabajador se vea compelido a vivir en el si o donde
van a realizarse los trabajos, el patrono únicamente debe
pagarle los gastos razonables de ida y de regreso antes y
después de la vigencia del contrato Si el trabajo dura
sesenta días o menos, los expresados gastos se
pagarán sólo al trabajador; pero si el contrato es
de mayor duración y la esposa o concubina y familiares que
vivan y dependan económicamente de él se ven
compelidos a vivir en el lugar donde van a realizarse los
trabajos o en las inmediaciones de éste, el trabajador ene
derecho a que se le paguen también los gastos razonables
de transporte de dichas personas, incluyendo alimentación
y hospedaje para todos durante el viaje. En los casos que
contempla este inciso, la relación de trabajo debe
entenderse iniciada desde que comienza el viaje de ida.
Contratación de guatemaltecos para trabajar en el exterior
Ar culo 34. Se prohíbe celebrar contratos con trabajadores
guatemaltecos para la prestación de servicios o
ejecución de obras fuera del territorio de la
República, sin permiso previo del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, el cual no debe autorizar el
reclutamiento, ni el embarque o salida de los 34

ASIES Red de Asesoría Laboral de Centro América y
República Dominicana -REAL CARD- mismos, mientras no se
llenen a su entera sa sfacción los siguientes requisitos:
Apoderado permanente Gastos de transporte al exterior Gastos de
familiares Prestación de ?anza Repatriación a) El
agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe
obligarse a tener permanentemente domiciliad