Teoría de las competencias

"Cuando un empleado es incompetente, el
problema es de uno .

Cuando el líder es incompetente , el
problema es de todos."

David Niven

1.-
Origen

Ante la importancia que hoy se le viene dando al tema y
al interés que numerosas organizaciones manifiestan en
implementarlo, pareciera que este tema es de reciente
aparición, sin embargo su estudio data del año
1973, cuando el Departamento de Estado norteamericano
decidió realizar un estudio orientado a mejorar la
selección de su personal, pues era éste un problema
de permanente preocupación.

Fue entonces cuando se le encomendó a David
McClelland, profesor de Harvard muy reconocido en ese momento,
como un experto en motivación.

El estudio estuvo orientado a detectar las
características presentes en las personas a seleccionar,
características que podrían predecir el
éxito de su desempeño laboral; Se tomó como
variable fundamental: el desempeño en el puesto de trabajo
de un grupo de personas consideradas de excelente
desempeño, después de un largo periodo de estudio
se comprobó que "….. hacerlo bien en el puesto de
trabajo" esta más ligado a características propias
de la persona, a sus competencias, que a aspectos como los
conocimientos y habilidades, criterios ambos utilizados
tradicionalmente como principales factores de selección,
junto con otros como la biografía y la experiencia
profesión (estos últimos relativamente
creíbles y confiables)

Por otra parte en 1981 en Inglaterra, se empieza a
aplicar técnicas de análisis como: "Critica
Incidente Tecnique" orientada a definir las habilidades
básicas que debería tener el personal de las
organizaciones para garantizar un desempeño
eficiente.

2.- Teoría
de las necesidades aprendidas

David McClelland y sus seguidores han
desarrollado una teoría motivacional basada en tres tipos
de orientación aprendidos.

En otras palabras los motivos que impulsan
a actuar a la gente son aprendidas a temprana edad , lo cual no
impide que se puedan cambiar posteriormente .

Tales motivos no están ordenados
jerárquicamente como en el caso de las teorías
de Maslow y Alderfer .

Ellos son la necesidad de logro , la necesidad de poder
y la necesidad de afiliación.

A través del Test de
Apercepción Temática ( desarrollado por Murria) ,
es factible diagnosticar la estructura motivacional de cualquier
persona.

A.- Necesidad de logro.

Las investigaciones de McClelland lo
llevaron a concluir que todo gerente debería tener una
alta necesidad de logro.

La personalidad con una alta
motivación de logro se caracteriza por los siguientes
rasgos de comportamiento:

– Prefieren aquellas situaciones en las
cuales puedan tener una mayor responsabilidad personal por los
resultados.

– Tienden a fijarse metas moderadamente
elevadas en las cuales puedan asumir riesgos
calculados.

– Desean obtener una
retroalimentación a corto plazo acerca de su
desempeño.

B.- Necesidad de poder

La persona con alta motivación de
poder busca influir en el comportamiento de las
demás.

A diferencia de la persona orientada a la necesidad de
logro , que trata de hacer las cosas por si misma , la persona
orientada hacia la motivación de poder busca hacer las
cosas a través de los demás.

De acuerdo a McClelland hay dos tipos de necesidad de
poder :

– Poder personal: Consiste en el ejercicio
personal del poder para satisfacer impulsos
individuales.

– Poder socializado: Consiste en el
ejercicio institucionalizado del poder para beneficio de los
demás

Grafico Nro 01 : Contenido teoría
McClelland

C.- Necesidad de afiliación

Esta orientación fue la que despertó menor
interés inicial para ser estudiada .

Entonces, se consideraba que la persona con una alta
necesidad afiliativa buscaba la aprobación de los
demás cambiando su actitud de manera tal que su conducta
resultase aceptable a sus subordinados y , especialmente , a sus
superiores .

Hay dos tipos de necesidad afiliativa :

– Afirmación afiliativa. Se refiere
a la preocupación por obtener afirmación a
través del establecimiento de interrelaciones estrechas
con las demás personas.

– Interés afiliativo . Consiste en la
preocupación por mantener relaciones interpersonales
abiertas y cercanas de modo tal que los demás se sientan
parte de la organización y puedan trabajar juntos por la
consecución de objetivos comunes.

En el grafico Nro 01 se muestran los tipos
de necesidad que ha sido planteado por McClelland ,
el cual se ha centrado en estudiar el contenido motivacional
.