La gestión estratégica del clima laboral para competir en un mercado global (página 2)

Las empresas exitosas del mundo, no son otras que
siendo visionarias han basado su estrategia de desarrollo en su
principal fortaleza: su gente, siendo importante
también contar con una plana gerencial con formación en
coaching, inspirada en una nueva filosofía de trabajo, en la
cual los valores humanos son imprescindibles y forman parte de su
vida, de su cultura y práctica habitual; los trabajadores no
son más simples apellidos: Pérez, Ramírez,
Rodríguez, o recursos que sólo etiquetas que se "usan y
descartan", ellos tienen un valor diferente, un "nombre propio",
porque son nuestros socios estratégicos,
colaboradores, clientes internos, ahora deben ser:
Carlos, Felipe, Luis, en suma, es todo un equipo humano que debe
estar sensibilizado, motivado, fidelizado, involucrado y
comprometido en la filosofía corporativa.

Finalmente la primera estrategia será entonces
conquistar antes a nuestro mercado interno (nuestra
gente) y la segunda prepararlos para competir y ganar a la
competencia.

Los gerentes y los directores de empresas deben
preocupar conocer como anda el clima laboral de sus
organizaciones, obviamente cuando desean lograr mejor éxitos
en sus negocios; podemos afirmar que no son muchos los ejecutivos
de empresas en los cuales esa preocupación pueda ser
prioritaria, predominando sólo los resultados, algunas veces
se muestran renuentes en aceptar que la salud organizacional es
la base de hacer un buen trabajo con entusiasmo, compromiso,
identificación, satisfacción en el trabajo, la
inversión en capacitación de su personal es talvez la
más baja o la que más de reduce cuando se tiene que
aplicar el presupuesto, esto es pues mentalidad de
subdesarrollo.

Un estudio publicado por la revista norteamericana
Fortune, refiere que las mejores empresas donde trabajar, son
también las mejores empresas en donde invertir, en
atención

a que son casi el doble más rentables que el
resto de las compañías, la conclusión del
estudio señala que "La alegría se contagia y es una
buena inversión". Y la prueba de esto, es que estas empresas
son las más rentables a la hora de invertir, porque utilizan
sus recursos en la gente de una manera más inteligente,
recordemos que en la era de la economía de los servicios, el
ánimo favorable de los empleados (Algunas de esta empresas
los llaman colaboradores o socios) también es bueno para los
accionistas, como ejemplo a esta conclusión se grafican en
las rentabilidades de la empresa de ratail LOWE y Harley –
Davidson, que registraron ganancias que superaron el 40% anual,
pese a las variaciones bursátiles tras el negro 11 de
septiembre.

Lo que la gerencia debe
hacer

Mientras muchos gerentes tradicionales o
"Dinosaurios", siguen pensando que la mejor manera de
obtener mejor productividad en su organización, es
fundamentalmente a través de un mayor control y
supervisión estrecho al personal, siempre decirles que deben
de hacer como lo harán y talvez no les dicen para que lo
harán, que viene hacer un trabajo sin sentido, al parecer
reviven la vieja teoría X de Douglas MC Gregor (1932),
la confianza, la participación y la credibilidad en sus
compañías son verdaderas potencialidades de la
gente.

La perspectiva actual del gerente moderno, es
quién construye un clima de trabajo agradable, despierta
potencialidades, se convierte en un verdadero Coach de su gente,
considerando que la capacitación y la confianza son nuevos
valores para dirigir, creando un clima de aprendizaje, libertad
para aprender y para equivocarse y mejorar, para crear, tener
iniciativa y creatividad para aportar ideas innovadores, el
gerente baja al llano aprende con ellos, reconoce que se equivoca
y como dice Levionnois (1999) se acerca a ellos para sentir sus
"Humores" y "Convive con ellos", este sentido
humano marca la diferencia y afianza los valores corporativos, es
fácil ver a un gerente japonés confundirse en la planta
de una empresa japonesa, vestido con la misma ropa que usan sus
obreros tratando y tratar con ellos la revisión de la
maquinaria, la producción, los productos defectuosos que
permita evaluar y mejorar.¿No es acaso romper un
tabú?

En suma, no pensamos que el gerente moderno para hacer
exitosa a su organización deba convertirse necesario en
alguien todopoderoso y perfecto, la idea es que entre
otras herramientas de gestión pueda usar por decir menos la
llamada filosofía del empowerment, que resulta ser
un ingrediente vital no sólo para creador un clima laboral
positivo sino también para empoderar a la gente en su
trabajo y dirigir exitosamente una organización.

Talvez nos hemos acostumbrado a trabajar durante muchos
años en "organizaciones jerárquicas", donde la
antigüedad y no necesariamente el crecimiento profesional
estaba ligado a la promoción. Muchos, aún hoy, siguen
comportándose como si eso fuera a continuar por siempre. La
idea era ser ascendido a una posición cuyo paradigma es la
de supervisar -cómodamente- a otros que hacían el
trabajo duro. Luego, el ascenso consistía en ser supervisor
de supervisores. Pero eso hoy es engañoso y sólo tiene
sentido si uno cree que el trabajo más importante,
cómodo y mejor remunerado es supervisar.

En los nuevos ambientes laborales el trabajo real, la
destreza y el valor agregado se producen en el trabajo que llevan
a cabo los equipos, donde todos supervisan a todos, y a su vez
nadie supervisa a nadie. El avance ya no es jerárquico
vertical; el avance es mayormente vertical. El crecimiento
profesional está cada vez más ligado al crecimiento y
desarrollo personal e interpersonal (que se expande hacia todas
direcciones) que al nivel o posición alcanzada dentro de la
organización.

Eslava (2007), refiere que el empowerment,
significa empoderamiento, facultación y dar poder a la gente
para decidir y actuar con responsabilidad y compromiso, en los
momentos actuales constituye una herramienta gerencial
fundamental para romper los viejos modelos mentales de
liderazgo metacéntrico y autoritario que está
orientado a dirigir y controlar a la gente. Es además una
estrategia para transformar las organizaciones tradicionales, se
fundamenta principalmente en un proceso educativo a nuestros
colaboradores, es decir transmitir una nueva cultura inspirada en
transmitir de valores y conductas para realizar con libertad,
iniciativa y autonomía los roles en el trabajo, en la que
pongan en juego su ingenio, iniciativa y creatividad.

La premisa esencial se fundamenta en que todos
somos responsables ante la organización de nuestro
trabajo, optimizar espacios en las que la gente acceda hacia su
desarrollo

personal y la autonomía psicológica, para
crear e innovar y mejorar su trabajo. Debemos entender entonce
que la principal estrategia de desarrollo organizacional es, ser
consecuentes en brindarles confianza, valoración, respeto y
aprender a "convivir" con ellos, creando un clima en la que los
sentimientos humanos sean importantes, atender sus expectativas y
problemas, esto ya es un clima laboral favorable para que
nuestros colaboradores puedan crecer y desarrollarse como seres
humanos, en resultado es que la organización será
entonces más poderosa para competir en un mercado
global."Renovarse como gerentes o morir"

La rentabilidad y humanismo de un
buen clima laboral

Robert Levering el creador de Great Place To Work en
Estados Unidos refiere, que convertir una empresa en un lugar
donde laborer aplicando estos cambios positivos lleva entre dos a
tres años, un ejemplo de ello es Continental Airline empresa
que realmente deseó cambiar, el proceso le llevó tres
años. Levering después de investigar al interior de
más de cien empresas exitosas, descubrió que las
más exitosas tienen un excelente clima laboral en el cual se
desenvuelven sus trabajadores, en ellas refiere reportaron un
incremento de sus ganancias de hasta de un 26%

Un buen clima laboral es una
garantía plena

Un buen clima laboral en las organizaciones es una
garantía plena de desarrollo y éxito para la
organización y toda su gente, no habrá barreras donde
nuestra gente no llegue, porque su fuerza interior es más
grande que todos los obstáculos y alcanzar cualquier
meta.

Un clima laboral sana, anima, levanta el espíritu,
preserva el sistema inmunológico, evita enfermedades
físicas y psicosomáticas, hace crecer a la gente en
valores, en conocimiento y desarrollo humano. El personal de una
organización con buen clima laboral, siente orgullo de
trabajar en ésta, ama su organización, garantiza el
ahorro al dar buen uso y cuidado de las cosas que usa, en suma es
una garantía plena para lograr los objetivos más
osados.

Es fácil advertir a las personas por el estado de
ánimo y la autoestima reflejada en la personalidad en que
tipo de empresa trabaja, posiblemente si procede de una
organización cuyo clima laboral es saludable, gozará de
buena salud anímica y mental, será más positivo,
optimista de la vida y de las personas, será más
tolerante a las adversidades, estará presto a colaborar y
ayudar a la gente, se sentirá más seguro de si mismo,
sentirá que su organización lo engrandece, lo
desarrolló. Si procede de una organización cuyo clima
laboral es disfuncional, posiblemente puede ser más
irascible, amargado, con poca tolerancia, se sentirá
frustrado, intolerante, predispuesto a enfermedades
psicosomáticas.

Los japoneses utilizan un vocablo que lo llaman
"Uchi", que significa lo más sagrado y que
representa: Familia, hogar, trabajo, amigos verdaderos, pareja y
todo lo sublime, hay una consistencia muy fuerte en la dualidad
familia-trabajo; este clima es muy favorable para trabajar y ser
más productivos.

Deming (1972) así lo demostró mejorando no
sólo la calidad de vida sino ser uno de los gestores del
progreso del Japón. Para todos es conocido el desarrollo
tecnológico y económico que es este país, sin
poseer grandes riquezas físicas y naturales es grande
gracias a su "gente", Cuando a Deming (1972), le
preguntaban a que se debía el desarrollo industrial del
Japón, el siempre respondía es su gente, mi aporte es
pobre pero su gente hace que todo se convierta en el "milagro
japonés" del siglo XX. El premio a la calidad en
Japón precisamente es Edward Deming, no fue pues profeta en
su tierra.

De otro lado, es necesario hacer notar que el resultado
del rendimiento organizacional dependerá de la manera como
se ha sido gerenciado el capital humano de la organización,
como están integrados los miembros que la forman, cuál
es su identificación con la empresa, como se manifiesta su
crecimiento personal y profesional, cómo se da la
motivación, la creatividad, la productividad, compromiso, la
membresía y pertenencia.

Vince Lombardi (1990)"Creo firmemente que la hora
más honrosa de cualquier persona -su máxima
satisfacción y plenitud- es ese momento cuando, victoriosa,
queda exhausta en el campo de batalla, sabiendo que trabajó
con todo su corazón en una causa noble".

Las empresas deben comenzar a interesarse más por
el estudio del medio ambiente laboral, el cual va más
allá de las pretensiones que alguna vez señalara Fayol,
por cuanto no se ha de buscar exclusivamente un incremento en la
productividad. Ese interés por lograr el equilibro entre lo
tangible e intangible del trabajo, ha de convertirse en una meta
a corto plazo y podría ser conocido como la Filosofía
TEA (Total Environment into Administration), que traducido al
español se entiende como (Medio) Ambiente Total dentro de la
Administración, o Filosofía ATA.

La estrategias para optimizar del
clima laboral está en la gerencia

Es conocido que la alta dirección acuña la
cultura de una organización, es decir los valores
fundamentales que regirán la vida futura, "La empresa
tiene los trabajadores que quiere tener" "El éxito
organizacional que desea tener".

Debemos de entender que la gerencia crea las
condiciones favorables o desfavorables para construir su cultura
y por ende su clima laboral.

Elementos que influyen en el clima
laboral

En AUREN hemos elaborado la Norma GRH 27001 EX: 2003
"Reglas para la Implantación de un Sistema de
Gestión de Recursos Humanos" que representa una
propuesta de sistematización de la gestión de los
Recursos Humanos en la empresa mediante el desarrollo,
implantación y mantenimiento de un Sistema de Gestión
de Recursos Humanos.

Todo parte del convencimiento de que el papel de las
personas en las organizaciones es un factor clave para su
desarrollo.

De ahí la importancia de la adecuada Política
en la Gestión de los Recursos Humanos, es decir, de su
planificación, organización, dirección, control y
evaluación.

Además, la Gestión de los Recursos Humanos
afecta a todas las actividades de la cadena de valor de la
empresa en las que existan personas desempeñando su trabajo
e implica en consecuencia, a todas sus áreas.

Resulta esencial y por tanto, condiciona la estrategia
de la empresa. Puede comprobarse en general que el impacto que
sobre la motivación produce el clima es importante por
varios motivos: la posibilidad de que los empleados participen en
las encuestas y que se implementen acciones de mejora a partir de
sus opiniones, sentirse escuchados y que la organización se
interesa por el bienestar de la gente que trabaja en
ella.

La Filosofía empresarial y
cultura organizacional

La organización su propia cultura organizacional,
fijando los valores fundamentales " Juego de reglas
vitales" a seguir como organización humana, esta
filosofía establecerá los linderos y las
responsabilidades individuales, representando la personalidad de
la empresa ante los clientes, proveedores, opinión
pública etc.

Esto indudablemente debe generar sentido de identidad
en la gente, quienes comparten y asumen los valores que se
traducen en comportamientos, en el entendimiento que
reflejarán la manera de pensar, sentir y actuar, las
personas asumen el rol y compromiso que debe corresponderle a
cada uno.

Políticas de la
empresa

Las política son fundamentales emanan de la
filosofía empresarial, son reglas, guías, normas que
rigen el actuar de las personas en una
organización.

Las políticas son deben ser uniformes en la
organización, las reglan deben ser cumplidas por todos sin
excepción, la Política de personal debe ser imparcial y
fundamentalmente humana a la hora de corregir, sancionar y
premiar al personal.

Rol del gerente

John Naibith (1988), decía, necesitamos
gerentes líderes democráticos pero con
autoridad, esa autoridad que refería Naibith, era la
autoridad moral, el respeto, la credibilidad que un gerente
proyecta y logra de su gente, lamentablemente no hay Escuela de
Gerentes, que realmente es una necesidad para formar
auténticos gerentes líderes que las organizaciones
necesitan.

Existen gerentes muchos gerentes muchas veces basados
solamente con formación cognitiva y teoría gerencial,
experiencia en los negocios, espertice en la profesión, pero
no han logrado liderazgo en la habilitada para dirigir y
conquistar a su gente, dejan mucho que hacer en el trato con la
gente, asumen poses arrogantes y creen que el estatus les da un
poder sobre la gente y las cosas este "Poder" obnubila
la conciencia si no es bien utilizado, se convierte en una
cáncer que fustiga y asfixia a toda la organización,
creando un clima laboral negativo.

El control basado en el temor y la disciplina
autoritaria, no es posible ni aconsejable, por razones bien
sabidas, y aún si lo fuese, es ineficiente y revela falta de
respeto a la dignidad humana. La única alternativa es la
autoridad legítima, que se basa en la cooperación y
requiere conocer la opinión de los demás. "Estas
pruebas son innecesarias, en virtud de que la Gerencia conoce ya
lo que los trabajadores piensan, sienten ah… y tiene
memoria"(Levionois 1999).

Algunos gerentes han digerido mal algún logro y,
desde luego, se han dedicado a prestar atención a
"acariciar" su ego; pero en algunos casos, este consumo
de atención parece realmente excesivo y su rendimiento
profesional se resiente. Para quienes, tras algunos éxitos
iniciales, llegan al extremo de perfilar una personalidad
narcisista, lo que viene después suelen ser sucesivos
traspiés. En el entorno del narcisista hay personas a
quienes consigue engañar, pero también hay otras que le
perciben casi como es, y hasta sienten algo de vergüenza
ajena. A veces se acompaña de algún grado de
corrupción, pero el narcisismo ha de ser visto como un
trastorno de la personalidad, como un grave e indecoroso exceso
de autoestima.

Utilizar el mobbing es signo de ineptitud debilidad de
algunos gerentes que recurren a esta patología referido por
el profesor Iñaki Piñuel para actuar de un modo
deliberado y continuado para dar un maltrato modal y verbal al
trabajador, hasta entonces válido, adecuado o incluso
excelente o talvez superior al jefe en su desempeño,
buscando con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con
vistas a deteriorar y a hacer disminuir su capacidad laboral o
empleabilidad y así poder eliminarlo más
fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa.

Condiciones de trabajo

Este Aspecto Se refiere a contar con condiciones de
trabajo saludables, ambientes adecuados, prestaciones de salud,
vacaciones, que garanticen el bienestar del trabajador, servicios
como comedor, guardería (cada vez con más demandada),
becas de estudio para hijos de empleados, celebraciones, acceso a
utilidades de la compañía, flexibilidad de horario,
planes de pensiones, premios y concursos diversos, seguro de
vida, transporte a la empresa, promoción de actividades
deportivas, préstamos financieros con ventajas respecto a
los del mercado e instalación de zonas de descanso, entre
otros.

Sistemas de
reconocimiento

El Reconocimiento es fuente vital para el desarrollo
individual; es fundamental reconocer la labor bien hecha, los
aportes e ideas que mejoren el trabajo, reconocer el valor en el
desempeño laboral que deben distinguir el uno del otro,
hacer de coach cuando hay orientar a algunos que están en el
nivel estándar, despertar sus potencialidades
etc.

Muchos de los sistemas de reconocimiento, se realizan
después de una evaluación del desempeño, cuyo
objetivo debe ser corregir las debilidades, reconocer los logros,
capacitar, promocionar a los trabajadores, etc. Es recomendable
sugerir el empleo del sistema SED o Sistema de evaluación
del desempeño de 360 grados democratizando la
evaluación, en el cual el mismo trabajador en su
evaluación (90°), el Jefe (90°), compañeros
(90°) y los clientes ya sean internos o externos según
sea el caso (90°) y favorecer el feed back.

Para muchos estudiosos el reconocimiento resulta en
muchas personas más importante que el dinero.

Sistemas de
compensación

El sistema de salarios es igualmente importante, en
primer lugar debe considerarse la consistencia salarial interna,
es decir el justi-precio del trabajo en función a la
complejidad y la responsabilidad individual, se entiende que hoy
en día "la antigüedad ya no es clase" lo que vale es la
capacidad que cada uno muestre en su labor.

Debe existir en toda organización un política
salarial, inspirada en un trabajo de análisis y
evaluación de puestos que determine el valor individual de
cada cargo, debe considerarse referencialmente los sueldos
promedios del mercado en cargos y empresas similares.

Empoderamiento del
personal

Se suele ver gerentes que tienen preferidos, no porque
son los mejores, sino que son dóciles o no piensan por si
solos, he ahí el paradigma del gerente que desee tener
súbditos o gente que piensa.

Es recomendable empoderar a toda la gente, no es
recomendable sólo a algunos, diferencia es que la gente que
no es empoderada a diferencia los que si son es que éstos
normalmente se sienta apocados, limitados, temerosos y hasta
inseguros de si mismos, este es un trauma que posiblemente les
durará para siempre "Burns out", rinden menos, no se
identifican con la organización y su compromiso es
menor.

Insourcing: dar valor al recurso
interno

La búsqueda de talento es una actividad constante
e incluso infinita, esta no puede detenerse frente a un mundo tan
cambiante y exigente como el que hoy domina los escenarios
laborales. Esa constante búsqueda pretende captar a quienes
ofrecerán a las organizaciones ideas frescas e innovadoras,
ya sea basadas en su conocimiento o en la experiencia que hayan
acumulado en cada especialidad con el paso de los
años.

Buscar el talento interno es importante, muchos de los
trabajadores poseen el espertice necesario ¿Porqué
buscar afuera alguien capaz que tenemos dentro?.Deben darse
oportunidades a nivel interno cuando se trate de funciones
nuevas, o en todo caso efectuar un concurso mixto, es una forma
de competir con otros profesionales externos.

Dirección y sentido del
humor.

El humor nos ayuda a crear ambientes más relajados
y favorecedores para la solución de conflictos y el
establecimiento de un clima laboral libre de tensiones y por ende
establecer una comunicación mas fluida. El sentido del humor
ayuda a soportar la excesiva carga de trabajo y protege, en
cierta medida contra el estrés. Son muchas las empresas que
empiezan a valorar en sus procesos de selección de
directivos el sentido de humor.

j) Evitar los rumores y las
bolas.

Los rumores hacen circular información que puede
ser cierta o no, cosa que se verá con el tiempo. La
experiencia indica que si no hay un manejo adecuado del rumor,
este se transforma en verdadero independientemente de su origen.
El feedback con los empleados posibilita el intercambio de
expectativas, intereses y capacidades. Si se incentivan y activan
canales de comunicación se potencian las actitudes positivas
hacia los lineamientos y estrategias trazadas por la
empresa.

Establezca una comunicación clara y abierta con
todos en momentos de dificultades es mejor decir la verdad y no
tenga temor de establecer en su agenda reuniones periódicas
con su personal ya sea a nivel individual o grupal.

K) Incluir en sus planes a la
familia del trabajador

Hoy en día podemos hablar que existe una nueva
triada empresarial: Trabajadores, cliente y familia, la familia
debe ser la base de un mundo laboral favorable, el trabajador
asiste a su centro laboral con sus planes y preocupaciones de la
familia y ésta indudable constituye un importante apoyo
emocional y psicológico para él.

La experiencia con muchas organizaciones, nos revela que
incluir en los planes de la empresa a la familia es fundamental,
se logra no sólo el bienestar de la organización al
optimizar un clima favorable sino también contribuye en el
bienestar de la familia, no olvidemos que ésta también
debe vestir la camiseta de la empresa.

• Horarios flexibles

Algunas organizaciones utilizan los horarios flexibles
para los trabajadores cuya labor puede realizarse en horario
diferente sin que afecte a otras áreas.

La tendencia moderna es el trabajo en casa (70%) y
trabajo en la compañía (30%), por tener algunas
actividades que los trabajadores pueden realizarlo en su
domicilio, esto representa ahorro a la empresa y
satisfacción para el empleado, se trabajará con una
evaluación por resultados y/o proyectos.

LL) Estudios frecuentes del clima
laboral

Otra tarea esencial para mantener un buen clima laboral,
es medir con cierta periodicidad como anda éste y que
condiciones o aspectos están contribuyendo a afectar
positiva o negativamente. Lo usual es recurrir a las encuestas de
estudio de clima, sin embargo no todas las encuestas pueden
servir para todas las organizaciones, debe construirse encuestas
ad hoc para cada una que mida aquellos factores que afectan el
clima laboral. No olvidemos que este tipo de estudios generan
muchas expectativas, que si no se resuelven problemas concretos
extraídos del estudio, se genera falta de credibilidad y
desconfianza en la organización.

Algunas premisas importantes:

• Las encuestas deben ser bien
  estructuradas por un especialista en la materia que conozca a
  la organización.

• Que no constituya un ritual más en la
  organización, sino un plan serio que beneficia a todos
  los miembros de la organización, por su puesto a
  nuestros clientes, proveedores y la imagen
  pública.

• Involucrar a los ejecutivos, fejes y
  supervisores en el proceso para diseñar los aspectos de
  encuestas, compromiso de apoyo a las mejoras
  sugeridas.

• La encuesta debe ser anónimas para obtener
  mayor libertad de expresión.

• Las encuestas No deben ser muy
  extensas, recomendamos no más de 20 0 30 preguntas y
  validadas por la organización.

• La respuestas pueden ser cerradas (si) o (no) para
  fácil tabulación.

• No incluir condiciones o aspectos que no se puedan
  cumplir con atender.

• Debe buscarse la oportunidad apropiada para su
  administración.

• Evaluar la posibilidad económica y
  material de atender los requerimientos.

• Debe efectuarse focus Group entre los trabajadores
  para exponer los planes que se realizarán para las
  mejoras y los roles de éstos para apoyar las condiciones
  del clima, recordemos que el clima laboral es responsabilidad
  de todos.

• Corresponde efectuar programas y acciones de mejora
  tales como capacitación a los ejecutivos para un
  adecuado manejo gerencial y gobierno de personas, a los
  trabajadores entro otros.

• Finalmente no caer en el error de hacer muchos
  estudios de clima sin haber actuado proactivamente en incluir
  mejoras.

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"Administración de Recursos
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1994.

Autor:

Dr. Edgar Eslava Arnao

Edgar Eslava Arnao: Doctor en Administración,
Magíster, doctorado en psicología Organizacional,
asesor, Director Gerente de Eslava & Asociados, consultor y
expositor empresarial en Dirección y Gerencia, gestión
estratégica del capital humano en temas como: Selección
de Personal, Estudios de Clima laboral y evaluación de
competencias, team building, calidad, liderazgo y gerencia,
planeamiento estratégico, evaluación del desempeño
por competencias, microteaching, negociación, marketing
personal, calidad. Es catedrático universitario con 26
años de experiencia en pre y post grado en las Universidades
Alas Peruanas, PUCP, UPAO, ha ocupado diversas posiciones
gerenciales en empresas nacionales y multinacionales. Autor de
los libros "Gestión de Recursos Humanos", "Planeamiento
Estratégico", El Outplacement y sus efectos en la
depresión autoimagen y Adaptación en un grupo de
trabajadores desplazados laboralmente, "Guía
Metodológica para el Planeamiento Estratégico",
múltiples publicaciones en diversos medios de
comunicación de Colombia, Panamá, República
Dominicana, España, Argentina y Perú. Ha sido consultor
del Banco Mundial y del Banco Interamericano de Desarrollo BID,
Conferencista nacional e internacional en gerencia y capital
humano.