El otro sindicalismo (página 2)

No debe ser ingenuo y presuponer que por su investidura
se le abrirán fácilmente puertas que por
generaciones se ha negado a los trabaja dores . El representa a
un sector de la sociedad que tiene una forma de ver la
relación laboral, muchas veces muy diferenciada del sector
empresario o profesional. Debe tener cuidado de no dejarse llevar
por espejismos y resignar la representación adecuada de
esa visión, aunque pueda aceptar como alternativa
temporaria, situaciones intermedias .

Como trabajo, debe entender que es toda acción
creadora y productiva realizada por las personas, cualquiera sea
el vínculo aparente o la forma organizativa que se
pretenda exhibir. Nunca puede claudicar y trans poner esa
visión, mucho menos aceptando convertir a un mero
intercambio mercantilista la capacidad productiva de sus
compañeros, como lamentablemente es , en muchos casos, la
pretensión gerencial.

La reingeniería productiva y la
participación activa en nuevos procesos, no pueden ser
prioritarios si no tienen como principal objetivo
la satisfacción del hombre, el bienestar general y como
última instancia, el rédito lucrativo. Nunca
podrá aceptar el beneficio de algunos por sobre la
empleabilidad de otros.

Es y será siempre un representante de los
trabajadores, buscará que el trabajo diario este
relacionado con las posibilidades de crecimiento
personal, social y todos los aspectos que como individuos nos
corresponde y aspiramos , invol ucrados desde lo laboral al medio
donde se desarrolla.

A ese compromiso, debe sumarle una cuota de sacrificio
y ambición para ocupar mayor espacio de poder que facilite
alcanzar los propósitos . Buscando un reconocimiento en la
empresa y un lugar en la organización a la que se
pertenece.

Salvo excepciones, la realidad nos indica que, producto
de las circunstancias, asumimos conductas que nos muestran
rebeldes al sistema y referentes de nuestros compañeros
que por ello nos inducen a postularnos , eligiéndonos para
ser delegados sindicales.

No siempre se esta dotado de capacidad natural para el
liderazgo y la conducción, ni se posee conocimientos
suficientes para asumir cabalmente la responsabilidad. Por ello
es necesaria una actitud humilde, profesar sentido de
pertenencia, respeto a quienes antecedieron en la lucha sindical,
y ansias de superación personal constante.

Debe reconocer que en su acción
diaria esta construyendo una cuota de poder y que por esa
razón, muy pocas veces la patronal integra rá su
función sindical y social al organigrama empresario. Por
lo contrario, será rechazado, prejuzgado y minimizado,
tentándolo con privilegios y ventajas que lo alejen de sus
representados . También algunos dirigentes gremiales
pretenderán utilizarlo o condicionarlo cuando no demuestre
obsecuencia a sus mezquinos intereses o su representatividad
crezca con el tiempo y se transforme en potencial conductor de
sus compañeros y riesgo al caudillismo o conformismo
existente.

En la búsqueda de l a libertad en el ejercicio
de su actividad sindical, deberá rechazar siempre y hacer
público, todo tipo de injerencia ajena al interés
del conjunto que lo eligió o trabas que obstaculicen el
accionar que permita eliminar las diferencias existentes , en una
comu nidad organizada sin justicia.

SOLO EL ESFUERZO MANCOMUNADO HARÁ
POSIBLE EL LOGRO DE NUESTRAS ASPIRACIONES.

Es triste constatar que muchas de las
organizaciones de trabajadores , se hallan faltas de principios y
valores para conducir al conjunto de sus representados a los
objetivos que deberían haber sido preestablecidos por
todos. Es lamentable observar luchas internas, no por espacios de
poder en función de proyectos diferentes sino por
intereses mezquinos, producto de despotismo o ambiciones person
ales de los más fuertes con la obsecuencia o complicidad
de los más débiles . Conflicto muchas veces
inducido, fogoneado o sostenido para su beneficio por
inescrupulosos empresarios, corruptos estamentos gerenciales o
políticos de turno.

Por ello, junto a la sana y respetuosa
discusión del modelo sindical y al tipo de
organización que pretendamos, debemos buscar un modelo de
sociedad, un proyecto de vida común que nos permita a
todos por igual disfrutar de los beneficios de los logros
científicos, la modernidad y el confort . Donde no haya
excluidos y solo tenga cabida la diferencia lograda con el
esfuerzo personal y las habilidades individuales. Todo ello en un
marco de respeto humano e igualdad de posibilidades.

En concreto la tan ansiada "unidad de
concepción para la unidad de acción".

En una sociedad materialista, donde el
tener se refleja en el consumo y en el logro temporario de metas
superficiales , se hace difícil recuperar el predominio
del concepto de "ser", solo con solidaridad y sabiduría.
Pero existen caminos alternativos que en conjunto debemos ir
construyendo en busca del saber, que en definitiva se logra con
años o conocimientos. Por eso debemos aprovechar los
medios de las estructuras de nuestro sindicato para adquirir,
compartir, dar y recibir solidariamente aquellas
enseñanzas que a su vez trasladaremos a los
compañeros , camaradas o correligionarios de labor, sin
ningún tipo de diferencias .

Contribuir ardua y silenciosamente a la
concreción de una sola clase de personas: las que
trabajan. Dejando de pensar en el "yo" para asumir
el "nosotros".

La función del Delegado Sindical,
no es tarea fácil pero tampoco imposible. Por momentos se
sentirá agobiado, pero el logro de objetivos, por
pequeños que sean, será motivo para reanimarse. Y
si por momentos piensa que esta solo, debe aprender a valorar el
acompañamiento en un apretón de manos, en un saludo
cordial o simplemente en una mirada. Y saber que, en algún
lugar de su establecimiento, en el sindicato que le toque
desempeñarse y en su medio soc ial, hay otro ser con
similares inquietudes, sueños y esperanzas que espera
encontrarlo para seguir juntos.

PRIMERA PARTE

EL DELEGADO
SINDICAL

Capitulo I.-

UBICACIÒN HISTORICA

GREMIO Y SINDICATO

Si bien idiomáticamente aplicamos como
sinónimos dichos términos , existen diferencias en
la raíz de sus objetivos , por lo que es conveniente que
sepamos diferenciar entre "gremio" y "sindicato", aplicando
correctamente lo que se entiende por una acción gremial y
cual cuando ello corresponde a una acción
sindical.

Para definir la palabra "gremialismo", debemos
remontarnos a través de la historia para observar que en
diferentes culturas, el artesano buscó agruparse en
sociedades intermedias entre el hombre y el Estado representado
por los Reyes. Ya a partir del siglo I, época de
señores feudales, se congregan quienes ejercían un
mismo oficio, profesión o situación social. Entre
las más antiguas se mencionan los tocadores de flautas,
fundidores de oro, herreros, curtidores, alfareros, carpinteros.
Con un espíritu mutualista y cooperativo, formaron
asociaciones autónomas , sociedades de socorros mutuos,
etc. que, mediante la acción corporativa y ayuda
económica le facilitara un crecimiento y un mejor vivir.
No discuten la organización social en donde se
desarrollan, aspirando a una superación sobre la base del
esfuerzo voluntarista común pero individualmente. Ese tipo
de agrupamientos producen lo que se denominan acciones gremiales
.

El sindicalismo ha tenido como objetivo desde su
formación, organizarse en defensa de las condiciones de
trabajo y contra los abusos y arbitrariedades , en especial a
partir de la aparición de las máquinas y los nuevos
procesos industriales , llamada "Era del Maquinismo", en el Siglo
XVIII. Ello lo ha ligado a la defensa de los intereses laborales,
económicos y sociales de los trabajadores con miras a un
mejoramiento de clase, promoviendo el progreso de las condiciones
de vida en general. A través del anarquismo y el
socialismo, su accionar encuentra basamento en la lucha contra
las arbitrariedades y la supremacía del capital y su orden
económico, como así también hostil contra el
poder del Estado que pr otege y sirve a dichos intereses , al que
se califica de burgueses . Su esencia es de carácter
revolucionaria, y pretendiendo cambiar el orden constituido,
encuentra como forma de expresión genuina la acción
directa y la huelga como máxima protesta, en lo ideal no
comprometida con los partidos políticos o intereses
mediáticos o coyunturales.

En Argentina, mucho antes que en otros países
con antecedentes de mayor lucha, los sindicatos a través
de una práctica doctrinaria que garantizó su
desarrollo y participación en las estructuras del Estado,
se encolumnaron con el gobierno de Juan Domingo Perón en
la década 1945/1955. Haber alcanzado una más justa
distribución de las riquezas y una activa
participación de los trabajadores en la
organización del país, generó un
reconocimiento social canalizando su accionar, en la
búsqueda de una "revolución en paz ". Criterio que
aun mantienen y los identifica en su gran
mayoría.

Existen en la actualidad incipientes procesos
evolutivos que tienden a separarse de la maquinaria partidista
que los ha involucrado y muchas veces condicionado en sus
acciones en defensa de sus representados.

Hoy, la gran mayoría de las estructuras
vigentes, siguen fiel a dichos antecedentes y ejercitan ambas
esencias en su accionar, (gremialismo y sindicalismo). Sin
perjuicio de los diferentes matices que históricamente
dividió a sus dirigentes en dialoguistas – combativos,
ortodox os – blandos etc. y a pesar de las separaciones
transitorias de su funcionar, que han marcado la historia de
nuestras instituciones, (digna de una necesaria lectura), debemos
sentir orgullo de pertenecer a sus cuadros, dispuestos a dar
anónimamente una cuota de sacrificio personal para su
crecimiento y engrandecimiento, con un lema claro:

NINGÚN INDIVIDUO SE REALIZA, EN
UNA SOCIEDAD QUE NO SE DESARROLLA EN CONJUNTO

LA IMPORTANCIA DEL DELEGADO
SINDICAL

Todavía no existe un programa de
formación uniforme para delegados, como tampoco hay una
escuela para padres, siendo el auto-aprendizaje y la
transmisión solidaria de experiencias, la principal
guía para clarificar algunas de sus funciones, cambiantes
según los criterios económicos o empresarios y
sociales imperantes.

Los tiempos obligan a incorporar conocimientos
específicos que nos sirva n en el desempeño de la
función y el hallazgo de soluciones a las inquietudes y
necesidades de nuestros compañeros de labor.

Pero para incorporar la esencia del espíritu
sindical, es necesario que sean los dirigentes experimentados
quienes proporcionen valores y pautas tendientes a despertar es a
inquietud y facilitar el conocimiento de vías utilizables
para realizar su misión, con el real y trascendente
significado que merece, respaldando entre todos el quehacer
Sindical para lograr, con el esfuerzo común, una sociedad
más LIBRE, JUSTA Y SOLIDARIA .

Sigue siendo el lugar de trabajo la primera
línea de choque y la última de resistencia cuando
existe prepotencia y es el delegado quien asum e directamente el
peso de la relación entre el empresario y los trabajadores
que lo eligieron para que los represente. Allí nace la
necesidad de luchar por los derechos violados . Por ello debe
reconocer su papel principal en la tarea de integrarse a su
sindicato y buscar en él los elementos necesarios para
capacitarse, pues no solo debe sentirse una reserva sino
también asumirse como futuro dirigente, lo que le
permitirá desenvolverse mejor en la búsqueda de los
objetivos comunes .

Debe saber de la importancia de la función
difusora y propagadora que tácitamente ejercita, pues
él ha de trasladar a la organización las
inquietudes y anhelos de sus compañeros trabajadores . A
su vez, ha de llevar hasta ellos la palabra y la personalidad del
sindicato, con miras a orientarlos en la brega común, con
el interés de salvaguardar los derechos laborales vigentes
. Promoverá que todos sumen sus esfuerzos en la
organización y se dispongan a ser actores en la
acción sindical y gremial, desde su lugar de trabajo o en
la estructura social.

La RESPONSABILIDAD SOCIAL y la integración entre
Capital, Trabajo y Sociedad que va perfilándose en las
nuevas relaciones laborales, nos obliga a ampliar nuestra
visión, complementar nuestras fortalezas y superar
debilidades mediante el trabajo asociado, desprendimiento de
egoísmos y búsqueda de objetivos y estrategias
comunes con otras organizaciones de la comunidad.

Por eso, cuando nos referimos a DELEGADOS,
también involucramos a los trabajadores que por su
vocación solidaria y sed de justicia, sin ningún
tipo de cobertura legal, participan de la vida de los sindicatos
, colaboran con su delegado como nexos entre los trabajadores,
haciéndolo como ACTIVISTAS O MILITANTES SOCIALES, cuya
relevanc ia en cualquier gremio de be ser conocida, en igual
medida.

El PRINCIPAL COMPROMISO, DEBE ASUMIRLO
CON SUS COMPAÑEROS DE LABOR QUE DEPOSITARON SU CONFIANZA
EN ÉL

En los tiempos que vivimos, se nos hace difícil
enfrentar solos situaciones adversas, no únicamente
producto de la relación de trabajo.

Debemos ser concientes de nuestras limitaciones y
debilidades y en conjunto superarlas en ansias de un mejor vivir,
desarrollo personal y de la propia sociedad que
convivimos.

El trabajo constituye el segundo eslabón social,
luego de la familia, donde nos relacionamos y desarrollamos.
Debemos tomar conciencia que de él no solo obtenemos los
recursos materiales que nos permiten el alcance de otras
aspiraciones, sino que además consume por lo menos la
tercera parte de nuestro día.

Por ello el Delegado Sindical debe ser consecuente con
las necesidades de cada compañero de labor y buscar un
clima de trabajo de alegría y hermandad. Deberá
hacer entender a su empleador o superior que, un buen lugar de
labor no solo repercute en la actitud y predisposición de
las personas que trabajan, sino que tambien será reflejado
en el resultado cualitativo y cuantitativo del
trabajo.

Las buenas relaciones interpersonales, el allanar
dificultades y fundamentalmente lograr que cada
trabajador se sienta respet ado y
acompañado por el accionar del delegado, es y será
el objetivo para valorar, por sobre todas las cosas, la
importancia de un buen delegado sindical.

Capítulo II.-

PREPARATORIAS

SU POSTULACIÓN – REUNIONES
PREVIAS

Casi siempre, producto de la insatisfac ción
generalizada o de reiterados abusos e injusticias , comienza a
gestarse el interés de tener un representante en el
establecimiento que sea la voz cantante de todos . En ese momento
hay que asumir el primer acto de "coraje" y comenzar a recorrer
un camino que requiere de valor, claridad y superación de
algunos prejuicios o mitos.

Siempre es bien visto en el sindicato, el
interés por tener un representante en la empresa, a pesar
de la mala impresión que puede generar una
aparente muy buena relación entre los empleadores y los
representantes sindicales , la cual de existir, en general es una
primaria sumisión del más débil, donde no
hay gerente, jefe, encargado y/o titular de cualquier
establecimiento que acepte que esa relación es entre
iguales. En su ostentación de poder, siempre
pretenderán demostrar que son ellos los que deciden cuando
invertir, modernizar, tecnificarse. Por ello, con la
ostentación de ese vínculo, pretenderán
disimular su sentir de no mirar con buenos ojos la actitud de sus
empleados de nombrar una persona que, en nombre del conjunto,
comience a cuestionarle y/o exigirle algunas obligaciones que, no
por sabidas, no estaba dispuesto a fijar plazos para su
concreción.

Si arriba existía una falsa relación
paternalista, sentirá que esta actitud representa una
auténtica osadía y desafío de
los cabecillas, que pretenderán contrarrestar con una
acción ejemplificador a. Por lo tanto es conveniente no
ostentar ni provocar adelanto de situaciones que puedan
interrumpir el proceso de adaptación mutuo, que
seguramente será necesario.

Es conveniente mantener las reservas de cada caso,
previendo que siempre hay algún compañero que esta
convencido que su empleador, al tener el poder tiene
también la razón y pretenda anticiparse e
informarle los rumores, comentarios y/o datos concretos que en
grupo pueda comentarse.

Si existe mala fe, puede prefabricarse un conflicto,
una situación y/o el despido liso y llano de los
cabecillas o posibles candidatos, lo cual
retrasaría las intenciones del conjunto. Es muy
difícil promover una acción colectiva por un tipo
así de injusticia, en lugares donde no existe activismo
sindical.

Definido el grupo de confianza, es necesario ir en
conjunto a la entidad gremial y plantearle al dirigente de mayor
responsabilidad las intenciones de elegir un representante. No
siempre los compañeros que se hallan al frente de las
delegaciones o sedes sindicales están capacitados para
tomar un compromiso de convocatoria y si hay algún tipo de
filtración, siempre se sospecha de la propia
institución. Solo los de máximo peso y poder
sindical, pueden asumir el compromiso de convocar a
elección y satisfacer la voluntad del
conjunto.

Concurrir en grupo demuestra unidad, fortaleza y
voluntad generalizada, que es uno de los objetivos necesarios y
siempre pretendidos de la acción sindical.

Cuando un compañero concurre solo al gremio a
ofrecer su postulación, lamentablemente se sospecha
de dobles intenciones y no se pone en evidencia si
existe o no interés colectivo, liderazgo o
acompañamiento futuro, lo cual debilita la
intención y es lógico que desde el sindicato se
tomen algunos recaudos preventivos.

Si el grupo promotor no esta seguro de contar con el
100% de lealtades o prevén que pudiera llegar a conocerse
la intención con anticipación, deben solicitar a la
organización sindical una reunión con la mayor
parte de los compañeros, en un lugar próximo al
establecimiento de donde surja el primer candidato y se
envié en forma inmediata la convocatoria que dé
garantía al nominado. La legislación exige que la
misma sea en forma fehaciente, con indicación de
día y hora y nominación, por lo menos del primer
candidato.

No todos los gremios utilizan el mismo procedimiento
para llamar a elecciones internas. En proporción a la
cantidad de trabaja dores ocupados, las secciones y turnos del
establecimiento etc., el número de delegados puede variar
según lo establecido en la Ley de Asociaciones
Profesionales y el Convenio Colectivo aplicable. Algunos
sindicatos realizan el procedimiento proclamando listas, otros lo
hacen en forma individual para garantizar la representatividad,
aunque sean más de uno los que deban elegirse, y
así evitar camarillas .

En cuanto a la convocatoria promoviendo la
democracia y libre elección de afiliados y no afiliados,
debe exhibirse con anticipación para otorgar la
posibilidad a otros compañeros que, reuniendo los
requisitos de antigüedad en el empleo y de afiliación
al sindicato deseen postularse, quedando así en manos de
los trabajadores, quien es el que ha demostrado
que puede ser más representativo del conjunto y posee
condiciones para serlo.

Cuando alguno de estos requisitos no es satisfecho y
lamentablemente se utilizan métodos para nada
trasparentes, tarde o temprano se generan situaciones , por falta
de representativi dad, que ponen en peligro lograr los objetivos
deseados.

La convocatoria debe realizarla únicamente, en
forma fehaciente, la entidad sindical correspondiente, a partir
de la cual, los candidatos gozan de estabilidad que le permite
conversar con sus compañeros, asumir compromisos futuros
de ser electo y promover su elección.

Durante dicho período no goza de licencia ni
permiso gremial de ninguna especie para dichas actividades
.

COMPROMISO ÉTICO

Mas allá de honradez, lealtad y transparencia de
sus acciones, el candidato deberá compromet erse a tener
siempre presente los siguientes aspectos:

1º) Conducta : Debe ser integro en lo moral
y recto en todo momento, porque al representar a sus
compañeros es ejemplo para ellos y guía para los
más jóvenes.

Cuando defiende un derecho, individual o colectivo,
debe procurar persuadir primero y decidido a sostenerlo con
firmeza si no quieren oírlo o considerarlo.

Al empleador ha de trat arlo sin agresividad ni altivez
y en un plano de igualdad no sentirse jamás subordinado a
él. Debe asumir que su presencia está sumada a la
representatividad de todos y cada uno de sus compañeros de
labor que lo eligieron y lo avalan y es a equiparación de
poder lo coloca en una situación de equivalencia que debe
hacer notar.

A sus compañeros de tareas ha de atenderlos muy
especialmente, sin llevar esa atención a lo simulado ni
caer en la práctica de dar siempre la razón.
Deberá informarse bien de lo que desean o
afirman.

A pesar de su responsabilidad gremial y sindical,
mantiene obligaciones como trabajador, las cuales tratará
de cumplir en forma regular, sin ningún tipo de ventaja o
diferencia más beneficiosa que el resto.

Si por su capacidad, crecimiento o representatividad,
es invitado a desempeñar tareas en el sindicato con
licencia gremial, que impidan su presencia periódica, su
hombría de bien facilitará que otro
compañero pueda ser elegido delegado en su reemplazo, con
dedicación exclusiva en la empresa.

2º) Capaci tación: Las principales
cualidades para ejercer correctamente la función son la
lealtad y el sentido común, aunque ello solo no basta para
obtener buenos resultados . El DELEGADO SINDICAL, debe estar
siempre dispuesto "a saber mas para servir mejor" a sus
compañeros, recordando que SABER ES PODER.

Por haber sido elegido para ser útil a quienes
trabajan, ha de procurar conocimientos de propiedad colectiva que
le sirvan de herramienta sindical, no para distanciarse de ellos
sino por el contrario, para servirles con mayor
eficiencia.

Sobreestimarse por esos saberes o relaciones , lo
hará caer en la soberbia rechazada por los más
humildes.

Debe saber escuchar y comprender los distintos niveles
culturales de sus compañeros. Una buena difusión de
lo peticionado, conseguido o pretendido, facilitará la
comunicación necesaria.

El ESFUERZO Y LOS CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS, NO HAN DE
APARTARLO JAMAS DE ESTAR AL LADO DE SUS COMPAÑEROS DE
LABOR, SINTIÉNDOSE UNO MÁS DE ELLOS.

Debe estar al tanto de lo que ocurre en el mundo
laboral, esforzándose por tener noticias suficientes de la
situación gremial nacional o regional, tendiendo a conocer
los progresos sociales que se concretan en otros países.
Seguir de cerca lo que se debate o intenta realizase en el
ámbito laboral, ya sea de asociaciones hermanas o
alineadas en otros sectores. Necesitará comprender y
trasmitir el criterio y las razones de su propio
sindicato.

En busca del cumplimiento de los preceptos
constitucionales de "…participación en las
ganancias de las empresas, con control de la producción y
colaboración en la dirección…" no debe
descuidar la tendencia de la actividad del establecimiento, las
corrientes económicas que puedan influenciar negativa o
positivamente al sector productivo al que pertenece, ni dejar de
denunciar las maniobras que pongan en peligro la fuente de
trabajo.

Deberá interesarse en lograr una
"formación sindical" sólida, conociendo bien sus
deberes e interiorizándose, muy especialmente en los
valores y principios que sostienen las normas básicas y
fundamentales (leyes, decretos, etc.).

Conocer MUY BIEN el Convenio Colectivo de su gremio,
vigilando su respeto y cumplimiento, considerando en
que aspectos convendrá superarlo. También
las Normas Internacionales de OIT y beneficios en otros
establecimientos y conquistas de entidades extranjeras que puedan
ser imitados en el suyo.

Habitualmente el empleador tiene mayor antigüedad
en la actividad que los dirigentes y el propio trabajador, por lo
cual el DELEGADO ha de procurar tener conocimientos del pasado
sindical, que lo fortalecerán y le permitirán
comprender mejor el porqué de la lucha que sostiene el
movimiento obrero y cómo puede hacerse más efectiva
contra el egoísmo natural del que tiene el manejo de los
medios económicos y productivos . Cada actividad tiene su
particularidad, que con matices similares se transmiten en el
tiempo y eso le da un marco diferente a la forma de plantear sus
quejas.

Desde su información sobre el origen de la lucha
sindical, procurará imaginar un futuro para adquirir
conocimientos básicos desde economía a
sociología, procura ndo saber cómo organizarse o de
qué manera pueden satisfacerse las necesidades o
inquietudes de utilidad para los trabajadores en
general.

3º) Militancia: Con su conducta y su
capacitación en desarrollo continuo, el DELEGADO ha de
trabajar sin pausa por el bien de quienes han confiado en
él.

Por esta actividad, el DELEGADO no percibirá
ninguna remuneración adicional y hasta es fácil que
sienta hostilidad patronal, incomprensión de sus
compañeros en momentos dados e incluso decepciones o
indiferencia de los dirigentes de su gremio.

Pero ha de tener conciencia que su función es
vital y ha de actuar con la intensidad y corrección que
le imponen los sanos intereses de sus
compañeros de labor y la organización que
representa, aprendiendo a hacerse escuchar.

Esa "vocación de servir sin cálculo ni
egoísmo" ha de jerarquizar su vida y darle un sentido
idealista y constructivo que, pese a momentos amargos, siempre
tienen su reconocimiento y satisfacción.

Resumiendo, en su compromiso concreto, debe rá
valorar:

Entendimiento con los compañeros
que lo han elegido y representa. Defensa de derechos y beneficios
establecidos por Leyes y el Convenio. Fortalecimiento de la
Organización que integra, de la que también es
representante. Intercambio de experiencias con otros
delegados.

Búsqueda de objetivos comunes con
activistas sociales.

Construcción de alternativas donde
se incluya la visión de los trabajadores.

Quien acepte la responsabilidad de ser DELEGADO
SINDICAL, deberá adoptar como norma fundamental de su
conducta personal, ser siempre:

UN HOMBRE CONSTRUCTIVO Y DE LIMPIOS PROCEDERES,
ENERGICO SIN INSOLENCIA; ATENTO SIN FLAQUEZAS; DECIDIDO Y TENAZ,
PERO NO INTOLERANTE.

ACTO ELECCIONARIO

El día y a la hora preestablecida por la
CONVOCATORIA, se pone en juego el resultado de las primeras
experiencias de lideraz go, poder de convencimiento,
simpatía y confianza que ha despertado en sus
compañeros de labor.

Desde el primer momento del acto, debe acompañar
a los representantes sindicales para aconsejarlos sobre el lugar
donde establecer la mesa de votación y el cuarto oscuro.
Puntear la lista de empleados entregada por la empresa e inducir
a sus compañeros a que ejerzan el derecho de sufragar y
elegir sus representantes internos. En el mismo participan
afiliados y no afiliados a la entidad y salvo decisión en
contrario, a excepción de personal jerárquico con
poder de aplicar sanciones disciplinarias, pueden votar la
totalidad de trabajadores del establecimiento encuadrados en el
mismo Convenio Colectivo.

Que la categor ía consignada en la
documentación laboral confeccionada por el empleador pueda
ser expresada como: "Fuera de Convenio", no los ex cluy e de
pertenecer a la misma actividad laboral y
convencional. Ello por lo general, solo indica que el
sueldo percibido supera el básico mínimo convenido
mediante el Convenio Colectivo, para la labor
desempañada.

Una vez finalizado el recuento de votos, el cual es
conveniente que permanezca en reserva para no menguar la
representatividad que los números han marcado, el ganador
deberá superar todo tipo de desacuerdos que pudieran haber
surgido durante el proceso con otros candidatos y comprometer un
trabajo sindical donde no existan diferencias y solo acciones
guiadas para obtener el bien común

Aunque los trabajadores postulados que no hayan sido
electos , gocen de una estabilidad durante 6 meses
posteriores, su actitud asumida y vocación, sumado
al aporte de los compañeros que votaron confiando en
ellos, pueden ser de utilidad para comenzar a transitar una nueva
relación con el sector empleador.

Capítulo III.-

FUNDIENDO
ESPERANZAS

Representatividad y funciones

El DELEGADO debe comenzar a asumir que "tiene poder"
porque HA SIDO ELEGIDO POR SUS COMPAÑEROS y tras suyo
tiene un sindicato que lo respalda y orienta. Ello no le otorga
ningún tipo de impunidad, por lo contrario, libertad de
acción y garantía de estabilidad, siempre y cuando
no se demuestren actos violatorios a la ley. Debe actuar siempre,
sin llevarse a nadie por delante, consultando continuamente a
quienes han confiado en él, atendiendo las siguientes
pautas:

Debe saber que por haber sido electo, se ha delegado en
él ciertas responsabilidades y deberá dar cuenta de
sus actos ante sus electores y si no obra como debe, en
algún momento ha de ser hecho a un lado.

Defender los derechos de los compañeros es la
función básica del DELEGADO. Pero esa defensa no
puede ser caprichosa sino fundarse en normas establecidas en la
legislación laboral, beneficios otorg ados por la parte
empleadora considerados como uso y cos tumbre o basada en el
bienestar común y superadora de lo existente. Por eso
tiene que conocer bien las principales disposiciones del Derecho
de Trabajo y el Convenio que rige y agudizar su lógica
para superarlos , de ser posible de hecho, en beneficio de la
justicia y equidad.

Cuando dude o desee mayor información,
recordará que el sindicato cuenta con asesores gremiales y
jurídicos y acudirá a ellos. Además, en cada
lugar de trabajo pueden plantearse cuestiones que, sin estar
previstas en el Convenio o po r la Ley, obliguen a que él
asuma la defensa de sus compañeros, para lo cual
deberá guiarse por la lógica de su sentido
común.

QUIEN TIENE IDEALES, SUPERARÁ LO MEDIOCRE.
BUSCARÁ TODOS LOS DIAS MATERIALIZARLOS JUNTO A SUS PARES,
EN UNA SOCIEDAD MEJOR Y MAS JUSTA PARA SI, SUS SERES QUERIDOS Y
LAS GENERACIONES FUTURAS

SON FUNCIONES IRRENUNCIABLES DEL
DELEGADO

Articular saberes y conocimientos con prácticas
diversas para la construcción de nuevas ideas y formas que
permitan por su intermedio, la defensa de los intereses de los
trabajadores que representa y la participación genuina en
los estamentos empresarios y sindicales.

Gestionar ante el empleador el
cumplimiento de toda la legislación vigente para con sus
trabajadores. Proveer a la solución de los problemas que
se susciten en su ámbito laboral de carácter
individual o colectivo.

Incentivar el mejoramiento de las
condiciones de trabajo en el establecimiento y de vida de sus
compañeros .

Participar con los miembros de
Comisión Directiva en las gestiones y/o negociaciones
laborales mantenidas con los empleadores y ante los organismos
del Estado que involucren a sus compañeros . Informar las
resoluciones de las Asambleas, de Comisión Directiva y
cualquier norma que competa al ámbito de
representación que enviste a sus pares de
labor.

Incentivar la afiliación fomentando
la participación activa de los trabajadores en la vida
interna del gremio. Publicitar los servicios y beneficios
brindados por la Institución, desarrollando la primera
face de la política de comunicación desarrollada
por la conducción sindical.

Manten er actualizada la pizarra sindical,
la cual utilizará como principal medio de
comunicación de cada uno de sus actos, sin perjuicio del
trato personalizado con cada uno de los sectores del establec
imiento. Hacer cumplir los principios, fines y objetivos de los
estatutos, Convenciones Colectivas de Trabajo y disposiciones
legales vigentes , promoviendo alternativas y estrategias
más efectivas .

Comunicar a la Organización Sindical toda
alteración, modi ficación o amenaza de cambiar la
condiciones de labor como así también, toda
inquietud, queja y/o deficiencia de los servicios prestados por
la entidad que sus representados acusen.

Participar de las convocatorias de todo
tipo que promueva el sindicato y que haga a la actividad
sindical. Colaborar activamente en las actividades sindicales
programadas.

Informar al Órgano Directivo, todo
incumplimiento observado, que obstruya el libre ejercicio de la
actividad sindical.

SE HA PERSUADIDO AL HOMBRE DE LA CONVENIENCIA DE
SALTAR DE UN IDEALISMO RIGUROSO A UN MATERIALISMO UTILITARIO; DE
LA FE A LA OPINIÓN; DE LA OBEDIENCIA A LA
INCONDICIÓN.

CONOCER A SU S COMPAÑEROS

El DELEGADO debe estar en continua relación con
personas de los más diversos caracteres y aun con quienes
se desempeñan en actividades diferentes y poseen los
más variados conocimientos. En medio de todos ellos
(compañeros de sección, jefes de oficina,
dirigentes sindicales, patrones, asesores gremiales,
profesionales, etc.), tiene que actuar sabiendo qué quiere
y "moverse" de modo que su acción derive en beneficios
para los que debe defender.

El DELEGADO que quiere actuar con eficiencia debe ser
observador y procurar conocer el modo de ser y el sentir de sus
compañeros inmediatos, lo cual, ese conocimiento debe ir
más allá del simple trato. El DELEGADO ha de
procurar tener una idea del carácter de cada uno y hasta
conocer un poco de los problemas particulares, tratando de
comprender humanamente las preocupaciones y actitudes de muchos
de ellos. Esto servirá, por otra parte. para acostumbrarse
a observar también a los jefes y patrones cuyos caracteres
será conveniente conocer a efectos de tratarlos con la
oportuna habilidad cuando corresponda.

Todos sus problemas han de interesarle. Es conveniente
que esté informado del modo como se trabaja en cada sector
o especialidad y los elementos o materiales con que deben operar
cada uno de sus compañeros, para tener autonomía de
criterio y una visión de la marcha de todo.

Conocer ese SABER HACER, que en definitiva es el
autentico capital de los trabajadores, frente a los que
administran las herramientas de producción, facilitar
á su relación con ellos y su actuación ante
el empleador.

Cuando se incorporen nuevos trabajadores a su
establecimiento deberá pres entarse de inmediato,
aclararle los objetivos de su función y entregarle
folletería de propaganda de la organización a la
que pertenece, fomentando su afiliación.
Aprovechará la oportunidad para ponerse a
disposición del ingresado en cuanto a trámites de
su Obra Social y beneficios gremiales, procurando indagarlo sobre
condiciones y pautas prometidas por el empleador.

Conociendo a sus compañeros de labor, ha de
proceder de modo de fortalecer al apocado y de evitar al
imprudente o el desplante del exaltado, sobre todo si su
"desplante" se evidencia como inconducente. También
tendrá que conversar con ese compañero que nada
parece preocuparle y al escéptico que se niega de hecho, a
luchar por una realidad mejor. Habrá de convencerlos que
nada se logra sin participación y esfuerzo. Que lo bueno o
pasable que hoy se cuenta, ha sido obtenido con sacrificio y
responsabilidad y que supone un egoísmo imperdonable y
falta de solidaridad no tomar en consideración un problema
común, o negarse a tratarlo, argumentan do pesimismo o
declararse vencido sin pelear.

LA REALIZACIÓN DE LA VIDA ESTA EN LA
COMPRENSIÓN DE LA PROPIA PERSONALIDAD Y DEL MEDIO QUE
DEFINE RELACIONES Y OBLIGACIONES PRIVADAS Y PÚBLICAS
.

EL TRABAJADOR Y EL DELEGADO

En todas partes es importante que el trabajador formule
cualquier queja o pedido mediante el DELEGADO. Muchos
compañeros, al no sentirse representados o identificados,
tal vez se consideren capaces a reclamar por sí solos,
hablando directamente con el jefe o entrevistándose con el
emple ador.

Eso es contraproducente para el conjunto y para ello
hay que convencer a quien lo pretenda hacer, lo
inconveniente e incorrecto de su accionar:

Porque al prescindir de la acción de un
compañero que ha sido elegido por la mayoría para
defenderlos, apa renta divisiones o criterios
diferentes.

Favorece metodologías usadas habitualmente para
dividir a los trabajadores el hacer "acuerdos" personales, para
no sentir la presión del DELEGADO que tiene el
conocimiento de casos anteriores, la representación de
todos los empleados y mayor conocimiento legal.

Conviene que cuando el trabajador que ha reclamado sea
llamado a la oficina o se enfrente con la patronal, concurra
siempre acompañado del DELEGADO, lo que fortalecerá
la posición que se adopte y permitirá que el
trabajador se de cuenta de la diferencia si actúa su
vocero legítimo, apoyado en la experiencia y conocimiento
de casos anteriores.

Muchas veces, los trabajadores valoran más la
actitud de acompañamiento que el éxito o no de la
petición.

El DELEGADO defenderá siempre a sus
compañeros . No solamente cuando sean menospreciados por
la patronal, sino también cuando se planteen inquietudes
para lograr mejores condiciones de labor, respeto como persona, y
desarrollo profesional.

Ha de tener presente lo siguiente:

Que la ley y el convenio no sean violados:
y sus beneficios puedan ser superados por sus logros. Que en el
establecimiento donde trabaja no se cometan injusticias o
abusos;

Que todo sector en general, goce de los
mismos derechos que son recon ocidos a los compañeros de
otras secciones o de otras sucursales.

Que sea su objetivo prevenir y anticiparse
a los conflictos. Ello lo ayudará a ganarse el respeto
necesario para su función.

Ser solícito y predispuesto a no
dejar pasar el error y la falta observada, promoviendo la
inmediata reparación.

Si el trabajador es quien ha cometido un
error humano, procurará que tenga siempre una oportunidad
para arrepentirse y reivindicarse.

Cuando se concreta por parte de sus compañeros,
una QUEJA o RECLAMO, o cuando comprueba una irregularidad u
observa un hecho injusto, el DELEGADO debe proceder de
inmediato.

¿QUE ES UNA QUEJA O RECLAMO?

Una queja a un agravio es una demanda de acción
correctora respecto a condiciones de trabajo, salarios, horas
etc. no cumplidas o hechas en forma insuficiente.

Podríamos decir en líneas generales que
hay dos tipos: una deriva da dé la violación
patronal a lo que la ley o el Convenio dispone. Otra, originada
por actitudes o hechos que son injustos pero que no están
determi nados específicamente en los textos legales o de
Convenio, donde el DELEGADO se ve obligado a atender, sin ser
violación a normas o evidentes injusticias y merecen su
atención por igual, para bien de todos.

Para dar un ejemplo de ellas, destacamos:

VIOLACION DE LA LEY 0 DEL CONVENIO. En la
"Sección 1, la empleada X1. se ve obligada, dado el tipo
de su tarea, a quedarse media hora más por día en
el local donde trabaja, pero la empresa no se aviene ni a
reducirle el horario, ni a pagarle "extras". Se está
violando abiertamente la ley, en cuanto a Jornada, libertad del
trabajador y falta de pago.

ARBITRARIEDAD. En una misma sección, sin que
afecte el horario de trabajo ni se pague mal al empleado X2, se
le hace objeto de una diferencia que le afecta moral y/o
físicamente al no servírsele -por ejemplo – el
desayuno o refrigerio, que los demás compañeros
pueden tomar en horas de labor. Esto suele acontecer cuando se
confirieron ciertos derechos a empleados antiguos de una
Sección y negados a los que recién ingresan y
trabajan en otra. Casos así. no están previstos
específicamente por la ley o el Convenio, pero como son
injustos da lugar a reclamo para superar actitudes
discriminaciones o arbitrarias.

QUEJAS MENORES. Son las de inferior
trascendencia o fundadas en desacuerdos entre los mismos
compañeros. El empleado X3. para desempeñarse bien
en su labor debe usar algunas veces, un elemento de trabajo que
también necesita el empleado X4., disputándose
continuamente por su posesión. Ni se trata de una
violación legal ni de una injusticia patronal o
jerárquica, pero hay una situación de hecho (la
falta de elementos para el trabajo) que el DELEGADO
intentará superar reclamando la provisión de lo que
hace falta. También pueden plantearse dichas cuestiones
directame nte entre compañeros . En ese caso, el DELEGADO
procurará arreglarlas amistosamente y con estricto sentido
de justicia, cuidando, en lo posible, no llevar las cosas ante la
patronal. En esto servirá mucho "conocer" bien a los
compañeros y tener una conducta ejemplar, que le dé
autoridad moral para aconsejar y ser atendido.

RESPONSABILIDAD SOCIAL. Sin perjuicio de su compromiso
laboral, la búsqueda de un equilibrio entre Capital,
Trabajo y Sociedad lo compromete a involucrar su competencia a
temas que hacen de alguna forma, a la continuidad de su fuente de
labor y la búsqueda de una conducta empresaria
ética. Denunciar perjuicio de la ecología y el
medio ambiente; falta de respeto a proveedores o clientes, falsa
calidad de los productos que se industrializan o venden,
errónea información a los consumidores ,
violación de los derechos humanos elementales ,
evasión provisional, tributaria o aduanera, deberán
ser inconductas a tener en cuenta para su repudio.

EL HOMBRE QUE HA DE SER DIGNIFICADO Y PUESTO EN
CAMINO DE OBTENER SU BIENESTAR, DEBE SER ANTE TODO, CALIFICADO Y
RECONOCIDO EN SUS ESENCIAS .

CÓMO SE RECLAMA

Cuando el DELEGADO recibe una queja tratará de
proceder con la siguiente lógica:

Comprobada la irregularidad, debe abocarse de inmediato
a analizarla evaluando la seriedad, fundamentarl a y ubicarla
dentro de los casos que pudiera ya haber visto.

Aceptada su razonabilidad, procurará encuadra
rla en una disposición legal, el Convenio o algún
principio lógico, si no se trata de una violación a
normas vigentes .

Cuando el DELEGADO ha comprendido que la queja recibida
es justa, analizado su fundamentación y se
dispone a actuar ante los responsables patronales, es
conveniente que se formule preguntas que le servirán para
su defensa:

a) ¿Quiénes son los empleados afectados?
¿Cuáles son sus nombres? ¿Cuál su
trabajo habitual, su categoría, su
antigüedad, su remuneración? ¿Cuáles
han sido sus conductas e imagen ante la empresa?

b) ¿Qué pasó?
¿Qué elemento del contrato laboral se cuestiona:
sueldo, horario, asistencia, enfermedad, conducta, estabilidad,
licencias? ¿Qué cláusulas del convenio o
qué norma legal se violaron?

c) ¿Dónde sucedieron los hechos?
¿En que lugar del establecimiento? ¿Existen
testigos?

d) ¿Cuándo sucedió eso?
¿Qué día? ¿A qué
hora?.

e) ¿Cómo surgió la
cuestión? ¿Se necesitan testigos para probar los
hechos? ¿Quienes fueron testigos? ¿Hay
antecedentes?

Con el material que acumule, podrá llevar las
cosas adelante, sabiendo que tiene que ganarlos
legítimamente. En caso de que sean varios los delegados ,
funcionarán como cuerpo colegiado y cuando deban formular
denuncias y reclamos al empleador, será conveniente que el
análisis primero lo efectúen en grupo y previamente
se pongan de acuerdo en lo que han de pedir, como y por
qué lo piden. Un des entendimient o o contradicción
ante los empresarios constituye ventaja para éstos y
dificulta el logro del reclamo o necesidad.

Cuando esté convenc ido de que la razón y
la ley están de su parte, no debe pensarse en
transacciones ni arreglos intermedios de ningún tipo. Un
derecho nunca debe ser cedido ni negociado por otro inferior. Y
mucho menos cuando se pretende ignorarlo ante la necesidad de los
más débiles.

Si su gestión no prospera, pedirá apoyo a
la Organización sindical asesorándose
jurídicamente, para proceder con firmeza y
seguridad de que, antes o más tarde, su razón
será reconocida.

Si por alguna razón particular no encuentra eco
en ella, deberá recurrir en busca de asesoramiento externo
del Ministerio de Trabajo o profesionales
independientes.

En el trat o con la empresa, será correcto hasta
donde corresponda serlo. Si la firma es grande y cuenta con jefes
de Sección, Gerentes, etc., convendrá que siga la
vía jerárquica formulando el reclamo primero al
jefe inmediato y si éste no lo atiende o no otorga la
respuesta buscada, recurrir luego a otro superior.

En todos los casos debe reclamar en forma inmediata al
hecho sucedido, sin excitarse y fundando bien lo que pide,
haciendo que se respete su condición de representante de
sus compañeros . Deberá exigir de las distintas
jerarquías de la empresa, una respuesta sin dilaciones. Es
habitual la demora y la tardanza de las respuestas, procurando
los responsables, por lo general, la no intervención
directa, el desistimiento del reclamante o el no asumir errores
ni compromisos.

Deberá plantearse claramente quienes son los
responsables de la situación provocada y la necesidad de
inmediata rectificación de conductas o situaciones
inadecuadas. La acción sindical en concreto, consiste en
reponer de hecho las condicion es más beneficiosas a los
trabajadores, que luego se instrumentarán de alguna
manera.

Según las particularidades de la empresa o los
casos tratados, puede ser conveniente y necesaria la
presentación por escrito de la queja. Para ello, es
obligatorio coordinar y consultar a la organización
sindical o al profesional jurídico, para evitar
superposiciones, controversias legales o términos confusos
, contradictorios o perjudiciales .

Toda denuncia grave que se realice o en las que pueda
surgir una futura acción legal, si o si deberá ser
formulada por escrito y ser difundida a la totalidad de los
compañeros , para que sirva de antecedente.

Si el reclamo se refiere a una cuestión
específica o a su criterio de importancia menor, lo
escrito no hará falta. Deberá conocer que siempre
que el asunto tenga cierta trascendencia o no se solucione
pronto, quien reclama deberá acreditar
antecedentes de su pedido y en lo posible la solución
pretendida, demostrando asi, donde esta la mala fe o quien es
responsable por las posibles consecuencias .

Capitulo IV.-

RELACIONES
FORMALES

CONOCIENDO A LA EMPRESA

Obtener el reconocimiento a la capacidad laboral y
rendimiento productivo , estabilidad, seguridad en las
condiciones de trabajo y equitativa distribución de las
ganancias que se generan, son algunos de los objetivos constantes
de los trabajadores.

Cuando ello es medianamente satisfecho, todo trabajador
reconoce lo meritorio de su situación y hasta
busca incorporar a sus propios familiares en la
empresa, dando muestras de su satisfacción y
pretensión de continuidad.

Debe saber que la visión empresaria se mueve por
un criterio de intereses y conveniencia, donde la
competencia y el intercambio son paut as de uso natural,
diferentes a factores humanos que todo DELEGADO
debe privilegiar.

El contrato de adhesión entre el que aporta "el
saber hacer" con su honesto trabajo diario, y el dueño de
los medios de producción, formalizan una sociedad, que no
siempre es dirigida por los máximos responsables ni
ejercidas con criterios de equidad y justicia.

La contratación de Gerentes, Profesionales y
mandos medios, formados desde otra visión, muchas
veces dificulta la interacción, la
relación de transparencia y derecho a la
información que desde los trabajadores consideramos nos
corresponde.

Por ello, conocer antecedentes, criterios, objetivos
personales de los superiores, nos facilitará allanar el
camino de los obstáculos propios de egoísmos
individuales . Debe buscarse una forma de contención de
las aspiraciones desmedidas o las conductas prepotentes y
desmesuradas de los que no reconocen en los trabajadores , los
pilares del crecimiento empresario.

Es obligación del empleador

Concretar reuniones periódicas a
efectos de analizar situaciones propias de las relaciones
laborales; Conceder crédito horario a fin que el DELGADO
pueda contactar a sus compañeros, concurrir a la entidad
y/o subsanar situaciones puntuales de sus
representados;

Permitir el libre acceso a todos los
sector es del establecimiento, evitando cualquier tipo de
interferencia u obstrucción al libre ejercicio de la
actividad sindical;

Facilitar un lugar para el desarrollo de
las actividades gremiales , cuando el número de empleados
y la diversidad y horarios de labor así lo
requieran.

Información previa de todo cambio
de con diciones de labor e incorporación de
tecnología

La realidad nos muestra que no siempre el interlocutor
está dispuesto a ceder o dar la razón en forma
inmediata a los reclamos de los trabajadores y en especial del
delegado. Por una cuestión de falsa autoridad, protegiendo
a otro personal jerárquico o pretendiendo seguir
ostentando supremacía en la toma de decisiones , buscan
dilatar la respuesta y debilitar el reclamo, lo cual hay que
evaluar en cada caso.

También es frecuente que el pedido o queja no
sea oído, que la solución propuesta sea injusta o
no exista reconocimiento del reclamo.

En este momento el DELEGADO debe estar preparado para
un enfrentamiento más serio en el cual va a
necesitar asesoramiento y apoyo de su sindicato o del
departamento legal.

En todo vínculo con el superior,
debe quedar siempre aclarado que más allá del buen
y respetuoso trato mutuo que en la relación personal debe
primar y en algunos casos, siendo ambos trabajadores bajo
relación de dependencia aunque con distintas
jerarquías, cada uno representa a sectores con diferentes
visiones del trabajo productivo.

Si el reclamo no se resuelve entre el DELEGADO y el
jefe inmediato y son agotadas las instancias hasta la
máxima jerarquía empleadora, se hace necesaria la
participación de los representantes institucionales del
sindicato, canalizándose por medio de la Secretaría
de Asuntos Gremial es, en su ausencia la de Organización o
con el dirigente que asuma su rol.

Si a pesar de ratificar el reclamo del delegado,
promover el dialogo y la solución directa del diferendo y
amplia r los fundamentos y principios que sustentan el reclamo,
no se logra el objetivo buscado, existen dos forma para
resolverlo:

La primera, de aspecto administrativo y legal, mediante
solicitud de audiencia ente el organismo laboral competente para
que medie, hasta una instancia judicial, de ser posible o
necesaria. Para lo cual la Organización Sindical debe
poner todos los medios a su alcance para evitar la desmedida
burocracia administrativa y toda tardanza
innecesaria.

Otra forma es la netamente sindical, ejerciendo
presión directa mediante lo que se denomina conflicto
colectivo y donde se mide la fuerza de cada sector, pretendiendo
modificar la actitud adoptada.

Atento a que en esa puja, el perjuicio
económico, la repercusión pública o la
alteración de cronogramas preestablecidos , representan
puntos débiles del sector empresario, son herramientas
utilizables habituales , el quite de colaboración,
movilizaciones, volantes denunciando la irregularidad, asambleas
en los sectores de labor, cese de actividades o paro, y
ocupación del establecimiento como medida
extrema.

Para que la organización avale dicha
acción, debe haberse agotado toda posibilidad de
solución y contarse con el apoyo de la mayor parte de los
compañer os que estén dispuestos a defender un
derecho o salir en ayuda solidaria de los afectados. Ese apoyo
siempre depende del trabajo previo de integración y
búsqueda del beneficio del conjunto que desarrolló
el delegado y la imagen que mostró de su
sindicato.

La transparencia y la buena comunicación de
objetivos son herramientas fundamentales para evitar malas
interpretaciones y debilitamiento de la
acción.

Sin perjuicio de procurar no afectar con las medidas
que se adopten a terceros ajenos y que dichas acciones tiendan a
genera r la mayor presión con el menor esfuerzo y riesgo,
es conveniente no abusar del uso de dichas medidas ,
relativamente fáciles de promover pero de difícil o
compleja resolución e incierta repercusión en los
trabajadores por:

Desgaste que ocasiona en los
compañeros la incertidumbre, para otros conflictos o en
situaciones de larga duración.

Generación de rencores internos por
la tirantez de los vínculos en la disputa.

Excesiva generación de expectativas
casi siempre insatisfechas, en los propios trabajadores.
Ingerencia de terceros ajenos o la simple tozudez e intolerancia
de los directivos empresarios .

La falta de idoneidad o desacertada
conducción del conflicto por cualquiera de las partes
puede determina r incierta la derivación o
conclusión de la controversia.

Pueden generar aislamiento o provocaciones
ajenas .

Si solo se limita a obstaculizar sin proponer nada a
cambio, sin organizarse ni buscar aliados, tarde o temprano la
lucha puede perderse.

Hay que aprender a valorar con visión
estratégica de futuro, los espacios y tiempos ganados, por
más pequeños que ellos parezcan.

LA EDAD DEL MATERIALISMO PRÁCTICO SE HA
CORRESPONDIDO CON UN GIGANTESCO PROGRESO ECONÓMICO.
DEBEMOS PREGUNTARNOS SI LAS MODIFICACIONES DE LA VIDA MODERNA,
PRODUJERON ORIENTACIONES LLAMADAS A EQUILIBRAR AL HOMBRE
CONMOVIDO, AL ESPÍRITU COLECTIVO.

VINCULACIÓN CON EL SINDICATO

A la Comisión Directiva del sindicato ha de
considerarla con respeto, sin callarse cuando sienta que
ésta no ha puesto calor en defender los intereses de sus
compañeros. Cuidará no formular críticas
infundadas o inoportunas y contribuirá siempre con su
opinión para el mejoramiento colectivo, aportando y
rescatando ideas realizables, para superar lo que entiende que no
se hizo bien.

Tendrá n claro que es muy diferente construir un
espacio de poder y otra constituirse en un mero factor de
presión. El primero contribuye a la búsqueda de un
equilibrio, evitando supremacías absolutistas y
fomentará la participación cualitativa. Con lo
segundo, desde un resultado cuantitativo podrá influir en
el pensamiento de los que toman las decisiones, pero no ser parte
de quien las toma.

Naturalmente el sindicato se constituye formalmente
mediante una conducción colegiada y aglutina a quienes se
mueven por criterios comunitarios donde deberían primar
valores, ética, cooperación, sentido de pertenencia
a sector social, formando un grupo donde se suman las sinergias y
virtudes individuales .

Debe sentir que quien ha asumido una responsabilidad en
el sindicat o, es otro compañero trabajador, igual
a él, con similares inquietudes y
limitaciones propias de quienes tienen como única riqueza,
su honesto trabajo diario y objetivo de superación, que lo
han diferenciado del resto.

Deberá fortalecer la organización pues la
"FUERZA" del Delegado proviene de la fuerza del conjunto y
está dada por los Compañeros que lo han elegido y
del Sindicato que lo respalda. Pero es e poderío no es un
privilegio para él, sino que existe y actúa para
bien y progreso de los trabajadores en general.

Aparte de tener firmeza en la defensa de los derechos
laborales, desde las Entidades Sindicales se realizan esfuerzos
para contribuir, con acciones gremiales a hacer más
llevadera la vida de los compañeros en lo
económico, en lo social, en materia de esparcimiento,
salud, formación profesional, educación, turismo
etc.. Si el sindicato es débil, reducido o apático,
o quienes lo conducen no logran transformar las individuali dades
en un equipo destacable en lo cualitativo y cuantitativo, la
"fuerza" sindical y los beneficios gremiales del mismo
serán pocos .

EL DELEGADO se interesará en
mejorar y fortalecer su sindicato por disímiles
vías: Acrecentando el número de afiliados o
adherentes .

Interesándose en que ellos sigan de
cerca cuanto servicio u obra intenta la Organización.
Fomentando la participación en Asambleas y actos
convocados.

Actuando el mismo, junto a otros delegados
y en contacto con la Comisión Directiva en
conjunto.

Aportando sugerencias, formulando
observaciones constructivas . Enriqueciendo el pensamiento y la
acción de quienes dirigen.

La norma fundamental de toda entidad es su Estatuto
Social, en el cual se fijan principios, alcance y estructura
organizativa, procesos electivos y demás requisitos y
parámetros a tener en cuenta y cumplimentar. Tendrá
que procurarse un ejemplar, a pesar que habitualmente tiende a
ocultarse mezquinamente su difusión.

Conocer la estructura de su sindicato, debe ser otra de
las responsabilidades del delegado sindical que
trasmitirá a sus compañeros de
labor.

El ejercicio de la "Libertad Sindical", ligada a la
libertad intelectual de los miembros que la dirigen, permite que
las entidades ejerzan sin ningún tipo de interferencia o
intromisión los objetivos que los trabajadores determinen
por medio de sus mayorías.

Debe conoc er que existen distintas formas de
estructura organizacional que conducen los destinos del conjunto,
aunque el modelo sindical aplicable, la participación
social y el involucramiento institucional depende de las
circunstancias socio-política reinantes en cada
oportunidad histórica, al momento de su creación y
acorde con la idiosincrasia de la actividad y el sector al que
pertenece.

Entidades de Primer Grado: Primer
escalón en la estructura institucional, habitualmente se
denominan: Unión, Asociación, Sindicato, Centro,
etc. Su jurisdicción esta definida geográficamente
por país, región o empresa. Pueden tener
delegaciones en distintas ciudades, pudiendo elegir los
representantes zonales mediante el sufragio de los afiliados de
dicha zona o designación por parte del Consejo Directivo
según sus estatutos .

Entidades de Segundo Grado: Agrupamiento de entidades
de primer grado y reciben el nombre de Federaciones. Eligen su
conducción, lo mismo que las Confederaciones, mediante
delegados congresales elegidos por las bases de cada
entidad.

Las de Tercer Grado son las denominadas
Confederaciones, e incorporan a su nucleamientos a entidades
diversas e indistintas , sean estas de 1er o 2do grado y
representan al conjunto de organizaciones a nivel
nacional.

La búsqueda de acciones comunes esta generando
la constitución de agrupaciones regionales (MERCOSUR) o
supranacionales (Federaciones Internacionales, ya sea nucleando a
sectores productivos, técnicos o servicios, como
así también a central sindicales

Los sindicatos deben ser:

Libres: Rechazando imposiciones o
injerencias del sector patronal, las autoridades gubernamentales
, partidos políticos u otras fuerzas, movimientos o
instituciones externas o extrañas al movimiento
obrero.

Democráti cos: Atendiendo
las normas de sus propios estatutos y reglamentos, respetando la
voluntad mayoritaria, efectuando regularmente las elecciones de
autoridades ,

Representativos: Dirigidas por los
trabajadores más virtuosos. Escuchando lo que sienten y
necesitan los trabajadores y rindiendo cuenta de sus acciones a
sus afiliados, respetando la diversidad y sus minorías
.

Fuertes: Mediante una estructura
organizada compacta y dispuestos a desarrollarse permanentemente
en la búsqueda de mejores condiciones laborales y
sociales. Fomentar la capacitación conjuntamente con la
formación técnica y sindical de sus
cuadros.

Responsables: Conscientes en su
poder de acción y honrados en todo lo que administren y
controlen, evitarán la confrontación, sin menoscabo
del rol protagónico que deben asumir.

SEAMOS ARTÍFICES DEL DESTINO
COMUN Y NO INSTRUMENTO DE LA AMBICIÓN DE
NADIE.

Una organización grande, respetada por los
ajenos y valorada por sus afiliados, solo es posible cuando
existe unidad en la acción, claridad de objetivos,
participación democrática y capacidad de tolerancia
de su conducción. De ello trascenderá la unidad
monolítica de su integración.

Si existieran diferencias, malos entendidos o intereses
personales contrapuestos, su cuestionamiento debe ser
evaluado y canalizado hasta agotar todas las instancias,
mediante procedimientos internos y estatutarios por los propios
afiliados. La discusión y los enfrentamientos de ideas, en
el marco de la buena fe, servir án para enriquecerla de
contenido y garantizar la unidad de concepción para la
unidad de acción.

La injerencia de terceros entorpece y
dificulta el hallazgo de soluciones duraderas , siendo lo
más grave el deterioro de la imagen sindical y el
debilitamiento del poder de acción, motivo por lo cual
deberá evitarse. Procurar la unidad de concepción
para alcanzar la unidad de acción, debe ser el objetivo
institucional prioritario, mas allá de sus
dirigentes.

Toda Organización esta compuesta por hombres,
con más o menos virtudes, defectos o miserias. En ella se
podrá encontrar quienes tienen nobles ideales, otros con
mezquinos intereses y un tercer grupo que con indiferencia
acompaña y desconociendo el rol que deben cumplir, acepta
subordinadamente o se deja llevar por conveniencia
temporal.

Casi todos han venido sin una formación previa
que los ubique correctamente en función de
conducción o dirección, con conocimientos
específicos o dones especiales de liderazgo. Por lo
contrario, en su gran mayoría son simples trabajadores que
aprenden a base del error cometido, se conducen con
intuición y dirigen con criterio salomónico ante la
presión del conjunto. Capacidad que crece con la
práctica y el ejercicio.

Pero esas cualidades innatas del "saber sindical", ya
resultan insuficientes para enfrentar la prepotencia y el uso
indiscriminado de poder que a veces ejerce el sector patronal o
las políticas públicas .

Mediante la capacitación constante, debe
procurarse la evolución y el crecimiento cultural y
profesional de los dirigentes y con ellos de la
institución sindical, incorporando temáticas,
procesos y realizaciones que hagan al mejoramiento de los
representados.

En la transmisión de conocimientos y la
formación continua de cuadros con el fin de formar futuros
dirigentes, estratégicamente deberá
unirse a la luc ha por las necesidades cotidianas , todo aquello
que haga al desarrollo del hombre.

Es importante que el delegado aprenda a diferenciar
unos de otros y sumarse a quien tiene actitudes y accionar afines
a sus propios ideales. A través de su opinión, sus
compañeros de labor tendrán una primera
visión del sindicato que los representa.

Para que la institución no sea asaltada por
conducciones despóticas o personalistas. Para que del
"aparato" sindical no se apoderen grupos absolutistas con
espurios intereses, se hace necesaria la participación de
los afiliados y es el delegado el primero que debe rechazar ser
cómplice del doble discurso o la mala fe.

Como futuro dirigente se debe asumir y exigir que no
solo se debe ser honesto, sino también parecerlo y
demostrarlo en cada uno de sus actos públicos o
personales.

Cuando se acredite en alguno de ellos inconducta o sea
evidente su trasgresión a la voluntad y buena fe del
conjunto, mediante hechos y actos ligados a la corrupción,
inmoralidad o deshonestidad, no podr á seguir teniendo
cabida en ningún lugar de la
organización.

Si el conjunto de dirigentes no lo satisfaga o no halle
afinidad de objetivos y se consideren agotadas las acciones para
acortar diferencias , que hagan a metodologías
participativas que garanticen un rol activo de los trabajadores
afiliados, tiene el derecho de organizarse con otros
compañeros para cambiar el criterio de conducción
y/o ejercer la presión necesaria para lograr el apoyo que
considere necesario.

La Ley de Asociaciones Sindicales, determina Derechos y
Obligaciones a satisfacer, siendo el Ministerio de Trabajo Empleo
y Seguridad Social de La Nación la autori dad de
aplicación y veedor de sus acciones , que deben tender a
la democracia interna. Por consiguiente es el ente a quien
recurrir para denunciar y exigir la adopción de medidas a
efectos de generar proces os honestos, democráticos y
participativos de conducción.

El organismo Provincial de trabajo, tiene la
obligación de evacuar, orientar y canalizar el reclamo o
la denuncia, por motivos laborales, del delegado sindical, ante
el incumplimiento de los empleadores y las deficiencias de
quienes conducen la organización sindical.

SEGUNDA PARTE

LA
EQUIPARACIÓN DE PODER

Capítulo V.- PASO A
PASO

Objetivos

Toda la Legislación Laboral existente, tiene el
sentido de generar un orden criterioso y búsqueda de un
equilibrio entre intereses por momentos contrapuestos , lo que ha
costado vidas, años y muchísimo sacrificio para
lograrla y para conseguir que implique un progreso para los
trabajadores , incluyendo al mismo Convenio Colectivo. Eso
significa que todo cuanto contienen los textos legales, laborales
o sociales, ha de ser defendido, decidida y entusiastamente,
tomando conciencia que cuando un DELEGADO "deja pasar" la
violación de cualquiera de esas normas, está
conspirando contra esas conquistas que deben ser sagradas para
quienes trabajan.

La Ley puede ser un fastuoso alegato de
normas y principios teóricos que pretendan regular las
relaciones jurídicas que delimita derechos , obligaciones
y garantías en una situación que tienda a lo ideal
o previendo cierta desviación pretende corregir. Pero la
realidad nos indica que permanentemente debemos hacer esfuerzos
ya no solo para encuadrarnos dentro de ella, sino para que los
más fuertes y poderosos , pretendiendo abusar de nuestro
desconocimiento y necesidades, no la violen impunemente y nos
sometan mediante su interpretación caprichosa e
interesada.

En esa lucha diaria por mantener el
equilibrio de protección entre el interés
individual y el colectivo, estamos poniendo en camino nuestros
sueños de libertad que como hombres pretendemos ejercer
con la sola dependencia del respeto mutuo y la responsabilidad
social de contribuir a lograr la libertad de los
demás.

Y como los derechos no se mendigan ni
deberían exigirse y solo ejercerlos, vale la pena resalt
ar una vez más algunos de ellos .

Expresados en las bases de nuestra
legislación, omnipresente en los compañeros,
esperamos que el enumerarlos repetidamente alcance para hacerse
carne en nuestra dirigencia y sirva para esclarecer a nuestros
trabajadores.

Obligaciones

El delegado debe contribuir a generar en
sus compañeros, actitudes de cumplimiento con los
parámetros legales y formales del vínculo laboral
que ejercen, facilitando así el camino para la
obtención de nuevos beneficios y evitar posibles excusas
para su negación.

La dignidad de los hombres solo se exhibe
con silenciosas muestras de actitudes y conductas que multiplican
el derecho y las aspiraciones de un trato
igualitario.

Fomentar el espíritu de
colaboración y solidaridad, obrar de buena fe,
cumplimentar con puntualidad, asistencia regular y
dedicación adecuada a su labor y a los medios materiales
que se le provean. Coadyuvar a observar aquellos deberes de
fidelidad qu e deriven de las tareas que tenga asignadas,
guardando reserva o secreto de las informaciones comerciales o
industriales que posea. Observando las órdenes e
instrucciones que se le impartan sobre el modo de
ejecución del trabajo, conserva ndo los instrument os o
útiles que se le entreguen para la realización del
trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los
mismos sufran derivados del uso.

Tendrá en claro, que por una grave
conducta inadecuada, podrá hacérselo responsable de
los daños, por dolo o culpa en el ejercicio de sus labores
y esa conducta repercute negativamente en la búsqueda del
bien común.

Conceptos
Jurídicos

ETERNO PROGRESO. La superación
ininterrumpida, no solo generacional, sino la permanente
búsqueda de una mejor calidad de vida que debería
traer el progreso, debe ser meta constante de todo
trabajador.

IN DUBIO PRO OPERARIO. En caso de duda,
debe primar siempre a favor del trabajador, la norma más
beneficiosa. Artículo 9º LCT.

IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS. El
más débil, el necesitado, quien adhiere a un
contrato donde el poder de decisión esta en la otra parte,
salvo prueba fehaciente e indiscutible no puede renunciar a sus
derechos que la legislación le otorga,
considerándose nulo todo acto en contrario. Art. 7º y
12º LCT.

INDEMNIDAD. Todo daño o injuria
cometida, debe ser resarcida mediante una indemnización
acorde al perjuicio ocasionado, la que será razonada con
criterio de real equidad y justicia.

AJENIDAD AL RIESGO EMPRESARIO: En
concordancia con su aj enidad del resultado y a la posibilidad de
disfrute de la riqueza generada. Son variadas las teorías
que fijan el criterio que, las expectativas de crecimiento
mediante la producción de riquezas que genera mediante su
trabajo, es puesta en manos de quien administra libremente y es
dueño de los medios utilizados. Su mala
administración, la incompetencia o ineptitud, no puede ser
absorbida ni compartida por el trabajador, quien ve violada su
confianza y frustradas sus aspiraciones . Por consiguiente ese
riesgo empresario, deberá ser siempre asumido por el
más fuerte, a costa de su propio patrimonio, sea persona
física o sociedad jurídicamente
constituida.

SUBSISTENCIA CONDICIÓN MÁS
FAVORABLE . En ese criterio de superación y crecimiento
evolutivo, no podrá aceptarse ningún retroceso de
las condiciones pactadas, otorgadas o asumidas. Prevalece siempre
la norma más favorable al trabajador.

NO DISCRIMINACIÓN. Más
allá de los valores religiosos que cada persona pueda
profesar, el asumirse igual con igualdad de posibilidades en
condiciones similares, aunque exista capacidades diferentes, debe
ser meta de respeto entre las personas, incluyendo raza, sexo o
práctica sexual, religión, etc. No existe
justificación alguna para ejercer diferencias . Art.
17º y 81º LCT.