Empregado doméstico como desafio contemporâneo (página 3)

IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade "banco de horas", que somente pode ser instituído por negociação coletiva. (BRASIL, 2011, on-line)

Desse modo, havendo necessidade de adoção de trabalho com jornada superior, será necessário que o ajuste se dê mediante convenção, ou acordo coletivo de trabalho. (ROCHA, 2013).

b. Controle de Ponto

Nos termos do Art. 74, §2º da CLT, somente tem obrigação de manter controles de ponto, aqueles empregadores que possuam mais de 10 empregadores. (ROCHA, 2013).

Art. 74 - O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.

(...)

§ 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. (BRASIL, 2013, on-line)

Nos termos postos pela norma geral trabalhista, o empregador doméstico estará desobrigado a manter controle de ponto dos seus empregados, na imensa maioria das vezes, notadamente pela raridade de encontrar mais de 10 empregados domésticos, em um mesmo ambiente sob o comando de um único empregador.

No entanto, caso haja controle de ponto, o empregador será obrigado a exibi-lo, sob pena de confissão, conforme norteia a Súmula nº 338 do TST, senão veja:

Súmula nº 338 do TST

JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ONUS DA PROVA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 234 e 306 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.

II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário.

III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.

c. Controle da Jornada do Empregado quando o Empregador se Ausenta

Surgem questionamentos sobre controle da jornada do empregador, nas situações em que o patrão se ausenta durante todo o dia, do ambiente, no qual o trabalho doméstico é desempenhado.

No tocante ao patrão que passa o dia fora do ambiente doméstico, entende-se que valem as mesmas regras dispensadas aos demais empregadores, sem privilégio.

Veja o que disciplina o Art. 62, inciso I da CLT:

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.

Notadamente, para aplicação da exceção do Art. 62, inciso I da CLT, deve haver incompatibilidade entre a atividade desenvolvida pelo empregado, e a fixação de horário de trabalho. (ROCHA, 2013).

Tal exceção não parece ser aplicada ao doméstico, cuja fixação de horário é recomendável. Vale elucidar que fixar horário não significa controlar horário, podendo, portanto, estabelecer horário sem a exigibilidade de controle mediante cartões de ponto. (ROCHA, 2013).

Portanto, sendo possível fixar horários ao labor doméstico, entende-se que não há aplicabilidade da exceção disposta no inciso I do Art. 62 da CLT. (ROCHA, 2013).

Nesse diapasão, tendo em vista que, em regra, o empregador doméstico não tem o dever de manter controle de jornada, por ter sob seu poder, na maioria das vezes, menos de 10 empregados, o ônus de comprovar o excesso da jornada competirá ao labutador, mais ainda nos casos de ausência contínua do empregador.

d. Sobreaviso

Nesse grupo se encaixam os trabalhadores que dormem no serviço ou trabalho.

A celeuma declina a respeito da possibilidade do horário destinado ao descanso ser considerado tempo a disposição do empregador, nos termos no Art. 4º da CLT: "Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada".

Desse empasse, discute-se se o horário poderá ser computado como jornada de trabalho, ou ser considerado como período de sobreaviso, conforme dispõe o Art. 244, §2º da CLT, in verbis:

Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobre-aviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada. (Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966)

§ 2º Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas, As horas de "sobre-aviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal. (Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966)

A Juíza Andréa Rocha entende que, "se o empregado efetivamente dorme no local de trabalho, o período de descanso não poderá ser considerado nem como tempo à disposição do empregador nem como sobreaviso". (ROCHA, 2013, on-line).

Por outro lado, aponta que se o empregado dorme no serviço, e fica sujeito a ser ordenado a qualquer instante deverá ser computado em sua jornada de trabalho, ao longo do dia, as horas a mais de trabalho advindo da demanda durante o período de repouso, sendo considerado como horas extraordinárias e deverão ser pagas com adicional de 50%, no mínimo.

INTERVALOS DO TRABALHO DOMÉSTICO

Ao partir do entendimento que a CLT se aplica de forma subsidiária ao empregado doméstico, por ser norma geral trabalhista, veja o que disciplina o Art. 71 da CLT:

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. (CLT, 2013, on-line)

Diante o exposto, caso o contrato de prestação de serviço doméstico preveja jornada superior a seis horas diárias, terá direito a, no mínimo, uma hora para descanso ou alimentação, não computada à jornada, não podendo ultrapassar duas horas.

Por outro lado, caso realize expediente por até 6 horas diárias terá 15 minutos para descanso, não computados como horas trabalhadas.

O dispositivo supramencionado prevê a possibilidade de extensão do período destinado a repouso ou alimentação, desde que feito por acordo escrito ou contrato coletivo.

A jurista Andréa Rocha (2013) entende que o acordo para a prorrogação do intervalo intrajornada para além de 2 horas [...] pode ser feito de forma individual, até porque a CLT fala do Art. 71 em acordo escrito, a mesma locução descrita no Art. 59, veja:

Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

Tal dispositivo foi interpretado pelo TST através da Súmula 85 como correspondendo a acordo individual, observe o que está escrito:

Súmula nº 85 do TST

COMPENSAÇAO DE JORNADA (inserido o item V) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)

III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade "banco de horas", que somente pode ser instituído por negociação coletiva. (BRASIL, 2011, on-line, grifo nosso)

Diante do exposto, pode-se concluir não haver necessidade do empregador buscar o sindicato profissional para celebração de acordo coletivo, ou convenção coletiva de trabalho intrajornada, para além das duas horas. (ROCHA, 2013).

No que concerne ao intervalo interjornada, ou seja, entre uma jornada e outra de trabalho, aplica-se ao empregado doméstico a regra geral esculpida no Art. 66 da CLT, senão verifique: "Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso". (BRASIL, 1943, on-line)

DEMISSAO SEM JUSTA CAUSA

A partir da Emenda Constitucional nº 72/2013, o doméstico despedido sem justa causa terá o direito à indenização, de que reza o inciso I do Art. 7º da Lei Maior, que corresponde à denominada multa de 40% sobre o depósito do FGTS, conforme disciplina o Artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

Desse modo, demonstrada a existência de regulamentação suficiente, aplica-se de imediato o direito em análise.

ADICIONAL NOTURNO

A nova redação do texto constitucional confere aos domésticos o direito ao adicional noturno, no entanto submete a regulamentação de norma infraconstitucional.

Porém, partindo da sentença de que a CLT contém satisfatória regulamentação sobre o trabalho noturno, o direito em análise deve ter aplicação imediata, nos termos do Art. 73 da CLT, senão veja: "Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna".

Por oportuno, ressalta-se que o trabalho noturno é aquele realizado entre as 22 horas às 5h, bem com seus prolongamentos, conforme dispõe a Súmula 60 do Superior Tribunal Trabalhista, observe na:

Súmula nº 60 do TST

ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇAO NO SALÁRIO E PRORROGAÇAO EM HORÁRIO DIURNO

I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.

II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (BRASIL, 2005, on-line).

Além disso, aplica-se o adicional noturno de 20% sobre a hora trabalhada, bem como a redução fictícia da hora noturno, a qual contém 52 minutos e 30 segundos, ao invés dos regulares 60 minutos.

SEGURO-DESEMPREGO E FGTS

A Lei do Trabalhador Doméstico contém regulamentação quanto aos direitos ao seguro-desemprego e FGTS.

Veja o que disciplina a Lei 5.859/72, em seu Art. 3º-A: "É facultada a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, de que trata a Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, mediante requerimento do empregador, na forma do regulamento".

Diante do exposto na referida norma especial, a obrigação do empregador em contribuir para o FGTS era facultativa. No entanto, com a promulgação da EC 72/13, tornou-se obrigatório o recolhimento para o FGTS pelo empregador, ficando, inevitavelmente, revogada a expressão que denota a faculdade de tal dever. (ROCHA, 2013).

RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR

Sem embargo, encontra-se a responsabilidade civil do empregador, de forma genérica, disciplinada nos Artigos 186, 187 e 927 do Código Civil, in verbis, sendo desnecessária a edição de nova lei para regulamentar as hipóteses de responsabilidade civil do empregador decorrente de acidente de trabalho.

Diante da análise, pode-se concluir que o disposto no inciso XXVIII do Art. 7º da CF tem aplicação imediata.

ANÁLISE DO PROGRAMA DE INTEGRAÇAO SOCIAL (PIS)

O trabalhador doméstico continua excluído do programa de abono salarial referente ao PIS, mesmo com a promulgação da EC nº 72/2013.

Por oportuno, veja o que disciplina a Constituição Federal em seu Art. 239, §3º, acerca do PIS:

Art. 239. A arrecadação decorrente das contribuições para o Programa de Integração Social, criado pela Lei Complementar nº 7, de 7 de setembro de 1970, e para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público, criado pela Lei Complementar nº 8, de 3 de dezembro de 1970, passa, a partir da promulgação desta Constituição, a financiar, nos termos que a lei dispuser, o programa do seguro-desemprego e o abono de que trata o § 3º deste artigo. (Regulamento)

[...]

§ 3º - Aos empregados que percebam de empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público, até dois salários mínimos de remuneração mensal, é assegurado o pagamento de um salário mínimo anual, computado neste valor o rendimento das contas individuais, no caso daqueles que já participavam dos referidos programas, até a data da promulgação desta Constituição. (BRASIL, 1988, on-line)

Diante do exposto na Lei Maior, somente tem direito ao abono do PIS, equivalente a um salário mínimo anual, o empregado cuja remuneração que percebe, seja inferior ou igual a dois salários mínimos mensais e seu empregador contribua para o PIS.

Nessa linha de raciocínio, Rocha (2013) dispõe que, para ter direito ao abono do PIS, o empregado deve trabalhar para o empregador que esteja obrigado a contribuir para o PIS, caso contrário, seus empregados não terão direito ao referido abono.

A Lei 9.715/98, que dispõe sobre as contribuições para os Programas de Integração Social e de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), disciplina que as contribuições são de natureza tributária e devidas, pelas pessoas jurídicas. (ROCHA, 2013).

Desse modo, tal benefício não procede em favor do empregado doméstico, vez que seus empregadores são pessoas físicas não obrigadas a contribuir para o PIS.

Notadamente é uma perda significativa para a categoria que recentemente tem conquistado reconhecimento por parte do Estado. Porém, tem que ser analisado o impacto na economia familiar do empregador, que precisa de tempo para se adequar às novas disposições legais.

A justa luta por melhorias levou ao surgimento do Projeto de Lei (PL) nº 4.071/2012, que propõe a alteração da Lei 9.715/98, com o escopo de incluir as pessoas físicas empregadoras rurais ou urbanas, entre contribuintes para o PIS. (ROCHA, 2013).

Caso o mencionado PL seja aprovado, os empregadores domésticos passarão a ser contribuintes para o PIS e, como consequência, os domésticos terão o direito ao abono anual.

Nota-se que a cada conquista necessária e justa, o empregador enche-se de encargos que serão difíceis de suportar, o que inevitavelmente levara as famílias brasileiras a mudar o comportamento habitual, e melhor administrar a organização doméstica com a finalidade de minorar os gastos sem perder qualidade de vida.

a. Empregado Doméstico e Direito ao Abono Salarial

No último dia 03 de outubro de 2013, a Comissão de Agricultura e Reforma Agrária (CRA) aprovou projeto que assegura abono salarial do PIS/Pasep, no valor de um salário mínimo anual a empregado contratado por pessoa física, no qual se encaixa o trabalhador doméstico. (TERESINA, 2013, on-line).

O Projeto de Lei do Senado (PLS) nº 165, de 2012 apresenta as seguintes alterações:

O CONGRESSO NACIONAL decreta:

Art. 1º O caput do art. 9º da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, passa a vigorar com a seguinte redação:

"Art. 9º É assegurado o recebimento de abono salarial no valor de um salário mínimo vigente na data do respectivo pagamento, aos empregados de pessoas físicas, urbanas e rurais, e de pessoas jurídicas que:

Art. 2º A Lei nº 9.715, de 25 de novembro de 1998, passa a vigorar com as seguintes alterações: (...) IV – pelas pessoas físicas, urbanas e rurais, com base na folha de salários de seus empregados.

Art. 3º, Esta lei entra em vigor na data de sua publicação (SENADO, 1990, grifo nosso)

O referido projeto tem por finalidade modificar a lei que regulamenta o abono salarial (Lei n. 7.998/1990) a fim de que conste de forma expressa que os empregados de pessoas físicas terão direito ao benefício tanto quanto os empregados de pessoas jurídicas, sejam da cidade ou do campo.

A lei regulamentadora do abono em análise prevê que o benefício será destinado apenas a quem recebe até dois salários mínimos mensais, devendo estar cadastrados no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos, e ter trabalhado no ano anterior com vínculo empregatício por, pelo menos, trinta dias. (TERESINA, 2013).

Conforme se observa no texto legal embrionário, a Lei que disciplina as contribuições para o PIS/Pasep também sofreu alteração, no sentido de prevê que o empregador, pessoa física passará a recolher mensalmente a contribuição para custear o abono, com base no salário pago aos empregados. (TERESINA, 2013).

O Senador idealizador e executor do projeto teceu sua justificação, a qual compete ser registrada nessa análise:

O objetivo precípuo deste projeto de lei é assegurar o pagamento do abono salarial no valor de um salário mínimo anual aos empregados que recebam até dois salários mínimos mensais de pessoas físicas, urbanas ou rurais.

O projeto institui a competente fonte de custeio a que se refere o art. 195, § 5º da Constituição Federal, para financiamento do benefício.

A exclusão dos empregados de pessoas físicas, sejam elas urbanas ou rurais, constitui-se em odiosa discriminação, pois no gênero são todos empregados, não cabendo a distinção, mesmo sem uma fonte de custeio fixa ou específica.

Buscamos, desta forma, atender aos anseios das entidades representativas dos trabalhadores rurais, que tem dentre suas reivindicações básicas, a percepção do abono salarial, assim como já percebido pelos demais empregados vinculados a pessoas jurídicas.

No ambiente rural, empregados que trabalham lado a lado e contribuem com seu suor para que o Brasil tenha esse desempenho econômico fantástico na área da agricultura e da pecuária, são tratados pela própria lei de forma distinta. Para dar conseqüência a este objetivo introduzimos modificações no caput do art. 9º da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990 que regula o Programa do Seguro-Desemprego, o Abono Salarial, Institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), e dá outras providências (sic) e alteramos também a Lei 9.715, de 25 de novembro de 1998, que dispõe sobre as contribuições para os Programas de Integração Social e de Formação do Patrimônio do Servidor Público – PIS/PASEP, e dá outras providências (sic), para fixar a contribuição do PIS/PASEP para as pessoas físicas, urbanas e rurais, na condição de empregadoras. (SENADO, 2012, grifo nosso)

Da análise do disposto na justificativa constata-se que a finalidade da alteração é louvável, vez que contempla os empregados de pessoas físicas, ademais o critério de percepção de renda superior a dois salários mínimos mensais, para fazer jus ao benefício alcançará a maioria dos empregados domésticos que sentem dificuldade em receber o mínimo legal.

Nota-se, ainda que a essência do dispositivo se baseia na isonomia, vez que todos são iguais perante a Lei e recebem proteção distinta, ferindo um princípio constitucional basilar: a igualdade.

O oportuno projeto segue para análise da Comissão de Assuntos Sociais (CAS), onde será votado em terminativa. (TERESINA, 2013).

Mais uma conquista na iminência de brotar no mundo jurídico, que em muito estimulará o trabalhador doméstico, o que aumentará a concorrência e a necessidade de habilitação para desempenhar as funções.

IMPACTOS DA EMENDA CONSTITUCIONAL Nº 72 NA RELAÇAO DOMÉSTICO-EMPREGADOR

As mudanças na relação entre empregados e empregadores domésticos, vinham acontecendo, mesmo a passos lentos e à margem da legalidade. Podem-se notar essas mudanças observando as novas edificações, que não incluem em sua planta, dependência para empregados, uma vez que a maioria dos domésticos não dorme mais no local do serviço, deslocando-se diariamente, da residência para o trabalho, com o benefício do vale-transporte. (PRAGMÁCIO FILHO, 2013).

As mudanças no cotidiano da família moderna e dos prestadores de serviços domésticos, conjuntamente com o clamor por melhores condições de trabalho, reverberaram no aperfeiçoamento da norma trabalhista e, por consequência, mudanças comportamentais no âmbito familiar.

As mudanças na condição jurídica dos domésticos, já estão ocasionando transformações em várias dimensões; pois, a maioria dos empregadores prefere trilhar o caminho da demissão, a suportar maior oneração mensal da renda familiar, bem como de uma demanda mais desgastante na Justiça do Trabalho. Tal fenômeno é fruto da desinformação e receio ao aumento dos custos da manutenção de um doméstico. (PRAGMÁCIO FILHO, 2013).

Em razão desse temor social, muitas relações empregatícias de domésticos continuaram na informalidade, sem assinatura da carteira de trabalho e sem a proteção imediata de tal condição, como inclusão na Previdência, a obtenção do FGTS, dentre outros benefícios, destacando um retrocesso jurídico e um consequente aumento de demanda judicial. (PRAGMÁCIO FILHO, 2013).

O Jornal Correio da Bahia, em sua página on-line divulgou matéria em junho do corrente ano informando que o número de demissões de domésticas subiu 25% após a promulgação do EC. nº 72/13. Evidenciou que em todo o país, 69,3% dos empregados domésticos não tem carteira assinada, e não tem acesso aos novos direitos. (ALBAN, 2013).

Com a finalidade de combater esse alto índice, foi aprovado no último dia 26 de novembro do corrente ano, pela Comissão de Constituição e Justiça do Senado, proposta que prevê pagamento de multa mínima no valor de 588 reais pelo empregador que não anotar a relação de emprego na CTPS, além de ser obrigado a proceder tais anotações. (JORNAL INDEPENDENTE, 2013).

Um outro efeito notável é que a nova regulamentação influencia muitos domésticos a empreenderem-se com autônomos, em serviços por diárias, para vários tomadores, sem a subordinação, continuidade e habitualidade típicos do trabalho doméstico. Com essa possibilidade, notadamente tem maior chance de auferir maior renda mensal, no entanto, estão desprotegidos de garantias empregatícias salutares.

Esse impacto social leva, inevitavelmente, a reestruturação das tarefas do lar da família empregadora, com um maior compartilhamento de atribuições entre seus membros, reequilibrando, sobretudo, o papel desempenhado por homens e mulheres em casa, levando em consideração que ambos, atualmente, são provedores da família e, da mesma forma, também na mesma proporção, devem ser cuidadores dela. (PRAGMÁCIO FILHO, 2013).

É importante que o legislador que irá regulamentar a matéria esteja sensível ao fato de que, para se atingir uma melhor condição social, para os trabalhadores domésticos, isto não significa necessariamente um enorme sacrifício da família empregadora, equiparando o empregador doméstico às empresas, em todos os seus ônus financeiros, econômicos e sociais. (PRAGMÁCIO FILHO, 2013). Por outro lado, não pode negligenciar o reconhecimento dos direitos mínimos, para o desenvolvimento do serviço de forma digna.

O impacto da Emenda Constitucional nº 72/2013 são muitos, tanto na esfera jurídica quanto no cotidiano das famílias, e dos trabalhadores domésticos. Tem-se um reforço nas tarefas do lar, com repartição de responsabilidades entre todos os membros da família, algo necessário diante do cenário novo apresentado.

Não se pode duvidar de que as mudanças vêm e são necessárias. Mas, é bom acompanhar esse processo de valorização de uma categoria, que tanto foi desvalorizada no processo histórico, e que hoje ensaia uma cidadania trabalhista, revolucionando o sistema e proporcionando mudanças significativas na sociedade.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente trabalho buscou analisar a evolução histórica do empregado doméstico no Brasil e no mundo, com o objetivo de entender a motivação do tardio reconhecimento dos direitos reconhecidos a essa categoria. Demandou-se, ainda, questionar e indagar acerca da efetivação e aplicabilidade dos direitos sociais ampliados, bem como o desafio de manter-se no mercado de trabalho com os novos ônus assumidos pelo empregador.

No tocante ao primeiro ponto, a análise histórica permitiu verificar que o serviço doméstico foi desempenhado por escravos dominados pelos senhores, e que esse tratamento social resistiu em latência até os dias atuais, nos quais não se evidenciou o respeito integral ao princípio da isonomia, nem da dignidade da pessoa humana, vez que ainda se encontram prestações de serviços em condições insalubres e degradantes, contribuindo de forma significante para a demora do reconhecimento dos direitos sociais fundamentais.

Quanto à aplicabilidade dos direitos reconhecidos, tem-se que parte significativa terá eficácia imediata, baseado na corrente doutrinária que entende que a CLT é norma trabalhista geral, aplicável de forma subsidiária à Lei 5.859/72. Assim, os direitos reconhecidos, já regulamentados na norma geral trabalhista, não precisarão de Lei posterior, podendo ser aplicada de imediato.

No tocante a efetividade das normas, deve-se esperar o decurso de tempo, que dará a resposta a esse aspecto, uma vez que não se vislumbra ainda, todo o impacto causado pela norma.

No que versa sobre a manutenção dos empregos formalizados antes do advento da EC nº 72/13, os dados levantados permitem concluir que houve um aumento nas demissões, e aumento na informalidade, gerado pelo desconhecimento e precipitação dos empregadores, com uma forte tendência de aumento de contratação de trabalhador autônomo, a exemplo de diarista.

O estudo realizado permitiu ainda, constatar que as mudanças legais gerarão uma reestruturação e atualização dos afazeres domésticos, para uma adequação aos novos ditames legais, uma vez que ter serviços domésticos nos termos de antes, tem um alto custo para economia familiar.

A relação entre patrão e empregado foi fonte de análise, na qual se constatou que a mesma extrapola a típica formalização de prestação de serviço, sendo eivada de carga sentimental recíproca familiar. Entretanto, com as novas diretrizes legais, a sociedade ficou amedrontada de perder essa natureza singular, fato que não se pode concluir, em razão do pouco tempo de vigor, da norma constitucional.

Nos dias atuais se registra uma diminuição de empregados domésticos, em decorrência das políticas públicas que proporcionam aos jovens, a possibilidade de ingressar em outras funções mais rentáveis, e com maior prestígio social.

No entanto, com o aumento das despesas de todos os setores, o brasileiro precisa se ausentar mais do lar para trabalhar, precisando de doméstico para manutenção do lar, o que leva a valorização dessa mão de obra, equiparando o país aos de primeiro mundo, onde as domésticas são raras e caras, um artigo de luxo.

A sociedade terá que se adaptar às novas diretrizes; pois, a historicamente sofrida categoria vem conquistando seu devido espaço nessa nova contratação social.

Denota-se, de toda a pesquisa realizada, que se está diante de uma real e evidente valorização do trabalho doméstico, após a promulgação da Emenda Constitucional nº 72/2013, com a aplicabilidade do princípio da isonomia que aproxima essa categoria aos demais trabalhadores. No aspecto social, não se tolera mais tratamento desumano, degradante e insalubre, sendo essa relação empregatícia, iluminada com o princípio basilar da República Federativa: a dignidade da pessoa humana.

Diariamente saem novas propostas legislativas com a finalidade de valorar e garantir a eficácia dos direitos recém-conquistados. Um avanço memorável e digno de louvor, por iniciar uma nova era, de respeito e cidadania, a um grupo composto por pessoas que até então teve pouca proteção legislativa e de políticas públicas.

REFERÊNCIAS

ALBAN, Renato. Número de demissões de domésticas sob 25% após nova lei. Publicando em 01 de junho de 2013. Jornal Correio da Bahia. Disponível em: < http://www.correio24horas.com.br/detalhe/noticia/numero-de-demissoes-de-domesticas-sobe-25-apos-nova-lei/>. Acesso em: 05 dez. 2013.

ALBUQUERQUE, Cheylla. Origem do trabalho doméstico no Brasil. Publicado em 16 de maio de 2012. Disponível em < http://www.meuadvogado.com.br/entenda/origem-do-trabalho-domestico-no-brasil.html>. Acesso em 02 nov. 2013.

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Rio de Janeiro, 1 de maio de 1943, 122º da Independência e 55º da República. Disponível em < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em 14 nov. 2013.

BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado, 1988.

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Autores:

Marcelo Vieira Da Silva

Luiz Gonzaga Souza

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