Absenteísmo nas organizações: O caso da Saúde Excelsior Ltda (página 2)

Existem várias formas de calcular o absenteísmo, mas de maneira geral pode-se utilizar a seguinte fórmula:

Onde: Ia = índice de absenteísmo, Nhp = número de horas perdidas e NhP = número de horas planejadas.

O absenteísmo é a principal razão da baixa produtividade em inúmeras organizações. No campo empresarial, chama-se de absenteísmo a falta ao trabalho por inúmeras razões: doenças, acidentes de trabalho, direitos legais (doação de sangue, participação em júris ou eleições, licença maternidade, entre outros), fatores sociais (doença de familiares), fatores culturais (emendar feriados, feriados religiosos não oficiais) e a falta não justificada.

Segundo Robbins (2002, p. 45), ao realizar um exame rápido das enormes mudanças, principalmente no que tange o perfil do trabalhador, observa-se que o funcionário tradicional está envelhecendo, isto é, há preferência pelas contratações temporárias, e este fenômeno está minando os laços de lealdade entre contratante e contratado. Estes fatores são frutos da diversidade da força de trabalho no mundo contemporâneo, e traz implicações importantes no que tange a prática administrativa dos recursos humanos - RH. Uma dessas implicações, salientada por Lacaz (2000, p. 20), é o aumento do absenteísmo e da insatisfação no trabalho.

O absenteísmo pode existir por motivos referentes ao trabalho, causas sociais, doenças e desvios de comportamento e conflitos internos, como não gostar do chefe ou de um colega, por não fazer parte de um determinado grupo que sempre se beneficia das promoções, ou por não ter um "padrinho" dentro da empresa. O absenteísmo excessivo não só impede o cumprimento das metas propostas, causando dificuldades operacionais, como desintegra a equipe de trabalho e traz desconforto para a comunidade.

O termo "absenteísmo" é usado para designar as ausências premeditadas de trabalhadores no processo de trabalho. Por trás do índice de absenteísmo pode-se encontrar uma variada gama de problemas que interferem diretamente na qualidade de vida do funcionário e, portanto, em seu desempenho e assiduidade. Estes problemas podem ser de natureza pessoal, biológica, ambiental, social, familiar, financeira, funcional e, inclusive, estarem relacionados à própria estrutura organizacional.

Já Berlinguer (1980, p. 31) afirma que as causas do absenteísmo são decorrentes de problemas familiares, problemas psicológicos, desgastes físicos e mentais que atingem em particular as mulheres.

O trabalho é uma sequência de ações em que cada pessoa realiza uma parte vital do todo; em caso de falta de um empregado, outros serão sobrecarregados pois depende destes a manutenção da atividade.

Schmidt (1986, p. 27) destaca também que as longas jornadas de trabalho, condições de insalubridade do ambiente de trabalho, baixa remuneração, duplo emprego e tensão emocional são razões que acarretam o absenteísmo em larga escala.

Estresse não deve ser confundido com ansiedade, ele é uma perturbação que causa distúrbios no bem estar das pessoas e surge em função de estímulos físicos ou emocionais e que causa efeitos negativos no organismo (físico ou psicológico), e o que estressa uma pessoa pode não estressar a outra (FIORELLI, 2004, p. 276).

Pequenos atritos do dia a dia não solucionados podem virar tanto motivo para estresse quanto para absenteísmo, durante uma pequena discussão em que não houve acordo e um dos envolvidos se sentiu lesado ou injustiçado, este poderá faltar no dia seguinte apresentando um atestado médico

Uma grande reclamação dos empregados é que normalmente há falta de clareza no diálogo entre o que manda e o que faz, e normalmente o trabalhador não é ouvido e acaba contraindo atestados (mesmo sem estar doente) por não se sentir valorizado pela empresa. Outro fator que pode levar ao absenteísmo é lesões por esforços repetitivos - LER e distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho – DORT, designações recentes dadas pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, portanto, são doenças ocupacionais quando o empregado simplesmente não pode digitar em um computador ou ficar sentado na cadeira por sentir fortes dores devido ao grande tempo que realizou esta função e acaba faltando um dia ou outro para que as dores diminuam e se automedicando por medo de a empresa o demitir por ter tal problema.

Uma dos fatores do índice de absenteísmo resulta de que o empregado contratado não seja compatível com a atividade praticada, por exemplo, uma atividade em pé em uma mesa pode ser prejudicial à coluna de um empregado com altura maior que a média e este acabará tendo dores e faltando ao trabalho, seja por atestado ou injustificadamente, a empresa também precisa manejar os seus empregados para tarefas que mais se adaptam de acordo com o seu biótipo para evitar faltas.

Deve ser avaliado se o trabalho em turnos fora do horário comercial pode levar a um maior índice de absenteísmo, pois este interfere em diferentes variáveis da vida de um indivíduo, tanto familiares, sociais e em sua saúde.

Nessa vertente, Couto (1987, p. 54) afirma que o absenteísmo é decorrente de um ou mais fatores causais como: fatores de trabalho, fatores sociais, fatores culturais e de personalidade e fatores de doença. O autor reforça que o relacionamento deficiente entre supervisor e operador, o bloqueio de carreira dos mais capazes, os critérios desiguais para ascensão de cargos, a organização deficiente da área de trabalho são as ocorrências no ambiente de trabalho, que o homem percebe como desfavoráveis.

Souza (1992, p. 32), expõe que o absenteísmo acontece por excesso de trabalho, desgaste mental e físico ao desempenhar suas funções e dificuldades de relacionamento interpessoal.

Souto (1998, p. 45), menciona que o absenteísmo é tão complexo que exige um trabalho multiprofissional na instituição, já que, na causa do mesmo, há muito mais fatores do que a simples doença.

As causas do absenteísmo podem estar ligadas à organização: supervisão deficiente, empobrecimento de tarefas ou ao funcionário, falta de motivação. As principais causas de absenteísmo são: doença, faltas voluntárias e faltas por motivos familiares (CHIAVENATTO, 1999, p. 51).

Como no ambiente administrativo a assiduidade implica diretamente na eficácia de uma organização, o objetivo da instituição está diretamente dependente da coordenação entre as várias categorias e pessoas que compõem estas categorias, passando a ser uma questão relevante na gestão dos talentos.

Para Mazzilli (2004, p. 28), o comparecimento ao trabalho é condição necessária para a eficácia de uma organização. Quando ocorre a falta imprevista de um funcionário, ocorre um rompimento no fluxo de operações que vai refletir na queda da produtividade, bem como sobrecarrega outros trabalhadores.

Numa outra vertente de pensamento, Dessler (2003, p. 21) e Silva e Nunes (2002, p. 25) indicam que as melhores políticas de RH atualmente incluem contratação altamente seletiva, equipes de trabalho e tomada de decisões descentralizadas, altos salários, treinamento extensivo diminuindo às diferenças de status, com muito compartilhamento de informações entre funcionários e a gerência. São os funcionários treinados e comprometidos que constituem a chave para a competitividade das empresas. O setor de RH deve agregar valor à linha de rendimentos da empresa, através do planejamento estratégico, administração de mudanças, mudanças na cultura empresarial e o desenvolvimento do capital humano.

• Absenteísmo relacionado à empresa

Quando o trabalho é considerado insuportável ou o empregado entra na organização e não gosta de algum aspecto (seja o salário, o chefe ou se sofreu alguma injustiça) ele pode simplesmente pedir a conta e ir embora, mas muitas pessoas não têm coragem para fazer isso e começam a faltar injustificadamente para forçar o seu chefe a lhes demitir, assim também receberiam o Fundo de garantia por tempo de serviço - FGTS e o aviso prévio.

Segundo Spector apud Farrell e Stamm (1988, p. 45), "[...] organizações que têm uma política projetada para controlar as ausências, seja por meio de recompensas pela frequência ou punição, registram um menor número de ausências."

Muitas empresas não param suas atividades durante festas como o carnaval, feriados ou eventos esportivos, etc. São os fatores culturais que a empresa não leva em consideração e que causa um elevado número de baixas nas linhas de produção, tanto por empregados que mentem para os médicos para obter atestados médicos ou por falta injustificada para poder ver ou comparecer a estes eventos.

Há empregados que faltam ao emprego atual quando estão a procura de outro emprego, principalmente por que nos dias atuais está muito difícil se achar um emprego rapidamente e na procura por outro estes vão faltando injustificadamente várias vezes até achar outro emprego ou quando desistem da busca.

Em caso de conflitos internos, seja com um chefe ou um colega e a situação ficar mal resolvida, o empregado pode começar a faltar em motivo de represália à situação, por achar que há preferência da empresa pelos outros funcionários envolvidos, questão semelhante acontece quando supervisores em alguma situação acabam demonstrando preferência por algum empregado e fazendo com que outros se sintam desprezados (RABUSKI; SCHAFFRATH, 2002, p. 36).

Também pode ser considerado motivo de absenteísmo a eterna reclamação do empregado por não ser ouvido por seu chefe e a falta de diálogo entre ambos, fazendo com que o superior ache que está tudo bem na sua empresa ou seu setor e o empregado se sinta desvalorizado e falte tanto por vingança ou para procurar outro emprego. Já entre os estudantes uma válvula de escape em época de provas pode ser a obtenção de um atestado médico para poder estudar.

• Fatores relevantes do ausentismo

Para Bergamini e Coda (1997, p. 26), a motivação é uma energia intrínseca ligada ao significado e a natureza do trabalho realizado. Já a satisfação é uma energia extrínseca ligada a aspectos como salários, benefícios, reconhecimento, chefia, colegas e outros.

Estes aspectos são da visão do empregado em relação ao ambiente de trabalho, que é um indicador do nível de satisfação ou insatisfação apontado pelos empregados no trabalho. Se os fatores higiênicos são ótimos, apenas evitam a insatisfação, mas se forem precários provocam a insatisfação.

Já os fatores motivacionais, quando são ótimos, provocam a satisfação e quando precários evitam a satisfação. A partir do momento que o trabalho torna-se uma obrigação, deixando de ser um recurso, diminui-se o comprometimento dos funcionários com as organizações em que estes trabalham. Para Maslach e Leiter (1999, p. 17) é nesse fenômeno que reside um dos fatores que conduzem à disfunção social no local de trabalho.

Para Chiavenato (2000, p. 20), esta variação nas tarefas pode provocar tanto efeitos desejáveis como indesejáveis. Os desejáveis pode ser o aumento de produtividade, redução da rotatividade, falta e atrasos ao serviço. Os efeitos indesejáveis podem ser o contrário dos desejáveis.

Maslach e Leiter (1999, p. 18) apontam que milhões de dólares são pagos em indenizações trabalhistas, pelos benefícios de assistência médica, pelo absenteísmo, pelas licenças de saúde e pelas fraudes cometidas por empregados, para não mencionar as perdas provocadas por erros e retrabalho com a deterioração da qualidade do trabalho. Isto justifica a necessidade das organizações adotarem políticas de recompensas para minimizar o absenteísmo.

Para Bowditch e Buono (2002, p. 27) e Bohlander et all (2003, p. 40), os planos de incentivo criam um ambiente operacional que defende uma filosofia de comprometimento, acreditando-se que os indivíduos contribuem para o desempenho e para o sucesso de uma empresa. Por isso que os benefícios, para Marras (2000, p. 16), devem atender tanto aos interesses da organização, quanto aos dos indivíduos.

Os objetivos das organizações são satisfeitos, à medida que garante baixos índices de rotatividade e ausências, boa qualidade de vida de seus funcionários e redução do estresse. Isso torna a empresa mais competitiva. Todavia, os benefícios devem ser conquistados.

Encontram-se dois tipos de absenteísmo relacionado à saúde: o tipo I - caracterizado pela falta ao trabalho por motivo de doença, que leva à perda de produção das horas trabalhadas; e o tipo II - como sendo o de corpo presente, ou seja, embora o trabalhador não falte ao trabalho diminui sua produtividade por algum problema de saúde.

Novamente, torna-se oportuno salientar que a falta ao trabalho não se apresenta como único episódio que leva a diminuição da produtividade em uma determinada empresa por motivos relacionados à saúde, o absenteísmo de corpo presente (tipo II), segundo a maioria dos autores, é fator importante para esta diminuição, entretanto, sua mensuração e avaliação constituem episódios ainda desconhecidos.

Lucena (1992, p. 20); Robbins (2002, p. 45) e Bohlander et.all.(2003, p. 16) concordam que a avaliação de desempenho é uma ferramenta gerencial para administrar o desempenho em todas as suas dimensões, desde a negociação dos resultados esperados, benefícios, até a capacitação profissional, buscando orientar o melhor aproveitamento das capacidades e investimento das pessoas e da organização.

2.1 A pesquisa

Para o desenvolvimento desta pesquisa, inicialmente optou-se pela escolha da técnica survey baseado na realização avaliativa sobre a percepção de 58 funcionários sobre o absenteísmo no setor de contas médicas da empresa Excelsior nos quatro primeiros meses deste ano, aplicando um questionário de nove perguntas objetivas relativas à caracterização do ambiente de trabalho e suas ausências pessoais, cujo modelo e respostas encontram nos anexos 1 e 2, respectivamente.

Para a análise quali-quantitativa deste estudo as respostas foram sistematizadas e representadas em gráficos, agrupando-se as expressões similares, registrando-se todas as respostas.

O Setor de Contas Médicas é centralizado em Recife sendo composto por 60 colaboradores funcionando em 03 turnos que são: diurno, noturno e intermediário.

A pesquisa realizada resultou nas seguintes informações:

Os funcionários responderam sobre a satisfação do ambiente de trabalho da seguinte forma:

Gráfico 1 - Satisfação no trabalho

Quanto aos equipamentos e recursos disponibilizados pela empresa, os mesmos participantes classificaram como:

Gráfico 2 – Recursos e equipamentos

Sobre o quesito incômodos durante expediente, devido ao trabalho constante, verifica-se que a maioria enfatizou que sempre sente dores, sendo estes 44; enquanto outros 14 disseram que às vezes ocorrem isso também.

Quanto ao tempo para o desenvolvimento pessoal, 40 afirmaram que a empresa não disponibiliza, já outros 18 afirmaram que sim.

Quanto ao item atraso no trabalho, os participantes responderam que não houve atrasos e, além do mais, são pontuais; enquanto outros 13 afirmaram que atrasam por diferentes motivos.

No universo da pesquisa apresentada e, considerando a assiduidade ao trabalho, a maior parte dos entrevistados disseram que não se ausentam do trabalho, perfazendo 50 pessoas, já outros 8 faltaram menos de 5 vezes.

Quanto à ausência no horário de trabalho alguns afirmaram que isto ocorre devido a problemas pessoais. Destes, apenas 5 disseram que se ausentam por outros motivos.

Sobre a ausência por licença médica, 57 afirmaram que não e apenas 1 disse sim.

Então, diante dos gráficos apresentados, consideramos as seguintes informações para discussão.

2.2- Resultados e discussão

Os resultados das análises dos questionários sobre o absenteísmo dos funcionários no setor de contas médicas da empresa em estudo revelaram através dos indicadores de avaliações desenvolvidos, que os empregados pesquisados reconhecem suas ausências e, ao mesmo tempo, enfatizam em sua maioria que a empresa disponibiliza tempo pessoal quando necessário.

A análise dos questionários sobre o absenteísmo dos funcionários quanto aos incômodos durante o expediente devido ao trabalho constante, verificou-se que a maioria respondeu que sente dores, isto porque, o trabalho contínuo e repetitivo favorece a ocorrência de elementos desfavoráveis ao corpo humano.

Um fator relevante observado na pesquisa é que a empresa não disponibiliza tempo para o desenvolvimento pessoal e profissional de seus funcionários, obrigando-os a se capacitarem pessoalmente, isto é, a organização não oferece condições necessárias para a plena preparação dos empregados.

A partir da observação das respostas e dos gráficos, verifiquei que a maioria dos entrevistados afirmou que não costuma ausentar-se do trabalho, isto é, há pouquíssimos casos de ausência ao trabalho na organização empresarial. Se considerarmos a abrangência da pesquisa, seria irrelevante o número de pessoas que faltam ou chegam atrasados ao trabalho. Numa empresa que possui um grande número de empregados, é muito importante a permanência constante do funcionalismo no recinto, uma vez que, quanto maior o número de empregados maior a demanda de serviços.

Em relação à assiduidade ao trabalho, a maior parte dos entrevistados afirmou que não se ausenta da empresa. Verificou-se ainda, que há ocorrência de faltas injustificadas, ou seja, ausência por problemas pessoais, enquanto outros não relataram o porquê desuas ausências. Os funcionários em sua grande maioria, demonstraram interesse na pesquisa e participaram ativamente, afirmando o porquê de suas ausências e o que lhes incomoda. Vê-se, assim, que a pesquisa foi um instrumento onde os entrevistados responderam as perguntas sem reservas.

Quanto as ausências por licença médica, a maioria dos funcionários respondeu que não o faz ou não solicita o benefício/direito, mas afirmam que se necessário fosse, a empresa disponibilizaria horários e/ou o liberaria para encontrar meios de colocar sua saúde em dia. Na maioria das respostas apresentadas pelos funcionários, a empresa concede horários ou disponibiliza meios que satisfaçam a melhoria do atendimento de cada funcionário dentro da organização empresarial.

Os objetivos iniciais de conhecimento da realidade do absenteísmo na empresa Saúde Excelsior no setor de contas médicas foram alcançados satisfatoriamente. Os indicadores obtidos e seu detalhamento poderão servir de parâmetro para estudos e acompanhamentos posteriores, na mesma instituição no sentido de avaliar eventuais políticas implantadas para melhoria desses números.

Os achados mostraram que as ausências dos trabalhadores na empresa em estudo, possibilitaram um diagnóstico preciso dos funcionários, especialmente no setor de contas médicas. Aqui, entende-se, que a qualidade de vida, as condições de saúde dos trabalhadores e a satisfação no trabalhado são essenciais para a qualidade da assistência oferecida pela empresa. A redução do absenteísmo somente será possível com uma abordagem multidisciplinar e assumida pela instituição em parceria com os funcionários.

A começar pela atitude do próprio trabalhador em relação à sua saúde e segurança, o planejamento de ações preventivas e de políticas de recursos humanos coerentes com as necessidades dos trabalhadores compatíveis com a missão cultural da instituição, corroboram para a política do não ausentismo na organização empresarial.

Pelas respostas dos empregados, observou-se que cada um procura cumprir suas metas relativas a horários, mas, sobretudo, ausentam-se pouco do ambiente de trabalho, facilitando o bom andamento das atividades administrativas da empresa.

Avaliações qualitativas devem suceder este trabalho, no sentido de melhor instrumentalizar os diversos atores envolvidos, na identificação de elementos que possam estar comprometendo o pleno exercício do trabalho que, ao invés de adoecer ou ausentar-se por outro motivo, pode e deve ser um fator gratificante e realizável pessoal e profissionalmente na empresa.

BERGAMINI, C. W.; CODA, R. Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1997.

BERLINGUER, G. A mulher e a saúde. São Paulo: Jornalismo, 1980.

BOHLANDER, G., SNELL S., SHERMAN A.. Administração de recursos humanos. São Paulo: Thompson, 2003.

BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos de comportamento organizacional. 4.ed. São Paulo: Pioneira, 2002.

CHIAVENATO, I. Recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

CHIAVENATTO, I. Teoria geral de administração. São Paulo, 1999.

COUTO, H.A. Temas de saúde ocupacional. Coletânea dos cadernos ERGO, 1.ed. Belo Horizonte, 1987.

DECZKA, L. A.; TRAEBERT, J. L. Absenteísmo em uma população adulta do sul do Brasil: um estudo de base populacional. Joaçaba, SC, 2007. 61 f. Dissertação (Mestrado) - Universidade do Oeste de Santa Catarina, Joaçaba, 2007.

DESSLER, G. Administração de recursos humanos. 2.ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.

LACAZ, F. A. de C. Qualidade de vida no trabalho e saúde/doença. Ciência Saúde Coletiva. 5. ed. Rio de Janeiro, 2000.

LUCENA, M. D. da S. Avaliação de desempenho. São Paulo: Atlas, 1992.

MARRAS, J. P.. Administração de recursos humanos. 3.ed. São Paulo: Futura, 2000.

MASLACH, C.; LEITER, M. P. Trabalho: fonte de prazer ou desgaste? Campinas: Editora Papirus, 1999.

MAZZILLI, L. E. N. Análise dos afastamentos do trabalho por motivo odontológico em servidores públicos municipais de São Paulo submetidos à perícia ocupacional no período de 1996 a 2000. Dissertação (Mestrado em Ciências Odontológicas) – Faculdade de Odontologia da Universidade de São Paulo.

MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos. 8.ed. São Paulo: Atlas, 2000.

RABUSKI, A.; SCHAFFRATH, E.. Proposta de redução do absenteísmo por doença, no Frigorífico da Perdigão Agroindustrial S/A unidade de Herval D'Oeste. Videira, SC: UNOESC, 2002. 60 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Administração de empresas) - UNOESC, 2002.

RIBEIRO, A. de L. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005.

RICHARDSON et.al. Pesquisa social. 3.ed. São Paulo: Atlas, 1999.

ROBINS, S. P. Comportamento organizacional. 5.ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

SCHMIDT, M. J. Natureza das Condições de Trabalho da Enfermagem. Rev. Paul. Enf, v.4, jul./ago./set., 1986.

SILVA, M. L.; NUNES, G. S. Recrutamento & seleção de pessoal. Série Formação Profissional. São Paulo: Editora Érica, 2002.

SOUTO, D. F. Absenteísmo – Preocupação Constante das Organizações. Rio de Janeiro: 1998.

SOUZA, S. R. O. S. Fatores que contribuem para o absenteísmo da enfermagem na unidade de doenças infecto – Parasitárias. Dissertação (Mestrado em Saúde do Adulto) Rio de Janeiro: UNI-RIO, Escola de Enfermagem Alfredo Pinto , 1992. 137 p.

SPECTOR, P. E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva; 2002.

ANEXO 1

PESQUISA

• 1. Qual o seu horário de trabalho?

( ) DIURNO ( ) INTERMEDIÁRIO ( ) NOTURNO

• 2. Qual o grau de satisfação no seu ambiente de trabalho?

( ) BOM ( ) REGULAR ( ) ÓTIMO

• 3. Os equipamentos e recursos que a empresa disponibiliza são satisfatórios para o bom desempenho profissional.

( ) BOM ( )REGULAR ( )ÓTIMO

• 4. Você sente incomodo durante o expediente, como dores na coluna, ombro, punho ou outra parte do corpo?

( ) NUNCA ( ) ÀS VEZES ( ) SEMPRE

• 5. A empresa disponibiliza tempo para seu desenvolvimento pessoal?______________________________________

PARA RESPONDER AS PRÓXIMAS PERGUNTAS CONSIDERE COMO PERÍODO O PRIMEIRO QUADRIMESTRE/2009.

• 6. Levando em consideração a pontualidade, você teve atrasos?________

Se a resposta for sim: ( ) MENOS DE 5 VEZES ( ) MAIS DE 5 VEZES

• 7. Considerando a assiduidade, você faltou ao trabalho?____________

Se a resposta for sim: ( ) MENOS DE 5 VEZES ( ) MAIS DE 5 VEZES

• 8. Você se ausentou no horário de trabalho?_________________

Se a resposta for SIM, qual o motivo?

( ) PROBLEMAS DE SAÚDE ( ) ASSUNTOS PESSOAIS ( )OUTROS

• 9. Você se ausentou por licença médica?___________________

Autor:

Andre Dos Anjos

adgca[arroba]bol.com.br

Fundação de ensino superior de Olinda – Funeso

Curso de administração

Recife

2009