Las competencias laborales de los directivos de una Cadena Hotelera

Resumen

Actualmente, el éxito competitivo de las empresas está vinculado a la habilidad para gestionar sus recursos humanos. Las empresas y hoteles cubanos no son una excepción, por lo cual están perfeccionando sus métodos de Gestión de Recursos Humanos.

En este contexto, la Gestión por Competencias es muy importante, pues satisface la necesidad de educación permanente para mejorar el desempeño de la fuerza de trabajo, y por lo tanto, aumentar la calidad de los productos y servicios que se brindan.

La investigación tiene como objetivo proponer acciones para el mejoramiento de las competencias laborales de los directivos de una Cadena Hotelera. Para ello, se analizan los antecedentes y referentes teóricos acerca de las competencias laborales, se caracteriza cómo se desarrolla la Gestión por Competencias en la cadena y por último se diagnostica las competencias laborales de los directivos y se proponen acciones que contribuyan a su mejoramiento.

PALABRAS CLAVES: Gestión de Recursos Humanos. Competencias. Turismo. Hotel. Director.

ABSTRACT: Currently, the competitive success of firms is linked to the ability to manage human resources. The Cuban companies and hotels are no exception, so they are refining their methods of Human Resources Management.

In this context, Competence Management is very important because it satisfies the need for continuing education to improve the performance of the labor force, and therefore, increase the quality of products and services offered.

The overall research aims to propose actions for the improvement of labor skills of managers in a hotel franchise. It analyzes the background and theoretical framework on labor skills, characterize the hotel franchise skills management, finally diagnosed labor skills of entity´s managers, and proposes actions that contribute to its improvement.

KEY WORDS: Human Resources Management. Competences. Tourism. Hotel. Director.

Introducción

En la actualidad, los problemas globales en sus distintas manifestaciones, así como las crecientes exigencias del mercado de trabajo, colocan a todos los países ante una necesidad impostergable: aprovechar las potencialidades humanas como única vía para la sobrevivencia y el desarrollo sostenible. Los cambios generados por la tecnología, la comunicación, los nuevos descubrimientos en todas las áreas del conocimiento humano, ritmos y estilos de vida, influyen sobre el comportamiento de las personas, lo que genera un constante cambio en el desempeño de las empresas del sector turístico, especialmente en los hoteles.

En este contexto, cobra relevancia la Gestión de los Recursos Humanos basada en las competencias laborales, con el fin de satisfacer la necesidad de educación permanente para mejorar la calidad y pertinencia de la formación de las personas, pues es incuestionable que estas constituyen el factor principal para el desarrollo, competitividad y éxito de cualquier organización.

La esencia de una persona, referida a sus facilidades de interrelacionarse, de hacerse responsable de sus actos, de ser cooperativo en su puesto de trabajo y de interesarse por su propio crecimiento profesional, tienen un carácter permanente, y son el eje que hace la verdadera diferencia entre un trabajador competente y uno no competente.

En las condiciones actuales de Cuba, en que el turismo tiene un auge significativo, la eficiencia asume un rol protagónico, y ello implica la necesidad de lograr hoteles caracterizados por su competitividad y flexibilidad. Es por ello que el país dedica al desarrollo del hombre cuantiosos recursos materiales y humanos en su afán de perfeccionar la sociedad y de dotar a las empresas y hoteles de personal competente.

Los continuos cambios que se vienen produciendo en los hoteles, traen consigo que los procesos de dirección y gestión sean mucho más complejos. En el caso de los directivos, las exigencias en el desempeño es cada día mayor, pues al representar la máxima autoridad, son los facultados para situar al hotel en una posición exitosa, siempre contando con el apoyo del resto de los trabajadores.

Debido al papel protagónico que juegan los directivos de la Cadena Hotelera, es de gran importancia la realización de un diagnóstico de sus competencias laborales, para conocer las fortalezas y debilidades que presentan. Esta tarea permite la posibilidad de adoptar medidas para contrarrestar los efectos negativos que provoca la ausencia o limitaciones respecto a las competencias que se requieren para desempeñar con éxito el cargo de dirección.

Es por ello que la investigación tiene como objetivo proponer acciones de dirección para el mejoramiento de las competencias laborales de los directivos de la Cadena Hotelera.

Consideraciones teóricas acerca de las competencias laborales

El enfoque de competencias no es una teoría nueva en el mundo de la formación laboral, algunos autores ubican su surgimiento a inicios del Siglo XX. Alcanza una mayor fuerza en la década de los setenta en los Estados Unidos, siendo uno de los precursores en este período, el Doctor en filosofía estadounidense David McClelland, quien argumenta que "los tradicionales programas y exámenes académicos que se practicaban, no garantizaban en los egresados universitarios, ni el desempeño del trabajo, ni el éxito en la vida". Postula que: "era preciso buscar otras variables en la formación -las competencias- que pudieran predecir cierto grado de éxito o al menos ser menos desviado". (McClelland, 1973)

Su libro titulado "Seleccionar por la competencia y no por la inteligencia", marca el inicio de la Gestión por Competencias para el año 1973, donde constata los problemas que confrontaba la selección de personal tradicional, basada en la evaluación de aptitudes intelectuales y las nuevas necesidades de la época. A partir de esa crítica construye un modelo alternativo: la selección por competencias.

En esta década, industrias en todo el mundo comienzan a experimentar cambios radicales en sus sistemas de producción como resultado de la entrada de economías nacionales en los mercados modernos globalizados, las crecientes exigencias de productividad y competitividad, y sobre todo, por el desarrollo de tecnología y conocimientos aplicados en todos los niveles productivos. Esta situación obliga a modificar la estructura de los mercados de trabajo, la gestión y la organización de los sistemas productivos.

Así mismo, esta necesidad de transformación por parte de las industrias, provoca una creciente demanda de perfiles específicos para desempeñar adecuadamente las nuevas tareas y responsabilidades. Fue en ese momento, que el sector empresarial visualiza una enorme brecha entre lo que requería como capital humano y lo que existía como tal. Por otra parte, el sector educativo en el cumplimiento de su misión, llega a transmitir conocimientos de manera masiva y estandarizada, en contenidos rígidos que poco se acercaban a las condiciones del entorno. Por tal motivo, los empresarios externan ante sus gobiernos, la preocupación por modificar el sistema educativo que hasta ese entonces, se había alejado de la realidad, ya que también existía la errónea idea de que los años de escolaridad se relacionaban con el desempeño futuro del individuo en el aspecto laboral.

En este contexto, se evidencia la necesidad imperante de hacer los programas educativos asociados a la realidad social y laboral de los distintos países, puesto que los sistemas prevalecientes de educación – formación ya no correspondían a los nuevos signos de esos tiempos. Era necesario impulsar la formación de la mano de obra, con el objetivo de contar con recursos humanos más preparados, capaces de asumir con éxito las tareas y responsabilidades del puesto en correspondencia con el entorno cambiante. La respuesta era la competencia laboral, que pretendía ser un enfoque integral de formación que desde su diseño mismo conectara el mundo de la educación con el mundo del trabajo. De esta forma, el concepto de competencia laboral emergió con fuerza en los años ochenta en algunos países industrializados como Inglaterra, EUA, Canadá, Francia, Australia y España.

Un paso importante en relación a esto lo constituye la publicación en 1982 del libro de Richard Boyatzis "The Competent Manager". En el mismo, se define la competencia como una característica del individuo que influye significativamente en su rendimiento en el trabajo, y que por tanto, permite diferenciar a las personas más eficaces, de las menos eficaces.

Muchas empresas en Estados Unidos, Europa y recientemente en América han incorporado la Gestión de Recursos Humanos (GRH) basada en competencia laboral como una herramienta para mejorar la productividad y mantener un clima positivo en las relaciones con sus colaboradores.

Las competencias constituyen en la actualidad un concepto en la forma de dirigir los recursos humanos, permitiendo una mejor articulación entre el trabajo y la educación. Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral. Una buena categorización de la competencia, que permite aproximarse mejor a las definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos personales (actitudes y capacidades); y el tercero, denominado "holístico", incluye a los dos anteriores.

De acuerdo al Diccionario de la Real Academia Española, la primera connotación de competencia se relaciona con disputa y oposición, pero también en otro de sus significados representa pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado, de tal manera que hay una correspondencia con competente, adecuado y oportuno. A continuación, se incluyen varias definiciones sobre competencia laboral formuladas por expertos.

Boyatzis considera que: "las competencias son características subyacentes a la persona, que están causalmente relacionados con una actuación exitosa en un puesto de trabajo". (Boyatzis, 1982)

Cuesta sugiere que: "las personas no sólo son competentes desde el punto de vista cognitivo, sino también emocional y como un todo: biológico, psicológico y social, es competente la persona en determinadas dimensiones del desempeño laboral".(Cuesta, Gestión de Competencias, 2000)

Según Gallart y Jacinto, las competencias que posee una persona son: "Un conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica (…) no provienen de la aplicación de un currículum (…) sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos en circunstancias críticas". (Jacinto, 1995)

Bunk plantea que "posee competencias profesionales quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible y está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo". (Bunk, 1994)

Para Agudelo la competencia es una: "…capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo". (Agudelo, 1998)

Ducci considera que: "La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también -y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo". (Ducci, 1997)

Para Gonzci es: "Una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño en situaciones específicas. Este ha sido considerado un enfoque holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente". (Gonzci, 1996)

Mertens aporta una interesante diferenciación entre los conceptos de calificación y competencia, "…mientras por calificación se entiende el conjunto de conocimientos y habilidades que los individuos adquieren durante los procesos de socialización y formación, la competencia se refiere únicamente a ciertos aspectos del acervo de conocimientos y habilidades: los necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada; la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado".(Mertens, 1996)

Miranda considera que: "De un modo genérico se suele entender que la competencia laboral comprende las actitudes, los conocimientos y las destrezas que permiten desarrollar exitosamente un conjunto integrado de funciones y tareas de acuerdo a criterios de desempeño considerados idóneos en el medio laboral. Se identifican en situaciones reales de trabajo y se las describe agrupando las tareas productivas en áreas de competencia (funciones más o menos permanentes), especificando para cada una de las tareas los criterios de realización a través de los cuales se puede evaluar su ejecución como competente". (Miranda, 2003)

Para Kochanski: "Las competencias son las técnicas, las habilidades, los conocimientos y las características que distinguen a un trabajador destacado, por su rendimiento, sobre un trabajador normal dentro de una misma función o categoría laboral". (Kochanski, 1998)

A continuación se encuentran definiciones de competencia laboral propuestas por instituciones de distintos países, extraído del artículo "Conceptos básicos sobre competencia laboral".

Autoridad Nacional de Formación de Australia: "Competencia es la capacidad para desempeñar tareas y obligaciones de acuerdo con el estándar esperado en el empleo".

Ministerio del Trabajo de Chile: "Las competencias laborales consisten en la capacidad de un individuo para desempeñar una función productiva en diferentes contextos, de acuerdo a los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. A diferencia de los conocimientos y las aptitudes prácticas, que pueden ser validados a través de los diplomas y títulos del sistema de educación técnica y profesional, las competencias requieren de un sistema especial de evaluación y certificación".

La Autoridad Nacional de Cualificaciones de Inglaterra define la competencia laboral en el marco de las cualificaciones vocacionales nacionales (NVQ, por sus siglas en inglés). Las NVQ son cualificaciones basadas en competencias, reflejan las habilidades y conocimientos necesarios para realizar un trabajo efectivamente, y demuestran que el candidato es competente en el área de trabajo que la NVQ representa. En el sistema inglés, más que hacer énfasis en una definición de competencia laboral, al concepto se le encuentra latente en la estructura misma del sistema normalizado. La competencia laboral se identifica en las normas a través de la definición de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), criterios de desempeño (definiciones acerca de la calidad que debe exhibir el desempeño), el campo de aplicación (área física, materiales, personas y herramientas con las que el trabajador interactúa) y los conocimientos requeridos.

Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER) de México: "Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo".

Ministerio de Educación de Brasil: "Capacidad de articular, movilizar y colocar en acción, valores, conocimientos y habilidades necesarias para el desempeño eficiente y eficaz de actividades requeridas por la naturaleza del trabajo. La Ley de directrices básicas de la educación establece que una persona es competente cuando constituye, articula y moviliza valores, conocimiento y habilidades para la solución de problemas, no solo rutinarios, sino también inesperados, en su campo de actuación".

Instituto Nacional de Empleo (INEM) de España: "Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo (…) Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber hacer (…) El concepto de competencia engloba, no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación".

Según Cinterfor/OIT: "La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no solo a través de la instrucción, sino también y en gran medida mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo".

Provincia de Quebec: "Una competencia es el conjunto de comportamientos socio-afectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea".

Consejo Federal de Cultura y Educación de Argentina: "Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí, que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional."

SENA (Colombia): la define como "el conjunto de capacidades socio-afectivas y habilidades cognoscitivas, psicológicas y motrices, que permiten a la persona llevar a cabo de manera adecuada, una actividad, un papel, una función, utilizando los conocimientos, actitudes y valores que posee".

INTECAP (Guatemala): "Competencia profesional es la habilidad para realizar los roles o puestos de trabajo a los niveles requeridos según las normas establecidas en el empleo. Conlleva la capacidad de realizar un conjunto de actividades o funciones específicas en el desempeño de un puesto de trabajo".

INSAFORP (El Salvador): "Conjunto de atributos de una persona para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Estos atributos se expresan mediante la habilidad física o manual; intelectual o mental y social o interpersonal, es decir, que son expresadas en el hacer, el saber y el saber hacer".

INA (Costa Rica): "Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas psicomotoras y actitudes requeridas para el desempeño eficaz y eficiente de un trabajo productivo, de acuerdo con los estándares definidos por el mercado laboral y consistentes con las características de calidad de los productos que se generan de los procesos de la actividad productiva de manera que se satisfagan las necesidades del cliente".

Alemania: "Posee competencias profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo".

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) de Cuba: "Conjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destreza y actitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo en correspondencia con el principio de Idoneidad Demostrada y los requerimientos técnicos, productivos y de servicios, así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones". (MTSS, Resolución 21/99 Reglamento para la Capacitación Profesional de los Trabajadores, 1999)

Oficina Nacional de Normalización (Cuba): "Conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización, en correspondencias con las exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización". (Norma Cubana 3000:2007, Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano, 2007)

Los conceptos anteriores presentan similitudes, ya que en todos los casos se involucra el conocimiento, los valores y el fin es el mismo: que el trabajador pueda comprobar esos conocimientos con las habilidades que demuestra en la práctica.

Las competencias laborales así entendidas son características de las personas y se desarrollan en ellas en contextos sociales determinados. Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan.

A partir de esta concepción, según la UNESCO, los recursos humanos deben poseer cuatro cualidades esenciales a demostrar en los resultados de su actividad laboral.

– Saber: entendido como la posesión de los conocimientos científicos y tecnológicos más actualizados de los procesos que se producen en el campo de acción y esfera de su actuación profesional y ocupacional. Quien no sabe no puede desempeñarse adecuadamente en actividad laboral alguna.

– Saber hacer: entendido como la posesión de las capacidades, habilidades y destrezas necesarias para llevar a cabo los procesos correspondientes a su campo y esfera de actuación laboral.

– Querer hacer: mostrar el interés, la motivación y la posesión de las actitudes y valores que predisponen al ser humano a utilizar el saber y el saber hacer.

– Saber estar: entendida como la capacidad de utilizar sus competencias y mostrarlas en situaciones concretas, en los resultados del desempeño de su actividad laboral.

Para Cuesta: "El futuro del desempeño exitoso de los recursos humanos, tendrá que ver cada vez más con la acepción holística implicada en esas competencias, entendidas así al incluir no sólo conocimientos y habilidades para hacer el trabajo (saber hacer), sino también actitudes, valores y rasgos personales vinculados al buen desempeño en el mismo (querer hacer)". (Cuesta, Gestión de Competencias, 2000)

Todo ser humano debe desarrollar competencias esenciales como son la comunicación, la creatividad, la capacidad de solucionar problemas y gestionar la información, así como aprender a relacionarse con los demás. Adicionalmente, Mertens (1996) plantea que hay otros tipos de competencias que se clasifican de la siguiente forma:

– Competencias básicas: se refiere a los comportamientos elementales que deben demostrar los trabajadores y que están asociados a conocimientos de índole formativa, como son la capacidad de lectura, expresión y comunicación verbal y escrita.

– Competencias genéricas: describe comportamientos asociados con desempeños comunes a diversas ocupaciones y ramas de actividad productiva, como son la capacidad de trabajar en equipo, de planear, programar y entrenar, los cuales son comunes a una gran cantidad de ocupaciones.

– Competencias específicas: identifica comportamientos asociados a conocimientos de índole técnico, vinculados a un cierto lenguaje tecnológico y a una función productiva determinada, no son fácilmente aplicables a otro contexto laboral.

La GRH basada en las competencias laborales

Los constantes avances tecnológicos, la globalización de los mercados y el aumento de la competitividad ponen de manifiesto como consecuencia, que la diferencia en el éxito de las organizaciones laborales dependa de su capital humano. Esto justifica la necesidad de una nueva manera de gestionar el personal de la organización, que posibilite y contribuya a un mejor alcance de los objetivos estratégicos de la misma. La gestión basada en competencias es un modelo integral para la GRH, que promueve a su vez la identificación, adquisición, potenciación y desarrollo de competencias que añaden valor a la organización laboral.

La GRH: "Abarca el conjunto de acciones que de forma programada, sistemática, dinámica y participativa se desarrollan en el centro de trabajo, está formado por diferentes subsistemas para alcanzar la optimización en la utilización de los recursos humanos y la inserción de dicha gestión al resto de las áreas de la organización y dentro del marco de sus objetivos estratégicos". (Tabares, 2007)

La Gestión por Competencias: "…se enfoca esencialmente en el desarrollo, en lo que las personas serán capaces de hacer en el futuro. A esa gestión, el pensamiento estratégico y la proactividad le son inmanentes. La gestión de competencias es hoy concepción relevante a comprender en la Gestión de Recursos Humanos, implicando mayor integración entre estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades de las personas y su desarrollo".(Cuesta, Gestión de Competencias, 2000)

El Perfil de competencias: "Es el documento que describe las competencias requeridas para un cargo y expresa la relación de los objetivos estratégicos y metas con las capacidades que debe desarrollar el personal de la organización. Dicho perfil se expresa en un lenguaje de resultados claves y no comprende ni describe necesariamente todas las funciones y tareas del cargo, sólo se centra en aquellos elementos fundamentales". (Norma Cubana 3000:2007. Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano, 2007)

En la actualidad, no es novedad decir que la ventaja competitiva básica de las empresas radica cada vez más en el nivel de preparación y gestión de sus recursos humanos, o sea, en el nivel de competencias que haya alcanzado su personal. Los modelos de competencia son una herramienta de enorme utilidad para la GRH, permitiendo un mejor manejo de los procesos de reclutamiento y selección, formación y desarrollo, evaluación del desempeño y remuneración.

Implementar un modelo de competencias en los hoteles, compromete a sus directivos a poner especial atención al capital humano, pues es el recurso más valioso que tienen; esto se vuelve realmente importante, cuando las características propias de los directivos y trabajadores son aprovechadas y se vinculan con la misión, visión y objetivos de la empresa. Un modelo de gestión basado en competencias, le permite al hotel contar con una herramienta para mejorar la productividad, la competitividad y mantener un clima positivo.

Además, la aplicación de competencias laborales proporciona una matriz de los conocimientos, habilidades y actitudes esperados para un cargo determinado, sus criterios y evidencias de desempeño y el grado en que los ha cubierto cada uno de los ocupantes del puesto.

Introducción y evolución del enfoque de competencias en Cuba

La complejidad del entorno internacional y nacional, y de las propias organizaciones empresariales, determina la necesidad en Cuba de un empresario cada vez más preparado y de trabajadores más eficaces.

La introducción del enfoque de competencias en el país se produce como resultado de la creación de asociaciones económicas con firmas extranjeras canadienses, la inserción de algunas empresas importantes en el mercado internacional y las relaciones entre algunos Centros de Capacitación Nacionales con sus homólogos de Canadá, Inglaterra y España. Intervinieron también en la propagación del enfoque de competencias, las relaciones estrechas que mantiene el MTSS y otras instituciones del ámbito laboral con los Órganos Ejecutivos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y en particular, con su centro regional para América Latina y el Caribe, Cinterfor/OIT. Así como los intercambios académicos de las instituciones universitarias cubanas con sus homólogas de Iberoamérica, Canadá, Francia e Inglaterra.

Con la Resolución No. 21/99 del MTSS, donde se regula y norma los procesos de capacitación profesional de los trabajadores en la empresas inmersas en el perfeccionamiento empresarial, se introduce de manera oficial en todo el país, la Gestión por Competencias.

Además, la Resolución No. 8/2005 Reglamento General sobre Relaciones Laborales, marca la política a seguir con el fin de fortalecer el control y la disciplina laboral, teniendo en cuenta el enfoque de competencias. Por ejemplo, algunos de los principios que rigen la política de empleo son la Idoneidad Demostrada y la capacitación y desarrollo para mejorar las competencias. De acuerdo con esta Resolución, por Idoneidad Demostrada se entiende "la realización del trabajo con eficiencia, calidad y productividad, el cumplimiento de las normas de conducta de la entidad y la calificación formal, expresada en los certificados de estudios o títulos, en correspondencia con los requisitos exigidos para la ocupación o cargo que se aspira desempeñar". (MTSS, Resolución 8/2005 Reglamento General sobre Relaciones Laborales, 2005)

El enfoque por competencias se debe introducir en todos los segmentos de los recursos laborales, a los que se debe estudiar como un todo único, así como en todos los subsistemas de la GRH. Esto constituye una de las demandas actuales del país, la cual contribuye al desarrollo económico, y por ende, se hace necesario contar con trabajadores habilidosos, entrenados para hacer el trabajo bien, motivados a poner empeño en su trabajo, que realicen las operaciones de forma óptima y sugieran mejoras, con disposición al cambio y adaptarse a nuevas situaciones en la organización del trabajo y de la empresa, o lo que se pudiera resumir como trabajadores competentes.

La Cadena Hotelera en el marco de las competencias laborales

Las competencias laborales juegan un papel importante en el mundo de la hotelería, ya que mediante estas los directivos y trabajadores en general demuestran el dominio de losconocimientos, habilidades y conductas en la profesión que desempeña, lo que contribuye al mejoramiento de la eficiencia y eficacia del trabajo, realizando las tareas de forma excepcional para lograr la satisfacción de las necesidades y expectativas de los clientes internos y externos. En la Cadena Hotelera objeto de estudio se aplica la Gestión por Competencias, lo cual viene determinado por la necesidad de contar con personal competente, que promueva el desarrollo de la cultura e ideología cubana y que esté en posibilidades y capacidad de enfrentar cualquier reto en el marco de la actividad que desempeña. Es por ello que la cadena tiene definido el procedimiento para la "Identificación y validación de las competencias laborales", el cual garantiza el establecimiento de las vías para identificar y validar las competencias distintivas de la cadena, la de los procesos de las actividades principales y de los cargos de estas actividades.

Dicho procedimiento se cumple mediante la creación del Comité de Competencias, donde la alta dirección de la cadena designa a su representante que será el presidente, con la participación de los jefes y especialistas más calificados y de reconocido prestigio de los procesos principales o áreas de trabajo. Entre las funciones de este comité se encuentran:

– Validar mediante el documento correspondiente, las competencias distintivas de la Cadena, de los procesos de las actividades principales y de los cargos correspondientes.

-Diagnosticar las necesidades de capacitación de los trabajadores que no son competentes.

– Certificar las competencias de los trabajadores competentes, según los intereses de la Cadena y los clientes.

Desde que se establecieron las bases para el perfeccionamiento empresarial, se estableció como principio para el mejor derecho del trabajador la Idoneidad Demostrada para ocupar una plaza vacante, ingresar a la entidad o la promoción dentro de ella. Esto es debido a la insuficiencia de habilidades y conocimientos de algunas personas para realizar trabajos específicos y el necesario cambio en la cultura empresarial y el desarrollo de valores.

La Resolución No. 8/2005 Reglamento General sobre Relaciones Laborales, la cual se aplica en la Cadena Hotelera, es la que establece la Idoneidad Demostrada como principio para el ingreso, permanencia, promoción e incorporación a cursos de superación por parte de todos los trabajadores. El Director General de la cadena está facultado para reconocer o confirmar la pérdida de la Idoneidad Demostrada de cualquiera de sus trabajadores. La permanencia en el cargo u ocupación está condicionada a que se mantengan los requisitos de idoneidad.

También se aplican actualmente los calificadores de perfil amplio, para los cuales se exigen mayores requisitos al trabajador y plantean un enriquecimiento en las tareas, actividades y decisiones que tiene que tomar el mismo, que está en posibilidad de desempeñar diferentes roles. Además, suponen una mayor integralidad, responsabilidad, variedad de tareas y enriquecimiento del trabajo, por lo tanto, estos calificadores constituyen una organización del trabajo cualitativamente superior.

Los distintos cambios que se vienen produciendo en la Cadena Hotelera, hacen que los procesos de dirección y gestión sean mucho más complejos. Para el caso de los directivos, las exigencias en el desempeño de los diferentes roles es cada día mayor. Deben ser personas competentes, pues al representar la máxima autoridad, son los facultados para situar a la cadena en una posición exitosa, siempre contando con el apoyo del resto de los trabajadores.

Los directivos "…son los que ocupan los cargos de dirección de mayor responsabilidad, adoptan las decisiones más importantes sobre la actividad fundamental, la gestión económica o las finanzas, y la utilización de los recursos materiales y humanos de la entidad o institución que dirigen. Tienen autoridad y ostentan la representación de la entidad o institución de que se trate". (Gaceta Oficial de Cuba, Decreto-Ley 196/99 Sistema de Trabajo con los cuadros del Estado y del Gobierno, 1999)

Debido al papel protagónico que juegan los directivos en la Cadena Hotelera, se le realiza un diagnóstico de sus competencias laborales, para conocer las fortalezas y debilidades que presentan. Esta tarea da la posibilidad de adoptar medidas para contrarrestar los efectos negativos que provoca la ausencia o limitaciones respecto a las competencias que se requieren para desempeñar con éxito el cargo de dirección.

La Cadena Hotelera tiene definido el Perfil de Competencias de este grupo de directivos. El diagnóstico propuesto en la investigación comprobará, entre otras cosas, en qué medida se ha llevado a la práctica dicho perfil, donde los directivos deben demostrar poseer las competencias laborales del cargo que ocupan.