Dinámica organizacional, liderando un cambio en el Hostal JM

Introducción

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.[1]

El Desarrollo Organizacional tiene como objetivo lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta forma mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la conducción (liderazgo), es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. En suma, sobre las personas más que sobre los objetivos, estructura y técnicas de la organización: el Desarrollo Organizacional se concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa.

Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, así como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional, Ver Fig. 1.

Fig. 1 Características del DO.

Fuente: Tomado de Selección de Lecturas Liderazgo, Gonzales Arencibia, M., Curso Maestría Gestión del Turismo, 2016

Modelo de desarrollo organizacional

Existen muchos modelos, en este trabajo se seguirá el mostrado en la figura siguiente:

Fig. 2. Modelo del DO.

Fuente: Tomado de Selección de Lecturas Liderazgo, Gonzales Arencibia, M., Curso Maestría Gestión del Turismo, 2016

Fases o etapas del cambio planeado

Las fases del cambio planeado siguen diferentes etapas contenidas en un ciclo que se repite tantas veces sea necesario, el mismo se muestra en la Fig. 3.

Fig. 3 Fases del Cambio Planeado

Fuente: Tomado de Selección de Lecturas Liderazgo, Gonzales Arencibia, M., Curso Maestría Gestión del Turismo, 2016

Tipologia del cambio

De forma muy sencilla y escueta exponemos los 3 tipos básicos de cambio, atendiendo a su velocidad, que se pueden dar en una organización para adaptarse a los cambios generados tanto en su entorno como en su interior,

Cambio Evolutivo (lento): El statu quo varía de forma mínima. El cambio es lento y moderado

Cambio revolucionario (rápido): El statu quo varia rápida, abrupta e intensamente. Este tipo de cambio transforma las expectativas de los involucrados generando un gran volumen de resistencia.

Cambio Sistemático: El statu quo se transforma sin prisa pero sin pausa, analizando cada paso dado y corrigiendo los errores que van apareciendo. En este tipo de cambio se disponen de los mecanismos que se consideren más adecuados, con el fin de preparar a las personas para poder recibir el cambio como un aliado y no como una amenaza.

A tendiendo a otras características el cambio puede ser clasificado en función de:

• 1. Magnitud: grande -pequeño

• 2. Planificación: Planificado- no Planificado

• 3. Alcance: Muchas personas implicadas-pocas personas implicadas

Modelo y proyecto del cambio

Existen diversas propuesta de cambio, según las diversas vertientes de los estudiosos del DO, para este trabajo en específico se ha seguido el modelo planteado por Mario Gonzales Arencibia en su ¨Selección de lecturas Liderazgo- DO¨ y Arthur Zimmermann en su obra ¨Gestión de Cambio Organizacional Caminos y Herramientas¨ , ambos autores coinciden en el Modelo de Cambio, donde se aprecia el cambio como un proceso de aprendizaje organizacional, que aspira a modificar tanto actitudes y valores de los individuos como procesos y estructuras organizacionales , utilizando la labor de comunicación como herramienta para un posible cambio planificado con el objetivo de que la organización se haga ¨más inteligente¨[2]

Este tipo de Modelo de cambio se le conoce como Socio-Técnico (Ver Fig. 4), pues cualquier cambio organizacional, cambia o transforma al mismo tiempo los procesos productivos y las relaciones personales. Este Modelo contiene diferentes Proyectos de cambio. Las fases del modelo de cambio son: descongelamiento, movimiento o cambio y reconocimiento o re-congelamiento.

Fig. 4. Modelo – Proyecto del Cambio

Fuente: Arthur Zimmermann, ¨Gestión de Cambio Organizacional Caminos y Herramientas¨

Liderazgo

Lograr que los trabajos diseñados y las personas seleccionadas en una organización se conviertan en medios de desempeño eficaz y eficiente, exige que el directivo ejerza la actividad de liderazgo. Al ejercer el liderazgo, el directivo va más allá de las disposiciones estructurales y de las personas, involucrando a todos con los que se relaciona en la tarea fundamental, la búsqueda de lo mejor para la organización en que se trabaja.

Concepto de líder

Un líder es un integrante del grupo que por sus características personales, carisma, circunstancias, etc.; establece los objetivos y retos a alcanzar, y dicta las normas y pautas a seguir.

La característica fundamental del liderazgo es que crea una relación de dependencia entre dos o más personas. Al ser líder quien conduce el grupo hacia unas metas, recoge el reconocimiento y apoyo del resto de los integrantes.

Desarrollo

El siguiente trabajo está encaminado a liderar un cambio organizacional en el Hostal JM, el mismo seguirá una metodología, basado en el modelo de Dinámica Organizacional Fig. 2 y estructurado según las fases del DO mostrado en la Fig. 3.

Se realizara un cambio organizacional atendiendo al Proyecto de Cambio de Zimmermann y Gonzalez Arencibia, según el esquema mostrado en la Fig. 4

SITUACION DE PARTIDA

El Hostal JM es un negocio familiar y por cuenta propia de renta de habitaciones y servicio de comidas, ubicado en la localidad de Boyeros, lo componen 5 trabajadores cada uno con funciones específicas en el desempeño de las tareas que hacen funcionar correctamente la organización. Ver Anexo 1, Caracterización de los Recursos Humanos del Hostal JM.

Este trabajo pretende realizar un análisis a la organización Hostal JM y promover un cambio siguiendo las fases planteadas en la Figura 3.

DIAGNOSTICO INICIAL

Se parte de una encuesta y entrevista (ver Anexo 2 y anexo 2.1) realizadas a los trabajadores del Hostal JM, donde se percibirá el clima y la cultura de la organización , basada en el criterio de los autores Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer , y otros investigadores (ver Anexo 3).

Evaluación clima:

A groso modo se hace una recopilación de los componentes y determinantes que se consideran con frecuencia, según diversos autores, estos son:

• Ambiente físico: las instalaciones comprenden el espacio físico de 5 habitaciones climatizadas habilitadas para brindar servicio de alojamiento con sus respectivos baños y 1 área de cocina comedor y terraza exterior para el servicio de desayuno, almuerzo y comida, , los equipos instalados necesarios para brindar servicio rápido y de calidad al cliente, el color de las paredes adecuados con el entorno campestre, rural y apacible a tono con el concepto de Hostal en las afueras del centro urbano, el nivel de contaminación no se observa, áreas limpias y agradables a la vista del visitante.

• Características estructurales: el tamaño de la organización es pequeño compuesta por 5 miembros, el estilo de dirección según actividades o tareas eventuales.

• Ambiente social: aspectos como el compañerismo están presentes, los conflictos entre personas o entre departamentos existen y en ocasiones tienen solución, la comunicación es pobre.

• Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera. Ver tabla Anexo 1.2 Características Personales Trabajadores del Hostal JM

• Comportamiento organizacional: aspectos como la productividad es media es una pequeña organización familiar que realiza sus aportes al presupuesto del estado a través de la ONAT según los impuestos establecidos por este concepto de arrendamiento, el ausentismo no existe en la organización , en algunos casos de no estar en el momento preciso por realizar los miembros otras funciones, la rotación de personal no se aprecia, la satisfacción laboral es adecuada no llega a ser del todo satisfactoria, el nivel de tensión se da en ocasiones cuando se presenta un conflicto.

La totalidad de estos componentes y determinantes configuran el clima de una organización, que es el producto de la percepción de estos por sus miembros. El clima organizacional, por tanto, es el resultado de la interacción entre las características de las personas y de las organizaciones.

El resultado obtenido de las encuestas y observaciones realizadas al Hostal JM es el siguiente: Existe una vinculación de todos los que componen la organización, no existe obstaculización de las tareas a realizar, por lo que el trabajo en equipo se desarrolla a plenitud, pudiendo en algunos casos ser mejor , pero no se logra por la falta de comunicación en el momento preciso, con buena cordialidad y apoyo, reina un espirit de colaboración y las relaciones sociales son amistosas en la mayoría de los casos. En ocasiones existe alejamiento de sus partes , así como el empuje se ve socavado por las necesidades espirituales y materiales de las partes, aunque en sentido general se unen para cumplir la tarea que se esté realizando ya sea de uno u otro miembro. La consideración es un elemento que prima en la empresa, así como la responsabilidad y la tolerancia de errores, pues si alguno falla en sus funciones se rompe la cadena del servicio.

Por otro lado sin quitar la importancia que poseen las pequeñas y medianas empresas (Pymes) aun la organización adolece de normas más explicitas para lograr metas más elevadas en el servicio o en la captación de nuevos mercados y clientes, existen problemas a la hora de solucionar los conflictos debido al debate entre autoridad (jefe de familia) –beneficios (metas) ya que en ocasiones no se solucionan.

Evaluación cultura:

Forma de hablar: En la organización el 80 % de los trabajadores poseen nivel de escolaridad de Nivel Superior por lo que a la hora de expresarse lo hacen con buena dicción y amplio conocimiento de cultura general, un 50 % es mayor de 60 años por lo que se hace complicado a la hora de brindar un servicio que requiera rapidez, pero a pesar de ser universitarios existe una débil cultura en cuanto al trato con el cliente de respetar sus espacios. Por ser un negocio pequeño se es más familiar a la hora de recibir y atender al cliente.

En cuanto a Comida, nada fuera de lo común de la tradición de los cubanos, con buena elaboración e higiene, utilizando los normas nutriciones de ingerir una dieta balanceada, el Vestuario el adecuado para brindar servicios a clientes, la vivienda amplia, ventilada con espacios para cada función, área de estar, baño, habitación, terrazas amplias rodeadas de vegetación, frutales y plantas ornamentales. En cuanto al tema de la sociabilización que tienen las personas es una fortaleza de la organización por ser amenos y afables, aunque a veces se debe prestar atención para no sobrepasar la barrera de la ética.

Se puede concluir que en esta organización prima una cultura subjetiva por todo lo mostrado anteriormente, pues es una organización joven, pequeña y con poca experiencia en el trato hacia los clientes, donde el deseo de servir y complacer prima por la formación profesional y educación que poseen los trabajadores.

La cultura presente en la organización objeto de estudio es una cultura dominante, donde los valores centrales son compartidos por la mayoría de la organización.

Extrapolando las características de la Cultura Organizacional al Hostal JM se concluye que:

• Identidad de sus miembros: No todos los miembros se encuentran identificados con la organización como un todo, sino que se conforman con realizar un buen trabajo, carecen de ideas innovadoras y solo se limitan a realizar su trabajo.

• Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan en relación a grupos y también hacia personas específicas. Están concatenadas.

• Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración siempre toman en consideración las repercusiones que tendrán en los miembros de la organización y no en sus resultados.

• La integración de unidades: En la organización todos sus miembros trabajan de manera coordinada e independiente, para lograr el servicio solicitado.

• No existe control en cuanto a las reglas y procedimientos para los recursos financieros y materiales, la tolerancia al riesgo es muy baja y en ocasiones es necesario aplicar el dicho ¨el que no se arriesga no triunfa¨, debe ser más agresiva a la hora de aprovechar los beneficios que ofrece el cliente cautivo

• El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administración obtiene una visión de los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos. En este sentido la organización está orientada hacia los medios, la manera en que obtiene los beneficios y no hacia metas específicas para lograr una mejora continua

• El enfoque hacia un sistema abierto: La manera en que la organización controla y contesta a los cambios externos es lenta, y no se proyecta una visión a lograr objetivos más altos.

Problema central

De las observaciones, entrevistas y encuestas realizadas en la organización se aprecia que cada miembro tiene funciones específicas y reina un ambiente de trabajo en equipo pero al ser una fortaleza también es una debilidad pues la Gerencia no se proyecta positivamente o lo hace de manera lenta en la toma de decisiones y resolución de conflictos pues el Jefe del negocio no es el Líder

Se determinó además que poseen una gerencia ineficiente a la hora de tomar las decisiones y resolver los conflictos ya que el líder de la organización es una persona ajena a la familia, por lo que en ocasiones la ven como una distorsión y no como una ventaja en lograr las metas que debe tener el Hostal.

El jefe del negocio no es el líder, por lo que se presentan conflictos de intereses, debido a la disyuntiva del líder de enfrentar a la gerencia por el respeto y autoridad que merece.

La organización no posee un organigrama identificado, por lo que el alcance de la autoridad en cada puesto de trabajo no está bien definida, superponiéndose las funciones de algunos miembros, poco control económico- financiero, debido a un aparato contable ineficiente, los beneficios que se obtienen son percibidos a corto plazo y no se realiza una planificación estratégica de las metas a alcanzar.

La Caracterización del Líder, según entrevistas y encuestas (Ver anexo 2.1 y 2), han arrojado los siguientes resultados: La gerencia del Hostal recae sobre los propietarios y dueños del negocio, principalmente Dña. Juana Mirtha Cordero, según lo arrojado esta posee pocas habilidades de dirección del negocio, debido a su formación profesional, amén de poseer un carácter afable y carisma de empuje, pero su poca habilidad para gestionar la organización, lo que hace ineficiente su funcionamiento.

Objetivo

El objetivo principal de este trabajo consiste en:

Liderar un cambio en el Hostal JM, para lograr mayor eficiencia y eficacia en la organización.

ESTRATEGIA PARA EL CAMBIO

Al integrar los datos obtenidos y realizar un diagnóstico preliminar, dieron como resultado que la autora del presente trabajo, fungiendo papel de especialista en DO propusiera un cambio a la Organización objeto de estudio, Hostal JM, utilizando un enfoque mix, es decir mezclando un cambio estructural y cultural.

Siguiendo las fases del cambio, las etapas de eliminación de barreras y planificación, las realizaremos de manera conjunta pues estas dos determinan el plan de acción a seguir.

ELIMINACION DE BARRERAS Y PLANIFICACION

A opinión del Especialista en DO y Agente del cambio la Organización puede generar un cambio de 2 maneras,

• 1. Esperar a que la Gerencia abandonen por propia decisión, utilizando el estilo de influencia de evitar /desviar

• 2. Exponer a toda la organización la necesidad del cambio, utilizando la comunicación para convencer, proponer ideas por parte del líder, obtener su aceptación y motivar a sus seguidores para apoyar y llevar a la práctica las ideas mediante el cambio. Utilizando el estilo de influencia de empujar.

En esta fase se seguirá un cambio planificado y rápido utilizando la segunda variante, donde el principal estilo de trabajo que seguirá el Agente de Cambio será el de reuniones periódicas y planificadas para explicar y comunicar la necesidad del cambio

La estrategia que se seguirá para el cambio será basada en los dos enfoques propuestos:

• 1. Cambiar la estructura de una organización que implique cambios en su sistema interno, como lo son líneas de comunicación, flujo de trabajo y la jerarquía administrativa. En este caso el cambio está dado por la sustitución de la Gerencia, es decir de Juan M. Pérez por Pedro Martínez.

• 2. Tratar de cambiar actitudes, expectativas, percepciones o comportamiento de las personas. Hacer entender a la Antigua Gerencia y a la Nueva las ventajas de este cambio

IMPLEMENTACION

Siguiendo la Etapas del Modelo del Cambio se explican las acciones que se seguirán en cada una de ellas

ETAPA de Descongelamiento

En esta etapa es importante la Comunicación como herramienta para convencer y promover la participación de todos en la toma de decisiones por parte de la Gerencia, Por lo que la comunicación es un medio, no un fin, haciendo posible el proceso administrativo, ayuda a que la planeación administrativa sea bien ejecutada, que se ejecute eficazmente y sea seguida con diligencia, y que el control administrativo sea aplicado con efectividad.

La idea que debe mover el negocio en esta primera etapa:

"Ansiedad de supervivencia": sentimiento de que, a menos de que una organización haga un cambio, va a quedar fuera del negocio o no logrará algunas metas importantes.

ETAPA de Cambio.

En esta etapa es importante que la Gerencia y el Agente o Asesor del Cambio trabajen de manera conjunta pues los cambios se debe producir de manera planificada y paso a paso,, sin obviar las fuerzas de resistencia y utilizándolas de forma constructiva y aprender de ella

La idea que debe mover el negocio en esta segunda etapa:

"Sin prisa pero sin pausa":

ETAPA de Recongelamiento.

Organigrama propuesto para la nueva estructura de la organización

Fig. 6. Organigrama Hostal JM

Conclusiones

Se concluye de este trabajo la importancia del Desarrollo Organización en los resultados de la organización sin importar el tamaño de la misma pues en este caso se ha estudiado es una instalación pequeña, eficiente, así como en sus miembros para lograr un ¨nivel superior¨ de competitividad, entre las conclusiones más significativas podemos señalar:

– El papel significativo del Agente de Cambio como mediador en el proceso de planificación del cambio

– El estudio de Desarrollo Organizacional aplicado en el Hostal tiene carácter educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución de conflictos y de renovación del Hostal, mediante una nueva gerencia que se base en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio,

– Están involucrados los aspectos de revitalización, energía, actualización, activación y renovación del Hostal JM, mediante los recursos técnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia empresarial, haciendo uso de los nuevos procesos a implementar con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organización para que puedan lograr sus objetivos empresariales ¨superiores ¨.

– El DO se encargara de transformar el Hostal administrando correctamente el cambio y orientándola hacia un futuro prometedor con el trabajo conjunto del Agente de Cambio y la Nueva Gerencia

– Buscar transformar la cultura organizacional, mientras se van implementando los cambios en el Hostal., a través de las acciones implementadas en la segunda etapa del Modelo.

– A través del DO, los participantes han obtenido datos sobre ellos mismos y su organización, el Hostal JM, buscando así lograr resolver esos problemas que no los deja salir adelante hacia los constantes cambios que se pueden presentar en una organización.

– Los cambios organizacionales en el Hostal no deben dejarse al azar, y mucho menos a la improvisación, ya que deben planificarse adecuadamente para lograr una renovada gestión en la organización.

Recomendaciones

Se recomienda en el siguiente trabajo lo siguiente:

– Aplicar la Fase de Evaluación del Cambio según el modelo explicado en la Fig. 3 , ya que al momento de realizar el presente trabajo aún se encontraba en la fase de Implementación.

– Utilizar programas de capacitación para los miembros del Hostal, para esto es indispensable un profesional del DO el cual los guiará por medio de los programa para lograr exitosos equipos de trabajo y puedan desarrollar todo su potencial dentro de la organización.

– Utilizar el Agente de Cambio como un líder el cual promueva la comunicación entre todos los individuos que la conforman y así poder resolver todos juntos los problemas que se enfrentan en toda organización.

– Para lograr un buen desarrollo de la organización es imprescindible definir claramente los niveles jerárquicos y que estos se involucren entre sí, existiendo una retroalimentación de su cultura y valores para tener un mejor potencial y seguridad en el éxito de toda organización.

– Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios y una cultura que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas. Utilizando con efectividad todas las etapas propuestas en el Modelo de cambio del presente trabajo

Bibliografia

1. Selección de Lecturas Liderazgo, Gonzales Arencibia, M., Formato digital, Curso Maestría Gestión del Turismo, 2016.

2. http://scielo.sld.cu Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad laboral, ACIMED. 2009; 20(4): 67-75, José Guadalupe Salazar Estrada,I Julio Cristóbal Guerrero Pupo,II Yadira Bárbara Machado Rodríguez,III Rubén Cañedo AndaliaIV

3. Reinoso Alarcón H, Araneda Cea BG. Diseño y validación de un modelo de medición del clima organizacional basado en percepciones y expectativas. Revista Ingeniería Industrial. 2007;6(1). Disponible en: http://www.ccee.edu.uy/ensenian/catmetinvcont/material/dis_val.pdf [Consultado: 19 de junio de 2009].

4. Escuela del Partido «Ñico López». Maestría en Consultoría Gerencial. Curso 2. Cultura organizacional. La Habana: Escuela del Partido «Ñico López» [s.a.].

5. Duran P. M.E.P.T: Mejores empresas para trabajar. La importancia del clima organizacional en el éxito de las empresas. 2002. Disponible en: http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/59/mept.htm [Consultado: 23 de junio de 2009].

6. Malcolm GP, Wes MA, Shackleton VJ, Dawson JF, Lawthom R, Maitlis S, et.al. Validating the organizational climate measure: links to managerial practices, productivity and innovation. J. Organiz Beba. 2005;26:379-408.

7. El Cambio Organizacional: La importancia del factor Humano, Quirant Espinosa A, Ortega Gimenez, A, http://www.revistadeempresa.com/ (Consultado 12 de junio 2016, 10.30 pm),

8. http://html.rincondelvago.com/liderazgo_18.html Liderazgo. (Consultado 12 de junio 2016, 10.30 pm),

9. Zimmermann, A. ¨Gestión de Cambio Organizacional Caminos y Herramientas¨, ediciones Abya-Ayala , 2000 htpp/www.gestiondelcambio.com

Anexos

ANEXO 1 Recursos humanos del Hostal JM

Tabla 1. Caracterización de los Recursos Humanos del Hostal JM

Tabla 1.2 Características personales de los miembros del Hostal JM

ANEXO 2 Encuesta realizada a los trabajadores del Hostal JM

El objetivo es apreciar el clima organizacional que reina en el Hostal JM.

ANEXO 2.1 Entrevista a los trabajadores

Realizada a todos los miembros de la organización, con el objetivo de definir el perfil de la empresa y su líder.

• 1. Sobre liderazgo:

Características del líder

El don del liderazgo es la facultad de que disponen algunos individuos para influir en otras personas. Esta capacidad surge de la interconexión de una serie de componentes innatos o adquiridos por el individuo desde su más temprana edad, por ejemplo:

-Habilidad para usar la autoridad de forma efectiva y responsable.

-Habilidad para comprender a los miembros de su equipo, admitiendo sus diferencias personales.

-Habilidad para conculcar valores: esta facultad permite la asunción por los miembros del grupo de una cultura común.

-Habilidad para la perseverancia: el líder no puede rendirse nunca, sobre todo cuando los acontecimientos son adversos.

-Habilidad para la transmisión de ilusión y la acción conjunta: concienciar a cada uno de los miembros de la empresa departamento o sección, de que forman parte de un equipo.

-Habilidad para generar ambientes de trabajo cohesionados y distendidos, donde impere la cooperación y el buen clima laboral.

-Habilidad prever el futuro a corto, medio y largo plazo: los líderes deben ser buenos estrategas y planificar la actividad para evitar desviaciones poco deseadas.

2. Sobre las funciones del líder.

Las funciones de un líder se pueden dividir en dos grandes grupos:

2.1 Funciones esenciales

-Estratégicas: planificar y coordinar los objetivos.

-Organizativas: propone y genera los métodos y procedimientos de trabajo.

-Operativas o línea: implica y manda ejecutar los trabajos a los miembros del grupo.

-Técnicas: debe ser experto en la realización de las tareas propias de su equipo.

-Representativas del grupo: defiende los intereses y sentimientos del grupo, y mantiene contacto y relación con otros grupos.

-Fuente de recompensas y castigos: es el encargado de premiar y castigar a los miembros del grupo.

-Labor mediadora: concilia los diversos intereses de los miembros del grupo.

2.2 Funciones complementarias

-Símbolo: es la imagen del grupo.

-Sustituto de la responsabilidad individual: sobre él recaen las acciones del grupo.

-Ideólogo: transmite las premisas, las pautas y las normas que imperan en el grupo.

ANEXO 2.3 Observaciones realizadas al Hostal JM

Estas observaciones tienen el objetivo de llegar a un diagnóstico sobre el funcionamiento, comportamiento organizacional, etcétera del Hostal JM

Funciones de los miembros

Clima organización

Cultura Organizacional

Desempeño del Líder

Otras observaciones de Interés

ANEXO 3. Escala del Clima según criterio de diversos autores.

Notas:

[1] Selección de lecturas Liderazgo-DO, Mario Gonzalez Arencibia, pág. 107

[2] Zimmermann, A. ¨Gestión de Cambio Organizacional Caminos y Herramientas¨, ediciones Abya-Ayala , 2000

2016-2017

Autora:

Ing. Adamarlis Martinez Cordero.