Apuntes de intervencion psicosocial en grupos organizaciones y comunidades (página 2)

En el grupo que estuvo con el líder
autocrático, se observó que terminaron la tarea a
tiempo, pero con altos niveles de insatisfacción y bajos
niveles de calidad. En el caso del grupo que estuvo con el
líder que utilizó el estilo "dejar hacer", se
registró que terminó el tiempo para hacer la tarea
y todavía no se ponían de acuerdo acerca de
cómo realizarla. Finalmente, en el tercer grupo que estuvo
con el líder que utilizó el liderazgo
democrático, se encontró que el grupo
terminó la tarea antes de tiempo, lo que les dio la
oportunidad de retroalimentar la participación de cada
integrante y tuvieron altos niveles de calidad y de
satisfacción de sus integrantes. A partir de ahí,
de acuerdo a los resultados obtenidos, se planteó que el
estilo de liderazgo democrático debería utilizarse
en todos los grupos sociales,

Sin embargo, posteriores investigaciones sobre los
grupos sociales, encontraron que el estilo de liderazgo
democrático funciona, si y solo si, tiene su complemento
que es la madurez de los seguidores. Es decir, si los integrantes
del grupo no son responsables, no funcionará el estilo de
liderazgo democrático. Se concluyó que no siempre
se puede ser democrático, así como tampoco siempre
se puede ser autocrático o siempre dejar hacer a los
grupos. Será de acuerdo a la situación que se
escogerá un determinado estilo de liderazgo que sea
considerado pertinente. De ahí surgió entonces la
teoría del liderazgo situacional que plantea que de
acuerdo a la situación, un líder actuará en
forma democrática si el grupo es responsable, de acuerdo a
la situación actuará en forma autocrático o
dejará hacer. El criterio para elegir un estilo de
liderazgo será el contexto situacional.

Jackob Moreno y la
sociometría

Mas adelante un dramaturgo, posteriormente
psicólogo aportó su grano de arena que
permitió seguir construyendo una teoría
científica sobre los grupos sociales. Me refiero a Jackob
Moreno, quien en un principio era director de una
compañía de teatro y tratando de aplicar principios
modernos en la actuación, pidió a sus actores y
actrices que escenificaran un conflicto, que dramatizaran un
problema. Después de una serie de observaciones, Moreno
llegó a la conclusión de que una simple
dramatización permitía entrenar a las personas a
enfrentar en mejores condiciones un conflicto cuando éste
se presente de forma real. Con ello, sentó las bases para
legarnos la técnica del psicodrama utilizada en
psicoterapia y en formación de personal, y que consiste en
la dramatización de un conflicto o problema por parte de
un grupo de personas.

Posteriormente, amplió la técnica y nos
heredó la técnica del sociodrama, que tiene los
mismos principios del psicodrama pero ampliada a grupos de
personas, es decir, es la dramatización de un conflicto o
problema por parte de grupos de personas (un movimiento de huelga
es un ejemplo pertinente). Finalmente, aplicando un modelo
matemático, Moreno nos legó la sociometría a
la que definió como la ciencia de las relaciones
interpersonales.

Aplicando un sencillo instrumento (el test
sociométrico), Moreno nos enseñó a
identificar la estructura informal de un grupo, en
términos de aceptaciones y no aceptaciones en sus
interacciones. Con preguntas relacionadas con la tarea podemos
identificar la estructura del sociogrupo, es decir las
aceptaciones y no aceptaciones en las elecciones interpersonales
para realizar una tarea específica. Los criterios de
selección en este caso están basados en la
experiencia, el conocimiento, las habilidades, etc. De igual
forma, con preguntas de índole más personal,
podemos identificar la estructura del psicogrupo, es decir, las
aceptaciones y no aceptaciones en las elecciones intragrupales
para un problema personal específico. Aquí los
criterios de selección están basados en la
confianza, amistad, identificación, etc.

Podríamos seguir mencionado aportaciones diversas
que han permitido construir una teoría científica
de los grupos sociales ya que han sido varias las fuentes de
donde se ha nutrido. Lo singular de todo ello, es que han sido
aportaciones diversas, sin aparente conexión entre si,
pero que al mirar el terreno recorrido en la evolución de
las ciencias sociales, en general, y de la psicología en
particular, nos encontramos hoy en día con una
considerable cantidad de modelos, teorías, paradigmas que
nos permiten estudiar científicamente el fenómeno
empírico que ocurre todos los días; la
interacción de personas en contextos grupales.

En el terreno de las definiciones, deberíamos a
estas alturas manejar un concepto de lo que es un grupo. Diremos
entonces que para conformar un grupo se requiere contar con un
indeterminado número de personas, pero ¿es
suficiente reunir a unas personas para poder hablar de la
existencia de un grupo? Evidentemente la respuesta es no, es una
condición necesaria pero no suficiente, así podemos
ver que el número de personas que están en la
parada del camión de servicio urbano vendría a ser
mas bien un agrupamiento y no un grupo. Entonces
¿qué entendemos por un grupo? Aquí va una
definición:

"Un grupo es la reunión, más o menos
permanente, de varias personas que interactúan entre
sí, para la realización de diversas tareas que les
permiten alcanzar objetivos comunes. En una interacción en
la que cada integrante del grupo se siente parte perteneciente
del mismo y acepta a los demás como miembro del grupo
también".

En esta definición podemos destacar los elementos
centrales que conforman a un grupo:

a) Existencia de personas

b) Interacción entre ellas

c) Realización de tareas por cada integrante
del grupo

d) Búsqueda de objetivos comunes

e) Sentimiento individual de pertenencia a un
grupo

f) Aceptación de los demás como parte
del grupo

Al darse estas condiciones podríamos observar que
cada individuo realizó cambios en su percepción
individual, partiendo de una identidad individual a una identidad
de grupo, modificando su lenguaje del "yo" al
"nosotros".

Por otro lado, al estudiar la evolución de la
teoría de grupos, podría afirmarse que en su
investigación y aplicación, han prevalecido
intereses particulares y no sociales. Es decir, los motivos que
han impulsado diversas investigaciones que han propiciado el
desarrollo de una teoría de grupos, han estado enfocados
por lo regular a aumentar la productividad en las empresas, o a
solucionar un problema de índole particular. Sin embargo,
actualmente es necesario reconocer que existen problemas sociales
que pueden ser atendidos y eventualmente solucionados con una
estrategia de intervención basada en un enfoque
grupal

En la literatura psicológica, la mayoría
de los libros actuales sobre organizaciones, subrayan la
importancia del trabajo en equipo, ya que es una acción
que se dirige a una parte fundamental de la organización,
las personas. Tan sólo recordemos aquello de que "el
recurso humano es el recurso más valioso de la
organización". Una de las principales dimensiones de
estudio de las organizaciones lo es el comportamiento humano en
el trabajo, el cual puede diferenciarse en comportamiento
individual y comportamiento grupal. Investigaciones efectuadas en
el campo de las ciencias sociales confirman que las
organizaciones si comprenden que los equipos que funcionan bien
pueden producir resultados.

A lo largo de una serie de intervenciones que he tenido
la oportunidad de realizar en diferentes organizaciones
públicas y privadas, desempeñando el rol de agente
de cambio planeado en distintos programas de Desarrollo
Organizacional, he podido constatar tres puntos relacionados con
el tema:

La mayor parte de los problemas que enfrentan las
organizaciones formales del trabajo en este contexto de crisis
económica que vive el país, son de índole
actitudinal. Es decir, son problemas humanos, de relaciones
interpersonales inadecuadas, de fallas en la comunicación
humana. Problemas que en última instancia han sido
aprendidos y que por tanto, pueden desaprenderse.

La mayor parte de los directivos de empresas
públicas o privadas, consideran que es importante el
trabajo en equipo de su personal y lo manifiestan
públicamente. Inclusive, en algunas de ellas se maneja
como un valor explícito en la misión de la
organización.

Sin embargo, son contadas las organizaciones cuyos
directivos han iniciado un programa que abarque toda la
organización para asegurarse de la eficacia de los
equipos. Más reducido aún, es el número de
directivos que inician el proceso por sí mismos sin el
apoyo del alto mando.

Por otro lado, la integración de equipos de
trabajo es una necesidad que aparece en la mayoría de las
detecciones de necesidades de capacitación que se realizan
para elaborar los programas anuales de capacitación (o que
se deberían realizar). No obstante, su atención es
relativa y cuando va bien, se programa un curso con ese
título y se imparte en forma aislada su ejecución
sin considerar su impacto real en el ámbito de trabajo, es
decir, en el comportamiento organizacional. Con ello, los
resultados son mínimos pues no contribuye a modificar la
cultura de la organización en la que prevalece la
lógica del poder o de la búsqueda del poder y en la
que el trabajo en equipo es un valor que brilla por su
ausencia.

Quizá a estas alturas se pregunte el lector que
haya llegado a este punto ¿qué diferencia existe
entre un grupo y un equipo?. Esta es relativa porque un grupo
puede ser un equipo integrado de trabajo. Para lograrlo, tiene
que alcanzar el funcionamiento ideal de sus procesos. Se puede
afirmar que un grupo es un conjunto de personas que se
reúnen en forma permanente, para interactuar y alcanzar
objetivos comunes. Dicha interacción se realiza bajo
ciertas normas que el grupo ha creado, aceptado o modificado,
pero sobre todo experimenta un sentimiento de pertenencia al
grupo y de aceptación de sus integrantes. En cambio, un
equipo es un conjunto de personas que depende de la
colaboración de sus miembros para experimentar el
éxito óptimo y alcanzar sus metas. Muchas personas
tienen una idea vaga de que la sociedad moderna es un conjunto de
grupos o equipos interdependientes. Se pide a las personas que
trabajen en conjunto en diversas situaciones, en el trabajo, en
el hogar, en la escuela, etc. Estos equipos pueden funcionar bien
o mal.

Todos los equipos necesitan de un buen entrenador o de
una buena administración. Los gerentes son como los
entrenadores. Deben ser capaces de observar el esfuerzo del
equipo con ojos de experto y descubrir los obstáculos para
idear planes que incluyan estrategias que eliminen los
obstáculos y permitir que la gente desarrolle su
máximo esfuerzo al combinar sus recursos para alcanzar
metas comunes. Los buenos equipos se detienen y evalúan su
desempeño, diagnostican sus problemas y determinan
acciones para asegurarse de que estarán preparados para
seguir funcionando. En las organizaciones es importante hacer un
buen diagnóstico de las condiciones que afectan al equipo
y los tipos de problemas que enfrenta.

La formación de equipos creció a partir
del desarrollo de la dinámica de grupos en
Psicología social, en la que se incorporó gran
parte de la teoría e investigación en
pequeños grupos. La metodología disponible se basa
en técnicas diversas tales como el grupo T, los grupos de
sensibilización, grupos de encuentro o grupo
básico. Para salir de la crisis en la que se encuentra el
país, es necesario la implementación de programas
de formación e integración de equipos de trabajo
que permitan lograr aumentos considerables en la productividad y
la calidad de toda organización. Sin embargo, es
importante recordar que la formación de equipos es un
proceso humano que implica sentimientos, actitudes y acciones. En
todo momento es algo que la gente tiene que hacer por ella misma
ya que no se puede sustituir con consultores de elevados
honorarios, ni con diseños complejos a un grupo de seres
humanos que se comprometen a trabajar juntos con mayor
eficacia.

Por lo anterior, es imprescindible que los profesionales
de la psicología en general, y de la psicología
social en lo particular, reflexionemos acerca de la importancia
que tiene el trabajar con los grupos sociales,
considerándolos como instrumentos de cambio social, y
sobre todo que se les ubique como una alternativa de
acción necesaria no sólo en la corrección
sino también en la prevención de ciertos problemas
sociales.

¿En que consiste la intervención
psicológica en grupos? Podemos responder a esta pregunta
si utilizamos el modelo de desarrollo de grupos que nos plantea
Castaño Azmitia y Sanchez Bedolla (1984) y que
podríamos explicar en los términos
siguientes:

Todos los grupos sociales tienen una estructura basada
en su cultura y de la cual se desprende su funcionamiento,
aquí nos encontramos con tres dimensiones de estudio en
los grupos, las cuales se presentan simultáneamente, pero
con fines didácticos explicaremos en forma
particular.

Empecemos con la cultura, todos los individuos poseemos
una cultura personal reflejada en nuestras actitudes, valores,
hábitos, tradiciones, etc. , que determinan nuestro
comportamiento. Así podemos ver diferencias en el
comportamiento de personas que crecieron y se desarrollaron en el
ámbito rural, con personas que han vivido toda su vida en
las grandes ciudades. Estos comportamientos los han desarrollado
gracias a la influencia de los grupos a los que han
pertenecido.

Cuando los individuos de un grupo interactúan
entre si por primera vez, se da un proceso de interinfluencia que
modifica los comportamientos individuales y se crea la cultura de
un grupo. Cuando un individuo pasa a formar parte de un grupo,
algo queda afectado en su comportamiento, en su nivel cognitivo y
en su nivel emocional.

La presencia de los demás genera un sentimiento
de pertenencia de identificación, es decir, no pasa
desapercibido para lo que hacemos, para lo que pensamos y tampoco
para lo que sentimos. Podemos definir la cultura de un grupo como
la conjugación de pautas de personalidades individuales en
un contexto grupal. Es decir la mezcla de personalidades
individuales que da lugar a la personalidad del grupo o la
cultura del grupo. La cultura de un grupo es lo que la da
identidad, permite diferenciar a un grupo de otro. La cultura de
un grupo es dinámica, ya que esta constituida por los
valores, tradiciones, hábitos, costumbres, etc.

A diferencia de la cultura que es dinámica, la
estructura es casi estática ya que casi no cambia ya que
esta constituida por los roles, las funciones, las
responsabilidades, las normas que cumplen los integrantes del
grupo. Podemos definir a la estructura de un grupo como la
definición de la forma como interactúan los
miembros de un grupo entre si, en base a los roles que ocupan,
las funciones que desempeñan y las responsabilidades que
cumplen.

En esta dimensión podemos distinguir entre la
estructura formal y estructura informal. Partiendo de la
definición de estructura como la definición de la
forma como interactúan los miembros de un grupo entre si,
la estructura formal del mismo es el cumplimiento de los roles,
funciones, etc. En cambio, la estructura informal seria la
interacción de los miembros de un grupo en forma
espontánea sin que este relacionada con sus roles. La
interacción que se da entre algunas personas dentro o
fuera del trabajo, ya sea para tomar un café, alguna
bebida o alguna salida fuera del trabajo, etc.

La tercera dimensión del grupo, el funcionamiento
se le conoce también como el proceso de mantenimiento de
un grupo y podemos definirla como la interacción de las
personas en el cumplimiento de sus roles y funciones. Aquí
podemos identificar tres contenidos, el funcionamiento
organizativo, el funcionamiento operativo y los procesos de
interacción social.

El funcionamiento organizativo de un grupo es la
realización de todas las actividades que permiten
garantizar el funcionamiento operativo. Es decir, para que un
grupo formal interactúe, se realizan actividades previas,
la selección del personal, los trámites
administrativos de contratación y adscripción, la
inducción, la capacitación, la selección de
un espacio para realizar un trabajo, la planeación del
trabajo, etc.

El funcionamiento operativo es la ejecución de
las actividades específicas que se desprenden del rol
formal de los integrantes del grupo, el cumplimiento de las
normas, etc.

En cambio, los procesos de infracción social,
también conocido como proceso de mantenimiento del grupo,
son lo que en su momento Kurt Lewin denomino dinámica de
grupos. Es decir, estamos hablando de liderazgo,
comunicación, participación, interacción,
integración, solución de problemas, manejo de
conflictos, etc.

Tenemos entonces, tres dimensiones de estudio la
cultura, la estructura y el funcionamiento. Cuando a los
psicólogos nos llaman para intervenir en algún
grupo para mejorar su rendimiento, para aumentar su
integración, para formar equipos de trabajo, etc., la
intervención psicológica consiste en el diagnostico
que hacemos de los procesos de interacción social,
evaluamos el estado de la comunicación grupal, los estilos
de liderazgo, los niveles de participación, el grado de
integración grupal, formas de interacción, etc.
Para lograr esto utilizamos instrumentos que nos permiten la
evaluación de estos procesos.

En base a los resultados obtenidos en este tipo de
diagnostico, procedemos a ayudar al grupo a encontrar un modelo
ideal que le permita mejorar sus procesos de interacción
social y procedemos a la implementación de los cambios
planeados que conduzcan al mejoramiento continuo de sus procesos.
Aquí utilizamos otro instrumento (cuestionario) que
permita al grupo planear acciones para mejorar sus procesos de
interacción social que tuvieron un menor puntaje en la
evaluación de su dinámica.

En conclusión, podemos decir que para realizar
intervenciones en los grupos sociales con fines de mejoramiento
es indispensable tener un conocimiento adecuado y sólido
de la teoría de grupos para lograr resultados confiables y
efectivos. No es suficiente el conocimiento de las
técnicas grupales, debemos manejar la teoría antes
de realizar intervenciones prácticas. Debemos tener
presente que es francamente escasa la conducta social que no es
afectada por la influencia social. Todo lo que acontece cuando
las personas pasan a formar parte de un grupo es parte del
fenómeno de influencia social. Recordemos que la
interinfluencia social que se da en los integrantes de los grupos
formales e informales, es la esencia que posibilita la
realización de cambios a nivel grupal y
organizacional.

El conocimiento adecuado de la teoría de grupos
nos permite un marco de referencia para la formación, el
mantenimiento y modificación de formas de pensamiento y
comportamiento de los individuos que forman parte de los grupos
sociales. Los cambios sociales planeados deben tomar en cuenta la
psicología individual y grupal, recordemos que los cambios
se logran mejor a través de la intervención en
grupos.

No en balde existe diversidad de grupos de autoayuda,
tales como alcohólicos anónimos, sexo adictos
anónimos, victimas de maltrato familiar, etc. Los grupos
son una realidad y la metodología del trabajo en grupos es
la alternativa para realizar cambios en los individuos, en los
grupos, en las organizaciones y en las comunidades. Quien realiza
intervenciones psicológicas en grupos debe manejar la
teoría antes de pasar a la práctica.

Anexos:
Instrumentos

CUESTIONARIO PARA ANALIZAR LA DINAMICA DE
GRUPO

INSTRUCCIONES:

En la presente guía encontraran tres opciones
para describir a cada uno de los diez parámetros que les
serán útiles para evaluar el funcionamiento del
grupo, considerando la ultima sesión de trabajo. En cada
parámetro distribuyan 100 puntos para las tres opciones
(ni mas ni menos de 100), otorgando un mayor puntaje al aspecto
que caracterice mas al grupo, y menos puntaje, al que menos
identifique al funcionamiento del mismo.

Ejemplo: La organización del grupo

a) Fue muy estructurada (20) b) Fue caótica (10)
c) Fue bastante flexible (70).

Esto significaría que lo que mas identifica al
grupo fue su flexibilidad, aunque no dejo de existir algo de los
otros dos aspectos.

CALIFICACIÓN INDIVIDUAL: Piensa en el
comportamiento del grupo como una totalidad, durante toda la
sesión. Califique en forma individual, considerando la
forma personal en que usted percibe el grupo.
(tiempo:15').

CALIFICACIONES DEL GRUPO: Posteriormente, para la
calificación del grupo, es necesario que todos
estén de acuerdo en la evaluación de cada
parámetro. Para ello es conveniente que acudan a ejemplos
que describan y apoyen sus razones para otorgar la
calificación correspondiente. Lo importante es analizar el
proceso del grupo, no asignar una calificación, por ello,
no es conveniente enfrascarse en discusiones en que la diferencia
de la calificación sea mínima. (tiempo:
45').

EVALUACIÓN DE PROCESOS SOCIALES DEL
GRUPO

VACIE LAS CALIFICACIONES OBTENIDAS EN EL CUESTIONARIO DE
EVALUACION DE PROCESOS SOCIALES DEL GRUPO Y SUME LAS COLUMNAS EN
FORMA VERTICAL.

PLAN DE MEJORAMIENTO

I.- Diagnóstico de procesos sociales del
grupo:

II.- Modelo óptimo del funcionamiento del
grupo

III.- Proyección de mejoramiento

Intervención
psicológica en organizaciones

La intervención psicológica en las
organizaciones, consiste en un acercamiento profesional basado en
una planeación previa y sistemática del cambio
humano, dirigido a los individuos que forman parte de las
organizaciones, considerando a estos como parte de grupos
formales e informales dentro de la estructura. La estrategia
utilizada está basada en la psicología del
aprendizaje, en virtud de que se pretende que los integrantes de
la organización aprendan nuevos comportamientos, nuevas
formas de relacionarse entre sí. La intervención
psicosocial en la organización, se caracteriza por el uso
de conocimientos científicos provenientes de los campos de
la psicología social y de las organizaciones, así
como de otras disciplinas que han contribuido al desarrollo de
una teoría de la organización.

El mundo tal como lo conocemos actualmente, en el cual
observamos grandes ciudades que han crecido en forma desmedida en
los últimos años, concentrando a un buen
número de habitantes, donde se encuentran distribuidores
viales que canalizan un tráfico intenso e interminable de
vehículos particulares, autobuses de transporte urbano,
grandes avenidas y edificios altos, edificios con empresas
comerciales, que nos proporcionan productos de todo tipo, bancos,
empresas de servicios, etc.

Un mundo en el cual la ciencia y la tecnología se
aplican al proceso de la producción, logrando obtener
producciones masivas de productos diversos. Un mundo en el cual
la tecnología también modifica constantemente
nuestra vida cotidiana, desde el más intimo rincón
de nuestro hogar hasta el lugar mas publico que podamos
observar.

Un mundo en el cual podemos adquirir productos y
servicios sin importar que los fabricantes o proveedores de los
mismos vivan del otro lado del mundo, todo esto no siempre ha
sido así, es el resultado de una evolución social
que mantiene una tendencia de cambios constantes.

Para ilustrar esto me remontaré a la época
anterior a la revolución industrial cuando el trabajo se
caracterizaba por ser artesanal realizado en el contexto de
talleres de trabajo, donde laboraban grupos reducidos de
artesanos. Cada artesano participaba en todo el proceso de la
producción, supongamos, un taller de sillas. Un solo
artesano cortaba la madera para crear sillas, la lijaba o
pulía, le ponía los clavos para armar la silla y
terminaba pintando esa silla. Cada silla elaborada por el
artesano era diferente a la anterior, ya que el artesano
desarrollaba su creatividad y adornaba en forma diferente la
siguiente silla.

Cuando surgió la máquina de vapor en la
segunda mitad de 1800, surgió la división del
trabajo al incluir una banda transportadora en el proceso de la
producción. A partir de ahí, ya no eran artesanos
los que laboraban, sino que surgieron los obreros quienes
participaban en una sola parte del proceso de la
producción ya que surgió la división del
trabajo.

Siguiendo el ejemplo de la fabricación de sillas,
ahora un obrero cortaba la madera y colocaba las partes cortadas
en la banda transportadoras, seguía cortando madera y
colocando las piezas en la banda transportadora, otro obrero
recibía las partes de madera cortadas, las lijaba y
pulía, colocándolas en la banda transportadora,
otro obrero clavaba las partes de madera cortadas para darle
forma a las sillas y colocaba cada silla armada en la banda
transportadora, otro obrero recibía la silla y la pintaba,
terminaba de pintar y colocaba la silla en la banda
transportadora y así sucesivamente.

Cada obrero, en base a la división del trabajo
colaboraba en la producción y con el esfuerzo de todos
juntos se logró aumentar la producción de tal forma
que se llegó fabricar cientos, miles de sillas hechas en
forma idéntica, en un tiempo sumamente corto, comparado
con el proceso de producción artesanal. Con esta nueva
forma de trabajar surgieron las fábricas donde laboraban
cientos, y hasta miles de trabajadores, con lo cual se
presentó el problema de cómo administrar la
interacción de tal conjunto de personas, de una forma que
se mantuviese un ritmo uniforme de producción, o inclusive
aumentarlo aun más.

Aquí veremos que el estudio del comportamiento
humano en el trabajo es compartido por varias disciplinas
sociales que han contribuido con sus aportaciones para construir
una teoría de la organización, misma que
está ligada estrechamente al desarrollo de la
teoría de grupos y en cuyos orígenes ambas
perseguían intereses de índole particular al
centrarse en buscar fundamentalmente estrategias para aumentar la
producción. El desarrollo de la teoría de la
organización fue como una especie de bazar, en el cual
diferentes investigadores con profesiones diversas aportaron sus
descubrimientos para consolidar la teoría de la
organización.

Podríamos decir que la primera aportación
en el estudio de las organizaciones fue la de un
sociólogo, me refiero a Max Weber quien propuso que las
nacientes organizaciones deberían tener un archivo, un
boureaou, como le llamó, a través del cual se
pudiera sistematizar toda la información que surgía
en las organizaciones. WEBER estudió la influencia de los
credos protestantes sobre el desarrollo del capitalismo. Es
importante su clasificación de las organizaciones en
carismáticas, tradicionales y racional-legales,
según como cada una usa y legitima la autoridad dentro de
ellas, y habló de la burocracia como el sistema de
organización más eficaz.

El hablo de la necesidad de burocratizar a las
organizaciones, no en el sentido actual que se le da a ese
término, que tiene hoy en día una
connotación despectiva, como cuando alguien habla de
burocratismo en las organizaciones, sino mas bien el
énfasis que el proponía fue en el sentido de tener
un archivo un boureaou a través del cual se pudiera
organizar la información para administrar en mejores
términos a las organizaciones. Es decir, organizar la
información proveniente de los datos individuales de cada
trabajador, los datos relacionados con la producción,
etc.

Posteriormente, fue un ingeniero quien hizo su
aportación al desarrollo de la teoría de la
organización, me refiero aquí a Frederick Winslow
Taylor, a quien se le reconoce como el padre de la
administración científica moderna. TAYLOR por su
parte, propuso la administración científica,
fundada en el supuesto que lo único que motiva al hombre a
trabajar es su mayor salario. De hecho podría decirse que
Taylor fue de los primeros en plantear una teoría de la
motivación. Hoy, muchas organizaciones siguen usando sus
métodos de trabajo.

Taylor tratando de aplicar los principios básicos
de la administración, propuso que se priorizara el aspecto
formal en las organizaciones, llegó al extremo de proponer
que las relaciones sociales al interior de las organizaciones
fueran relaciones entre puestos y no entre personas, propuso que
los problemas personales de los integrantes de las organizaciones
se quedaran en casa y no se llevaran al trabajo y viceversa, es
decir que los problemas laborales se quedasen en la
organización y no se mezclara lo formal con lo personal.
Hoy en día sabemos que no somos esquizofrénicos,
que los problemas personales los llevamos a todos los lados donde
vayamos y que no podemos dejarlos en un rincón como si
fuesen parte del vestuario. El asunto es que Taylor propuso que
se priorizaran las relaciones formales en las
organizaciones.

Otra de sus aportaciones fue su estudio de tiempos y
movimientos que realizó al visitar las fabricas, observar
a los obreros, contar sus movimientos, medir el tiempo, etc., lo
cual le permitió elaborar un estándar de
producción, es decir, un promedio de producción, lo
cual sirvió de base para que en adelante cualquier
empleado de nuevo ingreso debería tener como requisito el
cumplir como mínimo con ese promedio de producción.
Ejemplos de esta aportación la vemos cuando se hacen
exámenes a aspirantes a ocupar puestos secretariales y les
aplican pruebas para ver cuántos golpes por minuto hacen
en la máquina de escribir y/o computadora.

Posteriormente hizo su aparición en escena Elton
Mayo y colaboradores en su intervención en la Western
Electric Company, así como Kurt Lewin y Jackob Moreno
cuyas aportaciones no se explican aquí ya que se
describieron con puntualidad en el capitulo anterior. El asunto
es que las organizaciones fueron multiplicándose al grado
de que hoy en día no podemos vivir sin ellas.

La Sociedad organizacional.

Como podemos ver todo lo que tenemos actualmente es el
resultado de una evolución social que ha tomado
años para llegar al punto en que nos encontramos y que hoy
podríamos resumir en la afirmación de que todo lo
que vemos, poseemos y disfrutamos es porque vivimos en una
sociedad organizacional, es decir, en la era de las
organizaciones.

¿Por qué digo esto? La sociedad
contemporánea existe y funciona solo porque existen
también un sinnúmero de organizaciones formales que
proveen de productos y servicios que solicita la comunidad social
para satisfacer necesidades básicas y psicológicas.
Esto es, en nuestra vida cotidiana satisfacemos nuestras
necesidades utilizando los servicios que nos proporcionan Bancos,
empresas constructoras, escuelas, Universidades, Centros
científicos y tecnológicos, dependencias de
Gobierno federal, estatal y municipal, empresas comerciales,
hospitales, Instituciones de seguros, etc.

Podemos ver que cada día surge un número
indeterminado de organizaciones ofreciendo productos y servicios
a la sociedad, pero también por otro lado, se puede
observar que cada día desaparece un número
indefinido de organizaciones por motivos de quiebra
económica, insolvencia financiera, mala
administración, crisis de liderazgo, etc.

No es muy aventurado entonces afirmar que las
organizaciones formales influyen en cada minuto de nuestra
existencia. De hecho, desde que se nace hoy en día, hasta
que se fallece, el individuo contemporáneo mantiene un
contacto con diversas organizaciones a lo largo de su vida
cotidiana. Por ejemplo, hoy en día se nace en el contexto
de una organización llamada hospital y pasamos nuestra
vida consumiendo productos y servicios que nos ofrecen diversas
organizaciones.

Nunca escapamos a la interacción con las
organizaciones, por ejemplo, si deseamos quedarnos en casa y no
tener contacto social, ocupamos los servicios de diversas
organizaciones, la empresa que nos proporciona energía
eléctrica, la empresa que nos proporciona servicio de agua
potable, la empresa que nos proporciona servicio de
teléfono, la empresa que nos proporciona servicio de
televisión, etc., etc., etc. Hasta que llega el día
que ocupamos los servicios de una organización que se
llama funeraria, esperemos que ese día tarde
mucho.

Por eso no es gratuito afirmar que vivimos la era de las
organizaciones, donde éstas influyen y en algunos casos
llegan a controlar nuestra existencia. ¿Por qué
afirmo esto último? Recordemos que vivimos en una sociedad
capitalista que promueve el consumo de todo tipo de
mercancías, productos y servicios. En un momento
histórico en el cual la ciencia y la tecnología se
aplican al proceso de a producción, por lo cual se da la
producción en serie y en forma masiva de diversos
productos. Un sistema en el cual la finalidad de las empresas
comerciales es producir y propiciar el consumo para generar las
utilidades de cada empresa, donde no existe un interés
social o intención de beneficiar a la comunidad. La prueba
está en el hecho de que se crean productos reemplazables a
corto plazo.

Con el apoyo de la publicidad y de los medios masivos de
difusión (televisión, prensa escrita, cine, radio,
etc.), nos dicen cómo, cuándo y que no vestir,
también nos dicen qué, cuando y cómo comer.
A través de fenómenos sociales artificialmente
creados como la moda, controlan nuestros comportamientos y
hábitos de consumo al decirnos qué prendas
"están pasadas de moda" y cuales están de moda",
cual es la forma "mas pertinente" de vestir y cual es la "mas
impertinente". Utilizan para ello figuras o modelos ideales del
hombre y de la mujer, que lucen cuerpos atractivos, induciendo,
persuadiendo y manipulando el consumo de diversos productos, cuyo
consumo nos dicen, nos acerca a ser, estar o vernos como las
figuras idealizadas masculinas y femeninas.

Considero en este punto que es el momento de que
definamos de qué estamos hablando, cuando hablo de
organización retomo un concepto que se ha acuñado
en ciencias sociales para definir este fenómeno social
contemporáneo, es decir las organizaciones formales del
trabajo, ese lugar donde pasamos buena parte de nuestra vida,
podríamos decir entonces que una organización es un
conjunto de personas que en el marco de una estructura,
interactúan utilizando tecnología para lograr
objetivos comunes.

La construcción de esta definición nos ha
permitido dar un salto cualitativo al interior de la
psicología al redefinir algunos conceptos. Cuando nos
referimos a la intervención psicológica en
organizaciones, hoy ya no es pertinente ni suficiente hablar de
psicología industrial, mucho menos limitar su
ámbito a "producción y consumo", sino más
bien lo correcto es hablar de psicología organizacional
para poder hacer referencia a todo aquel conglomerado social que
reúna las características de esta
definición.

Encontramos entonces que a las fábricas,
escuelas, universidades, dependencias de gobierno, sindicatos,
partidos políticos, hospitales, etc., podemos considerar
como organizaciones y por tanto, son susceptibles de
intervención psicosocial en las mismas, en la medida de
que reúnen los elementos principales de la
definición de organización, esto es, personas,
estructura, tecnología, interacción y objetivos
comunes.

El desarrollo de las ciencias sociales también
aportó la teoría de sistemas, que nos permite ver a
las organizaciones en forma integral, sistémica,
holística y nos proporciona un modelo de
organización que esta conformado por diferentes
dimensiones de estudio que interactúan en forma
armónica para el logro de los objetivos generales de la
organización.

Por otro lado, puedo decirles que dos palabras me
permiten resumir la situación actual a nivel internacional
CAMBIOS SOCIALES. En los últimos 50 años se han
presentado más cambios que en los últimos 200
años. Todo está cambiando rápidamente, de
tal forma que no sabemos lo que va a pasar el día de
mañana, lo cual genera un ambiente de incertidumbre y
afecta el proceso de toma de decisiones a nivel individual
grupal, organizacional y comunitario. Las respuestas que dimos en
el pasado hoy ya no funcionan porque estamos ante nuevos retos,
que demandan nuevas respuestas.

Por lo tanto, es importante señalar que ante la
incertidumbre de los cambios que se están presentando,
debemos partir de la premisa de que la clave del éxito en
estos momentos es el desarrollo de nuestra capacidad para generar
nuevos comportamientos con lo cuales podamos enfrentar los nuevos
retos que hoy se presentan.

Así como la velocidad de los cambios afecta a los
individuos y a los grupos, también afecta a las
organizaciones, que se ven obligadas a adaptarse a las
condiciones cambiantes para sobrevivir, mediante la
implementación de cambios planeados en su dinámica
interna o en su estructura y cultura organizacional.

Somos testigos de cambios tecnológicos, cambios
políticos, cambios culturales, cambios
psicológicos, etc., que se presentan
simultáneamente. Sobresalen en estos cambios, los cambios
políticos y económicos que son los que permitieron
el fenómeno que hoy conocemos como globalización,
que consiste en la apertura de las fronteras para el libre
tránsito de las mercancías, en la liberación
de aranceles para el ingreso de nuevas mercancías a
nuestro país. La globalización ha generado una
competencia desleal y desigual entre las grandes transnacionales
que vienen a nuestro país a compelir con las empresas
mexicanas que son en su gran mayoría, micro y
pequeñas empresas.

Las transnacionales tienen mayores recursos
económicos, mayor tecnología y personal mas
capacitado por lo cual las empresas latinoamericanas tienden a
desaparecer ante el embate de las transnacionales. La
globalización fue un resultado de los cambios
políticos y económicos que derivaron en la
desaparición de la guerra fría. Así podemos
ver que terminó la guerra fría entre Estados unidos
y Rusia, pero surgió una guerra comercial, en la cual, el
pez más grande se come al pez más chico. Así
observamos en nuestras ciudades latinoamericanas la presencia de
Cotsco, Sam"s. WalMart, Ihop, McDonald´s, etc. que invaden
nuestra ciudad y compiten con empresas nacionales administradas
por lo regular, por pequeñas familias.

Recordemos que en México y en varios
países de Latinoamérica, la mayoría de las
empresas son microempresas o pequeñas empresas. En ese
escenario las organizaciones latinoamericanas deben desarrollar
su capacidad de morfogénesis, es decir, su capacidad de
transformarse a si mismas para elevar su competitividad y
posicionarse en el mercado de una manera preferencia para
satisfacer las necesidades de los consumidores y quedar en un
estado de morfostasis, es decir de equilibrio interno.

Por otro lado, es importante recordar que hoy en
día el trabajo moderno se realiza en el contexto de las
organizaciones formales, mismas que de acuerdo a George
Lappassade pueden ser concebidas como grupos de grupos, en
congruencia con lo anterior, es importante señalar que las
organizaciones no son los edificios o los vehículos, son
las personas que forman a esa organización las que le dan
vida y personalidad propia.

Las ciencias sociales que comparten el estudio del
comportamiento humano en el trabajo han aportado la teoría
de sistemas que nos ayuda a concebir a una organización
como un sistema social abierto que mantiene una interinfluencia
con el medio ambiente social. Utilizando la misma teoría
de sistemas, podemos decir que cuando hablamos de medio ambiente,
hacemos referencia al conjunto de sistemas sociales con los
cuales la organización mantiene un contacto, es decir, el
sistema político, económico, cultural, clientes,
etc.

La teoría de sistemas aplicada a la teoría
de las organizaciones nos habla de que una organización es
un todo compuesto por partes, cada una de las cuales funciona de
manera particular, pero que mantiene una interdependencia e
interinfluencia con las demás partes del sistema, de tal
forma que el éxito o fracaso de la organización
esta en función de la coordinación y armonía
que alcancen cada una de sus partes. De ahí que la
intervención en las organizaciones requiera de un enfoque
sistémico, integral, holístico que abarque a todas
las dimensiones que la conforman.

La psicología industrial enfocada al
reclutamiento, selección y capacitación del
personal ya no es suficiente porque no utiliza este enfoque. La
psicología organizacional en cambio, lo posibilita porque
retoma a la teoría de sistemas al utilizar modelos
integrales de organización y ubica la dimensión del
comportamiento humano en las organizaciones como un subsistema de
las mismas que mantiene esa interinfluencia e interdependencia
con las demás partes del sistema, reconociendo que la
intervención en una parte del sistema, afectará al
conjunto del sistema global.

Así nos encontramos entonces que una
definición de Psicología de las organizaciones
podría ser aquella que dice "el estudio del impacto que la
tarea, la tecnología y la estructura tienen en el
comportamiento individual y grupal de sus integrantes" (Fernando
Zepeda, 2,005)

Al estar constituidas por personas la manera mas
eficiente de cambiar a las organizaciones es realizar
intervenciones grupales con los individuos que la conforman, es
decir, se deben estructurar experiencias de aprendizaje grupal
que involucren al personal de las organizaciones en el proceso de
cambio. El primer paso para generar un cambio organizacional es
la realización de un diagnostico integral de la
misma.

Se parte de la premisa de que todas las organizaciones
se ven obligadas a implementar cambios planeados en su entorno
interno para incorporarse al entorno externo. La pregunta
entonces es "¿Qué debemos cambiar para mejorar?".
La realización de un diagnostico nos aporta la respuesta a
la misma. De hecho, el diagnostico organizacional es ya parte de
una intervención psicosocial en las organizaciones y por
tanto es parte de un proceso de cambio planeado.

El término diagnóstico procede del griego
clásico. De la palabra gignosko (yo conozco), deriva
diagignosko (yo distingo, discierno), de donde a su vez deriva
diagnostikos (distintivo, que permite distinguir). Desde esta
óptica podríamos definirlo como el conocimiento
necesario para el discernimiento. En medicina, el
diagnóstico designa «el acto por el cual el
médico, agrupando los síntomas y los datos del
examen clínico y de otros exámenes, los relaciona
con una enfermedad bien definida». El término
'diagnóstico' se refiere así tanto al resultado de
un proceso como al proceso mismo. Por extensión, el
diccionario describe el diagnóstico como «la
evaluación de una situación dada, juicio
fundamentado sobre tal coyuntura, tal conjunto de
circunstancias».

Toda organización que inicie un programa de
cambio planeado debe considerar al diagnóstico integral
como punto de partida ya que los resultados de esta fase permiten
planificar las estrategias a seguir para lograr un funcionamiento
ideal basado en una cultura de calidad en el servicio que permita
optimizar recursos y lograr la satisfacción de clientes
internos y externos de la organización. En esta
perspectiva, los clientes internos son los integrantes de la
organización, los empleados de la misma. Algunas personas
confunden el proceso de diagnostico organizacional con el proceso
de búsqueda de problemas y soluciones. En realidad, el
diagnóstico de una organización busca identificar
lo bueno y lo malo de la misma. Las fortalezas y debilidades. Es
importante hacer esta aclaración porque la
percepción que limita el diagnostico a la búsqueda
de problemas o fallas, puede generar una resistencia del personal
de una organización para participar en el proceso de
diagnóstico. El reconocimiento de los aspectos
básicos (fuerzas y debilidades) que determinan el
funcionamiento de una organización, permite iniciar sobre
bases firmes un proceso que de cambio planeado conduzca al
mejoramiento continuo.

La identificación de las áreas
críticas de la organización, así como de sus
puntos débiles, es el paso previo e indispensable en el
inicio de un programa de cambio planeado, puesto que determina el
rumbo que requiere llevar la organización para lograr la
calidad en sus servicios. El diagnóstico organizacional es
conveniente aplicarlo en toda organización que desee
implementar procesos de cambios planeados en cualquiera de sus
dimensiones: estructura, cultura o funcionamiento. Asimismo, se
evidencia la necesidad de su utilización cuando en la
organización se presentan conflictos interpersonales,
problemas laborales y de tipo operacional, o ante la presencia de
posibles deficiencias.

Para poder llevar a cabo con éxito un
diagnóstico organizacional se deben cumplir algunos
requisitos básicos: Antes de iniciar el proceso de
diagnóstico es indispensable contar con la
intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte
del cliente (término usado en Desarrollo Organizacional
para designar a la persona o grupo directamente interesado en que
se lleve a cabo una transformación en el sistema y con la
suficiente autoridad para promoverla). Es decir, que esté
dispuesto a realizar los cambios resultantes del
diagnóstico.

El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor
(interno o externo) para la obtención de
información y no entorpecer el proceso de
diagnóstico. El consultor manejará la
información que se obtenga del proceso en forma
absolutamente confidencial, entregando los resultados generales
sin mencionar a las personas que proporcionaron la
información. También debe proporcionar
retroalimentación acerca de los resultados del
diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la
información. El éxito o fracaso del
diagnóstico depende en gran medida del cliente y del
cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor El
diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es
el primer paso esencial para perfeccionar el funcionamiento
comunicacional de la organización

El diagnostico integral de una organización
implica partir de tres consideraciones:

Conceptualizar a una organización como un sistema
social abierto compuesto por diferentes dimensiones (departamento
de recursos humanos, ventas, producción, etc.) cada una de
las cuales funcionan en forma particular pero con estrecha
interdependencia con las demás áreas de trabajo, de
tal forma que se puede afirmar que el funcionamiento o fracaso de
toda organización esta en función del grado de
armonía y colaboración que exista entre las partes
que integran el sistema organizacional.

La realización de un diagnostico en una
organización no supone destacar los problemas que afectan
a la misma sino mas bien se trata de reconocer las fortalezas y
debilidades que esta tiene de tal forma que puedan reforzarse las
primeras y disminuirse las segundas.

En base a lo anterior se puede afirmar que el objetivo
de todo diagnostico organizacional es en términos
generales "identificar el estado actual que guarda la
organización reconociendo sus principales fuerzas
impulsoras y restrictivas con el objeto de implementar un cambio
planeado que conduzca al mejoramiento continuo de sus
procesos".

El diagnóstico organizacional es una actividad
vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o
una institución interesadas en plantear soluciones a
situaciones problemáticas o conflictivas,
sometiéndose a un auto-análisis que debe de
conducir a un plan de acción concreto que permita
solucionar la situación problemática

Se puede definir al diagnóstico como un
proceso analítico que permite conocer la
situación real de la organización en un momento
dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con
el fin de corregir los primeros y aprovechar las
segundas.

En el diagnóstico se examinan y mejoran los
sistemas y prácticas de la comunicación interna y
externa de una organización en todos sus niveles El
diagnóstico de una organización abarca una serie de
actividades que ayudan a los integrantes de la misma a describir
y comprender las condiciones actuales del sistema
institucional.

Las organizaciones tienen un pasado, un presente y un
futuro, situación que obliga a considerar en el
diagnóstico la historia y el porvenir de la
organización para relacionarlos con su estado actual. Las
organizaciones formales, al ser sistemas abiertos, mantienen un
equilibrio en un proceso de continua adaptación al medio
ambiente, manteniendo una interinfluencia con el
mismo.

La complejidad de las organizaciones implica que el
diagnóstico incluya información significativa sobre
el conjunto de elementos interrelacionados que constituyen la
organización. Al ser la organización un sistema
total constituido por partes interrelacionadas, la
identificación de fortalezas y debilidades debe realizarse
desde un punto de vista institucional.

Por otro lado, el diagnóstico debe contemplar la
descripción de las normas sociales que prevalecen en el
medio ambiente circundante y que influyen sobre la
dinámica interna de la misma. La organización es
dinámica y cambiante por lo que el diagnóstico debe
ajustarse a un momento histórico determinado para obtener
información fidedigna

Las fuentes de información para realizar un
diagnostico integral en una organización pueden ser
básicamente cuatro:

• a) Entrevistas con figuras clave de la
  organización

• b) Análisis y revisión de
  documentos importantes de la organización, tales como
  contrato colectivo d trabajo, reglamento interior, manual de
  organización, etc.

• c) Observación de procesos de
  interacción social en el ambiente natural de
  trabajo

• d) Aplicación de instrumentos de
  diagnostico que permitan recoger
  información.

El diagnostico integral de una organización es
algo similar al diagnostico psicométrico individual, en la
medida de que se requiere la aplicación de varios
instrumentos de diagnostico que permitan cruzar la
información y obtener resultados confiables.

Es decir, no es suficiente con la aplicación de
un solo instrumento, la realización de entrevistas a unos
cuantos miembros de la organización o el método de
la encuesta. La forma ideal de realizar un diagnostico es
realizar un taller en el cual participen los mandos medios o
superiores respondiendo a diversos instrumentos en forma
individual y su posterior discusión grupal.

La participación de los integrantes de la
organización es fundamental en el proceso de
diagnóstico, ya que serán ellos quienes aporten la
información necesaria para el diagnostico y con la ayuda
del agente de cambio organizacional externo, quien actuará
como facilitador mediante actividades estructuradas de
aprendizaje. Por ello, la metodología de trabajo en grupo
es la más recomendable ya que es el mismo grupo quien
identificará las principales fortalezas y debilidades de
la organización, así como quienes
diseñarán el plan de mejoramiento que les
permitirá lograr el cambio del estado actual al estado
deseado.

Por todo lo anterior es indispensable utilizar
instrumentos de diagnostico integral que evalúen cada una
de las dimensiones que conforman a la misma. La idea es obtener
información valida y confiable de todos aquellos aspectos
que influyen en el funcionamiento de toda
organización.

Dentro de la perspectiva funcionalista los
métodos más usados son la entrevista, el
cuestionario, el análisis de las redes de
comunicación, la entrevista grupal, el análisis de
experiencias críticas de comunicación, y el
análisis de la difusión de mensajes.

Las técnicas aplicables son:

Entrevista. Esta técnica se complementa
con el cuestionario y permite recoger información que
puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles en una
conversación personal con los miembros de una
organización.

Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de
información de mayor cantidad de gente y de una manera
más rápida y más económica que otros
métodos; y facilita el análisis
estadístico.

La entrevista grupal. Esta técnica
selecciona un cierto número de miembros representativos de
la organización para ser entrevistados como grupo. La
entrevista se suele centrar en aspectos críticos de la
comunicación organizacional

Observación. Para llevarla a cabo, el
investigador puede optar por convertirse en un miembro más
del grupo (observación participante), o bien por
observarlos desde fuera (observación no participante u
ordinaria). El investigador debe ganarse, en cualquier caso, la
confianza de las personas que va a estudiar, lograr su
aceptación y evitar en lo posible que s presencia
interfiera o perturbe de algún modo las actividades
cotidianas del grupo.

Entrevistas individuales. Es muy importante que
en las entrevistas se logre lo que se conoce con el nombre de
"simpatía". Esta implica el establecimiento de un clima de
confianza mutua, comprensión y afinidad emocional entre el
entrevistador y el entrevistado

Análisis de documentos. El investigador
reunirá una colección de documentos diversos que
necesitan ser interpretados a fin de extraer la
información que contienen sobre la historia y
características de la organización, y que lo
llevarán a inferir algunos aspectos importantes de la
cultura de la misma.

Discusión en grupos pequeños.
Sesiones de grupo con una discusión dirigida.

Dramatización. Proporciona datos
sobre la percepción que la gente tiene de ciertos papeles,
relaciones y situaciones de trabajo.

Técnicas proyectivas. Consiste en
presentar a un sujeto un material poco estructurado, con
instrucciones vagas y pidiéndole que lo organice a su
manera, cosas que no puede hacer sin proyectar la estructura de
su propia personalidad.

Técnicas cuantitativas aplicables:

Encuesta. La información recogida
por medio de esta técnica puede emplearse para un
análisis cuantitativo con el fin de identificar y conocer
la magnitud de los problemas que se suponen o se conocen en forma
parcial o imprecisa. El método que puede utilizarse para
levantar la encuesta es el cuestionario

En base a lo anterior, se infiere que existen diferentes
formas de diagnosticar a una organización, lo cual
estará en función de los objetivos que se persigan.
A continuación, se mencionan algunos de los instrumentos
de diagnóstico que han sido utilizados por el autor de
estas líneas, en diferentes intervenciones realizadas por
el mismo en organizaciones públicas y privadas.

a) Modelo de Diagnóstico de fuerzas
organizacionales (DIFO)

Este modelo proporciona una visión sintetizadora
de las fuerzas que propician el desarrollo de una
institución, así como de las fuerzas restrictivas.
El modelo se fundamenta en la teoría del campo de fuerzas
de Kurt Lewin y en el enfoque sistémico de las
organizaciones desarrollado por French y Bell (9). La tesis de
Lewin aplicada al diagnóstico organizacional se expresa en
la forma siguiente: lo que ayuda a elevar el nivel de
productividad constituye una fuerza impulsora y aquello que lo
estorba es una fuerza en sentido contrario, denominada
restrictiva.

Este modelo se concretiza a través de un taller
de trabajo en el que se estimula la participación activa
del equipo directivo lo cual facilita asumir los resultados de la
organización. El facilitador gráfica el resultado
en una plantilla diseñada para tal efecto, constatando los
resultados de la gráfica con la experiencia y la evidencia
anecdótica que tiene el equipo de trabajo. La
retroalimentación de los resultados del diagnóstico
al equipo se produce con gran rapidez, en virtud de que ya han
sido ordenados por materia y según su
importancia.

b) Método de Jiro Kawakita Team
(TKJ)

Shumpei Kobayashi, hijo del señor Shigeru
Kobayashi, ideó el método TKJ, cuyos fundamentos
son casi idénticos a los del método KJ (el cual fue
creado por el señor Jiro Kawakita, antropólogo,
para dosificar y ordenar la información en forma creativa
y dando especial interés a la eliminación de los
juicios o conclusiones apriorísticas). El método
TKJ tiene fundamentos idénticos al de KJ, pero con la
diferencia de contener un proceso de conceptualización de
grupo, basándose en el tema de interés
común. Las letras K y J son las iniciales del señor
Jiro Kawakita y la letra T es de Team, palabra inglesa que
significa "equipo de trabajo".

• ? Objetivo. El objetivo principal del
  método TKJ es lograr la identificación del
  problema básico al tomar como antecedentes hechos y no
  juicios.

• ? Procedimiento. Primeramente se forman grupos
  de personas no mayores de 10 para motivar la
  participación. El método TKJ incluye los
  siguientes pasos:

Primer paso: Identificación del tema. Los
integrantes del equipo se ponen de acuerdo en el tema que desean
tratar, tomando en cuenta que dicho tema debe tocar la
problemática que enfrenta la tarea en la
actualidad.

Segundo paso: Redacción de hechos. Cada
participante redacta en tarjetas los "hechos" que sobre el tema
considere como principales en el problema. El número de
tarjetas por persona puede variar según el tiempo
disponible y la profundidad que se desee. La redacción de
los "hechos" deben atenerse a las siguientes reglas:

Deben ser hechos recientes, reales y vinculados con la
tarea

Deben contener la fecha y el lugar del suceso y
nombres

– Deben tener un sólo hecho por tarjeta No se
debe generalizar

Se anota el nombre o iniciales de quien escribe el
hecho

Tercer paso: Redistribución de tarjetas. Una vez
revisados los hechos y transcritos en tarjetas, se barajan y
reparten equitativamente y al azar, teniendo cuidado de que
ningún miembro reciba alguna tarjeta que él mismo
haya escrito.

Cuarto paso: Agrupación de las tarjetas por
subtemas. Cualquier miembro del equipo lee en voz alta y clara
alguna de las tarjetas que recibió y la arroja al centro
de la mesa. En forma espontánea, los demás
participantes si sienten que hay relación entre la tarjeta
leída y alguna que ellos posean, arrojarán
también ésta al centro de la mesa.

Quinto paso: Agrupación por subtemas. Se
continúa agrupando las diversas tarjetas en grupos de
hechos y podrán existir igualmente tarjetas aparentemente
no relacionadas.

Sexto paso: Se procede a titular cada una de las
agrupaciones discutiéndose en grupo plenario. De la
discusión surge el título de cada agrupamiento, que
deberá reflejar la esencia de los hechos presentados en
las tarjetas.

Después de la titulación, se procede a
repartir nuevamente, agregando las tarjetas aisladas que no se
agruparon y se repiten los pasos cuarto, quinto y 6 hasta que el
total de las tarjetas están contenidas en 2 o 3
títulos o islas.

c) Método de factorización,
análisis y simplificación del trabajo
(FAST)

Los fundamentos teóricos del método FAST
se encuentran en las técnicas de enriquecimiento y
simplificación del trabajo, las cuales permiten efectuar
un análisis cualitativo y cuantitativo de los
procedimientos. El enriquecimiento del trabajo es entendido como
un método de análisis de los procedimientos de
trabajo para determinar las modificaciones y los cambios
pertinentes en cada una de las actividades, de forma tal que
coadyuven al mejor funcionamiento de un equipo de
trabajo.

A través de esta técnica de
simplificación del trabajo se realiza un examen
crítico y sistemático de los modos existentes y
proyectados de llevar a cabo una labor, para utilizar los
más sencillos y eficaces. A través de la
aplicación del FAST los participantes obtienen una
visión integral del procedimiento sujeto a
revisión, e identifican los factores y elementos que
determinan la funcionalidad del mismo.

• ? Objetivo: Facilitar la ejecución del
  trabajo, lograr mayor sencillez en las operaciones y
  distribuir en forma equitativa la labor de los miembros del
  equipo de trabajo.

• ? Procedimiento. Actividad 1: Levantamiento y
  análisis de la información relacionada con los
  principales procedimientos y graficación de los
  mismos. Esta actividad consiste fundamentalmente en el
  levantamiento de la información de cada uno de los
  procedimientos que se considere oportuno revisar, siguiendo
  los pasos que se mencionan a continuación:

* Analice las funciones de cada unidad de
trabajo

* Identifique los procedimientos que se derivan de
dichas funciones

* Identifique los órganos que participan en el
procedimiento

* Parta del inicio del procedimiento, acuda con cada uno
de los responsables de los órganos para obtener paso a
paso la secuencia que sigue el procedimiento, anote cada una de
las operaciones en etiquetas adhesivas y ubíquelas en una
hoja tabular

• ? Utilice para ello la forma
  "Identificación de la secuencia del
  procedimiento"

* Grafique con los participantes la secuencia de las
operaciones en forma de bloque

* Obtenga suficientes copias del procedimiento graficado
y distribúyalas entre los participantes

Actividad 2: Recopilación y concentración
de la información requerida para la determinación
del perfil de funcionalidad del procedimiento. Esta actividad
tiene el propósito de conocer como está operando el
procedimiento actual y se desarrolla según los siguientes
pasos:

• ? Los participantes responden el cuestionario
  para el análisis y revisión de
  procedimientos

Actividad 3: Análisis de la funcionalidad del
procedimiento. El propósito de esta actividad es
identificar aquellos factores que, de acuerdo con las
calificaciones más bajas, requieran de un análisis
profundo por los miembros del equipo.

d) Modelo de inventario para determinar la
situación socioafectiva del equipo de trabajo
(SSET)

• ? Objetivo. Este inventario fue desarrollado
  para identificar la opinión que tienen los miembros
  del equipo de trabajo acerca de diez aspectos que influyen en
  su actitud ante el trabajo en equipo. Estos diez aspectos son
  los siguientes:

Comunicación Políticas y practicas
Ejecución y evaluación Políticas y
prácticas — Cooperación y coordinación
Supervisión Imagen y reconocimiento entre
compañeros de trabajo Reputación Ejecución y
evaluación El trabajo en si mismo Entrenamiento y
desarrollo Condiciones de trabajo

• ? Procedimiento. La determinación de la
  situación socioafectiva de los miembros del equipo de
  trabajo, se logra a partir de la aplicación de un
  cuestionario que los participantes responden con estricto
  carácter anónimo. Una vez concentrada la
  información se representa en forma de gráfica y
  se retroalimenta al grupo, con el objeto de realizar un
  análisis de los factores más importantes en una
  sesión de trabajo conducida por un facilitador
  profesional.

e) Modelo para la exploración de problemas en
equipo (EXPRO)

Una vez identificados algunos problemas se procede a
analizar las causas de los mismos, y a través de
acercamientos sucesivos llegan a establecer el primer paso que
deben dar para su solución.

• ? Objetivo. Analizar las causas de los
  problemas identificados mediante una técnica de
  diagnóstico, y a través de acercamientos
  sucesivos se llega a establecer el primer paso para su
  solución.

• ? Procedimiento. Este modelo se implementa a
  través de las siguientes actividades:

• ? Se subdivide al grupo en subgrupos de cuatro
  personas

• ? Cada subgrupo explora los problemas y
  establece la causa más importante de cada uno de ellos
  en treinta minutos. Se agrupan las causas de cada problema y
  se establece para cada agrupación una mesa de trabajo
  que estará a cargo de un Secretario

• ? A cada subgrupo de participantes se le asigna
  una mesa de trabajo con el propósito de identificar
  una solución, la que le parezca mas viable para cada
  una de las causas. En este punto los subgrupos deben
  describir en forma sintética lo que hay que hacer para
  dar solución al problema en un lapso de 20
  minutos.

• ? Los subgrupos intercambian posiciones en las
  mesas de trabajo de tal manera que el subgrupo 2 se aboca al
  problema A y los subgrupos 3 y 1 a los problemas B y C
  respectivamente

• ? Los subgrupos intercambian nuevamente sus
  posiciones en las mesas de trabajo, de tal forma que el
  subgrupo 3 estudia el problema A, mientras que los subgrupos
  1 y 2 se dedican a hacer lo mismo con los problemas B y C
  respectivamente. En lapso de 20 minutos los participantes
  describen la acción inmediata que, como primer paso,
  se deberá ejecutar para implementar la solución
  indicada en el inciso d.

Al final de la exploración, los secretarios
exponen los resultados obtenidos, en forma gráfica, a todo
el grupo de participantes con el propósito de que se
perciban las diferentes secuencias que conducen de la
solución de problemas y se seleccionen las alternativas
más viables y accesibles para el equipo de
trabajo.

f) Modelo para el análisis funcional de la
organización interna (AFOI)

Tiene su base conceptual y su punto de partida en el
modelo teórico del enfoque de sistemas (teoría de
sistemas), misma que permite visualizar el ordenamiento
organizacional, diagnosticar problemas y tomar decisiones
racionales y técnicas.

• ? Objetivos. Identificar un sistema integral
  para la operación de la organización Precisar
  las funciones básicas desarrolladas en cada unidad de
  trabajo Diseñar una estructura de organización
  adecuada para el cumplimiento de objetivos y funciones del
  sistema integral identificado

• Identificar los requerimientos mas importantes que
  posibiliten la implantación de los ajustes a la
  organización

• ? Procedimiento.

Actividad 1: Identificación de un sistema
integral de operación de la
organización.

Actividad 2: Recopilación y análisis de la
información relacionada con la rganización
actual.

Actividad 3: Clasificación de funciones en cada
subsistema

Actividad 4: Los participantes revisan las funciones de
cada subsistema

Actividad 5: Asignación de peso (cargas de
trabajo)

Actividad 6: Primera agrupación de
funciones

Actividad 7: Segunda agrupación de
funciones

Actividad 8: Siguientes agrupaciones

Actividad 9: Integración de un nuevo esquema de
organización

Actividad 10: Análisis de
requerimientos

g) Modelo para la medición del desarrollo
institucional (MEDI)

• ? Objetivos. Obtener una medición de la
  situación actual de la organización

Lograr la participación del equipo de trabajo en
el proceso para autoevaluar su gestión administrativa
Proporcionar los elementos que permitan al equipo reflexionar
sobre medidas correctivas que ayuden al desarrollo de su
institución

• ? Procedimiento. Evaluación por los
  participantes de un listado de aseveraciones
  Construcción del perfil individual por cada
  participante

Construcción del perfil del grupo, concentrando
los resultados individuales

El perfil del equipo se utiliza como un nuevo insumo de
información a los propios miembros del mismo Con la
información adquirida, los miembros del equipo generan
medidas correctivas en apoyo al desarrollo de la
organización

h) Modelo de Diagnostico de la salud organizacional
(DSO)

• ? Objetivo:. Identificar el estado actual de la
  organización, basándose en un modelo
  médico, que concibe a la organización como una
  entidad viva que puede presentar señales de dolencia y
  de salud, reflejando con ello, sus puntos fuertes y sus
  puntos débiles.

• ? Procedimiento: En una primera fase, los
  participantes responden en forma individual a un cuestionario
  que pondera ciertos aspectos de la organización.
  Después, se comenta en subgrupos los resultados
  individuales y se buscara el consenso del grupo en una nueva
  respuesta al cuestionario. Una vez obtenidos los resultados
  de la discusión en subgrupos, se procede a un
  análisis con el grupo grande de aquellos aspectos que
  reflejen señales de dolencia, así como de
  aquellas señales que reflejen salud al interior de la
  organización. Con este ejercicio, los participantes
  adquieren una visión general de los puntos fuertes y
  los puntos débiles que determinan el funcionamiento de
  la organización, con lo cual se esta en condiciones de
  analizar diferentes alternativas de
  solución.

i) Modelo de Diagnostico de bloqueos
organizacionales (DBO)

• ? Objetivo: Identificar los principales
  bloqueos que afectan el funcionamiento efectivo de la
  organización, resaltando las áreas criticas de
  la misma

• ? Procedimiento. En una fase inicial, los
  participantes responden a un cuestionario que les
  permitirá identificar los principales bloqueos que
  afectan el funcionamiento de su
  organización.

Una vez identificadas las expectativas individuales, se
procede a identificar los principales bloqueos organizacionales
que el grupo de participantes ha señalado a través
de sus resultados individuales. Se consideran como prioritarios
aquellos bloqueos que han sido señalados por más
del 30 % de los participantes.

j) Modelo de Identificación de problemas
(IP)

• ? Objetivo: Identificar el grado de evidencia
  de que existe la necesidad de implementar un programa de
  formación de equipos en la organización,
  así como la detección de los problemas mas
  relevantes en el funcionamiento del equipo de
  trabajo.

• ? Procedimiento: Respuesta individual del
  instrumento de diagnostico y discusión en subgrupos de
  los resultados obtenidos. Elaboración conjunta de los
  principales problemas detectados por el grupo.

A continuación se presenta un instrumento
elaborado por el autor de este documento y que se ha aplicado en
varias ocasiones con gran éxito