Teoría de la Motivación

Existen diversidad de teorías que centran la
atención en uno o varios de los aspectos que forman parte
del proceso de motivación de los trabajadores.
Desarrollamos las más significativas:

10.1. Teoría de Maslow

Maslow estableció una serie de necesidades
experimentadas por el individuo, dando origen a la llamada
«pirámide de necesidades». Según esta
teoría, la satisfacción de las necesidades que se
encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la
jerarquía, sin embargo se dan zonas de coincidencia entre
un nivel y otro ya que no se da una satisfacción total de
las necesidades.

Maslow indicó en un principio cinco niveles de
necesidades y los clasificó por orden de importancia. En
la base de la pirámide se encuentran las necesidades
básicas o primarias, y en la cúspide las de orden
psicológico o secundarias.

Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los
deseos de cada individuo los que establecerán el orden de
necesidades e incluso podrá modificar la jerarquía
con el paso del tiempo. En la actualidad, cuenta con ocho etapas
distribuidas en las mismas necesidades más la de
transcendencia en el vértice de la
pirámide.

• Necesidades básicas. Se encuentran en el
  primer nivel y su satisfacción es necesaria para
  sobrevivir. Son el hambre, la sed, el vestido…

• Necesidades de seguridad. Están situadas en
  el segundo nivel, son la seguridad y protección
  física, orden, estabilidad…

• Necesidades sociales o de pertenencia. Están
  relacionadas con los contactos sociales y la vida
  económica. Son necesidades de pertenencia a grupos,
  organizaciones…

• Necesidades de estatus y prestigio. Su
  satisfacción se produce cuando aumenta la iniciativa,
  autonomía y responsabilidad del individuo. Son
  necesidades de respeto, prestigio, admiración,
  poder…

• Necesidades de autorrealización. Surgen de la
  necesidad de llegar a realizar el sistema de valores de cada
  individuo, es decir lograr sus máximas aspiraciones
  personales.

10.2. Teoría de los factores de
Herzberg

Herzberg considera que existen dos factores que explican
la motivación de los trabajadores en la
empresa:

• Factores motivadores. Son los que determinan el
  mayor o menor grado de satisfacción en el trabajo y
  están relacionados con el contenido del
  trabajo:

– La realización de un trabajo
interesante.

– El logro.

– La responsabilidad.

– El reconocimiento.

– La promoción.

– Etcétera.

Estos factores son los que mueven al trabajador hacia
actitudes positivas y a sentir satisfacción.

• Factores de higiene. Están relacionados con
  el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento que
  las personas reciben en su trabajo:

– Las condiciones de trabajo.

– El sueldo.

– Las relaciones humanas.

– La política de la empresa.

– Etcétera.

Cuando estos factores no se han resuelto bien producen
insatisfacción, pero cuando se intenta mejorarlos no
logran por sí solos provocar la auténtica
satisfacción. En resumen, la satisfacción se logra
por dos tipos de factores que son independientes y de distinta
dimensión. Por otro lado, todos los factores son
susceptibles de una correcta utilización por parte de los
directores de los equipos de trabajo.

La motivación en el entorno
laboral

Actualmente las empresas son conscientes de la
importancia de poseer una estructura comercial convenientemente
cualificada y con un alto grado de motivación, capaz de
compartir los objetivos fijados por el propio departamento,
haciéndolos suyos. Entendemos por motivación toda
fuerza o impulso interior que inicia, mantiene y dirige la
conducta de una persona con el fin de lograr un objetivo
determinado. En el ámbito laboral «estar
motivado» supone estar estimulado e interesado
suficientemente como para orientar las actividades y la conducta
hacia el cumplimiento de unos objetivos establecidos previamente.
Aunque nos centremos en el equipo comercial, puede ser extensible
a cualquier otro departamento. La proactividad es una de las
principales variables positivas del siglo XXI.

Proceso de la
motivación

La motivación en las personas se inicia con la
aparición de una serie de estímulos internos y
externos que hacen sentir unas necesidades, cuando éstas
se concretan en un deseo específico, orientan las
actividades o la conducta en la dirección del logro de
unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.

GRÁFICO 2. PROCESO DE LA
MOTIVACIÓN

Si aplicamos el proceso de motivación al
ámbito comercial, la empresa entre otros estímulos
e incentivos puede iniciar la motivación entre sus
vendedores aplicando por ejemplo una política de
promociones internas. Ésta hará surgir la necesidad
que se concretará en la aparición del deseo de ser
promocionado dentro del departamento, orientando las actuaciones
del comercial hacia la consecución del objetivo «ser
uno de los promocionados».

A nivel general, podemos establecer la distinción
entre dos clases de motivaciones:

• Motivación intrínseca. Aquella en la
  que la acción es un fin en sí mismo y no
  pretendeningún premio o recompensa exterior a la
  acción. El trabajador se considera totalmente
  automotivado.

• Motivación extrínseca. Se produce como
  consecuencia de la existencia de factores externos, es decir
  tomando como referencia algún elemento motivacional de
  tipo económico.

Es evidente que si la empresa logra que su estructura
comercial esté motivada tanto intrínseca como
extrínsecamente, podrá tener a sus trabajadores con
un buen nivel de integración y satisfacción,
creando un clima laboral que repercutirá positivamente en
su nivel de rendimiento, lo que redundará en beneficios
para la compañía.

Teorías de la motivación

• Primeras ideas sobre la motivación

• Teoría X

• Teoría Y

• Diferencias entre las teorías X y
  Y

• Implicaciones de la Obra de McGregor

Definición de Motivación (Gary Dessler
1979):

"La motivación refleja el deseo de una persona de
llenar ciertas necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de
las necesidades específicas es una cuestión muy
individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna guía
ni métodos universales para motivar a la gente"

Existen muchas teorías de la motivación.
Cada teoría de la motivación pretende describir
qué son los humanos y qué pueden llegar a ser. Por
consiguiente, se puede decir que el contenido de una
teoría de la motivación radica en su
concepción particular de las personas.

El contenido de una teoría de la
motivación nos permite entender el mundo del
Desempeño Dinámico en el cual operan las
organizaciones, describiendo a los gerentes y los empleados que
participan en las organizaciones todos los días. Como las
teorías de la motivación tratan del desarrollo de
las personas, el contenido de una teoría de la
motivación también sirve a los gerentes y empleados
para manejar la dinámica de la vida en las
organizaciones.

Un sin número de profesionales del área
observan que las investigaciones sobre la motivación
siguen siendo un gran reto para encontrar "La Manera Ideal" de
considerar la motivación.

La motivación fue uno de los principales
conceptos a los que se enfrentaron generalmente los
investigadores de la administración, por ello, a
continuación se enmarca un resumen de las primeras ideas
sobre la motivación, que dio lugar a las teorías
que describiremos mas adelante.

Primeras ideas
sobre la motivación

La motivación fue uno de los primeros conceptos a
los que se enfrentaron gerentes e investigadores de la
administración. El llamado Modelo Tradicional suele estar
ligado a Frederick Taylor y la administración
científica. Los gerentes determinan cuál era la
forma más eficiente de ejecutar tareas repetitivas y
después motivaban a los trabajadores mediante un sistema
de incentivos salariales; cuanto más producían los
trabajadores, tanto más ganaban.

El supuesto básico era que los gerentes
entendían el trabajo mejor que los trabajadores, quienes,
en esencia, eran holgazanes y sólo podían ser
motivados mediante dinero. Un legado de este modelo es la
costumbre de remunerar a los vendedores por medio de pago de
comisiones.

El llamado modelo de las Relaciones Humanas se suele
ligar a Elton Mayo y sus contemporáneos. Mayo y otros
investigadores de las relaciones humanas encontraron que el
aburrimiento y la repetición de muchas tareas, de hecho,
disminuía la motivación, mientras que los contactos
sociales servían para crear motivación y
sostenerla. Determinan que los gerentes pueden motivara los
empleados reconociendo sus necesidades sociales y haciendo que se
sientan útiles e importantes. En la actualidad, el legado
de este modelo serían los buzones de sugerencias, los
uniformes de las empresas, los boletines de las organizaciones y
la contribución de los empleados en el proceso de
evaluación de los resultados.

Y el llamado modelos de Los Recursos Humanos abanderado
por Douglas McGregor y sus legados se enmarcan en las
Teorías X y Y, en las siguientes tablas se presentan los
diversos enfoques modernos ante la teoría de la
motivación y su aplicación.

Tabla Nº 1

Tabla Nº 2

 Tabla Nº 3

 Todo lo anterior permitió que
los científicos de la conducta introdujeran dos
dimensiones nuevas al estudio de la administración y las
organizaciones. En primer lugar, presentaron una visión
del hombre y de sus impulsos incluso mas sofisticados que la de
Mayo y sus contemporáneos. Douglas McGregor, entre otros,
escribieron sobre la "superación personal" de los
individuos. Su obra engendró nuevos conceptos en cuanto a
la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las
organizaciones. Además, determinaron que las personas
pretendían obtener algo más que recompensas o
placer "al instante". Dado que las personas tenían formas
de vida complejas, entonces las relaciones en la
organización deberían sustentar dicha complejidad.
Los científicos de la conducta aplicaron los
métodos de la investigación científica al
estudio del comportamiento de las personas en las organizaciones,
como entidades globales. McGregor presentó otro
ángulo del concepto de la "Persona Compleja"
Distinguió dos hipótesis básicas
alternativas sobre las personas y su posición ante el
trabajo a las que denominó Teoría X y Teoría
Y.

• TEORÍA X

Posición Tradicional. Concepción
tradicional de administración, basada en convicciones
erróneas e incorrectas sobre el comportamiento humano, por
ejemplo:

• El hombre es indolente y perezoso por naturaleza;
  evita el trabajo o rinde el mínimo posible, a cambio
  de recompensas salariales o materiales.

• Al hombre le falta ambición: no le gusta
  asumir responsabilidades y prefiere ser dirigido y sentirse
  seguro en la dependencia.

• El hombre es fundamentalmente egocéntrico y
  sus objetivos personales se oponen, en general a los
  objetivos de la organización.

• Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al
  cambio, pues busca su seguridad y pretende no asumir riesgos
  que lo pongan en peligro.

• Su dependencia lo hace incapaz de autocontrolarse y
  autodisciplinarse: necesita ser dirigido y controlado por la
  administración.

En función de estas concepciones y premisas
respecto de la naturaleza humana, la teoría X refleja un
estilo de administración estricto, rígido y
autocrático que considera a las personas como meros
recursos o medios de producción y se limita a hacer que
éstas trabajen dentro de ciertos esquemas y
estándares previamente planeados y organizados, teniendo
en cuenta sólo los objetivos de la organización. La
administración, según la teoría X, se
caracteriza por los siguientes aspectos:

• La administración es responsable de la
  organización de los recursos de la empresa (dinero,
  materiales, equipos y personas), teniendo como meta exclusiva
  la consecución de sus objetivos
  económicos.

• La administración es el proceso de dirigir
  los esfuerzos de las personas, incentivarlas, controlar sus
  acciones y modificar su comportamiento para atender las
  necesidades de la empresa.

• Sin esta inversión activa de la
  dirección, las personas serían totalmente
  pasivas frente a las necesidades de la empresa, o aun
  más, se resistirían a ellas. Por tanto, las
  personas deben ser persuadidas, recompensadas, castigadas,
  coaccionadas y controladas: sus actividades deben ser
  estandarizadas y dirigidas en función de los objetivos
  y necesidades de la empresa.

• Como las personas son, en primer lugar, motivadas
  por incentivos económicos (Salarios), la empresa debe
  utilizar la remuneración como recompensa (para el buen
  trabajador) o castigo (para el empleado que no se dedique de
  lleno a la realización de su tarea).

La teoría X representa el estilo de
administración definido por la Administración
Científica de Taylor, por la Teoría Clásica
de Farol y por la Teoría de la Burocracia de Weber. En
diferentes etapas de la teoría administrativa: la
manipulación de la iniciativa individual, la
limitación drástica de la creatividad del
individuo, la reducción de la actividad profesional a
través del método preestablecido y la rutina de
trabajo. En otros términos, la teoría X lleva a que
las personas hagan exactamente aquello que la organización
pretende que hagan, independientemente de sus opiniones u
objetivos personales. Siempre que el administrador imponga
arbitrariamente, de arriba hacia abajo, un esquema de trabajo y
controle externamente el comportamiento de sus subordinados en el
trabajo, está aplicando la teoría X. El hecho de
emplear una u otra forma, de manera enérgica y agresiva o
suavemente, no establece diferencias, según Mc Gregor:
Ambas son formas diferentes de aplicar la teoría X. en
este mismo orden de ideas la teoría de las relaciones
Humanas, con su carácter demagógico y manipulador
es una aplicación suave, blanda y encubierta de la
teoría X.

• TEORÍA Y

Posición Optimista. En la concepción
moderna de la administración, de acuerdo con la
teoría del comportamiento. La teoría Y se basa en
ideas y premisas actuales, sin preconceptos con respecto a la
naturaleza humana, a saber:

• El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia
  el trabajo. Dependiendo de condiciones controlables, el
  trabajo puede ser una fuente de satisfacción y de
  recompensa (cuando se desempeña voluntariamente) o una
  fuente de castigo (cuando es evitado, siempre que sea
  posible, por las personas). El esfuerzo físico o
  mental que requiere un trabajo es tan natural como jugar o
  descansar.

• Las personas tienen motivación, potencial de
  desarrollo, estándares de comportamiento adecuados y
  capacidad para asumir responsabilidades. el hombre debe poner
  la autodirección y el auto control al servicio de los
  objetivos que son confiados por la empresa. El control
  externo y la amenaza de castigo no son los únicos
  medios de obtener la dedicación y el esfuerzo
  necesario para alcanzar los objetivos
  empresariales.

• El hombre promedio aprende, bajo ciertas
  condiciones, no solo a aceptar responsabilidad, sino
  también a buscarla. La evasión de la
  responsabilidad, la falta de ambición y la
  preocupación exagerada por la seguridad personal, son
  generalmente consecuencias de la experiencia, insatisfactoria
  de cada uno y no una característica humana inherente a
  todas las personas, ese comportamiento no es causa sino
  efecto de cierta experiencia negativa en alguna
  empresa.

• La capacidad de un alto grado de imaginación
  y creatividad en la solución de problemas
  empresariales esta ampliamente – y no escasamente-
  distribuidas entre las personas. En ciertas condiciones de la
  vida moderna, las potencialidades intelectuales del hombre
  solo se utilizan de manera parcial.

En función de esa concepción y premisa con
respecto a la naturaleza humana, la teoría y desarrolla un
estilo de administración muy abierto y dinámico,
extremadamente democrático, a través del cual
administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar
potencialidad, remover obstáculos, impulsar el crecimiento
individual y proporcionar orientación referente a los
objetivos. La administración, según la
Teoría Y, se caracteriza por los siguientes
aspectos:

• La motivación, el potencial de desarrollo, la
  capacidad de asumir responsabilidades y dirigir el
  comportamiento hacia los objetivos de la empresa son factores
  que están presente en las personas. No son creados por
  la administración, cuya responsabilidad sólo se
  limita a proporcionar condiciones para que las personas
  reconozcan y desarrolle por si misma, tales
  factores.

• La tarea esencial de la administración es
  crear condiciones organizacionales y métodos
  operativos para que las personas puedan alcanzar mejor sus
  objetivos personales, encaminando sus propios esfuerzos en
  dirección de los objetivos de la empresa.

La teoría Y propone un estilo de
administración altamente participativo y
democrático, basado en valores humanos y sociales; la
teoría X propone una administración a través
de controles externos impuestos al individuo; la teoría Y
es una administración por objetivos que realza la
iniciativa individual. Las dos teorías se oponen entre
sí.

DIFERENCIAS ENTRE LAS TEORÍAS X Y Y

Implicaciones de
la obra de Mc Gregor

Aun cuando su libro, "El lado humano de las
organizaciones", se publica en 1.960, su teoría base fue
desarrollada por el autor desde mediados de los treinta,
encontrando su punto cumbre en los cincuenta. Una década
de mucha agitación en Estados Unidos de
Norteamérica, en donde se consolidaba la fatídica
manía de señalar como comunista a cualquiera que
osara salirse un poco de los parámetros. Douglas McGregor
recibiría este calificativo en varias ocasiones. Al fin y
al cabo pregonaba lo que en su momento algunos interpretaron como
"la igualación del poder": que en las organizaciones se le
permitiera a los subalternos participar activamente en la toma de
decisiones. Ni más faltaba. En un país desarrollado
gracias a un férreo autoritarismo empresarial que le
significó entre otras cosas convertirse en la primera
potencia industrial del mundo.

 En verdad la idea de McGregor no era absolutamente
original. Desde 1.932 (en el marco de la Gran Depresión),
con el experimento realizado en la compañía
eléctrica de Hawrthrone, que puso en evidencia las
dificultades para lograr los deseados estándares de
rendimiento y eficiencia en los trabajadores, se realizaron
investigaciones de todo tipo (Elton Mayo), que permitieron
concluir que el hombre no sólo se motivaba para el trabajo
a través del dinero (como lo propuso Frederick Taylor
desde finales de siglo pasado); por el contrario, había
toda una cantidad de variables que incidían en él.
Inclusive variables que aparentemente nada tenían que ver
con el trabajo, como la situación familiar, las
expectativas y/o los sueños individuales,
etcétera.

 Desde ese momento se comenzó a ver con
cierta desconfianza la influencia de las ingenierías en el
manejo de las organizaciones y se recurrió a las ciencias
del comportamiento, que para ese entonces ya habían
adquirido prestigio gracias a trabajos como los de Pavlov (1.886)
Watson (1.913) y en especial de Skinner (1.930-1.950).
Propugnaban por darle a la psicología un énfasis
pragmático, rechazando todo aquello que no fuera
experimentalmente comprobado y que por ende sonara a
especulación (siguiendo así los parámetros
establecidos por el Círculo de Viena:
1.929-1.936).

 Desde los años treinta y hacia los
cincuenta, comenzaron a aparecer igualmente los trabajos
psicológicos sobre motivación, en los que
destacaron fundamentalmente los de Abraham Maslow y su
jerarquía de necesidades. Tal aporte repercutió
considerablemente en McGregor, puesto que por fin se le daba
nombre a las denominadas necesidades secundarias: afecto,
confianza, seguridad, aceptación social. Muchas de
éstas, hasta la época, habían sido tratadas
en un mar de especulaciones. Maslow las identificó y las
revisó experimentalmente.

 Por su parte McGregor estaba interesado en
establecer diferencias entre los estilos de manejo de las
organizaciones. Había una tradicional, fundamentada en los
aportes de Taylor, Fayol y Max Weber, que consideraba que las
personas eran por naturaleza negligentes para el trabajo y por
tanto debían tratárselas con gran dosis de
autoridad, supervisándolas milimétricamente en sus
labores. En el desarrollo de sus actividades, las personas no
tenían por qué pensar, simplemente hacer lo que se
les ordenaba. En la cima de la escala jerárquica de la
organización habría otras que ya lo habían
pensado todo. Max Weber por ejemplo decía que lo
importante era el cargo y no la persona, iniciando así las
evaluaciones de oficio y sus productos: manual de funciones,
procedimientos, escala salarial. Fayol advertía a su vez
sobre la necesidad de dividir de la manera más precisa las
funciones o áreas de la empresa (divisiones,
departamentos, secciones). Taylor hablaba sobre la
retribución salarial del trabajador con apoyo en su
rendimiento.

 Estos tres autores constituían la base del
pensamiento empresarial hasta antes de McGregor. Era el
denominado paradigma clásico. Y a pesar de los trabajos de
Mayo y los demás aportes de la ciencia del comportamiento,
no fue sino hasta los sesenta cuando en verdad se valoraron los
aportes que pretendían darle mayor importancia a la parte
humana de las organizaciones.

 De hecho un paradigma no se rompe tan
fácilmente. No sólo son teorías puestas en
prácticas con singular éxito (el período que
va desde finales del siglo anterior y la década de los
treinta, constituye el avance más significativo para
Norteamérica). Era toda una cosmovisión que
trascendía las fronteras gerenciales. La sociedad
norteamericana en general confiaba en la idea de mantener escalas
jerárquicas en donde fuera: escuela, iglesia, familia,
gobierno. Además, trabajaron con una doctrina
económico-política cuyo centro neurálgico
era: "América para los americanos" (Doctrina Monroe), es
decir una idea elitista que excluía los conceptos
democráticos y la comprensión de la diversidad
cultural.

 De tal suerte los avances de las ciencias de la
conducta no tendrían pleno impacto sino hasta los sesenta,
cuando la misma sociedad comenzó a evolucionar. Todos
sabemos lo que significó esta década: conflictos
generalizados por la lucha en pro de los derechos civiles;
surgimiento y consolidación del hippiesmo como una fuerza
absolutamente contraria a los intereses expansionistas y
bélicos de los norteamericanos; álgido
cuestionamiento de la idea de la sociedad basada exclusivamente
en los designios de la ciencia objetiva, sistemática,
racional. En fin, un cambio radical en todos los frentes que
permitió revisar muchas teorías que fueron
desarrolladas a pesar de las restricciones y los fuertes
contradictores de aquél período y cuya importancia
debió ser aplazada. Entre éstas, la propuesta de
McGregor, que correspondía a una visión humanista
de las organizaciones. Las visiones anteriores eran puramente
científicas e inclusive los aportes iniciales de los
científicos de la conducta también lo eran:
búsqueda de técnicas de control y predicción
de conducta con fines de manipulación.

 La visión humanista no necesariamente se
refiere a hacer énfasis en el hombre. Alude a entenderlo
como tal, como persona y no como recurso. Inclusive más
allá de la ciencia. El ser humano no es sujeto de
controles, mediciones, manipulaciones. Hay muchas otras cosas que
entran en juego y que no alcanzan a ser identificadas por la
ciencia y mucho menos por los gerentes.

 McGregor recogió todo ese acervo de
características humanas existentes pero no consideradas,
aunque sin olvidarse por completo de la ciencia.
Señaló a la teoría gerencial convencional
como Teoría X y a su propuesta como Teoría Y. Antes
nadie se había atrevido a establecer tales rótulos,
ofensivos en sí mismos, pero valiosos para quienes a
partir de allí comenzaron a apoyarse en su criterio. Todos
aquellos que hoy hablen sobre la importancia de valorar a los
trabajadores como personas, desarrollarles su potencial,
favorecer su acceso a la toma de decisiones, desconocer los
estilos de dirección basados en liderazgos individuales,
tienen su apoyo en McGregor. De él emanan tendencias muy
específicas en áreas de las empresas, como:
conducta organizacional, desarrollo organizacional. Las
denominadas dinámicas de grupos en las empresas (grupos de
entrenamiento, grupos T, de sensibilidad), tienen su inicio en
McGregor. Y es tanta su incidencia, que inclusive se le reconoce
como el Keynes de la administración de
empresas.

 Como ya dijimos, buena parte de estas ideas no
fueron aceptadas en principio por los norteamericanos.
Principalmente emigraron hacia Japón. En este país
no se debatió tanto la idea de la "igualación del
poder en las organizaciones", simplemente se entró a un
proceso de aplicación inmediata gracias al estado recesivo
de su economía, que no admitía discusiones
trascendentales. El primer resultado de la aplicación
fueron los círculos de calidad, un proceso muy simple que
consistía en reunir grupos de trabajadores -máximo
ocho- para que éstos, fuera de su horario laboral pero
remunerándoles el tiempo, identificaran hasta los
problemas más insignificantes de sus áreas y
buscaran soluciones. Sin una autoridad definida, simplemente con
la libertad de escoger los temas y tratarlos. De allí
salió nada menos que la filosofía de la Calidad
Total y el milagro japonés. En un lapso de 15 años
se recuperaron de una situación absolutamente desastrosa
(una nación en ruinas por las consecuencias de la guerra)
y emergieron a la faz mundial como la potencia económica
que todavía es hoy.

 Actualmente los norteamericanos tratan de
rediseñar sus estrategias empresariales porque la
competencia japonesa ha sido letal y perdura. Ramos industriales
que antes dominaran a placer -automóviles,
electrodomésticos, computadoras-, siguen en manos
orientales, si bien no se desconocen interesantes reacciones.
Algunas de sus empresas creyeron sin embargo que imitando a los
japoneses sería suficiente y por supuesto
fracasaron.

 En el libro "Repensando el Futuro" (Gibson, 1997),
se encuentran trascendentales opiniones sobre las renovaciones
paradigmáticas en administración de empresas,
vinculando tratadistas de renombre como Al Ries, Michel Porter,
Eli Goldratt, Stephen Covey, Philip Kotler, John
Naisbitt.

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  exámenes

Cómo motivar al estudiante sin
motivación

¿Muestra su hijo un total desinterés por
la escuela? ¿No quiere ni siquiera considerar ir a la
universidad? ¿Ya no sabe usted qué hacer al
respecto? ¿Cómo puede usted motivar al estudiante
que carece de motivación? Claro que, como padre, usted
entiende el valor y la importancia de la educación
superior para el futuro de su hijo. La apatía escolar, sin
embargo, puede ser una cuestión compleja, y por lo general
no valen ni los sermones ni los ruegos ni las amenazas para
cambiarle el punto de vista a su hijo. Lo primero y lo más
importante es, por lo tanto, que usted comprenda las causas que
están detrás de su desgano. Una vez que usted tenga
una mejor idea del origen del problema, podrá comenzar a
desarrollar una estrategia más eficaz para ayudar a
combatir la aparente indiferencia de su hijo hacia la
educación.

¿Qué causa la falta de
motivación?

1. Autoestima bajaLos jóvenes que
tienen una pobre imagen de sí mismos evitan las
actividades que consideran estar más allá de sus
capacidades. Aunque puedan terminar una tarea dada, estos
estudiantes tienden a sabotearse a sí mismos para proteger
la poca autoestima que sí tienen. Para ellos, es mejor no
esforzarse o postergar las cosas, que asumir el riesgo de
intentar y fracasar, y luego sentirse aun peor.

2. Falta de apoyo en casaEl ambiente en el
hogar moldea las actitudes iniciales de los jóvenes hacia
el aprendizaje. En un hogar donde se fomentan la curiosidad, las
preguntas y la exploración, los chicos reciben el mensaje
que los estudios valen la pena y que son una fuente de
satisfacción personal. Estos muchachos están
más prestos a asumir los riesgos que supone toda empresa
académica ardua. Por otra parte, en un hogar donde no se
estimula a aprender, los chicos reciben el mensaje que los
estudios son algo de poco valor y que ellos carecen de la
capacidad para el aprendizaje.

3. Bajas expectativas en el salón de
clasesLos estudiantes reflejan la actitud de sus maestros. Si los
maestros creen que los estudiantes pueden aprender, sus
estudiantes tienden a confiar en sí y en sus habilidades.
Estos maestros asignan tareas rigurosas, relevantes y viables que
motivan y vinculan al éxito con el esfuerzo. Si en cambio
los maestros asumen la postura que ellos son la fuente de todo
saber y que sus estudiantes son ineptos, éstos
estarán más propensos a desconectarse, rendirse y
fracasar.

4. La presiónMuchos estudiantes sin
motivación lo que hacen es sencillamente responder de
manera negativa a la presión. Sea la tensión
aparente o real, estos estudiantes se apoyan en mecanismos de
defensa para protegerse del malestar que genera la
presión. Mediante la estrategia de postergar o de evadir,
estos estudiantes intentan escapar de su miedo al fracaso y la
ineptitud. A la larga, llegan a aceptar el resultado de su
conducta, de modo que aparentan indiferencia y compostura, aun
cuando va en aumento la presión que tratan de
eludir.    

Cómo motivar a su hijo

1. Provea un ambiente alentador y seguro en
el hogarLos hijos tienen que sentir que sus padres valoran el
aprendizaje. Si usted le demuestra a su hijo que la
exploración académica vale la pena y que los
estudios son importantes, lo probable es que desarrolle actitudes
similares. Además, hágales saber a sus hijos que el
fracaso es a menudo parte del proceso de aprendizaje, y
déjelos fracasar sin castigo. Los chicos que no temen
fracasar están más prestos a aceptar los
desafíos escolares y menos propensos a sabotear sus
propios esfuerzos
académicos.    

2. Use de los premios con cuidadoLos
estudiantes que poseen motivación propia emprenden las
actividades por el sentido de disfrute y de logro que evocan. Los
estudiantes que tienen motivación externa se
desempeñan para ganarse una recompensa y evitar un
castigo. Los estudiantes que responden a una motivación
externa generalmente pondrán el esfuerzo mínimo al
ejecutar tareas de la manera más fácil posible.
Además, la motivación externa sólo existe
mientras haya una recompensa externa. En otras palabras, la
motivación externa es probable que resulte en un progreso
limitado que se desvanece tan pronto desaparece la recompensa.
Así que tenga mucho criterio cuando se trata de ofrecer
recompensas por buen trabajo.

3. Evite las luchas de poderNo es realista
tratar de enfrentar todas las luchas que se presenten, así
que escoja sus batallas sabiamente. Haga una lista
específica de los comportamientos inaceptables y las
consecuencias que han de resultar. Por ejemplo, una nota de
fracaso en una clase puede resultar en la suspensión de
algún privilegio favorito hasta que suba la nota.
Resístase a la tentación de castigar
indefinidamente a su hijo o de quitarle sus más preciadas
posesiones. Si usted actúa de modo razonable y calmado,
hay esperanzas de que su hijo haga lo propio.

4.  Construya sobre la base de sus
talentosHalle un área en la que su hijo se destaque y
concéntrese en ella. El fracaso constante de seguro
desanima, y cuando el foco principal es en las fallas, la
autoestima y la motivación sin duda bajan. Si su hijo
puede hallar el éxito en algún entorno no
académico, analicen juntos los elementos de ese logro.
Puede que usted y su hijo logren formular una receta para el
éxito y aplicar sus ingredientes al entorno
educativo.

En conclusión, los estudiantes sin
motivación sí quieren tener éxito, pero hay
algún obstáculo que los detiene. Con paciencia,
comprensión y esfuerzo, usted puede ayudar a su hijo a
encontrar el camino del logro académico.

La
motivación escolar

La motivacion escolar es un proceso general por el cual
se inicia y dirige una conducta hacia el logro de una meta. Este
proceso involucra variables tanto cognitivas como afectivas :
cognitivas en cuanto a las habilidades de pensamiento y conductas
instrumentales para alcanzar las metas propuestas ; afectivas, en
tanto que comprende elementos como la autovaloración,
autoconcepto…

Ambas variables actúan en interacción a
fin de complementarse y hacer eficiente la motivación,
proceso que va de la mano de otro, esencial dentro del
ámbito escolar : el aprendizaje.