El cambio organizacional planeado

El cambio organizacional
planeado

Al iniciar el análisis sobre el tema del cambio
en las organizaciones, quisiera comentar de entrada que algunas
personas pueden pensar que el cambio es algo extrínseco,
algo externo a nosotros, y probablemente lo perciban como algo
totalmente ajeno y lejano a nuestra experiencia personal. Sin
embargo, yo quisiera invitarles a que reflexionáramos
sobre el hecho de que así como los mexicanos traemos un
nopal en la frente que delata nuestro origen y que por más
que nos tiñamos el cabello de rubio o nos vistamos a la
última moda occidental, jamás ocultaremos del todo
nuestro origen como raza mestiza, algunos podrán
considerar esto como una maldición, otros como una
bendición, cualquiera que sea el caso, es un hecho que no
podemos cambiar nuestro origen.

Pero hay cosas que si podemos cambiar como veremos
más adelante, para empezar podemos cambiar nuestra actitud
hacia el cambio en general y aceptar que el proceso de cambio no
es algo ajeno a nosotros. El primer paso podría ser
substituir el nopal en la frente que llevamos los mexicanos por
la "c" de la palabra cambio ya que el cambio es parte de nuestra
naturaleza, es como si lleváramos escrita la palabra
cambio en nuestra frente sin darnos cuenta y sin poder borrarla,
ya que, lo queramos o no, somos seres cambiantes pues nuestra
naturaleza como seres humanos se caracteriza por el cambio
constante.

Es decir, el cambio es algo inherente a
nosotros de tal forma que sucede que nos encontramos inmersos en
forma permanente en esa doble evolución
ontogenética y filogenética, que plantea Alberto
Merani, psicólogo venezolano en su texto Psicología
Genética. Por un lado, experimentamos una evolución
como especie en el sentido de que la humanidad va cambiando
día a día constantemente, por ejemplo, podemos
afirmar que los mexicanos somos diferentes a los de hace un
año, acabamos de pasar por un proceso electoral sumamente
cuestionado, en el cual se presentaron una serie de
acontecimientos que han desembocado en la petición de
anulación de las elecciones. (El
Santuariohttp://www.el5antuario.org/2012/08/revolucion-y-cambio-social-en-mexico.html

Revolución y cambio social en
México Oscar por Yescas Domínguez ).

http://www.monografias.com/trabajos93/revolucion-y-cambio-social-mexico/revolucion-y-cambio-social-mexico

Revista
Proceso http://www.proceso.com.mx/?p=316249

La percepción colectiva, la
dinámica social y la cultura de nuestro país han
cambiado radicalmente en un periodo corto de tiempo, de una
mayoría silenciosa, apática y conformista, se ha
pasado a una mayoría activa, participativa y consciente de
su rol social. De antemano reconozco que este incremento en la
participación no alcanza a la totalidad, pero si es
evidente su incremento.

La cultura de cualquier país se caracteriza por
tener en su contenido valores, hábitos, tradiciones,
costumbres, etc. Todos estos contenidos son de naturaleza
cambiante, varían día a día, en
función de los cambios que se van presentando. Debemos
tomar en cuenta que la sociedad influye al individuo y el
individuo influye a la sociedad.

Por otro lado, podemos observar que a nivel individual
también presentamos cambios al atravesar por diferentes
etapas de desarrollo psicofisiologico. Cada día somos
diferentes al anterior, no solo por tener más o menos
músculo, más o menos grasa o por tener más o
menos cabello. También nuestra percepción de la
realidad va cambiando constantemente en la medida que se
presentan nuevos acontecimientos ya que estamos inmersos en un
proceso de influencia social que no se limita al ámbito
grupal sino que proviene de la sociedad en general.

Como individuos tenemos una evolución
psicofisiologica en la cual vamos atravesando por las diferentes
etapas de desarrollo desde la infancia, la pubertad, la juventud,
la adultez, la senectud, etc. Cada una de estas etapas de
desarrollo presenta cambios característicos de la misma
que la hacen diferentes a las otras. Podemos dar unos ejemplos
para clarificar esta aseveración: En la infancia empieza
la actividad psicomotriz y el aprendizaje del lenguaje, en la
pubertad los cambios sexuales secundarios, en la adolescencia los
cambios psicosociales y la construcción de una identidad
psicosocial, etc.

El cambio también se refleja en nuestra vida
cotidiana y lo podemos observar en el momento que decidimos
cambiar nuestro vestuario, cuando creemos, o nos hacen creer que
nuestro vestuario ya no está " a la moda", y decidimos
cambiar nuestro vestuario o imagen. Cuando decidimos cambiar de
alimentación y nos sometemos a una dieta para bajar de
peso ya sea porque alguien nos dice que debemos hacerlo, por
cuestiones de salud, o por voluntad propia, etc. Cuando decidimos
realizar alguna actividad extra tal como aprender un nuevo
idioma, aprender a tocar algún instrumento musical,
etc.

Entonces cuando hablamos del cambio, sea individual,
organizacional o social, debemos partir del reconocimiento de una
situación real, que vivimos en nuestra vida cotidiana. El
hecho es que constantemente estamos cambiando, por ello es
importante que tomemos en cuenta que el cambio está dentro
de nosotros y lo estamos asimilando y sintiendo. No debemos
sentir que el proceso de cambio es un proceso ajeno a nosotros y
tampoco debemos temer al cambio.

Al adoptar este cambio en nuestra actitud podemos decir
que estamos en condiciones de reducir considerablemente el temor
al cambio que es una de las fuerzas que frenan el desarrollo de
los individuos, grupos y organizaciones y estaremos en
condiciones de proceder a la planeación de los
cambios.

Muchas veces las personas no se comprometen con el
cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber
cómo actuar. A razón de que lo nuevo no es algo
definido, se genera una actitud de evitación y por lo
tanto una tendencia a aferrarse a lo ya conocido ya que una forma
de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo
conocido y, consecuentemente negando lo nuevo.

Debemos aceptar que somos seres cambiantes y que el
cambio se presenta en forma independiente a nuestra voluntad. Es
importante sensibilizarnos de manera positiva al mismo,
explicitarlo, de tal forma que encontremos las fuentes de la
resistencia al cambio y podamos así superar las mismas e
iniciar procesos de cambio planeado en nuestra vida personal y
poder elevar la calidad de nuestra vida cotidiana.

Recordemos que vivimos tiempos de cambios sociales,
donde los cambios se presentan en forma impredecible y
discontinua generando un ambiente de incertidumbre que afecta
todos los niveles, individual, grupal y organizacional. Las
respuestas que en el pasado dimos para enfrentar los retos de
antaño, hoy no nos sirven porque nos encontramos ante la
presencia de nuevos retos que provienen de nuevas situaciones.
Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no piden
permiso para entrar, provocando una rápida inestabilidad
si no se esta preparado para el cambio. La alternativa en estas
situaciones, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el
mejor provecho posible de la situación

Tengamos presente entonces, que la clave del
éxito para no solo sobrevivir en estos tiempos de cambios
se encuentra en nuestra capacidad para crear, desarrollar e
implementar nuevos comportamientos con los cuales enfrentemos los
nuevos retos que hoy vivimos. Así como los tiempos
actuales nos presentaron la necesidad de saber usar una
computadora, que tuvimos necesidad de aprender su uso, o de usar
Internet, o las nuevas tecnologías de comunicación
(Facebook, Twitter, etc.), también se presenta la
necesidad de aprender un segundo idioma. La clave es entonces
crear nuevos comportamientos que nos permitan adaptarnos a las
condiciones cambiantes, ya que cada vez es más valida la
premisa de que todo, absolutamente todo está cambiando, lo
único que no cambia es la premisa de que todo está
cambiando.

En la década de los setentas leí un libro
que se llamaba "Algo está pasando y usted no sabe que es",
que contenía artículos de Erich Fromm, Herbert
Marcuse y otros autores que hablaban en forma parcial de cambios
en diferentes esferas, en aquel tiempo no sabíamos lo que
estaba pasando, estábamos envueltos en una vorágine
de cambios culturales, tecnológicos y políticos sin
tener idea de lo que estaba aconteciendo. Hoy en día,
sí sabemos que está pasando y es que precisamente
los cambios anunciados en los acontecimientos de la década
de los sesentas y setentas han continuado de tal forma que hoy
podemos decir que dos palabras pueden definir los tiempos
actuales y estas son: cambios sociales. Hoy a diferencia de la
lejana década de los setentas, sí sabemos que
está pasando, todo está cambiando y la premisa de
"renovarse o morir" adquiere mas firmeza, por lo cual debemos
identificar las tendencias de los cambios y crear cambios
planeados que nos permitan adaptarnos exitosamente a las
condiciones nuevas que estamos enfrentando.

Los psicólogos que trabajamos en las
organizaciones tenemos nuestra cartera de clientes, así
como un psicólogo clínico tiene sus clientes, al
igual que los psicólogos clínicos debemos
considerar a una organización como un cliente mas entre
otros. No debemos casarnos con ellos, esto implica que hagamos
intervenciones con cierta temporalidad una fecha de inicio y una
fecha de terminación, periodo durante el cual el
psicólogo organizacional desempeña una serie de
roles que van desde investigador, detective, analista,
instructor, moderador, mediador, entrenador, motivador,
humanista, etc., pero nunca el de juez.

¿Podrían ustedes imaginar un mundo en el
cual las personas estuviesen satisfechas con sus trabajos,
tuvieran una alta motivación para realizar sus tareas, que
estuviesen impacientes por trasladarse de sus casas a sus
trabajos? Ese es el objetivo de la intervención
psicológica en las organizaciones, consideremos las
actividades en la vida cotidiana de una persona,
¿Qué hace durante 24 horas? Podríamos
generalizar algo parecido:

Trabajo 8 horas

Trasladarse al trabajo 1 hora

Ver televisión 3 horas

Dormir 8 horas

Preparar alimentos y comer 2 horas

Otro 2 horas

Fuente: Psicologia Industrial/Organizacional. Michael G.
Aamodt

CENGAGE LEARNING EDITORES Mexico, D.F. 2,010

Aparte de dormir, la actividad más prolongada que
realizan actualmente la mayoría de las personas que
integran la sociedad se da en el ambiente de trabajo. Si
realizamos intervenciones psicológicas en las
organizaciones y logramos la implementación de cambios
planeados que permitan lograr al cien por ciento las metas de la
organización al mismo tiempo que elevar la
satisfacción de sus integrantes mediante la
satisfacción de sus necesidades básicas y
psicológicas, lograremos elevar la calidad de vida de
nuestra sociedad. Si una persona es infeliz en su jornada de ocho
horas de trabajo y no siente motivación por el mismo, el
efecto colateral que tendrá afectara la calidad tanto de
su familia como la de su tiempo libre.

Tal es la frecuencia, vigencia e influencia de estas
entidades sociales que uno de los epítetos que ha recibido
la sociedad moderna por parte de los estudiosos es que vivimos
"La era de las organizaciones" (George Salaman,1980),
reconociendo la influencia de estas unidades sociales
artificiales en el binomio organización <—->
sociedad. Un vistazo a nuestro alrededor y no tardaremos en
confirmar que somos seres sociales que pertenecemos a
organizaciones de distinta índole, formales e informales
(laborales, educativas, políticas, religiosas, deportivas,
etc.).

Esta influencia organizacional se da precisamente porque
hoy en día lo común es que se nace en el contexto
de una organización que se llama hospital, se vive
manteniendo un contacto con diferentes organizaciones
(educativas, comerciales, industriales) que nos ofrecen sus
productos y/o servicios que permiten satisfacerlas necesidades
que se presentan durante la construcción de la identidad
psicosocial.

Las organizaciones formales dan lugar también al
concepto hombre-organización, entendiendo como tal (hombre
o mujer), al individuo que vive para trabajar, se vive para
satisfacer las metas de la organización (David Kolb,
1992).

La evolución de la sociedad moderna mediante la
expansión del modelo organizacional, propició su
generalización, independientemente de sistemas
políticos, económicos o culturales, de tal forma
que encontramos así organizaciones formales en China,
Rusia, Estados Unidos o México.

Su carácter universal determinó que en el
estudio de estas entidades sociales, confluyeran un conjunto de
disciplinas sociales que abordan el estudio del comportamiento
organizacional bajo múltiples perspectivas, dentro de las
cuales destacan las aportaciones teóricas,
metodológicas y técnicas de la
Psicología.

Ahora, cuando hablamos de las organizaciones y de la
intervención psicológica en ellas, hablamos de la
implementación de cambios planeados en su cultura y
estructura. Un punto de partida importante es reconocer que las
organizaciones no son los edificios, o los
vehículos

En forma tradicional se ha enfocado el estudio de las
organizaciones formales al análisis de las empresas
productivas o comerciales. Sin embargo, el desarrollo de las
ciencias sociales ha permitido ampliar el campo de
análisis al construir un concepto de organización.
Por ello, es importante precisar una definición del
término organización para clarificar a que nos
estamos refiriendo. Aldo Schlemenson en su libro: Análisis
organizacional y empresa unipersonal, nos dice lo
siguiente:

"la organización constituye un sistema
sociotécnico integrado deliberadamente constituido para la
realización de un proyecto concreto, tendiente a la
satisfacción de necesidades de sus miembros y de una
población o audiencia externa, que le otorga sentido.
Está inserta en un contexto socioeconómico y
político con el cual guarda relaciones de intercambio y de
mutua determinación".

Podríamos decir entonces que las organizaciones
son conjuntos de personas que en el marco de una estructura,
utilizando cierta tecnología interactúan para
lograr objetivos comunes. Su estudio científico incluye el
análisis de sus diferentes dimensiones de estudio,
destacando por su importancia el estudio científico de la
dimensión del comportamiento humano en las
organizaciones.

Su análisis busca determinar la existencia de una
tecnología o conjunto de conocimientos en materia de
estructuración y procedimientos de operación,
enfocada a la obtención de mayor eficiencia y eficacia en
el funcionamiento de la organización como un todo y en sus
distintas áreas, así como incrementar el bienestar
de sus integrantes y el desarrollo social.

Debido a ello, el estudio de las organizaciones formales
como entidades sociales formales, no se limita al análisis
de un determinado tipo de empresas dedicadas a un giro
específico, sino que trata en general de todas aquellas
organizaciones que tienen estructurada formalmente la
interacción de sus integrantes, mediante organigramas,
contratos o reglamentos.

De esta forma, se aborda el estudio de diferentes
entidades organizacionales, independientemente de que sean
económicas, culturales, sociales, políticas,
deportivas, etc., siempre y cuando cumplan con el concepto de
organización arriba mencionado: es decir, personas
interactuando en el marco de una estructura para alcanzar
objetivos comunes. Se incluyen en ese sentido, bancos, escuelas
públicas y privadas, hospitales, fabricas, comercios,
instituciones públicas y privadas, sindicatos, partidos
políticos, etc.

En este sentido una organización es concebida a
partir de un modelo que nos aporta las ciencias sociales, un
modelo de sistemas, que nos permite ver a una organización
como un conjunto social abierto, como un sistema social abierto
que mantiene una interinfluencia con el medio ambiente, y el
medio ambiente lo podemos definir como el conjunto de sistemas
sociales con los cuales la organización mantiene un
contacto. Así encontramos que hay sistemas
jurídicos, sistemas políticos, sistemas
económicos , etc.

En el caso de la relación entre las
organizaciones y la sociedad, se observa actualmente una lentitud
en las respuestas que dan algunos de sus administradores a los
nuevos retos derivados de una situación cambiante. Su
capacidad de morfogénesis (capacidad para transformar su
propia estructura interna), actúa lentamente en un
contexto turbulento de evolución acelerada del medio
social

Adicionalmente a esto quisiera hacer mención al
proceso de globalización en el que nos encontramos que
implica la liberación de las fronteras para el comercio de
productos y servicios a través de la eliminación de
aranceles que gravaban a los mismos pero que también
implica el surgimiento de una guerra comercial que genera una
competencia desleal y desigual que en el caso de nuestro
país México ha ocasionado el cierre de miles de
pequeñas y medianas empresas, que se han enfrentado a las
transnacionales quienes vienen a nuestro país con mayor
capital, recursos más calificados y mejor
tecnología con resultados adversos para nuestras empresas.
Recordemos que en México predominan las micro,
pequeñas y medianas empresas que carecen de
tecnología de punta, conocimientos de
administración y recursos suficientes.

La competencia internacional genera una demanda social
de competitividad y calidad en los productos y servicios que
ofrecen las organizaciones, que no será alcanzada si no se
interviene para implementar cambios en la cultura de la
organización.

En ese contexto las organizaciones formales de nuestro
país se enfrentan con la necesidad impostergable de
implementar cambios en su estructura, funcionamiento y cultura
para poder elevar su competitividad y poder competir en mejores
condiciones ante otras transnacionales. Existe consenso acerca de
la necesidad del cambio, el dilema esta en definir el rumbo del
cambio. Por su carácter impredecible, los cambios sociales
han tomado por sorpresa a la mayoría de los altos
directivos de las grandes empresas, de los cuales un sector
continúa enfrentando a los retos nuevos con respuestas
tradicionales que en el pasado dieron resultados positivos ante
otras condiciones sociales, pero que hoy resultan insuficientes o
inadecuadas, tales como reducción del personal,
disminución de costos, austeridad en el manejo del
presupuesto, etc.

Sin embargo, por otro lado, se observan otros intentos
de enfrentar los efectos de la dinámica turbulenta propia
de los escenarios sociales cambiantes en el ámbito de las
organizaciones, con la implementación de programas de
cambio organizacional planeado, basada en la intervención
de agentes externos que ofrecen servicios de asesoría,
consultoría y capacitación.

En este sentido, se observa una tendencia hacia la
creación de nuevos comportamientos, que los directivos de
organizaciones intentan consolidar en sus instituciones como
parte de una estrategia que permita enfrentar con nuevas
respuestas los nuevos tiempos que estamos viviendo, realizando
ajustes en su estructura, cultura o funcionamiento. En la
búsqueda de cambios planeados se empiezan a conocer
modelos y procesos de cambio organizacional planeado que buscan
propiciar el mejoramiento continuo de sus procesos. De esta
manera, es posible conocer experiencias de organizaciones que han
implementado en su dinámica interna programas de Calidad
Total, de Excelencia Organizacional, de Atención al
Cliente, de Mejoramiento Continuo, de Mercadotecnia integrada,
etc.

Con la implementación de estos programas de
cambio organizacional planeado, se ha logrado en algunos casos,
no sólo sobrevivir en un ambiente altamente competitivo,
sino triunfar en la selección de preferencias de los
consumidores a través de la elevación de su
competitividad, productividad y de la calidad de sus procesos, al
igual que también el bienestar de sus empleados y la
satisfacción de sus clientes/consumidores.

Los programas de cambio organizacional planeado, parten
del reconocimiento previo de que el comportamiento humano
presenta una complejidad en su estudio derivada de su
carácter multidimensional, de tal forma que se reconoce de
antemano, la influencia de factores sociales e individuales que
determinan el comportamiento individual y grupal.

Por ello, es necesario precisar que para alcanzar la
objetividad y garantizar mejores resultados en las intervenciones
de agentes de cambio planeado en organizaciones formales, se
requiere la adopción de un enfoque multidisciplinario y
sistémico que retome las aportaciones de diferentes
ciencias sociales que comparten como objeto de estudio el
comportamiento humano en general y organizacional en
particular.

Así se observan las aportaciones de la
Administración, que nos permite reconocer la relevancia de
lo formal en un mundo de interacciones creadas por cientos y
miles de individuos. De la Sociología, que nos lega sus
conceptos que permiten teorizar acerca de las relaciones
individuo-grupo, individuo-sociedad. De la Antropología,
que permite analizar el comportamiento organizacional como
expresiones culturales particulares en un contexto sociocultural
más amplio. La Ingeniería, que aporta el
diseño y rediseño físico de la
organización, del trabajo a realizar (ergonomía),
etc.

De la Psicología, que mediante sus aportaciones
de la teoría de la personalidad nos permite comprender la
riqueza e importancia de las diferencias individuales. De las
teorías de la motivación, que ayudan a comprender
las causas que originan, mantienen y dirigen un comportamiento
orientado hacia una meta específica. De las teorías
del aprendizaje, que postulan que cada persona aprende de manera
diferente, y que es necesario lograr un desarrollo integral de
las capacidades humanas. La aportación de cada disciplina
al estudio del comportamiento humano en el trabajo, ha generado
lo que se conoce como Teoría de la organización,
que es el marco conceptual integral que permite lograr una mayor
objetividad al analizar el objeto de estudio (el comportamiento
humano en las organizaciones) bajo sus diferentes
dimensiones

Con el riesgo de que se retome como otro concepto de
moda que a la postre sea malentendido o mal aplicado, se plantea
como alternativa necesaria para que las organizaciones enfrenten
con éxito los constantes y nuevos retos que la
dinámica social impone, el desarrollo de una
revitalización organizacional, basada en la
implementación de cambios planeados que tiendan a mejorar
el funcionamiento y estructura de la organización. Con la
revitalización de la organización se vislumbra un
horizonte prometedor para los integrantes de la misma, pues el
desarrollo de la productividad y calidad va ligado estrechamente
a la preparación y a la eficacia de sus
empleados.

Revitalizar una organización implica intensificar
las acciones de capacitación e incrementar la
contribución de los directivos, trabajadores y la
organización como un todo, de manera que puedan hacer
frente a las exigencias de un entorno social cada vez más
competitivo.

La revitalización implica partir de un
diagnóstico adecuado e integral de la organización
como fase previa a la implementación de cambios planeados.
La planeación de todo cambio organizacional debe incluir
como una de sus primeras acciones la realización de un
diagnóstico organizacional, que sirva como punto de
partida y referencia para una retroalimentación posterior.
Esta nueva filosofía de la organización ha venido a
reducir la confianza exclusiva en la autoridad de la
dirección, en las reglas rígidas y en las
divisiones de trabajo estrictas y cerradas. Resaltan en cambio,
como verdaderas necesidades de cambio las siguientes:

a) Involucrar a los miembros de la organización
en el proceso de toma de decisiones en base a un modelo
horizontal

b) Integración de equipos de trabajo en las
diferentes áreas de la organización

c) Crear, fortalecer y mantener diversos canales de
comunicación organizacional, a través de los cuales
fluya la información referente al rendimiento y el entorno
competitivo que rodea a la organización.

d) Desarrollo de una identidad organizacional que
aumente los niveles de compromiso y responsabilidad a lo largo de
toda la estructura ocupacional de la
organización

e) Fortalecimiento del proceso de socialización
organizacional con el objeto de mejorar el contrato
psicológico entre el individuo y su
organización

El resultado de todos estos cambios es el surgimiento de
una organización prototipo más horizontal, menos
jerárquica y más flexible. Una organización
que permita a sus miembros tomar iniciativas en asuntos de su
entorno inmediato, tales como la reducción de los costes,
mejora de la calidad y satisfacción de las necesidades de
los clientes

En el estudio, comprensión y predicción
del comportamiento organizacional, sobresalen disciplinas como:
la psicología, la sociología, la
antropología, la economía, la ingeniería y
la administración, que en su conjunto contribuyen a
desarrollar los fundamentos teóricos de una disciplina en
creciente consolidación como lo es la teoría de la
organización. La psicología como ciencia social
aporta una riqueza teórica, metodológica y
técnica que permite comprender con relativa objetividad el
comportamiento humano, al concentrar en su seno las
teorías de la motivación, del aprendizaje, de la
personalidad, de grupos, la organización, etc., que
contribuyen a ofrecer respuestas para explicar las causas que
originan, mantienen y dirigen el comportamiento humano orientado
hacia el logro de metas específicas.

Lo anterior permite al psicólogo como
científico social, incursionar en el ámbito de
organizaciones de diferente índole, tales como bancos,
escuelas, fábricas, hospitales, dependencias
públicas y empresas privadas, desempeñando
funciones de asesoría, consultoría y
capacitación. La intervención en estas
instituciones obedece a la necesidad que experimentan las mismas
de implementar cambios planeados en sus diferentes dimensiones
(cultura, estructura, funcionamiento), para responder a los
nuevos retos de las condiciones cambiantes del medio social,
partiendo de dos premisas fundamentales:

a) Los cambios son consustanciales a cualquier proceso
social y en ese sentido se presentan en forma inevitable e
independiente a nuestra voluntad, por lo cual lo menos que se
puede hacer es planificar la manera en como se
presentan.

b) La clave del éxito en los tiempos de cambios
actuales, está en el desarrollo de nuestra capacidad para
ajustarnos a las condiciones cambiantes y responder con nuevas
respuestas, a los nuevos retos sociales.

Esta necesidad de asesoría externa está
determinada como una demanda urgente de ayuda, por la existencia
de un problema social como lo es la pérdida de fuentes de
empleo como resultado de la quiebra de un gran número de
empresas privadas en el ámbito nacional, ya que las
estadísticas reflejan el informe de varias empresas que
han desaparecido por motivos de quiebra económica ante las
bajas ventas que presentan sus productos o servicios, que les
impiden costear los gastos fijos que implica su
funcionamiento.

En este contexto una alternativa de solución que
pueden implementar las micro, pequeñas y medianas empresas
del país, tanto públicas como privadas, es la
implementación de programas de cambio organizacional
planeado que les permitan optimizar su dinámica interna y
externa, así como mejorar la administración de sus
recursos humanos, materiales y financieros, en la búsqueda
del mejoramiento continuo de sus procesos.

En ese sentido, la psicología se presenta como
una alternativa real de conocimiento científico que
partiendo del análisis de las variables
psicológicas que determinan el comportamiento individual,
grupal y organizacional, permitirá a los directivos de las
empresas públicas y privadas la implementación de
programas de cambios planeados, con la adopción de
estrategias que permitan dar un giro en el enfoque de la
administración, que les permitirá no solamente
sobrevivir sino triunfar exitosamente incrementando sus
utilidades y contribuyendo con ello al desarrollo social,
mediante la preservación de fuentes de trabajo.

Es importante tomar en cuenta que el cambio es parte de
las organizaciones ya que estas no podrían existir si no
se ajustan a las condiciones cambiantes ya que estas tienen que
cambiar para poder sobrevivir, sobre todo con los cambios
sociales que se presentan en el medio ambiente que nos crean ese
ambiente de incertidumbre y que genera inestabilidad por que los
cambios se presentan en forma continua y discontinua los cambios
económicos, los cambios tecnológicos, los cambios
políticos, los cambios psicológicos,
etc,.

Tan solo recordemos que las organizaciones que no usan
computadora o internet hoy en día, no sobrevirían.
Entonces hablar de cambio en las organizaciones implica situar a
estas en un contexto especifico, partir de un modelo especifico
de lo que es una organización, recordemos que una
organización surge para ofrecer un servicio o ofrecer un
producto a una comunidad, ése es el vinculo que tiene con
la comunidad, hay una relación implícita entre la
sociedad y la comunidad, recordemos que vivimos en la era de las
organizaciones, en la sociedad organizacional, donde la
dinámica de la sociedad actual se basa en el
funcionamiento de un conjunto o un sinnúmero de
organizaciones formales que ofrecen esos productos o servicios a
los consumidores.

Cada día surgen un sinnúmero de
organizaciones, pero también cada día desaparecen
una cantidad indefinida de las mismas. Organizaciones que
desaparecen por problemas de administración, por un
inadecuado liderazgo, por falta de liquidez, por una serie de
cosas, pero fundamentalmente por no poder adaptarse a los cambios
que requiere el nuevo escenario que estamos
enfrentando.

La situación actual nos plantea nuevos retos que
debemos enfrentar con nuevas respuestas, ya que las respuestas
que tuvimos en el pasado ya no funcionan para enfrentar las
nuevas situaciones, en este sentido las empresas, las
organizaciones requieren implementar cambios para mantenerse en
ese contexto.

En este punto es importante señalar que todo
cambio organizacional planeado debe contemplar como una primera
actividad la realización de un diagnóstico integral
de la misma, que permita identificar el estado actual de la
organización, reconociendo sus principales fuerzas
impulsoras y restrictivas, con el objeto de crear las condiciones
para planificar un cambio que conduzca al logro del mejoramiento
continuo de sus procesos. Por lo regular, el diagnóstico
organizacional debe ser realizado por un agente de cambio externo
que ejerza las funciones de asesoría, consultoría y
capacitación.

El primer paso en un cambio organizacional planeado es
realizar un diagnostico integral basado en un enfoque
sistémico de la organización, que permita planear
las estrategias a seguir para obtener un funcionamiento ideal
basado en una cultura de calidad en los servicios que permita dar
un uso optimo a los recursos y obtener la satisfacción
total de los clientes internos y externos de la
organización. La realización de un
diagnóstico integral de la organización
permitirá obtener información acerca de la
situación real en la que se encuentra la
organización para de esta manera poder iniciar con bases
firmes un proceso de cambio organizacional planeado.

¿Cuáles son los cambios que se deben a
presentar? ¿Quien los va hacer? Es precisamente
aquí donde entra la función del psicólogo
que interviene en las organizaciones, y que se conoce como campo
de la Psicología organizacional. A este ámbito de
intervención psicológica podríamos definir
como el área de la Psicología que tiene como objeto
de estudio el impacto que tiene la tarea, la estructura y la
tecnología en el comportamiento individual de los
integrantes de una organización.

Entonces ¿cuáles son los aspectos que
debemos considerar al realizar intervenciones psicológicas
en las organizaciones? En principio construir un marco
teórico que permita definir y planear la
intervención practica organizacional, esto es, retomar las
aportaciones de varias disciplinas que comparten el estudio de
las organizaciones y que han permitido construir una
teoría de la organización, que se llama desarrollo
organizacional, que nos permite intervenir en las organizaciones
para alcanzar al cien por ciento los objetivos que ésta
plantea, al mismo tiempo que logramos la satisfacción
total de las necesidades y expectativas de sus integrantes. A
esto se le conoce como Calidad Total.

El D.O o desarrollo organizacional, básicamente
es una intervención que se desarrolla dentro de una
organización para implementar cambios planeados, para
lograr que la organización pueda ir de un estado A a un
estado B, sobre la base de un procedimiento previamente planeado
que toma como punto de partida un diagnostico integral de la
organización.

Este diagnostico tiene como objetivo general identificar
el estado actual de la organización, reconociendo las
principales fuerzas impulsoras y restrictivas que determinan su
desarrollo, con el objeto de diseñar una estrategia de
cambio planeado que conduzca a la organización al
mejoramiento continuo de sus procesos.

¿Cuáles son los aspectos que debemos de
contemplar dentro de lo que es una intervención del D.O?
en principio destacar que el D.O es un proceso de cambio
planeado, en torno al cual pueden encontrarse muchas
definiciones, pero que de una u otra manera puede considerarse
como una especie de intervención planeada que busca la
implementación de cambios para lograr e mejoramiento
continuo.

El D.O tiene ciertas características que es
importante considerar en principio ¿Qué es una
estrategia educativa planeada? Es decir es una
intervención planeada con fines educativos con fines de
aprendizaje para la organización, para que esta pueda dar
un cambio en función de las necesidades que está
experimentando, en el D.O estamos planteando que hacemos un
énfasis en lo que es el comportamiento humano, o sea en un
D.O de una organización si lo abordamos con un modelo de
sistemas, es decir una organización es un conjunto de
sistemas interactuando entre si o un sistema social abierto
compuesto por diferentes dimensiones de estilos donde podemos ver
el subsistema tecnológico, el subsistema normativo, el
subsistema cultural, el subsistema psicosocial, nosotros
intervendríamos en lo que es la dimensión del
comportamiento, recordemos las organizaciones son las personas no
son los edificios no son los vehículos son las personas
que las conforman, en este sentido la intervención que
hacemos es sobre las personas, sobre el comportamiento que ellas
presentan en su ambiente de trabajo y que influye en su
desempeño laboral.

Autor:

Oscar Yescas
Domínguez