Empresas transnacionales (página 4)

Enviado por Walter Vicente Peralta Jove

Partes: 1, 2, 3, 4

5º.
Los objetivos tienen jerarquías, y también forman
una red de resultados y eventos deseados. Una
compañía u otra empresa es un sistema. Si las metas
no están interconectadas y se sustentan mutuamente, la
gente seguirá caminos que pueden parecer buenos para su
propia función pero que pueden ser dañinos para la
compañía como un todo.

6º.
Estos objetivos deben ser racionalmente alcanzables y deben estar
en función de la estrategia que se elija.

7º.
Los objetivos son una obligación que se impone una empresa
por que es necesaria, esencial para su existencia.

FUNCIONES DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

a. Presentación de una
situación futura: se establecen objetivos que sirven como
una guía para la etapa de ejecución de las
acciones.

b. Fuente de legitimidad: los objetivos
justifica las actividades de una empresa.

c. Sirven como estándares: sirven
para evaluar las acciones y la eficacia de la
organización.

d. Unidad de medida: para verificar la
eficiencia y comparar la productividad de la
organización.

La estructura de los objetivos establece la base de
relación entre la organización y su Medio ambiente.
Es preferible establecer varios objetivos para satisfacer la
totalidad de necesidades de la empresa.

Los objetivos no son estáticos, pues están
n continua evolución, modificando la relación de la
empresa con su medio ambiente. Por ello, es necesario revisar
continuamente la estructura de los objetivos frente a las
alteraciones del medio ambiente y de la
organización.

CARACTERÍSTICAS DE LOS OBJETIVOS

Los objetivos deben servir a la empresa; por( lo
tanto deben reunir ciertas características que reflejan su
utilidad.

Los objetivos incluyen fechas especificas del(
objetivo o su terminación implícita en el
año fiscal; resultados financieros proyectados (pero lo
están limitados a ello); presentan objetivos hacia los
cuales disparará la empresa o institución conforme
progrese el plan; logrando llevar a cabo su misión y
cumplir con los compromisos de la empresas.

Los objetivos deben reunir alguna de estas(
características:

a. Claridad: un objetivo debe estar
claramente definido, de tal forma que no revista ninguna duda en
aquellos que son responsables de participaren su
logro.

b. Flexibilidad: los objetivos deben ser lo
suficientemente flexibles para ser modificados cuando las
circunstancias lo requieran. Dicho de otro modo, deben ser
flexibles par aprovechar las condiciones del entorno.

c. Medible o mesurable: los objetivos deben
ser medibles en un horizonte de tiempo para poder determinar con
precisión y objetividad su cumplimiento.

d. Realista: los objetivos deben ser
factibles de lograrse.

e. Coherente: un objetivo debe definirse
teniendo en cuenta que éste debe servir a la empresa. Los
objetivos por áreas funcionales deben ser coherentes entre
sí, es decir no deben contradecirse.

f. Motivador: los objetivos deben
definirse de tal forma que se constituyan en elemento motivador,
en un reto para las personas responsables de su
cumplimiento.

Deben ser deseables y confiables por los miembros
de la organización.(

Deben elaborarse con la participación del(
personal de la empresa (administración por
objetivos).

ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

Implica seguir una metodología lógica que
contemple algunos aspectos importantes para que los objetivos
reúnan algunas de las características
señaladas.

Para establecer objetivos tenemos que tener en
cuenta:

Escala de prioridades para definir objetivos: es
necesario establecer escalas de prioridad para ubicar a los
objetivos en un orden de cumplimientote acuerdo a su importancia
o urgencia.

Identificación de estándares: es necesario
establecer estándares de medida que permitan definir en
forma detallada lo que el objetivo desea lograr, en qué
tiempo y si es posible, a que costo. Los estándares
constituirán medidas de control para determinar si los
objetivos se han cumplido o vienen cumpliéndose, y si es
necesario modificarlos o no.

De acuerdo con la naturaleza de la organización
podemos identificar objetivos con o sin ánimo de
lucro.

Según el alcance en el tiempo podemos definir los
objetivos en generales o largo plazo, el táctico o mediano
plazo, y el operacional o corto plazo

Largo Plazo:
están basados en las especificaciones de los objetivos,(
son notablemente más especulativos para los años
distantes que para el futuro inmediato. Los objetivos de largo
plazo son llamados también los objetivos
estratégicos en una empresa. Estos objetivos se hacen en
un periodo de 5 años y mínimo tres años. Los
objetivos estratégicos sirven para definir el futuro del
negocio.

Sobre los objetivos generales de una empresa:

Consolidación del( patrimonio.

Mejoramiento
de la( tecnología de punta.

Crecimiento
sostenido.(

Reducción de la cartera en mora.(

(
Integración con los socios y la sociedad

(
Capacitación y mejoramiento del personal

Claridad en
los conceptos de cuales son las áreas que componen la(
empresa.

Una
solución integral que habrá así el camino
hacia la excelencia.(

La
fácil accesibilidad en la compra del( producto para la
ampliación de

Mediano
plazo: son los objetivos tácticos de la empresa y se
basan( en función al objetivo general de la
organización. También son llamados los objetivos
tácticos ya que son los objetivos formales de la empresa y
se fijan por áreas para ayudar a ésta a lograr su
propósito.

Corto plazo:
son los objetivos que se van( a realizar en menos un periodo
menor a un año, también son llamados los objetivos
individuales o los objetivos operacionales de la empresa ya que
son los objetivos que cada empleado quisiera alcanzar con su
actividad dentro de la empresa. Así, para que los
objetivos a corto plazo puedan contribuir al logro de los
objetivos a plazos intermedios y largo, es necesario establecer
un plan para cumplir con cada objetivo y para combinarlos dentro
de un plan maestro que deberá ser revisado en
términos de lógica, consistencia y
practicabilidad.

IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Los objetivos organizacionales dan a los gerentes y a
los demás miembros de la organización importantes
parámetros para la acción en áreas
como:

1º.
Guía para la toma de decisiones: una parte importante en
la responsabilidad de los gerentes es tomar decisiones que
influyen en la operación diaria y en la existencia de la
organización y del personal de la misma. Una vez que los
gerentes formulan los objetivos organizacionales, saben en
qué dirección deben apuntar. Su responsabilidad se
convierte, pues, en tomar las decisiones que lleven a la empresa
hacia el logro de sus objetivos.

2º.
Guía para la eficiencia de la organización: dado
que la ineficiencia se convierte en un costoso desperdicio del
esfuerzo humano y de los recursos, los gerentes luchan por
aumentar la eficiencia de la organización cuando sea
posible. La eficiencia se define en términos de la calidad
total del esfuerzo humano y de recursos que una empresa invierte
para alcanzar sus objetivos. Por lo tanto, antes de que pueda
mejorar la eficiencia de una empresa, los gerentes deben lograr
una clara comprensión de los objetivos organizacionales.
Sólo entonces los gerentes podrán utilizar los
recursos limitados a su disposición tan eficientemente
como les es posible.

3º.
Guía para la coherencia de una organización: el
personal de una organización necesita una
orientación relacionada con su trabajo. Si los objetivos
de la empresa se usan como actividad productiva, la toma de
decisiones de calidad y la planeación efectiva.

4º.
Guía para la evaluación de desempeño: el
desempeño de todo el personal de una empresa debe ser
evaluado par medir la productividad individual y determinar lo
que se puede hacer para aumentar. Los objetivos organizacionales
son los parámetros o criterios que deben utilizar como
base de estas evaluaciones. Los individuos que aportan más
al cumplimiento de los objetivos organizacionales deben ser
considerados como los miembros más productivos de ella.
Las recomendaciones específicas para aumentar la
productividad deben incluir sugerencias sobre lo que los
individuos pueden hacer para contribuir a que la empresa se
dirija hacia el alcance de sus objetivos.

ÁREAS PARA LOS OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES

Peter F. Drucker, uno de los escritores sobre
administración más influyentes de esta
época, afirma que los gerentes deben luchar por
desarrollar y alcanzar una gama de objetivos en todas las
áreas en donde la actividad es crítica para la
operación y el éxito del sistema administrativo. A
continuación se presentaran las 8 áreas clave
identificadas por Drucker para formular los objetivos de un
sistema administrativo:

a. Posición en el mercado: la
gerencia debe fijar objetivos indicando donde quisiera estar en
relación con sus competidores.

b. Innovación: la gerencia debe fijar
objetivos esbozando su compromiso con el desarrollo de nuevos
métodos de operación.

c. Productividad: la gerencia debe fijar
objetivos esbozando los niveles de producción que deben
alcanzarse.

d. Recursos físicos y financieros: la
gerencia debe fijar objetivos para el uso, la adquisición
y el mantenimiento del capital y de los recursos
monetarios.

e. Ganancias: la gerencia debe fijar
objetivos que especifiquen la ganancia que la empresa quisiera
generar.

f. Desempeño global y
desarrollo: la gerencia debe fijar objetivos para especificar las
tasas y los niveles de productividad y de crecimiento
global.

g. Responsabilidad pública: la
gerencia debe fijar objetivos para indicar las responsabilidades
de la empresa con sus clientes y con la sociedad, y la medida en
la cual la empresa intenta comprometerse con esas
responsabilidades.

ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

A los gerentes de hoy se les pide comúnmente
fijar objetivos para sí mismos, para sus departamentos y
para sus empleados. Los 3 pasos principales que un gerente debe
seguir para desarrollar una serie de objetivos de la
organización se presentan a
continuación:

1º.
Determinar la existencia de cualquier tendencia del entorno que
pueda significativamente influir en la operación de la
organización.

2º.
Realizar una serie de objetivos para la empresa como un
todo.

3º.
Realizar una jerarquía de objetivos de la
organización.

Estos 3 pasos están interrelacionados y por lo
general requieren información de diferentes personas, de
diferentes niveles y de diferentes secciones operativas de la
empresa.

PARÁMETROS PARA ESTABLECER OBJETIVOS
CUALITATIVOS

La
declaración de objetivos de( calidad, como todos los
bienes desarrollados para los humanos, varía
drásticamente. Aquí hay unos parámetros
generales que los gerentes pueden utilizar para aumentar la
calidad de sus objetivos.

Permita que
los responsables de alcanzar los objetivos tengan voz en(
fijarlos.

Especifique
los objetivos lo mejor posible.(

Relacione los
objetivos a acciones específicas cuando quiera que( fuere
necesario.

Señale
los resultados esperados.(

Fije metas
suficientemente altas para que los empleados tengan que( luchar
por cumplirlas, pero no tan altas que los empleado se den por
vencidos.

Especifique
cuándo se espera que se alcancen los
objetivos.(

Fije
objetivos sólo en relación con otros objetivos de
la( organización.

Escriba los
objetivos clara y simplemente.(

PARÁMETROS PARA ESTABLECER OBJETIVOS
OPERACIONALES

Los objetivos deben ser hechos en términos
operacionales. Es decir, si una organización tiene
objetivos operacionales, los gerentes deben ser capaces de decir
si estos objetivos están siendo alcanzados al comparar los
resultados con los objetivos elaborados.

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO)

Es un enfoque de administración que, tomando como
base el modelo de sistemas, se orienta al logro de
resultados.

En donde cada puesto define sus objetivos en
términos de resultados a lograr (y no de actividades), que
sean coherentes, específicos, prioritarios, desafiantes y
tendientes al mejoramiento permanente;

A través de un estilo de liderazgo que privilegia
la participación y la delegación; de manera que
dichos objetivos provoquen la motivación del personal,
apuntalen la planificación y el control de gestión
y sirvan como marco de referencia para la administración
de los recursos humanos.

CARACTERÍSTICAS DE LA APO

a. Establecimiento conjunto de objetivos
entre el ejecutivo y su superior;

b. Establecimiento de objetivos para cada
departamento o posición;

c. Interrelación de los objetivos
departamentales;

d. Elaboración de planes
tácticos y de planes operacionales con énfasis en
la medición y el control;

e. Continua evaluación,
revisión y reciclaje de los planes;

f. Participación activa de la
dirección;

g. Apoyo intensivo del staff durante las
primeras etapas

PARTES BÁSICAS DE LA APO

1) Todos los miembros de una organización
son asignados al cumplimiento de una serie de objetivos que debe
alcanzar durante su periodo operativo normal. Estos objetivos se
fijan en conjunto y se acuerdan con los individuos y sus
jefes.

2) Periódicamente se hacen verificaciones
del desempeño para determinar cuán cercano han
llegado los empleados al objetivo.

3) Se dan recompensas a los empleados con base en
cuán cerca llegaron al alcance de los
objetivos.

PROCESO DE APO

1º.
Revisión de los objetivos del empleado: el gerente obtiene
una comprensión clara de los objetivos generales de la
organización.

2º.
Establecimiento de los objetivos del empleado: el gerente y el
empleado se reúnen para acordar los objetivos que debe
alcanzar el empleado al final de un periodo normal de
operación.

3º.
Supervisión del progreso: durante el periodo de
operación normal y a diferentes intervalos, el gerente y
el empleado verifican si los objetivos están siendo
alcanzados.

4º.
Evaluación del desempeño: al final de un
período normal de operación, se juzga el
desempeño del trabajador en la medida en que haya
alcanzado los objetivos.

5º.
Recompensas: se dan recompensan a los empleados con base en la
medida en que se han alcanzado los objetivos.

VENTAJAS LA APO

Según el( libro de Samuel C. Certo nos
dice que hay 2 ventajas en la APO.

1º.
Los programas APO enfatizan siempre lo que debe hacerse en la
organización para alcanzar los objetivos
organizacionales.

2º.
El proceso APO asegura un compromiso del empleado para alcanzar
los objetivos organizacionales. Dado que los gerentes y los
subordinados han desarrollado los objetivos juntos, ambas partes
están genuinamente interesadas en alcanzar esos
objetivos.

Según el( libro de Harold Koontz
señala las siguientes ventajas:

a. Mejoría de la
administración: todas las ventajas de la
administración por objetivos se pueden resumir diciendo
que da por resultado una administración muy mejorada. No
se pueden establecer objetivos sin planeación y la
planeación orientada hacia resultados es la única
clase que tiene sentido. La administración por objetivos
obliga a los gerentes a pensar en la planeación para
obtener ciertos resultados, más que simplemente planear
actividades o trabajos. Para asegurar que los objetivos sean
realistas, la APO exige también que los gerentes piensen
en la forma en que lograrán los resultados, la
organización y el personal que necesitarán para
hacerlo y los recursos y ayuda que requerirán. De igual
forma, no hay un mejor incentivo para el control que u grupo de
metas claras.

b. Clarificación de la
organización: otro beneficio importante de la APO es que
obliga al gerente a clarificar los papeles y las estructuras
organizacionales. Los puestos se deben construir en base a los
resultados fundamentales que se espera tengan las personas que
los desempeñan.

c. Estímulo al compromiso personal:
una de las grandes ventajas de la APO es que estimula a las
personas a comprometerse con sus metas. La gente deja de hacer
simplemente un trabajo, seguir instrucciones y esperar por normas
y decisiones; ahora son personas con propósitos claramente
definidos.

d. Desarrollo de controles efectivos: en la
misma forma en que la APO produce una planeación
más efectiva, también ayuda a desarrollar controles
efectivos. Recuérdese que el control incluye medir
resultados y llevar a cabo acciones para corregir las
desviaciones de los planes con el fin de asegurar que se alcancen
las metas.

DESVENTAJAS DE LA APO

Según el libro de Samuel C. Certo
señala lo siguiente:(

1º.
La elaboración de los objetivos puede consumir mucho
tiempo, dejando a los gerentes y a los empleados menos tiempo
para hacer el trabajo en sí.

2º.
La elaboración de objetivos por escrito, la
comunicación cuidadosa de los objetivos y las evaluaciones
de desempeño detallada que requiere un programa APO,
aumenta el volumen de papeleo en una empresa.

Según el libro de Harold Koontz
señala las siguientes desventajas:(

a. Deficiencias al enseñar la
filosofía de la APO: a pesar de lo sencilla que pueda
parecer la administración por objetivos, los gerentes que
la llevarán a la práctica tienen que comprenderla y
apreciarla. A su vez, tienen que explicar a los subordinados
qué es, cómo trabaja, por qué se hace,
qué papel tendrá en la evaluación del
desempeño y, sobre todo, cómo se pueden beneficiar
los participantes. La filosofía está elaborada
sobre conceptos de autocontrol y auto dirección
encaminados a hacer profesionales a los gerentes.

b. Deficiencias al dar normas a los
encargados de establecer las metas: al igual que cualquier otro
tipo de planeación, no puede operar si no se dan las
normas necesarias a quienes se espera que fijen las metas. Los
gerentes tienen que conocer cuáles son las metas de la
empresa y cómo encaja su propia actividad en ellas. Si las
metas son imprecisas, irreales o inconsistentes, es
prácticamente imposible que los gerentes estén en
armonía con ellas.

c. Dificultad al establecer metas: las metas
realmente verificables son difíciles de establecer, en
particular si necesita tener el grado exacto de rigidez y
flexibilidad, trimestre tras trimestre, año tras
año. El establecimiento de metas de metas no tiene que ser
difícil que cualquier otra clase de planeación
efectiva, aunque probablemente se necesitara de más
estudio y trabajo para establecer objetivos verificables que sean
ambiciosos pero alcanzables, que para desarrollar muchos planes
que sólo tienden a exponer el trabajo a
realizar.

d. Insistencia en las metas a corto plazo:
los gerentes fijan metas a corto plazo, rara vez a más de
un año y con frecuencia por un trimestre o menos. Es
evidente que existe el peligro de poner mayor énfasis en
el corto plazo, quizá a expensas del largo plazo. Por
supuesto, esto significa que los superiores tienen siempre que
asegurarse que los objetivos actuales, al igual que cualquier
otro plan corto plazo, sean diseñados para ser
útiles a las metas a más largo plazo.

e. Peligro de inflexibilidad: con
frecuencia, los gerentes vacilan para cambiar los objetivos.
Aunque quizá las metas dejen de tener significado si se
cambian con demasiada frecuencia y no representan un resultado
bien pensado y bien planeado, de todos formas es tonto esperar de
un gerente que luche por alcanzar una meta que ya ha quedado
obsoleta por los nuevos objetivos revisados de la empresa; por
premisas cambiadas o políticas modificadas.