Sistemas de evaluación de desempeño

Qué
pasaría si no nos evaluaran en nuestro
trabajo?

Expone: Jose Manuel Vecino Pico Gerente de JOB
MANAGEMENT VISION, que: La gestión del
desempeño es una de las grandes preocupaciones que ocupa a
los responsables de gerenciar el talento humano en las
organizaciones, su inquietud por conocer los avances y
contribuciones de cada uno de los funcionarios y la urgencia de
intervenir en los procesos de mejoramiento continúo hace
necesario comprender el impacto de implementar y desarrollar un
adecuada Gestión del Desempeño.

Este tema no hace referencia únicamente a la
evaluación de los desempeños obtenidos por el
personal, involucra necesariamente una mirada a todas las
acciones que realiza la organización para favorecer el
cumplimiento de los resultados esperados.

En este sentido es preciso tener en cuenta que la
gestión del desempeño comienza con el mismo proceso
de selección, la identificación de los perfiles de
las personas requeridas para los cargos, las acciones de
formación y entrenamiento que se desarrollan, los factores
motivacionales de cada una de las personas e incluso los
elementos propios de la cultura empresarial que conllevan al
compromiso y la motivación de las personas.

La gestión del desempeño abarca, entonces,
un sinnúmero de elementos que permiten valorar la
contribución de los funcionarios y verificar su impacto en
los resultados corporativos esperados, igualmente es una
herramienta que fortalece la necesidad de conocer los elementos
que favorecen o dificultan la tarea que diariamente se desarrolla
con los clientes.

Algunos elementos importantes que deben tenerse en
cuenta al gerenciar un proceso son:   Supuestos de
las evaluaciones del desempeño. Es importante
tener en cuenta el impacto que causa un proceso como estos en
quienes se ven sometidos a entrevistas, cuestionarios y
retroalimentación de su desempeño, las intenciones
y el alcance con las cuales se programan y desarrollan los
procesos de evaluación del desempeño no siempre
coinciden con la interpretación que de ella se hacen.
Estos supuestos deben ser aclarados y tener claridad de los
propósitos e intervenciones que surgirán a partir
de este proceso con el fin de evitar malos entendidos que lleven
a crear resistencias innecesarias al momento de realizar las
evaluaciones.

Características de las evaluaciones del
desempeño. La historia ha mostrado que no todos
los procesos de evaluación tienen las mismas
características y los modelos que se utilizan
varían y van desde los formatos pre diseñados hasta
las hojas en blanco donde cada uno de los evaluados interpreta
los nuevos desafíos que debe afrontar para incrementar de
modo significativo su desempeño. Es preciso encontrar
entonces un modelo propio para la empresa que conserve los
factores de calidad, confidencialidad y veracidad, de tal manera
que se aborden aspectos que puedan ser intervenidos por la
administración y que se conserven niveles de objetividad
que permitan dar un alcance superior a la mera
opinión.

Resultados finales esperados a partir de la
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO La gerencia
tendrá en sus manos, si el modelo utilizado es el adecuado
a la realidad de la empresa, una herramienta cuyos resultados no
son el final del proceso sino el inicio de un plan de
intervención tanto hacia la organización como hacia
los equipos de trabajo y las personas, de esta manera se
podrán ajustar los comportamientos y desempeños
esperados por la organización con los evidenciados en cada
uno de los participantes en el proceso de
evaluación.

Seguimiento a las actividades y coaching. La
gestión del desempeño tiene entonces un alcance
superior a la mera evaluación por cuanto implica la
estructuración de un programa de actividades que deben ser
monitoreadas y acompañadas no solamente desde el
gestión humana sino también desde cada una de las
gerencias, donde se logre establecer un programa de coach con los
participantes, de tal manera que la evaluación apunte al
mejoramiento de los desempeños no solamente de las
personas y los equipos sino que impacte necesariamente en el
logro de los objetivos corporativos.

Definición
de evaluación de desempeño

El Procedimiento para evaluar el recurso humano se
denomina comúnmente "Evaluación de
Desempeño". Sin embargo, nos preguntamos,
¿Qué significa, realmente evaluar?

Según el Diccionario de la Lengua
Española, el término evaluar significa: "Determinar
el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta,
etc., de una persona"

El diccionario Infopedia en Español señala
que evaluar es "Todo proceso para estimar o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de algún objeto o
persona"

Según Strauss (1981), "Una
organización no puede adoptar cualquier sistema de
evaluación del desempeño. El sistema debe ser
válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe
identificar los elementos relacionados con el desempeño,
medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados
y al departamento de personal. Si las normas para la
evaluación del desempeño no se basan en los
elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse en
resultados imprecisos o subjetivos."

Hoy en día la evaluación del
desempeño es la forma más usada para estimar o
apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo  y su
potencial de desarrollo.  Sin embargo, en nuestro
afán por indagar más profundamente sobre este
concepto procuramos otras fuentes
bibliográficas.

Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su
libro Administración de Personal y Recursos Humanos: "La
evaluación del desempeño constituye un proceso
mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con
base a políticas y procedimientos bien
definidos

"La evaluación del desempeño, más
concretamente definida por Scott, es: "Un procedimiento de
supervisión destinado a mejorar la actuación del
empleado en el trabajo para lograr operaciones más
efectivas, eficaces y económicas."

Importancia de la
evaluación de desempeño

Las evaluaciones de desempeño proporcionan
información valiosa sobre el rendimiento de los
trabajadores que permite:.

• Vinculación de la persona al
  cargo.

• Entrenamiento.

• Promociones.

• Incentivos por el buen desempeño.

• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el
  superior y los subordinados.

• Autoperfeccionamiento del empleado.

• Informaciones básicas para la
  investigación de Recursos Humanos.

• Estimación del potencial de desarrollo de los
  empleados.

• Estímulo a la mayor productividad.

• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de
  desempeño de la empresa.

• Retroalimentación con la información
  del propio individuo evaluado.

• Otras decisiones de personal como transferencias,
  gastos, etc.

Cuando un trabajador es calificado como deficiente, a
través de la evaluación puede descubrir aspectos
inadvertidos que le permita su superación.

Objetivos de la
evaluación de desempeño

Los objetivos fundamentales de la evaluación del
desempeño son los siguientes:

• Permitir condiciones de medida del potencial humano
  en el sentido de determinar su plena
  aplicación.

• Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como
  un recurso básico de la organización y cuya
  productividad puede ser desarrollada indefinidamente,
  dependiendo, por supuesto, de la forma de
  administración.

• Proporcionar oportunidades de crecimiento y
  condiciones de efectiva participación a todos los
  miembros de la organización, teniendo presentes por
  una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los
  objetivos individuales.

• Proporcionar una descripción exacta y
  confiable de la manera  en  que  el 
  empleado  lleva  a  cabo  la  labor
  correspondiente a su puesto.

 Chiavenato (2001), refiere que
"Cuando un programa de evaluación del desempeño
está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente
trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales
beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la
empresa y la comunidad."

Fig. No. 1: Modelo del Sistema Integrado de
Evaluación del Desempeño del Capital
Humano.

Métodos de
evaluación

La importancia de la evaluación del
desempeño condujo a la creación de muchos
métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a
cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la
evaluación. 

La mayor parte de estas técnicas constituye un
esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros
enfoques.  Ninguna técnica es perfecta; cada una
posee ventajas y desventajas.

A.  Métodos de
evaluación con base en el pasado

Los métodos de evaluación que se basan en
el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre
algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta
cierto punto, ser medido.  Su desventaja radica en la
imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió.  Sin
embargo, "cuando reciben retroalimentación sobre su
desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus
esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es
necesario". Las técnicas de evaluación del
desempeño de uso más común son:

• Escalas de puntuación

• Listas de verificación

• Método de selección forzada

• Método de registro de acontecimientos
  notables

• Escalas de calificación o
  clasificación conductual

• Método de verificación de
  campo

• Enfoques de evaluación comparativa

• Establecimiento de categorías

• Método de distribución
  obligatoria

• Método de comparación contra el
  total

B. Métodos de evaluación con
base en el desempeño futuro

Los métodos de evaluación con
base en el futuro se centran en el desempeño venidero
mediante la evaluación del potencial del empleado o el
establecimiento de objetivos de desempeño.  Pueden
considerarse tres técnicas básicas:

• Auto evaluaciones

• Administración por
  objetivos

• Administraciones
  psicológicas

Método de evaluación  basada en
retroalimentación

1) Evaluación por parte de los superiores:
es la evaluación realizada por cada jefe a sus
subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el
puesto de trabajo del subordinado, así como su
rendimiento.

2) Autoevaluación: es la evaluación
en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la
organización. Los empleados que participan en éste
proceso de evaluación, puede que tengan una mayor
dedicación y se comprometan más con los
objetivos.

• Evaluación por parte de los iguales:
  éste tipo de evaluación, es la que se realiza
  entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un
  predictor útil del rendimiento.

• Evaluación por parte de los
  subordinados: es la que realizan los empleados a sus
  jefes, ésta puede hacer que los superiores sean
  más conscientes de su efecto sobre los
  subordinados.

• Evaluación por parte de los clientes:
  es la evaluación que realizan los clientes al titular
  del puesto. Resulta adecuada en diversos
  contextos.

• Evaluación 360º : éste
  método compendia todos los anteriores y si bien su
  administración es complicada, no obstante, es de gran
  utilidad dad su conexión con la filosofía de la
  gestión de la calidad total y el mayor nivel de
  satisfacción de los evaluados.

• Seguimiento informático: éste
  método puede resultar rápido y aparentemente
  objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales
  relacionados con la gestión y utilización de
  los recursos humanos, concretamente en cuanto a la
  invasión del derecho a la intimidad del
  empleado.

Comentarios
finales

Es importante reconocer que la gestión del
desempeño, favorece la productividad dentro de la
organización, es una manera de contribuir al éxito
del negocio y al logro de los propósitos definidos por la
organización.

Retroalimentación de la información
obtenida en la evaluación

La evaluación de desempeño sirve como un
elemento indicador de la calidad de la labor realizada por el
área de Recursos Humanos.

Si el proceso de evaluación señala que una
gran mayoría de colaborares tienen un desempeño de
bajo nivel, podría existir, entonces, muchos empleados
excluidos de los planes de promociones y transferencias,
ocasionando un alto porcentaje de problemas de personal y un bajo
nivel de dinamismo en toda la empresa. 

Estos problemas pueden ser generados por el propio
Departamento de Recursos Humanos al no seleccionar adecuadamente
los candidatos para las promociones o al efectuar un
análisis de puesto incompleto o erróneo.

Por lo tanto, dicho Departamento debe evaluar los
resultados obtenidos de las evaluaciones del desempeño a
la luz de su propia administración.

Es importante para el desarrollo administrativo,
conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer
la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un
programa de selección, desarrollo administrativo,
definición de funciones y establecimiento de base racional
y equitativa para recompensar el
desempeño.  

Esta técnica igualmente es importante porque
permite determinar  y comunicar  a los colaboradores la
forma en que están desempeñando su trabajo y en
principio, a elaborar planes de mejora.

Otro uso importante  de las evaluaciones al
colaborador,  es el fomento  de la mejora de
resultados.

En este aspecto, se utilizan para comunicar  a los
colaboradores como están desempeñando sus puestos o
cargos y, proponer los cambios necesarios  del
comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos

La ausencia de apoyo de parte de la gerencia general, ya
sea porque no creen en la evaluación o porque no desean
unirlas a aumentos salariales, puede ocasionar dificultades en
ciertos sectores de la empresa que obstaculizan la labor
evaluadora.

Una forma de apoyar la evaluación por parte de la
gerencia es:

Tomarla en cuenta dentro de la
política escrita que tiene la empresa sobre la
"Administración de Personal". Es decir, incluir en
ésta una sección donde se exponga todo lo referente
al plan de evaluación (objetivo primordial, objetivos
secundarios forma de llevarla a cabo, etc.)

Contribuir efectivamente, a través
de pláticas y discusiones con el departamento de personal
y otros funcionarios asesores, en la forma de evaluar,
especialmente, supervisores y ejecutivos.

http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/evaluacion-del-desempeno-del-trabajador.htm

http://www.dimensionempresarial.com/temas/casos/

http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto.html

http://www.diegosalama.com/2008/11/04/ejemplo-de-evaluacion-de-desempeno-a-un-lider/

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal/

Ejemplo de
evaluación de desempeño a un
líder

Cuando me encuentro evaluando el
desempeño de un líder de equipo, existen algunas
características adicionales que suelo considerar, como
ser:

• Establece acuerdos con otros
  líderes de la organización o es un jugador
  solitario?

• Asume los compromisos o los
  esquiva?

• Más allá de
  asumirlos… logra cumplirlos?

• Se muestra en sintonía con el
  Norte de la Compañía o tiene sus intereses
  particulares que no lo hacen un jugador 100% leal?

• Cumple con los procedimientos
  establecidos?

• Da visibilidad sobre sus acciones y
  decisiones al resto de la compañía?

• Es bueno motivando a su
  equipo?

• Se comunica adecuadamente con pares,
  superiores y poderdantes?

• La relación
  Productividad-Calidad de su equipo es la esperada?

• Es realista y pragmático o
  pierde buenas oportunidades en búsqueda constante de
  la perfección absoluta

Autor:

O. Jasmin Cedano Avila

MDO. Esp. Desarrollo Organizacional

Estudiante maestría Administración de
Personal

Universidad de Guanajuato-Noviembre 2011.