Dirección por valores en la Aldea Universitaria -Narciso Gonell-

La dirección por valores en el proceso de
dirección estratégica es una herramienta de
liderazgo que lleva, no sólo a un óptimo desarrollo
de la organización sino también a la
realización humana y profesional de todos sus integrantes.
El tema de los valores en la acción cotidiana del sistema
social venezolano está tomando fuerza, y cada día
la sociedad necesita ser más consciente de los valores con
los cuales trabaja en sus procesos cotidianos. Por ello, las
organizaciones y los propios individuos, en su afán de
perfeccionamiento y superación deben reflexionar sobre los
valores a tener en cuenta.

A partir de la experiencia de más de un lustro en
el desarrollo de la Misión Sucre específicamente
ejercitándome como coordinadora de la Aldea "Narciso
Gonell", se ha considerado conveniente reflejar a partir de la
utilización de métodos científicos,
esencialmente empíricos, la sistematización de esa
experiencia, proponiendo las vías de su mejoramiento
mediante la aplicación de las concepciones de la
dirección por valores, teniendo en cuenta que los procesos
sociales en marcha hoy en Venezuela se basan esencialmente en los
recursos morales que la historia de la Patria ha creado a
través de varios siglos de lucha. Apelar a la
vergüenza de cada hombre o mujer, de cada educador permite
aprovechar esa potencialidad.

En cualquier campo de la ciencia, el desarrollo de
investigaciones objetivas demanda el estudio del estado del arte
y la práctica internacional y nacional acerca del
fenómeno examinado para poder adecuar consecuentemente el
diseño investigativo a la actualidad científico
técnica.

El presente capítulo está dirigido a
presentar el marco teórico conceptual que sustenta la
investigación sobre los valores en la organización
y su lógica de presentación está guiada por
el siguiente hilo conductor: (Figura 1)

Fig. 1: Hilo conductor del marco
teórico referencial.

Fuente: Elaboración
propia.

Las
organizaciones y su cultura

Para conocer qué son las organizaciones es
importante iniciar el camino por saber que el concepto
Organización viene de organizar. Organizar es "preparar la
realización de algo" o "disponer algo ordenadamente con
miras a una función o uso determinado"(R.A.E). Implica que
un conjunto variado se ordena de una manera determinada para
conseguir un objetivo.

El concepto de organización ha sido tratado por
diversos autores en distintas formas. Al igual que las personas
son diferentes, las organizaciones son infinitamente variables y
si se desea trabajar con ellas o dirigirlas, es necesario
comprender su funcionamiento y estructura, así como las
personas que conforman esta estructura y hacen funcionar la
organización, por lo que resulta importante definir
teóricamente los elementos que las caracterizan y permiten
estudiarlas e intervenir en ellas. Para ello se estudiará
la organización partiendo de algunos conceptos elaborados
por grandes estudiosos del tema.

Por ejemplo Koontz (citado en Chiavenatto, 1992) plantea
que las organizaciones laborales son el conjunto de personas que
trabajan para alcanzar fines comunes, que cuenta con la autoridad
necesaria para la supervisión del trabajo, a través
de la división de funciones y la provisión de
coordinación horizontal y vertical en su estructura. En
este sentido Koontz introduce componentes como estructura lo que
da la imagen de un orden jerárquico donde hay jefes y
subordinados y, la división de funciones teniendo en
cuenta que no todos van a realizar la misma tarea aunque
sí tendrán los mismos fines .

Por su parte Barnard (citado en Díez, 1999)
define la organización como una clase de
cooperación humana consciente, deliberada y orientada a la
consecución de un fin. Entiende la organización
como un sistema, es decir, como algo no estático, sino
dinámico, que evoluciona, como cualquier organismo vivo.
Vistos así, se puede apreciar que hasta ahora los autores
concuerdan en que una organización es un conjunto de
personas que tienden a un fin común y que persisten en su
accionar, insistiendo en sus actividades comunes. Por tanto,
puede ser meditada como una estructura formalmente definida que
especifica cuáles son las actividades que deben
relacionarse entre sí hacia un mismo fin. Como
diría Schein, (1976) considerándola como la
coordinación de cierto número de personas que
intentan conseguir una finalidad mediante la división de
las funciones y del trabajo a través de una
jerarquía de autoridad.

Esto implica que las organizaciones son algo más
que la simple suma de sus partes individuales, que deben ser
razonadas como sistemas complejos debido al alto nivel de
integración y complejidad que debe existir entre sus
partes para lograr su sobrevivencia y el mantenimiento de su
estabilidad interna y donde deben existir normas, limites,
deberes, obligaciones, etc., si de grupos humanos se trata. Las
organizaciones actuales se encuentran inmersas en un medio muy
inestable (debido entre otros factores al rápido
desarrollo de la tecnología, la expansión
mercado-técnica y a los rápidos cambios sociales y
económicos), intercambiando con este, materia,
energía e información.

Cada organización tiene características
bien marcadas que la distinguen de las que la rodean. El
carácter singular y particular de las organizaciones
está muy relacionado con el hecho de que las mismas
tienden a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar el
conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que se
encuentran presentes en todas partes, envolviendo y afectando
todo lo que ocurre en la cultura de la
organización.

Según Chiavenatto (1992) en toda
organización, desde el punto de vista sistémico, se
identifican cinco recursos básicos: recursos materiales de
producción, recursos financieros, recursos de
mercadotecnia, recursos administrativos y recursos humanos (RH)
que incluyen a todos los miembros de la organización, en
todos sus niveles y que, no por mencionarlo de últimos es
el menos importante, sino todo lo contrario, ninguna
organización tendría significado sin este preciado
recurso y aunque, la falta de otro también
desvalorizaría la empresa, nunca sería igual. El
hombre esta preparado para generar ideas, desarrollar
pensamientos, gestionar soluciones. En cambio, imaginando una
empresa con todos los recursos excepto los humanos, no
pasaría de ser una maqueta gigante que, con el tiempo, su
finalidad sería unos cuantos puñados de
polvo.

Es por ello que en las concepciones abordadas
anteriormente tienen como factor común, que asumen a la
organización como un sistema social. Esto implica que el
ambiente organizacional es cambiante y dinámico, y no un
conjunto estático de relaciones como se presenta en un
organigrama (Davis, 1992) y donde se enfatiza al hombre como
parte determinante del sistema al erigirse en su doble
condición de objeto y sujeto de toda acción que se
realice en el marco organizacional, reconociéndose al
recurso humano como único capaz de adelantar e impulsar la
búsqueda creativa, permanente y sistemática de
mejoras dentro de la organización, valiéndose de
sus potencialidades, creencias y valores.

El fenómeno organizacional es sumamente complejo
pues cada organización tiene características bien
marcadas que la distinguen de las que la rodean, el estudio de la
organización, así como la experiencia adquirida, ha
llevado a que se asuma este tema con una mirada renovada, lo cual
demanda un cambio de perspectiva en la visión del mundo
organizacional, en cómo se piensa acerca de la
organización, cómo se va convirtiendo en cultura y
como va desarrollando a las personas como seres individuales
hijos de su cultura.

En las organizaciones, como en todos los escenarios de
desarrollo social, la cultura a través del tiempo ha sido
una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que
caracterizan a una sociedad o grupo social en un período
determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias,
arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores,
derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y
creencias.

Ciertamente la trascendencia de la cultura en el
análisis de las organizaciones ha llevado ha abordar esta
relación percibiendo a la cultura no como una variable
más de la organización sino, más bien, que
se aprecie que cualquier organización, en un grado mayor o
menor de madurez es, por sí misma, cultura.

Existen razones por las cuales la cultura es fundamental
en el estudio de las organizaciones, entre ellas se encuentran la
necesidad de crear un estilo propio de gestión, con base
en el reconocimiento de los procesos culturales que se produzcan
dentro de la organización y con una clara
definición de las estrategias de desarrollo para el mismo
y la inclusión de la problemática cultural como una
dimensión clave y específica en las investigaciones
relacionadas con el logro de la productividad y calidad desde una
perspectiva integral.

Reconociendo la importancia del tema por la
implicación que tiene fundamentalmente cuando se habla de
cambio, ya sea funcional, de estilo de dirección o de
estrategia de dirección como es el tema que ocupa,
considerando que cualquier tipo de cambio que ocurra en la
empresa es promover la cultura, resulta imprescindible conocer, a
profundidad, de qué se está hablando, es decir, la
cultura organizacional es un modo de vida, un sistema de
creencias y valores, una forma aceptada de interacción y
relaciones típicas de determinada organización,
Chiavenatto (citado por Carvajal, 2001) también se conoce
como un conjunto de valores, ideales y creencias compartidas, que
representa la percepción común que los integrantes
tienen de la empresa y que desempeña varias funciones
importantes como, transmitir un sentido de identidad a sus
integrantes, facilitar la creación de un compromiso
personal con algo más amplio que los intereses
individuales, incrementar la estabilidad del sistema social,
controlar y modelar las actitudes y el comportamiento entre
otras, Robbins (citado en Gallardo, Camargo y Magallón,
1998). Lo cierto es que en cualquiera de los dos conceptos
están presentes palabras claves como creencias, valores y
elementos comunes, que se podrían encontrar en muchos
conceptos más propuestos por diversos autores como Deal y
Kennedy, Serna, Carvajal, etc. Lo importante es que cualquiera de
los elementos aportados por estos autores, la mayoría de
ellos van a coincidir en que se trata de un grupo de elementos
comunes que van a referenciarse en un grupo de personas en un
espacio determinado, la organización, y para que exista
cualquier cambio en ese espacio debe existir primero un cambio en
la cultura de los sujetos integrantes de ese espacio.

Se hace necesario tomar en cuenta que la cultura se
transmite en el tiempo y se va a ir adaptando de acuerdo a las
influencias externas y a las presiones internas producto de la
dinámica organizacional. Esto se ve reflejado al definirse
los límites y comportamientos, transmitiendo sentido de
identidad a los miembros de la organización así
como facilitar el compromiso personal con algo más amplio
que los intereses individuales, tratando de incrementar la
estabilidad del sistema social y ofrecer premisas reconocidas y
aceptadas para la toma de decisiones.

La cultura organizacional es una resultante de un
proceso de aprendizaje para la solución de problemas
desarrollados, es un modelo de presunciones básicas,
inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir
aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación
externa e integración interna como diría Schein
(1985). En este modelo se reconoce la existencia de diferentes
niveles (anexo 1), que resultan básicos para la
comprensión total de este fenómeno y en el cual se
insertan los valores:

• El nivel de lo que se piensa en la empresa, el cual
  es implícito y está constituido por las
  creencias o supuestos básicos así como los
  valores esenciales. Los valores esenciales, nucleares o
  compartidos son los valores primarios de la cultura
  predominante. Estos significados compartidos facilitan el dar
  sentido y cohesión a los esfuerzos cotidianos y son
  fundamentales para la generación de compromisos,
  más allá del interés individual
  inmediato.

Este nivel está representado por los principios
sociales, filosofías, metas y estándares con valor
intrínseco. Resulta difícil su observación
directa, siendo necesario entrevistar a los miembros claves de
una organización y hacer análisis de contenido de
documentos formales de la organización para poder
identificarlos.

En este momento es importante decir que el proceso de
metamorfosis del valor en creencia ocurre a partir de su
transformación cognoscitiva hasta convertirse en
presunción. Cuando los valores comienzan a ser aceptados,
se van convirtiendo gradualmente en creencias o presunciones para
quedar desgajadas de la conciencia volviéndose
inconscientes y automáticos como las costumbres. Este
proceso ocurre cuando la solución aprendida funciona
establemente, lo cual significa que es válida y correcta y
puede ser entendida como reflejo de la realidad
organizacional.

• El nivel explícito u observable, denominado
  el nivel de los artefactos culturales y que está
  compuesto a su vez por otros dos niveles:

• El nivel de lo que la empresa hace: procedimientos,
  conductas, organigramas, rituales, tecnologías,
  etc.

• El nivel más superficial de lo que la empresa
  aparenta que es a nivel de aspecto físico e imagen
  externa en general: logotipos, edificios, zona de
  ubicación, etc.

Es el nivel más visible de la cultura, ya que
incluye sus producciones y creaciones, las que vienen dadas por
su entorno físico y social, que abarca desde el espacio
físico, la capacidad tecnológica del grupo, el
lenguaje escrito y hablado, las producciones artísticas
hasta los patrones de comportamiento expresados por sus miembros.
Representa la "superficie" de la cultura, sus elementos visibles
con facilidad, tangibles en su esencia.

Estos niveles, se articulan conformando la cultura
organizacional, de manera que al modificar uno de ellos se
producen cambios en los demás, por ejemplo, al modificar
las producciones o artefactos, estos modifican los valores, y a
más largo plazo se llegan a modificar las presunciones
básicas. Este proceso también puede generarse en el
sentido contrario.

Si bien la cultura organizacional es un factor de
éxito en las organizaciones, también es cierto que
es un elemento organizacional difícil de manejar, puesto
que una cultura profundamente arraigada, puede ser difícil
de cambiar. Pese a presentarse esa dificultad, la cultura
sí puede ser gerenciada y transformada; pero el
éxito que se puede obtener de ese cambio sólo
dependerá en gran manera de la constancia, perseverancia y
sobre todo del grado de madurez que tenga la
organización.

La cultura es un fenómeno único, tomando
en consideración la complejidad psicológica de esta
categoría, complejidad que lleva a focalizar en ella un
elemento básico en su funcionamiento y de obligado
estudio: los valores.

Valores en la
Cultura Organizacional

Los valores son producto de cambios y trasformaciones a
lo largo de la historia. Surgen con especial significado y
cambian o desaparecen en las distintas épocas.

El proceso de valoración en el ser humano incluye
una compleja serie de condiciones intelectuales y afectivas que
suponen, entre otras cosas, la toma de decisiones, la
estimación y la actuación. Las personas valoran al
preferir, al estimar, al elegir unas cosas en lugar de otras, al
formular metas y propósitos personales y sociales y estas
se expresan mediante creencias, intereses, sentimientos,
convicciones, actitudes, juicios de valor y acciones, en fin, la
cultura.

Los valores son relaciones especiales, objetivas y
subjetivas. Son objetivas por cuando derivan en acciones
materiales, reales que afectan los intereses de otros hombres,
puesto que se forman independientemente de la voluntad del
individuo, constituyendo un aspecto de los nexos sociales
estables y son subjetivos por cuanto expresan motivos,
preferencias, representaciones acerca de lo moral y lo amoral, lo
correcto y lo incorrecto, derivados de los imperativos del deber
y la conciencia. Los valores como concepto abarcan contenidos y
significados diferentes y ha sido abordado desde diversas
perspectivas y teorías.

Desde el punto de vista socio-educativo, los valores son
considerados referentes, pautas o abstracciones que orientan el
comportamiento humano hacia la trasformación social y la
realización de la persona. Son guías que dan
determinada orientación a la conducta y a la vida de cada
individuo y de cada grupo social, respondiendo más a lo
que debe de hacer que a lo que tiene que hacer. En sentido
humanista, se entiende por valor lo que hace que un hombre sea
tal, sin lo cual perdería la humanidad o parte de
ella.

En la Psicología el valor es comprendido como una
determinada relación social y dialéctica, que se
verifica en el marco subjetividad-intersubjetividad y que orienta
la conducta del individuo, que aunque tienen un carácter
objetivo no son un reflejo idéntico del objeto, de la
realidad; son un reflejo subjetivo en tanto dependen de las
necesidades e intereses del sujeto, así como del sistema
de relaciones sociales en que el individuo se desarrolle
(formación individual y grupal de valores). Estas
influencias llegan al hombre fundamentalmente a través de
la familia, los medios de comunicación, y los diferentes
grupos en los que el sujeto se inserte, entre los que se
encuentra aquellos que se constituyen y desarrollan dentro de la
organización como es el caso que nos ocupa,
construyéndose en ellos los valores
organizacionales.

La perspectiva psicológica comprende el valor
desde la relación con el sujeto como ente activo,
sustentándose en la interacción con el objeto. De
esta forma el valor se asume como una cualidad de los objetos
surgida en el proceso de desarrollo de la sociedad.

La sociedad se encuentra organizada estructural y
funcionalmente alrededor de un sistema de valores reconocidos e
instituidos, que son básicamente dinámicos y
dialécticos. Al cambiar las condiciones
socioeconómicas cambia también la jerarquía
de valores de la sociedad, por lo tanto el significado social
tendrá gran peso en la construcción de valores (y
su jerarquía) que haga el sujeto.

Así como a un individuo se conoce a partir de sus
valores personales, sus percepciones, su forma de actuar, su
estilo y sentido de la vida debido a las enseñanzas
recibidas por sus tutores y medio en general, se conoce
también a una organización a partir de sus
funciones, de su visión, de sus valores: los valores
organizacionales. Los valores en una organización se
podrían definir como la personalidad de la misma, la forma
como se comportará y como vivirá; son en sí
parte del espíritu de la organización.
(Medina-Mora, 2001)

Existen múltiples ejemplos de valores
organizacionales que sirven para ilustrar cómo diversas
organizaciones han concedido importancia a la correcta
definición de los mismo al asumir que estos conforman la
base de la organización, vista esta como cultura en
sí misma, pues definen el éxito en términos
concretos para sus miembros y establecen las normas, pautas
dentro de la misma; constituyendo elementos motivadores de las
acciones y el comportamiento del hombre, definiendo el
carácter fundamental y definitivo de la
organización, creando un sentido de identidad del personal
con ella.

Así, como al educar al niño se les
infunden los valores familiares para formarlos como seres humanos
íntegros, se debe también trabajar para definir,
comunicar y permear los valores de la organización.
(Medina-Mora, 2001). Los valores en la organización deben
ser claros, compartidos y aceptados por sus miembros, como
única forma de que exista un criterio unificado que
compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros de la
organización. (Robbins, 1991).

Los valores tienen un gran potencial, tanto a nivel
individual como social y por supuesto, también dentro de
la organización, ya que, su utilidad organizacional se
basa en su capacidad para generar y encauzar o dirigir conductas
concretas, por la factibilidad de su conversión en pautas,
lineamientos y criterios para la toma de decisiones.

Esta es una de las razones por la que se considera
importante e imprescindible el estudio de la construcción
de valores en el seno de la organización, de ahí la
necesidad de que cada organización cree e implemente su
propio sistema de valores de manera que satisfagan mejor sus
necesidades.

No se debe olvidar que los valores son las concepciones
de lo que es deseable, definen el carácter de la
organización y le dan un sentido de identidad, e
ahí la importancia que se atribuye a los
mismos.

Contando con esto cada organización deberá
definir cuáles son aquellos valores que porta y qué
valores le resultan más necesarios, teniendo en cuenta su
entorno y su relación con las características de la
dinámica interna de la organización en vista de
hacer más eficaz y eficiente el trabajo, así como,
mejorar y optimizar la gestión de recursos
humanos.

Para definir la relación entre valores y
resultados organizacionales hace también referencia a
otros significados y utilidades de las tres dimensiones de la
palabra valor como son los valores éticos,
prácticos y desarrollo.

En sí valor es algo que se hereda o se aprenden
en la formación de la empresa, por su implicación
como creador de riqueza, en todo el sentido de la
palabra.

En su dimensión ético-estratégica
se pueden apreciar cómo elecciones preferenciales, ya sea
desde el punto de vista individual, grupal y
organizacional.

Otros ejemplos de valores pueden ser la
generación de riqueza, desde la dimensión
económica. A partir de una perspectiva económica,
valor es también el alcance de la significación o
importancia de una cosa. En este sentido, los valores son
criterios utilizados para evaluar las cosas en cuanto a su
relativo mérito, adecuación, escasez, precio o
interés.

La existencia de todos estos valores añade un
valor importante a toda organización. Para que se produzca
la conducta de añadir valor a un producto es preciso la
existencia de otros valores, tales como la creatividad, la
confianza en la empresa, el compromiso etc.

Obviamente un verdadero educador debe tener valor para
afrontar el riesgo de planear nuevas conductas, nuevos enfoques
de gestión y por supuesto ayudar en la construcción
del hombre nuevo.

Todas estas categorías de valores se ven
frecuentemente en el contexto organizacional, por ejemplo en los
ya mencionado valores. Para la dirección de la
organizaciones, resulta muy necesario el conocimiento de los
valores compartidos y más cuando de Dirección por
Valores (DpV) se trata.

1.3.1 Valores compartidos.

Según Milton Rokeach (1973) profesor de la
Universidad de Míchigan, el valor compartido "es una
convicción o creencia estable en el tiempo que un
determinado modo de conducta o una finalidad existencial es
personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o
a su finalidad existencial contraria."

Los valores compartidos absorben la complejidad
organizativa, orientan la visión estratégica y
aumentan el compromiso profesional, a la vez que constituyen una
herramienta que permite identificar, promover y legitimar el tipo
de cambio organizacional para lograr la implementación de
la dirección estratégica en las empresas, lo cual
contribuiría a elevar la efectividad en el proceso de
cambio en las mismas.

Todo lo anterior conduce a que hay que tener en cuenta
que si las creencias básicas y las actitudes de los
miembros de una empresa como elementos fundamentales para el
cambio, no son compatibles con la necesidad del mismo, por muy
bien formulado que esté el proceso de
implementación de la dirección estratégica,
éste no funcionará, ya que los directivos
seguirán dirigiendo con las concepciones y patrones
acumulados a lo largo de su experiencia, con la diferencia que
emplearán nuevas herramientas.

En cualquier organización que se implemente la
dirección estratégica si no se logra estabilizar la
cultura, en la que los valores compartidos juegan un papel
importante, tanto en un nivel como en el otro, el cambio que se
persigue con dicha implementación no tendrá los
resultados esperados. De cualquier forma se debe tratar que el
desarrollo de los valores compartidos se convierta en
herramientas estratégicas de dirección para
legitimar el cambio cultural en una empresa.

De esta manera se considera, que atendiendo a la
importancia y generalización de empleo de la
dirección por valores (DpV), como una teoría de
dirección novedosa y eficiente para desarrollar la
efectividad de las empresas en todo el mundo y atendiendo a la
necesidad de crear la cultura organizacional en correspondencia
con los valores finales de la misma, es necesario tener presente
los valores compartidos como herramienta estratégica para
lograr el proceso de implementación de los cambios para
fortalecer la actitud estratégica y crear el pensamiento
estratégico en los lideres, lo cual redundará en
que la dirección estratégica funcione adecuadamente
en las empresas cubanas.

Pero si bien son importantes por una parte los valores
compartidos, por otra, resulta de gran interés el
conocimiento de los valores distanciados o antivalores. Por ello
no se puede dejar de reflexionar acerca del tema en el presente
desarrollo teórico.

1.3.2 Valores
distanciados-antivalores.

En las muchas experiencias tanto sociales como en
algunas organizaciones, se han encontrado criterios como que "los
valores se han perdido o se han trastocado"; o sea, que se
observan algunas conductas negativas y muy dañinas y lo
peor es que llegan hasta convertirse en "paradigmas" que se
aceptan y hasta se estimulan consciente o
inconscientemente.

Algunos ejemplos son la corrupción, soborno para
resolver o acelerar algún trámite,
irresponsabilidad, indisciplina, agresividad, mal trato, falta de
respeto, indolencia; entre otros. Estas conductas indeseables a
través de diagnósticos realizados en empresas, se
han detectado, tanto en algunos trabajadores como en determinados
directivos.

En fin, que siempre y cuando se deba acometer la tarea
de determinar los valores que deben regir el comportamiento del
personal en el trabajo, podría aplicarse el método
antivalor. La determinación de los antivalores, es decir,
formas de actuación o conductas que se consideren como
negativas, que no se corresponden con los ideales
filosóficos, políticos, humanos, morales, etc, en
el momento contextual en que se elaboran, podrían ayudar a
fortalecer aun mas los valores deseados. Toda esas concepciones o
conductas negativas son denominadas antivalor, pero
además, es resaltable que una denominación de ese
tipo, puede impactar, caracterizar y destacar (con todo
propósito) lo malo, lo que no debe aceptarse y, contra lo
que se debe luchar constantemente.

También se debe realizar el análisis de
las consecuencias. Los efectos negativos que todos esos
antivalores provocan. Este momento da la posibilidad de, en
primer lugar, comprobar si realmente se trata de un antivalor o
no y, en segundo, de concientizar, precisar, consensuar,
convencer; sobre el grado e importancia del daño que
causan o pueden causar a la organización.

En este sentido es posible llegar a identificar el
problema, analizar sus causas y rectificar procesos. Esto
enriquecería mucho el trabajo, de forma que,
proporcionaría la determinación y
concientización de los valores
ético-estratégico que deben adoptarse y
aplicarse.

Este proceso de determinación de valores,
enriquecería considerablemente la DpV por la
implicación que tiene en la búsqueda de una
ideología filosófica saludable que favorezca una
adecuada estrategia de liderazgo y un mayor alcance de calidad en
la gestión de recursos humanos.

Dirección
por valores

Venezuela es un país en que trabaja en la
formación de un hombre nuevo y necesita el desarrollado
sobre la base de valores, algunos de los cuáles no
existían y no formaban parte de la cultura. La
creación de una conciencia revolucionaria, de un
espíritu de solidaridad y hermandad, lleva en este momento
a la creación de valores como: patriotismo, la
responsabilidad, honestidad y la solidaridad, que son valores
socialmente reconocidos, pero que se necesitan reforzar,
potenciar y desarrollar para asumir formas de actuar en
función de la sociedad venezolana. Ha sido el proceso
revolucionario que se esta llevando a cabo y su principal
guía los que han socializado este y muchos otros
valores.

La dirección por valores (DpV) es una nueva
herramienta para la organización que se concibe como una
forma de entender y plantear conocimientos planteados por la
psicología social y otras ciencias de la conducta desde
mediados del siglo XX y que muchas personas de todo el mundo
están practicando de una forma u otra. Aunque en muchas
cosas de forma intuitiva y todavía defectuosa, la DpV es
una actualización de los planteamientos clásicos
del denominado desarrollo organizativo (DO). Esta
actualización pretende algo tan básico como
introducir realmente la dimensión de la persona dentro del
pensamiento y no únicamente a nivel de teoría
formal, sino en la práctica diaria (Dolan y García
1997).

Es evidente que para alcanzar un rendimiento profesional
de alta calidad, los factores cualitativos o valores, son tan
importantes como los conceptos cuantitativos económicos
tradicionales, como eficiencia o retorno sobre la
inversión.

Los directivos acostumbran a ser profesionales
racionales que raramente valoran en serio que el sistema de
valores de su organización sea un verdadero activo de la
misma y que por tanto deba ser adecuadamente gestionado, lo que
indica que muchos de estas personas ignoran que desarrollar y
recompensar adecuadamente el cumplimiento de ideas y valores
compartidos es uno de los trabajos más importante que un
directivo líder ha de desempeñar si desea promover
conductas orientadas al éxito de su organización .
Es digno reconocer que mantener la sintonía de creencia y
valores sustentados por la organización y las personas que
en ella conviven es una importantísima fuente de ventaja
competitiva.

En definitiva una organización es esencialmente
un conjunto de cerebros o ¨tecnoestructuras¨ cognitivas y
emocionales. Un conjunto de paredes, máquinas y capital,
no es nada, es un conjunto muerto, al hablar de que el medio
psicológico es tan importante para una organización
que muchas veces pasa inadvertido sin percatarse de que ellos
forman parte de ese medio.

Para conocer este proceso de formar e impulsar valores,
así como desarrollarlos como una herramienta de
dirección lo primero que se debe conocer, es lo que se
puede entender por DpV. Para esta definición se hace
necesario citar a Dolan y García (1998) como iniciadores
del estudio de valores en el campo empresarial. Partiendo de los
estudios realizados por los mencionados teóricos, la DpV
es un marco global para rediseñar continuamente la cultura
de la empresa de forma que se generen compromisos colectivos por
proyectos nuevos e ilusionantes. (Dolan y García 1998).
Esto permite entender que, a través de esta herramienta, y
simultáneamente con el desarrollo de una conciencia
colectiva, introduciendo la dimensión de la persona dentro
del pensamiento directivo en la práctica diaria, como
anteriormente se dijo, se puede operar, con menos complejidad,
para formar un conjunto de creencias y valores que le permitan al
personal que trabaja en las organizaciones adaptarse al entorno e
integrarse internamente a través de compromisos y
proyectos nuevos e ilusionantes.

Al hablar de la DpV hay que tener en cuenta que una de
las vertientes buscadas se encuentra en la necesidad de darle
sentido a la acción, tanto de los trabajadores como a la
de los dirigentes en el logro de los objetivos y estrategias de
la organización, así como el alcance de la
autorrealización del trabajador. Las personas de una
organización deben sentirse motivado, encontrar el sentido
de su trabajo en función de los resultados que son
necesarios alcanzar de manera colectiva, si esto no se logra se
corre el riesgo de fracasar en los objetivos propuesto o por lo
menos los resultados no son los más esperados. Si las
personas no encuentran sentido a lo que hacen, entonces
tendrán un proceso en forma aislada, donde cada cual
defiende sus intereses y en esto está poniendo de
manifiesto un conjunto de creencias y valores, que llevan a que
no exista una integración interna ni una adaptación
al entorno y mucho menos a desarrollar proyectos nuevos e
ilusionantes.

Lo anterior responde a, para qué la DpV, es
decir, para que la acción de dirigentes y trabajadores
tenga sentido en función de los valores jerarquizados al
logro de los objetivos y las estrategias. En resumen, que tanto
el por qué como el para qué estarían en
función de darle sentido a la acción.

Una vez conocida la importancia y significado de la DpV,
resultaría interesante conocer los pasos para comenzar el
camino a transitar de este largo y complejo proceso y para ello
sirve de apoyo eminente los criterios de Díaz (2003). El
como hacerlo demanda el juicio de tres direcciones en conjunto,
teniendo en común la creación de valores a la
propia estrategia de dirección. El conjunto de estos tres
subniveles de procesos es denominado "cadena de valor",
(Díaz 2003) que estaría formada por un proceso
conceptual, otro pensado y finalmente un proceso actuado. Para
poder entenderlos con mayor claridad resulta necesario explicar
las bases fundamentales de cada uno de ellos por
separado.

Con relación al proceso
conceptual, lo primero es que, ninguna herramienta
podrá ser aplicada, ni se podrán adquirir las
habilidades necesarias si no se está claro de
cuáles son las bases conceptuales en que se fundamenta.
Cada conducta del individuo esta justificada con un
propósito, un objetivo o un hilo conductor que va guiando
los pasos de tal individuo. Lo mismo pasaría en un
colectivo de personas donde sus acciones responden a un mismo
objetivo. Es por ello que para desarrollar las organizaciones es
importante reconocer, con total claridad y en todas las
dimensiones, la plataforma conceptual que explica su
conjunto.

Parte de la esencia de este primer proceso se vio en
párrafos anteriores donde se explicó la importancia
y significado de la DpV, de conocer su funcionamiento,
comprenderla dentro del marco de la teoría del
Comportamiento Organizacional y en particular dentro de la
Cultura Organizacional. Aquí se pone de manifiesto otro
elemento para entender la DpV y poder desarrollar las habilidades
necesarias como complemento de la aplicación de la
estrategia, es decir, se deben destacar el reconocimiento de las
creencias, valores y significados compartidos, así como su
relación, como condicionantes de las variables
mencionadas.

En esta integración hay que decir que los valores
están estrechamente relacionados con las creencias, las
normas y las actitudes. Las creencias son estructuras de
pensamiento en el individuo para interpretar la realidad. Las
creencias hay que inventarlas, descubrirlas o desarrollarlas, y
después creer profundamente en ellas, tener fe en lo que
se cree, en dar la palabra, de ser fiel, de comprometerse a obrar
consecuentemente.

Las normas son reglas de conducta consensuadas, que
emergen de las interacciones grupales y que pueden generar
"sanciones externas. Los valores juegan un papel especial en la
formación de normas, dicen lo que es ético, bueno,
válido, competitivo, hermoso o deseable y se van generando
y reforzando a lo largo de la vida pero que también pueden
generar sanciones internas. Y las actitudes es una tendencia
evaluadora, ya sea positiva o negativa con respecto a personas,
hechos o cosas. Reflejan sentimientos con respecto a algo o a
alguien y predicen la tendencia a actuar de una determinada
manera. Si se mantiene una actitud positiva con respecto a un
determinado trabajo y hay dedicación hacia él con
entusiasmo, como consecuencia existirá la posibilidad de
poner en práctica determinado valor (creatividad), el que
se sustenta en cierta creencia.

Por su parte el proceso pensado busca
definir cuáles son los valores que tienen que impulsar las
organizaciones en particular y cómo se estructuran los
mismos. En este ámbito la concepción que se tiene
es la de clasificar los valores en dos categorías, los
valores estratégicos y los valores
tácticos.

Los valores estratégicos se configuran por
aquellos que deben lograrse en el tiempo, en un determinado
horizonte de trabajo y ellos se conforman por la Identidad de la
organización, su misión y su visión. En cada
uno de estos aspectos hay que tener claridad conceptual para
saber diseñarlos y por eso es necesario el trabajo de un
consultor o de algún especialista en la
materia.

Los valores tácticos son los más
comúnmente conocidos como valores compartidos.
Corrientemente se suelen definir una cantidad de valores que
varían y corrientemente no se suele definir cuál es
el significado particular del valor dentro de una
organización.

En el caso del proceso actuado: trata de
dar los principales criterios para aplicar la DpV, para ello es
muy importante recordar el criterio de (Díaz, 2003) cuando
dice que "toda aplicación que se derive de una
Estrategia de Desarrollo de Valores siempre dependerá de
la relación existente entre el Interés del Equipo
de Dirección y el grado de desarrollo de los valores de
los Equipos de Trabajo", si no existe tal sinergia resulta
difícil alcanzar el éxito en los resultados de la
estrategia. Para esto es necesario seguir un proceso coherente,
consecuente y consistente con todo lo que representa su proceso
pensado, que exista congruencia entre el discurso y la
acción. Sugiere que deba existir dos momentos, el primero
de introducir en la cultura del colectivo de trabajadores la
importancia y significado del trabajo con los valores y el
segundo, una evaluación profunda y generalizada de los
resultados del trabajo con los valores.

La esencia del primero es circular hacia la
organización toda la información necesaria sobre
los valores, su significado y su estrecha relación con la
misión de la empresa y por otra parte la
implicación de cada uno de los trabajadores en el
cumplimiento de sus funciones

Una vez realizada la siembra de valores (Díaz,
2003) es necesario evaluar la cosecha que viene dada por toda la
información que se recopile dentro de la
organización. Para ello un aspecto a tener en cuenta es la
necesidad de considerar en la evaluación del personal
cómo se ha aplicado en el desempeño de los mismo
los valores que previamente fueron pensados y
sembrados.

Desarrollar y recompensar adecuadamente el cumplimiento
de ideas y valores compartidos es uno de los trabajos más
importante que un directivo líder ha de desempeñar
si desea promover conductas orientadas al éxito de su
empresa. La sintonía de creencia y valores sustentados por
la empresa y los empleados es una importantísima fuente de
ventajas competitiva.

Otro de los elementos a tener en cuenta es que la DpV
puede plantearse a múltiples niveles, pero
básicamente posee una triple finalidad: simplificar,
orientar y comprometer. Al simplificar se absorbe
la complejidad organizativa derivada de las crecientes
necesidades que aparecen como tendencias organizativas para
adaptarse, competitivamente y mantener un equilibrio entre oferta
y demanda en el entorno cada vez más exigente y que se
encuentran presentes en todos los niveles de la
organización .

Tener unos cuantos valores verdaderamente claros y
asumidos resulta mucho más eficiente para tolerar y asumir
más creativamente complejidad e incertidumbre que recibir
unos objetivos y, por supuesto, más eficientes que acatar
instrucciones o un manual de procedimientos.

Otra de las finalidades de la DpV es
organizar todos los procesos de la
dirección estratégica, encausar su visión,
la proyección futura de la empresa, hacia donde ha de ir,
ganar claridad en todos los trabajadores sobre los pasos que
deben dar y como lo deben dar para lograr sus objetivos. Y la
tercera y última finalidad es comprometer,
es decir, Integrar la dirección estratégica con la
política de personas, con el fin de desarrollar el
compromiso por un rendimiento profesional de calidad en el
día a día.

Aumentar los niveles de participación de los
trabajadores en las tomas de decisiones, quiere decir elevar su
motivación y sentido de pertenencia, valorarse como una
importante parte de la empresa y como los grandes protagonistas
del éxito donde cada vez más se inclinan hacia un
compromiso mayor y colectivo.

Hasta aquí se han significado algunos elementos
de la DpV, teniendo en cuenta los primeros pasos a dar para su
implementación, lo que no quiere decir que sea suficiente.
Hay que recordar que se trata de un largo y complejo proceso
demandante de cambios y transformaciones tanto objetivas como
subjetivas. Es por ello que se considera pertinente un comienzo
en la dirección estratégica con un enfoque de
valores.