Inteligencia Emocional y Consumo de Drogas en el Ámbito Laboral

Artículo

A nadie se le escapa que formamos parte de una "cultura
etílica", que hace del alcohol, protagonista de sus
festejos, sus celebraciones y sus remedios. El alcohol forma
parte de los negocios, y se encuentra presente en la vida
laboral.

En las Jornadas "Droga, Alcohol y Trabajo, una
perspectiva desde la seguridad y la salud laboral", se
concluyó que uno de cada tres accidentes laborales graves
está relacionado con el consumo de alcohol y otras drogas.
En dichas Jornadas, Gabriel Rubio, coordinador del Programa de
Alcoholismo de los Servicios de Salud Mental del Distrito de
Retiro, describió el perfil del alcohólico en el
entorno laboral como varón de entre 25 y 40
años.

El consumo de drogas, y concretamente de alcohol, en el
ámbito laboral, tiene una repercusión directa, no
sólo sobre el rendimiento, sino también sobre la
siniestralidad. Los principales factores de riesgo del consumo de
drogas en el ámbito laboral, son de naturaleza
organizacional y personal, por lo que las estrategias
preventivas, han de tener en cuenta, estos factores.

Las drogas constituyen uno de los más importantes
factores de riesgo laboral, y a este respecto, es conveniente
mencionar lo categórica que se muestra la
Organización Internacional del Trabajo: "Los adictos y los
alcohólicos sufren más accidentes laborales que el
resto de los trabajadores". Cabría añadir que, el
riesgo no sólo es para el propio trabajador adicto, sino
que es extensivo a sus compañeros. Por todo ello,
cabría incluir el consumo de estas sustancias dentro de
los programas de prevención de riesgos laborales. Las
consecuencias del consumo de drogas en el trabajo son
fáciles de imaginar: descenso de productividad,
absentismo, aumento de la siniestralidad (en el ámbito
laboral o "in itinere"), disminución de la
producción, menoscabo de las relaciones laborales o
deterioro de la imagen de la empresa, son algunas de ellas. Entre
el 20-40% de los expedientes disciplinarios tramitados por las
empresas están relacionados con el consumo de alguna
droga.

Es evidente que la calidad del trabajo se resiente por
la indisposición que las adicciones producen, lo que
deriva en fallos abundantes que merman la calidad del producto.
El trabajador adicto a alguna droga, aumenta sus ausencias al
trabajo (se multiplican por tres), normalmente por
indisposiciones cortas pero habituales, ya que el adicto tiene
más predisposición a enfermar; ya que su salud
está resentida por la intoxicación crónica
de la droga que consume.

Pero para hacer prevención, debemos conocer los
factores de riesgo que llevan a un trabajador al consumo abusivo
de drogas. Este es un tema difícil, no obstante, a efectos
de análisis, podemos dividir dichos factores
en:

Factores
Organizacionales

– Patrones instaurados para algunos sectores
profesionales: construcción, artistas, trabajadores del
mar…

– Relaciones sociales (en el ámbito laboral), que
se celebran con alcohol: comerciales, ejecutivos, agentes de
ventas…

– Trabajadores que tienen mucha facilidad para acceder
al alcohol: camareros o cocineros.

– Trabajo a turnos, con riesgo, en espacios confinados,
con temperaturas extremas, o aquellos en los que la carga
física o mental (estrés) es elevada.

– Trabajos en los que es difícil ver el sentido
al esfuerzo personal realizado.

– Ámbitos laborales en los que hay una ausencia
de normas sobre consumo de drogas.

– Trabajos en solitario (conductores), mal clima
laboral, ambiente laboral hostil.

– Disponibilidad de bebidas en el lugar de
trabajo.

Factores
Personales

Falta de motivación / Falta de
vocación.

Necesidad de aprobación, dependencia
del halago de los demás, lo que hace que la carencia de
refuerzos o promociones, se convierta en fuente de
malestar.

Mal afrontamiento de la responsabilidad o
de la carga de trabajo.

Falta de sentido en lo que uno
hace.

Falta de autoestima.

Falta de autonomía emocional y
dependencia de los demás: compañeros, clientes,
subordinados, jefes…

Dificultad para resolver los conflictos
inherentes a las relaciones laborales.

Falta de habilidades para la
ocupación del tiempo libre.

Pérdida del puesto de trabajo. (Aunque no se
trate de un factor laboral, está comprobado que en
situaciones de desempleo aumenta el consumo abusivo de alcohol,
así como las adicciones)

La ineficacia en el afrontamiento de estos factores,
puede dar lugar a una conducta sustitutiva de evasión,
como es el consumo de drogas, que repetida en sucesivas
situaciones, aumenta la probabilidad de convertirse en una
estrategia de afrontamiento.

Entiendo que el trabajo debe de ser concebido como
instrumento de realización personal, y que esto
transciende una concepción del trabajo como simple medio
de subsistencia. Cuando la desmotivación se apodera de un
trabajador, cuando ya no vibra con lo que hace, cuando uno siente
que el trabajo no le transforma y le perfecciona como persona, e
incluso que trabajar atenta contra la estructura de lo que uno
ES, entonces tenemos el caldo de cultivo para que prosperen
conductas dependientes, y todo tipo de emociones displacenteras.
Alcoholismo, tabaquismo, abuso de café, o consumo de
drogas ilegales anidan bien en este perfil de
trabajador.

Reencontrarnos con el inmenso placer de trabajar,
prevenir (o prevenirnos) frente a la desmotivación, y
armonizar lo que SOMOS con lo que HACEMOS (vocación), nos
va a dotar de instrumentos y herramientas emocionales, que va a
alejar del trabajador la necesidad de usar drogas para afrontar
la realidad, o para esconderse de ella. En este sentido, dar
respuesta, y elaborar una reflexión sobre
"¿Qué soy?", "¿Cuál es mi valor como
persona?", "¿Qué necesito hacer?",
"¿Cuáles son mis aptitudes?", va a ayudar al
trabajador a identificar metas y objetivos personales, y a
unificar "lo que quiere hacer" con "lo que está
haciendo".

Muchos trabajadores, se han visto en un trabajo, sin
haber tenido la percepción de haberlo elegido.
Quizá en un pasado adolescente o juvenil, se vieron
altamente presionados por la ansiedad de un futuro profesional
incierto, y han terminado trabajando a desgana, y fuertemente
desmotivados, en algo que no les realiza, o sienten que no han
elegido.

Aumentar el conocimiento personal, la capacidad de
gestión emocional, tener una "actitud activa" para
conseguir los objetivos personales, así como aprender a
manejar situaciones conflictivas, de riesgo o de tensión,
han de estar en la base de cualquier estrategia preventiva del
consumo de drogas en el trabajo.

"Qué suerte tienes –le decía un
conocido, a un buen amigo mío- tu trabajas en lo que te
gusta", y es que, como nos dejó escrito el literato
español, Jacinto Benavente, "Muchos creen que tener
talento es una suerte; nadie que la suerte pueda ser
cuestión de tener talento" en este caso de Talento
Emocional.

Y es que, la Inteligencia Emocional, implantada como
sistema dentro de las empresas, así como aplicada
metodológicamente a las personas, y tenida en cuenta por
los que tienen responsabilidad en la dirección o el mando,
es una herramienta muy útil para la prevención del
consumo de drogas.

Uno de los factores organizacionales, de
protección mayor, frente al consumo de drogas, y siempre
en el contexto de la empresa, es el derivado del clima laboral,
de la capacidad de resolver los conflictos, de los estilos de
mando o liderazgo, y de la valoración, que ha de pasar de
ser de la tarea, a la valoración del individuo, del
trabajador.

Es más que evidente y consensuado, que la
totalidad de los conflictos que se dan en la empresa, y de los
problemas laborales, no tienen que ver con el cociente
intelectual de ninguno de los púgiles en cuestión,
sino con otra serie de factores y variables relacionadas con lo
que se conoce como Inteligencia Emocional, y que se refiere a la
capacidad de las personas a "manejar" adecuadamente sus
emociones, conocer sus propias motivaciones, o saberse poner en
el punto de vista de su compañero. Aspectos estos, que
afloran siempre en cualquier problema laboral, y que mucho tienen
que ver con cómo nos comunicamos con nuestros
compañeros en nuestro trabajo.

Tanto es así, que el Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo, consciente de que el
desarrollo emocional de las personas, no sólo influye en
su ámbito personal, sino también en el mundo de las
relaciones profesionales, tiene editadas dos Notas
Técnicas de Prevención (la nº 569:
Prevención e inteligencia emocional (I): enseñanza
de la prevención y recuerdo emocional, y la nº 570:
Prevención e inteligencia emocional (II): capacidad de
influencia y recursos lingüísticos). En ambas,
se reflexiona sobre cómo transmitir mensajes, con alta
eficacia preventiva, a la plantilla, y su puesta en
práctica, puede reportar a la organización, o
compañía, incalculables beneficios.

Dicho de otro modo, ambas se refieren a como influir y
persuadir a los trabajadores del riesgo que se deriva de su
actividad laboral, a como enviar mensajes claros y convincentes,
como negociar y resolver conflictos, o sobre como orientar y
liderar un grupo, de modo que se genere un clima de trabajo
agradable. En este sentido, la NTP nº 570 advierte de la
importancia de una comunicación de calidad en el
ámbito laboral: "la forma en que son transmitidos los
mensajes, la forma en que éstos adquieren la capacidad de
estímulo para el receptor, no es únicamente
intrínseca a la propia verbalización del mensaje.
Que el mensaje sea transmitido por uno u otro emisor es parte de
la "forma" del mensaje. Igualmente lo es, que el mensaje se lance
a un grupo o a un individuo o que, fuera del propio mensaje
lingüístico, se ofrezca al receptor determinada
imagen, gesto, modelo, etc. que suponga incorporar, como no puede
ser de otra manera, el mundo de la denominada
"comunicación no verbal" al capítulo de
comunicaciones interpersonales operativas".

Efectivamente una comunicación persuasiva, y
emocionalmente inteligente, es un difícil reto para
cualquier líder, sin embargo cuando se consiguen logros en
este sentido, el trabajador se siente más integrado,
más contento, y con mayor calidad de vida. Su
motivación se desarrolla; sus relaciones con los
compañeros mejoran; la implicación en el trabajo
aumenta, por lo tanto su eficacia y eficiencia; se responsabiliza
de sus funciones, y prospera su autonomía. En resumidas
cuentas: aumenta la rentabilidad de la empresa, disminuyen los
riesgos, aumenta el bienestar y la valoración personal, y
por lo tanto decrece el riesgo del consumo de drogas.

No es habitual encontrarnos con un director o
coordinador de equipo como el descrito en el párrafo
anterior, sino más bien con un líder, que actuando
incongruentemente con lo que siente: se enfada sin enfadarse, o
se contenta sin contentarse, y que cuando transmite algo a sus
subordinados, lo hace llevado por convicciones del tipo: "las
cosas no tienen arreglo", "siempre ha sido así", o "yo no
puedo hacer nada". Muy a menudo se queja de que él no es
el responsable de nada, de que él se limita a obedecer
órdenes, y se justifica diciendo que él sólo
hace su trabajo (sus emociones para cuando llegue a
casa).

Evidentemente, en un entorno laboral, todos
comunicamos, y si nos centramos en el directivo, es porque
ellos se convierten, con su puesto, en modelo de
comunicación hacia los demás, y por lo tanto, su
responsabilidad comunicativa, dado el puesto que ocupan, es
mayor. Es vital que el líder identifique y comprenda,
tanto sus emociones como las de sus subordinados, y que
más pronto que tarde, se de cuenta de cuando él
siente una emoción, o cuando percibe emociones en el
equipo, o en alguno de sus miembros. Así se evitan buena
parte de conflictos emocionales.

Las empresas no necesitan "mesías" que se crean
capaces "por si mismos", de solucionar, implantar y
ejecutar "impositivamente" planes o procesos, dar respuesta a
todos los conflictos y problemas que surjan derivados del trabajo
o las relaciones interpersonales entre los miembros de los
equipos. Precisan más bien de líderes que sepan
integrar visiones, que sepan enseñar a aprender,
emocionalmente habilidosos para promover alianzas y componer un
proceso armónico, donde el resto de integrantes ven
contradicciones irreconciliables.

En definitiva, una negociación fructífera
es la interacción que se produce entre dos personas o
grupos, aparentemente encontrados por un asunto
determinado, y que tiene el objetivo de acercar posiciones, y
así poder llegar a un pacto o alianza que sea beneficiosa
para todas las partes. Alcanzar una satisfacción mutua, y
saber llegar a un punto de equilibrio, y emocionalmente
placentero, en los intereses de las partes.

Podríamos definir la negociación, como
una habilidad emocional, debido a las aptitudes que
conlleva: capacidad de estudiar todos los escenarios de
resolución posibles, prepararse adecuadamente para atender
todas las posturas, y por lo tanto ser capaz de escuchar, saber
fijar prioridades, y tener suficiente capacidad de definir
objetivos, son algunos de los requerimientos, para los que no
todos los líderes parecen estar preparados, ya que exigen
cualidades diferentes, y sobre todo implica un conocimiento
personal y, siempre, un control y gestión de las propias
emociones.

Persuadir y convencer, son las dos patas de una buena
negociación. Persuadir implica empatizar. Persuadir
no es engañar a nadie, sino un proceso que tiene como
objetivo, modelar, reforzar o directamente cambiar la actitud de
la otra parte, a través del modo en el que se presentan
las ideas y argumentos. Por otro lado convencer:
aquí dependemos de que los argumentos que empleamos sean
demostrables. Dominar las técnicas de comunicación,
observación y escucha activa; no subestimar ninguna de las
partes; crear un clima de no confrontación extrema o de
falta de respeto de alguna de las posturas, tener mucha
paciencia, y no intentar imponer el punto de vista propio (mi
"Plan" perfecto, mi pulcro "Proceso", elaborado de espaldas a los
que lo tienen que implementar) son otros factores, de los muchos
que hay que tener en cuenta al negociar.

El líder emocionalmente inteligente es una
persona que ha aprendido a dominar las diversas maneras de llegar
a objetivos satisfactorios para todos, a vencer los
desafíos que le marcaba su propia personalidad, y tiene un
compromiso con su conocimiento personal. Tiene una visión
compartida, una visión de futuro basada en el aprendizaje
continuo, y tiene en cuenta lo personal de cada individuo. Un
buen líder es un factor de protección clave en la
empresa, frente al consumo de drogas.

En su aplicación a la gestión, este tipo
de líder, tiene una competencia de poder distinguir
aptitudes no fácilmente visibles, identificar propiedades
originadas en sus integrantes, valorarlas y convertirlas en un
componente más de su acción, y utilizar todo en
beneficio de la organización, y que nada sirva de excusa
para la actuación contraproducente. Cualquier idea, de
cualquier persona, ha de ser tenida en cuenta, ya que al
trabajador, únicamente no se le valora por la tarea, sino
que es atendido como individuo.

"¿Tener en cuenta tus ideas?,
¿dónde te crees que estás?. Esto es una
empresa, aquí se viene a trabajar, no a pensar". Este
gracejo que no es tan raro haberlo escuchado alguna vez, es la
antítesis de lo vivido en organizaciones que aprenden
("Learning organization"), ya que en estas organizaciones se
conjuga el "hacer", con el "pensar", y su característica
es una muy pequeña división del trabajo, lo que va
a facilitar la interacción personal de los trabajadores, y
los trabajos poco fraccionados. Por lo que todos sus integrantes
reciben influencia mutua.

Los individuos, son el capital principal de
cualquier organización, y que gocen de salud, y no usen
las drogas, constituye no sólo una inversión a
largo plazo, sino también una responsabilidad de toda
organización.

Conclusiones:

– El abuso de drogas, y más concretamente, el
consumo de alcohol, constituye un problema laboral con numerosas
consecuencias. Existen sectores productivos que registran mayor
consumo de drogas, afectando al proceso de la empresa, aumentando
la accidentabilidad, incrementando el absentismo, y
dañando gravemente el clima laboral.

– Los factores de riesgos que se asocian a las conductas
del consumo de drogas, si bien son numerosos, los podemos
categorizar en: organizacionales y personales. Muchos de estos
factores de riesgo no pueden ser modificados, si bien las
competencias emocionales incluidas en la Inteligencia Emocional
pueden ser aprendidas y entrenadas, previniendo así
futuras conductas de riesgo, y constituyendo factores de
protección con respecto al consumo de drogas.

– Aquellos trabajadores con un mayor repertorio de
competencias emocionales basadas en la el manejo y la
regulación de sus propias emociones no necesiten utilizar
otro tipo de reguladores externos, como son las drogas, para
enmascarar estados de ánimo displacenteros derivados del
trabajo.

– La principal diferencia existente entre superiores o
líderes emocionalmente inteligentes y aquellos otros que
no lo son, no es que aquellos tiene más habilidades
técnicas, más conocimientos, mejor currículo
académico, o mayor coeficiente intelectual; la diferencia,
es el modo en que gestionan sus emociones y las relaciones, su
capacidad para empatizar con sus trabajadores, de motivar al
grupo, de perseverar en el trabajo, y sobre todo son jefes que
articulan todos los valores compartidos por la plantilla, con el
objetivo de que sus integrantes encuentren un significado a su
trabajo, ya que encontrarlo es el principal factor de
protección frente al consumo de drogas.

Bibliografía

Tarter RE : Neuropsychological investigations of
alcoholism. En: G Goldstein, C Neuringer ( Eds.): Empirical
Studies of alcoholism: 231-256. Cambridge,
Mass.Ballinger.

Tirapu Ustárroz J, Muñoz Céspedes
JM y Pelegrín Valero C : Funciones ejecutivas: necesidad
de una integración conceptual. Revista de
Neurología,34: 673- 85.

Dr. Heindri Weisinger: La inteligencia
emocional en el trabajo. Edit. Javier Vergara.

NTP 570: Prevención e inteligencia emocional
(II): capacidad de influencia y recursos
lingüísticos. INSHT.

NTP 569: Prevención e inteligencia emocional (I):
enseñanza de la prevención y recuerdo
emocional. INSHT

Autor:

Dionisio Contreras
Casado 

Trabajador Social y Educador Social. Experto en
Drogodependencias. Técnico Superior en Prevención
de Riesgos Laborales. Actualmente trabaja con Técnico de
PRL en CECAM (Confederación de Empresarios de Castilla La
Mancha)