La gestión de recursos humanos, surgimiento, evolución y esencia de la gestión empresarial (página 2)

El RH se transforma en uno de los factores fundamentales
de la política empresarial, con
repercusión no sólo interna dentro del
ámbito de la empresa, sino
social por la problemática que genera el paro en la
casi totalidad de los países occidentales.

Besseyre, (1989) señala las diferentes
denominaciones que ha tenido esta actividad con el decursar del
tiempo:

1. Dirección de Administración
de Personal (DAP): presenta una visión muy
tradicional de la función
social, insistencia en el cumplimiento de las reglas internas y
de la Legislación. La DAP aparece como algo
administrativo, micro organizacional, estático y
transaccional. Los resultados tendían a ser tangibles,
claramente medibles, y sus decisiones recibían respuestas
rápidas.

2. Dirección de las Relaciones Sociales
o Industriales: presenta gran insistencia en las relaciones
con los interlocutores sociales, los elementos de gestión
de personal se
negocian a menudo contractualmente.

3. Dirección de Relaciones Humanas:
insiste en los aspectos de la
motivación y satisfacción del personal, son
prioritarias las consideraciones ligadas al salario y a la
promoción a través de la
formación.

4. Dirección de Personal: es la
visión generalizada de la función de personal,
integración de técnicas
de gestión de personal para incrementar la productividad
global de la empresa,
preocupación por pasar de una lógica
de costos a una
lógica de recursos.

5. Dirección del Desarrollo
Social: es la visión generalista y, especialmente
modernista de la función social, la gestión de
personal ha de organizarse para desarrollar a los individuos que,
motivados contribuirán al avance de la empresa.

6. Dirección de RH: tiene visión
contemporánea de la función social, las mujeres y
los hombres de la empresa son recursos que hay que movilizar,
desarrollar en los que hay que invertir. Se encuentra más
vinculada al desarrollo y a
la flexibilización de los sistemas de
trabajo
asociados con el cambio. Sus
ciclos de actividad son a largo plazo y su orientación es
de carácter estratégico. Sus resultados
tienden a ser intangibles, difícilmente medibles y tiene
ciclos largos de retroalimentación.

Como se puede apreciar, la dirección de RH ha
pasado de gerenciar funciones
relativas al reclutamiento
de empleados, la
administración de su retribución y a las
relaciones con los mismos en términos de atención, disciplina y
negociación de condiciones de trabajo a
liderar la mejora de la eficiencia
organizacional en términos de desarrollo de sus empleados
y de una cultura capaz
de soportar el cumplimiento de los objetivos de
la empresa desde una posición de ventaja
competitiva.

En la actualidad, como se puede apreciar en su evolución histórica, las actividades
de RH tienen una influencia fundamental sobre el rendimiento
individual, y por consiguiente, sobre la productividad y el
rendimiento de la
organización, o como plantea Hax (1992) "…el
precio de la
baja motivación, el cambio de personal, la
escasa productividad del trabajo, el sabotaje y los conflictos
internos será alto en tal organización. Por consiguiente mejorar la
GRH y los sistemas de desarrollo pasará a ser un asunto de
necesidad económica".

La GRH tradicionalmente ha tenido tres enfoques:
jurídico-laboral,
sociológico y económico, pero en los últimos
años el ingenieril de diseño
se va imponiendo.

Estos enfoques son observables en cualquier actividad
que se emprenda en materia de RH.
Por la diversidad y complejidad de las tareas que comprende, la
GRH es considerada un área interdisciplinaria, que como
plantea Chiavenato (1993), abarca: psicología industrial
y organizacional, ingeniería
industrial, economía y derecho del trabajo, ingeniería
de sistemas, de seguridad,
medicina del
trabajo, cibernética, entre otras actividades y
disciplinas.

Como se puede apreciar, la actividad de RH tiene una
influencia fundamental sobre la productividad, el rendimiento y
los sistemas de desarrollo, y por ello pasará a ser un
asunto de necesidad económica. Generalmente los objetivos
de la GRH en todas las empresas giran en
torno a: crear,
mantener y desarrollar un contingente de recursos
humanos, con habilidades y motivación para realizar los objetivos de
la organización; crear, mantener y desarrollar condiciones
organizacionales de aplicación, desarrollo y
satisfacción plena de recursos humanos y alcance de
objetivos individuales; y alcanzar eficiencia y eficacia con los
recursos humanos disponibles.

Es tal la importancia que hoy se le otorga a la GRH, que
se le considera la esencia de la gestión
empresarial (Sáenz, 1995). Así lo reafirma la
experiencia de empresas de punta de Alemania y
Japón,
donde el segundo hombre del
gerente
general es el gerente de recursos humanos (Thurow, 1992) y no se
arriba a ese primer cargo directivo si antes la persona no ha
vivenciado la gerencia de
recursos humanos.

Esta concepción sistémica de la GRH
concibe como su objeto a todas las decisiones y acciones
directivas que afectan a la relación entre la
organización y los empleados (Beer, et, al,
1989).

Esto quiere decir que las funciones de la gerencia de RH
tienen que estar interrelacionadas con las demás funciones
de la empresa y orientada hacia un objetivo
único para asegurar que la empresa pueda: contar con
trabajadores habilidosos, entrenados para hacer el trabajo bien,
para controlar los defectos y errores, y realizar diferentes
tareas u operaciones;
contar con trabajadores motivados que pongan empeño en su
trabajo, que busquen realizar las operaciones de forma
óptima y sugieran mejoras; contar con trabajadores con
disposición al cambio, capaces y dispuestos a adaptarse a
nuevas situaciones en la organización del trabajo y de la
empresa (Paez, 1991).

Actualmente con la internacionalización de los
negocios, la
innovación
tecnológica, el desarrollo de información y comunicación, los nuevos valores
culturales, el medio ambiente
y la inestabilidad, han dado lugar al surgimiento de una nueva
empresa con una nueva estructura
organizativa, un nuevo sistema de
dirección, la aplicación de la calidad total, el
logro de la excelencia, la gestión estratégica de
los recursos humanos, y la responsabilidad
social asumida por la empresa (Cuesta, 1999).

Los rasgos fundamentales de la actual GRH pueden
expresarse como sigue: los RH se han constituido a inicios del
siglo XXI en el recurso competitivo más importante. Los
RH, y en particular su formación, son una inversión y no un costo. La GRH no
se hace desde ningún departamento, área o parcela
de la organización, sino como función integral de
la empresa; y además de manera proactiva. La GRH demanda
concebirla con carácter técnico científico,
y posee sus bases tecnológicas en los análisis y diseños de puesto y
áreas de trabajo (diseño continuo de los sistemas
de trabajo) al igual que en los diseños de sistemas
logísticos, comprendidos en la denominación de
tecnología
de las tareas. La GRH eficiente ha superado al taylorismo, y
demanda el enriquecimiento del trabajo (polivalencia) así
como la participación o implicación de los
empleados en todas sus actividades. Contribuir a la
sustentabilidad del desarrollo
humano junto al crecimiento
económico es imprescindible a las estrategias de
GRH junto a la preservación ecológica. El
desafío fundamental o número uno de la GRH es
lograr eficacia y eficiencia en las organizaciones.
(Cuesta, 1999).

Bibliografía
Utilizada

• 1. Gestión de Recursos
  Humanos. Autor: Michael Beer. España: Ediciones
  Ministerio del trabajo, 1989.

• 2. Gestión
  Estratégica de los Recursos Humanos. Autor:
  Charles-Henri Besseyre des Horts, Madrid: Ediciones Deusto,
  1990. 222 pp.

• 3. Tecnología de
  Gestión de Recursos Humanos. Autor: Armando Cuesta
  Santos,. Cuba, La Habana: Editorial Academia, 2005. 205
  pp.

• 4. Administración de
  Recursos Humanos. Autor: Adalberto Chiavenato,.
  México: Editorial Mc.GrawHill, 1993. 613
  pp.

• 5. Manuales y Recursos Humanos
  Autor: Harper y Lynch (1992). Madrid, España: Editora
  Gaceta de Negocios, 1992. 234 pp.

• 6. Estrategia Empresarial Autor:
  Arnold C Hax, Buenos Aires: El Ateneo. 1992. 280
  pp.

• 7. La Nueva Gerencia de Recursos
  Humanos: Calidad y Productividad. Autor: Tomás
  Páez,; Luís Gómez, Enrique Raydán
  Venezuela: Editorial Tiempos Nuevos, 1991. 27pp.

• 8. "De aquel tiempo a esta
  parte…", en la nueva Gestión de Recursos Humanos
  Autor: A. Sáenz (coor. Miguel Ordóñez),
  Barcelona: Ed. Gestión 2000, 1995.

• 9. La guerra del siglo XXI Autor:
  L Twurow Ed. Vergara, Madrid. 1992.

Autor:

Ing. Herney Hernández
Domínguez

Profesor del departamento de Alimentos y
Bebidas de la escuela de
Hotelería
y Turismo Nuevos
Horizontes, Provincia Holguín, graduado de Ingeniería Industrial en la Universidad de
Holguín, Año 1995.

Dr C. Margarita de Miguel
Guzmán

Ingeniera Industrial (UHo "Oscar Lucero Moya", 1990.)
Master en Dirección (UCLV "Martha Abreu, 1996). Doctora en
Ciencias
Técnicas (UCLV "Martha Abreu" 2006) Profesor
titular, Departamento Ingeniería Industrial, Universidad
de Holguín, Especialista en gestión de los Recursos
Humanos. Experiencia Laboral de 19 años dedicados a la
docencia y a
la
investigación. Ha participado en diferentes proyectos de
investigación, lo que le ha permitido presentar sus
resultados en eventos
nacionales e internacionales, donde ha obtenido premios y
reconocimientos, forma parte de la planta docente de la
especialidad de postgrado: Gestión de los Recursos
Humanos, en su edición
en el territorio, tiene una activa participación como
tutora, oponente y miembro de tribunales en la formación
posgraduada para el turismo.

E-mail: maguy[arroba]facii.uho.edu.cu