Cultura organizacional: nueva tendencia de la gerencia de recursos hacia la competitividad

1. Resumen

La cultura
organizacional es uno de los pilares fundamentales para
apoyar a todas aquellas organizaciones
que quieren hacerse competitivas. Por ello, el punto central
alrededor del cual gira el presente trabajo, es el estudio de la
cultura
organizacional como ventaja competitiva en un contexto social de
las organizaciones
venezolanas. Además, de estudiar el cambio
organizacional como piedra angular del mejoramiento continuo
de las organizaciones, también se consideró
relevante estudiar la importancia de la gestión
de recursos
humanos en el avance de la tecnología. Causa
esta que lleva a las organizaciones a cambiar su cultura. El
marco
teórico se fundamentó en la teoría
existente sobre el tema desarrollado con especial relevancia en
Robbins (1992), y los aportes de Katz y Kahn (1995), con la
explicación de los procesos
sociales de las organizaciones, Lewin con el modelo de
cambio en tres
pasos, citado por Naím (1989), entre otros. También
se analizaron artículos de revistas especializadas, tal es
el caso de ANRI, TOPICOS (Maraven), CALIDAD Y
PRODUCTIVIDAD,
CALIDAD
EMPRESARIAL, ASUNTOS (Cied), IESA, GERENTE, AVE
(Gerencia 95),
Además de trabajos de algunas investigaciones
realizadas en el país en educación superior
sobre la cultura
organizacional. La metodología utilizada en la
elaboración del trabajo se basó en una Investigación
Documental, la cual fué sustentada por las
recomendaciones del Manual de la
UPEL. De acuerdo a todos los enfoques señalados en el
desarrollo del
tema y, donde se consideró relevante el siguiente
planteamiento: la alta gerencia es responsable de construir
organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud
para comprender la complejidad, clarificar la visión y
mejorar los modelos
mentales compartidos, es decir, son responsables de aprender. Hoy
más que nunca, las organizaciones deben desarrollar
capacidades de aprendizaje que
les permitan capitalizar el
conocimiento. Esta premisa se ha convertido recientemente en
algo fundamental para el desarrollo de
ventajas competitivas y la supervivencia de la
organización en un entorno altamente cambiante. Estas
estrategias deben
ser tomadas en cuenta por la organización con el propósito de
poder evaluar
y reconocer los valores
culturales que son necesarios para la
organización y así promoverlos y reforzarlos
mediante un plan de
acción, lo cual permite, que la organización no pierda viabilidad ni
vigencia en sus procesos de
comunicación; considerándose
la
comunicación como un elemento clave para el cambio de
cultura y la creación y fortalecimiento de los valores
culturales necesarios para apoyar la estrategia
organizacional, y enfrentar a un proceso de
globalización y competitividad.

2.
Introducción

En la mediada que avanza el siglo XXI, varias tendencias
económicas y demográficas están causando un
gran impacto en la cultura organizacional . Estas nuevas
tendencias y los cambios dinámicos hacen que las
organizaciones y las instituciones
tanto públicas, como privadas se debatan en la urgente
necesidad de orientarse hacia los avances
tecnológicos. Los hechos han dejado de tener
sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia
el mundo. Los países y las regiones colapsan cuando los
esquemas de referencia se tornan obsoletos y pierden validez ante
las nuevas realidades.

Desde la perspectiva más general, la
globalización, la apertura económica, la
competitividad
son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las
organizaciones. En la medida que la competitividad sea un
elemento fundamental en el éxito
de toda organización, los gerentes o líderes
harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de
productividad
y eficiencia.

Las organizaciones son la expresión de una
realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo
de permanente cambio, tanto en lo social como en lo
económico y tecnológico, o, por el contrario, como
cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites
formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco
de valores,
creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad
institucional.

Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de
referencia a los miembros de la organización y da las
pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en
ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que
se puede ver la conducta de la
gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de
la
empresa.

Desde un punto de vista general, podría decirse
que las organizaciones comprometidas con el éxito
están abiertas a un constante aprendizaje. Esto
implica generar condiciones para mantener en un aprendizaje
continuo y enmarcarlas como el activo fundamental de la
organización.

Hoy en día es necesario que las organizaciones
diseñen estructuras
más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como
consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica
generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en
equipo implica generar valor al
trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia
visión hacia la innovación.

Si bien es cierto, que han sido muchos los esfuerzos de
transformación que han fracasado en las instituciones
tanto públicas como privadas, no es menos cierto, que la
falta de planificación y liderazgo en
esas organizaciones ha generado el deterioro en sus funciones
Guédez (1997) mantiene, entre otras cosas, una inquietud
impostergable: ¿cómo ejercer un compromiso
gerencial que realmente incentive el cambio y la creatividad?.
Se pudiera hablar de dos esferas complementarias de
acción. La primera se asocia con el ejercicio de un estilo
en donde, además de gerenciar el trabajo,
también se gerencia el cerebro y el
corazón. Por su parte, la segunda se
relaciona con el establecimiento de condiciones organizativas
favorables.

Mediante los procesos de transformación
organizacional, algunos gerentes han eludido aspectos
coyunturales como la cultura organizacional, se ha interpretado
muy superficialmente el rol del líder
dentro de un proceso de
cambio, se ha ignorado lo importante y estratégico que
constituye el hecho que: si no hay una visión compartida,
nunca se generará la suficiente energía y
significado que movilice a la organización y a su recurso
humano en el proceso de cambio.

El aspecto central de las organizaciones con miras al
éxito es la calidad de sus líderes con plena
libertad en el
sentido de su emancipación, poseedores de un alto nivel de
capacidades, lo cual le permite gerenciar el cambio con
visión proactiva. Cordeiro (1996) sostiene que el
énfasis en los costos, clientes, caos y
competitividad, son factores sobre los cuales la gerencia de
activos humanos
está orientando sus decisiones y acciones en
forma global y estratégica, de manera tal de agregar
valor en forma
sistemática y continua a los procesos de la
organización.

Los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma
como la organización piensa y opera, exigiendo entre otros
aspectos: un trabajador con el conocimiento
para desarrollar y alcanzar los objetivos del
negocio; un proceso flexible ante los cambios introducidos por la
organización; una estructura
plana, ágil, reducida a la mínima expresión
que crea un ambiente de
trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecución
de los objetivos
organizacionales; un sistema de
recompensa basado en la efectividad del proceso donde se comparte
el éxito y el riesgo; y un
equipo de trabajo participativo en las acciones de la
organización.

Ciertamente, las organizaciones venezolanas no escapan a
esta realidad de cambio, con la adopción
de nuevas
tecnologías (Calidad de gestión, Reingeniería de procesos, Benchmarking,
Outsourcing,
etc) han visto excelentes resultados. Tal es el caso, de la
industria
petrolera que compite en los mercados
internacionales. Es mucho lo que se debe seguir aprendiendo,
manteniéndose en una permanente búsqueda de las
mejores prácticas para ser los mejores. Este trabajo se
basa en una Investigación Documental, el análisis de problemas con
el propósito de ampliar el
conocimiento, en base a los aportes de las diferentes
fuentes
bibliográficas y documentales, revisadas para el
desarrollo del mismo. Dentro del presente enfoque se
consideró importante plantear los aspectos de mayor
relevancia del contenido del trabajo el cual consta de tres
capítulos; el Primero, está orientado a desarrollar
la cultura organizacional, a partir, de la importancia de cada
uno de los factores relacionados con la empresa
venezolanas, el Segundo enfoca la cultura dentro de un proceso de
cambio
organizacional, y el Tercero, relaciona la cultura
organizacional con la gerencia de recursos
humanos, como estrategia
competitiva.

Los objetivos de esta revisión documental son los
siguientes;

Objetivo General
Identificar la cultura organizacional como ventaja competitiva de
la gestión de recursos
humanos.
Objetivos Específicos
Destacar la importancia
de la cultura organizacional en la gestión de recursos
humanos de la organización.
Señalar la importancia de la cultura organizacional en las
instituciones, tanto públicas, como privadas, que
estén dispuestas a cambiar.
Enfocar la gestión de recursos humanos como apoyo al
cambio estratégico.
Plantear alternativas estratégicas a la gestión de
recursos humanos a fin de lograr líderes con alto sentido
de compromiso para la cultura de cambio.

3. Cultura
Organizacional

El propósito del presente capítulo es
fundamentar la investigación con la revisión
bibliográfica, referente al tema en estudio, incluyendo la
Importancia de la cultura organizacional, análisis de los factores de la cultura,
visión y valores., desde los diferentes enfoques tratados para el
desarrollo del trabajo.

Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de
supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de
crecimiento. Tienen una personalidad,
una necesidad, un carácter y
se las considera como micro sociedades que
tienen sus procesos de socialización, sus normas y su
propia historia. Todo
esto está relacionado con la cultura.

Al respecto Robbins (1991) plantea:

La idea de concebir las organizaciones como culturas (en
las cuales hay un sistema de
significados comunes entre sus integrantes) constituye un
fenómeno bastante reciente. Hace diez años las
organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un
medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a
un grupo de
personas. Tenían niveles verticales, departamentos,
relaciones de autoridad,
etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como
los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco
amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras…, pero una
y otra tienen una atmósfera y
carácter especiales que van más allá de los
simples rasgos estructurales….Los teóricos de la
organización han comenzado, en los últimos
años, a reconocer esto al admitir la importante función
que la cultura desempeña en los miembros de una
organización (pág, 439).

Conceptualización de la Cultura
Organizacional

El concepto de
cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestión
empresarial. Es una nueva óptica
que permite a la gerencia comprender y mejorar las
organizaciones. Los conceptos que a continuación se
plantearán han logrado gran importancia, porque obedecen a
una necesidad de comprender lo que ocurre en un entorno y
explican por qué algunas actividades que se realizan en
las organizaciones fallan y otras no.

Al revisar todo lo concerniente a la cultura, se
encontró que la mayoría de autores citados en el
desarrollo del trabajo coinciden, cuando relacionan la cultura
organizacional, tanto con las ciencias
sociales como con las ciencias de la
conducta. Al
respecto Davis (1993) dice que "la cultura es la conducta
convencional de una sociedad, e
influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta
realidad penetra en sus pensamientos conscientes". El autor
considera que la gente asume con facilidad su cultura,
además, que ésta le da seguridad y una
posición en cualquier entorno donde se
encuentre.

Por otra parte, se encontró que las definiciones
de cultura están identificadas con los sistemas
dinámicos de la organización, ya que los valores
pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de
los individuos; además le dan importancia a los procesos
de sensibilización al cambio como parte puntual de la
cultura organizacional.

Delgado (1990) sostiene que la "Cultura es como la
configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos
son compartidos y trasmitidos por los miembros de una comunidad"
(pág.1).

En la misma línea del autor citado anteriormente
Schein (1988) se refiere al conjunto de valores, necesidades
expectativas, creencias, políticas
y normas aceptadas
y practicadas por ellas. Distingue varios niveles de cultura, a)
supuestos básicos; b) valores o ideologías; c)
artefactos (jergas, historias, rituales y decoración) d;
prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan
los valores e ideologías gerenciales.

A través del conjunto de creencias y valores
compartidos por los miembros de la organización, la
cultura existe a un alto nivel de abstracción y se
caracteriza porque condicionan el comportamiento
de la organización, haciendo racional muchas actitudes que
unen a la gente, condicionando su modo de pensar, sentir y
actuar.

Charles Handy citado por González y Bellino
(1995), plantea cuatro tipos de culturas
organizacionales:

Dependiendo del énfasis que le otorga a algunos
de los siguientes elementos: poder, rol,
tareas y personas. Basado en esto, expresa que la cultura del
poder se caracteriza por ser dirigida y controlada desde un
centro de poder ejercido por personas clave dentro de las
organizaciones. La cultura basada en el rol es usualmente
identificada con la burocracia y se
sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de
cada puesto dentro de la organización. La cultura por
tareas está fundamentalmente apoyada en el trabajo
proyectos que
realiza la organización y se orienta hacia la
obtención de resultados específicos en tiempos
concretos. Finalmente, la cultura centrada en las personas, como
su nombre lo indica, está basada en los individuos que
integran la organización (pág, 38).

Desde otro punto de vista más general, la cultura
se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que
constituyen los cimientos del sistema gerencial de una
organización, así como también al conjunto
de procedimientos y
conductas gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan esos
principios
básicos.

Pümpin y García, citado por Vergara (1989)
definen la cultura como "..el conjunto de normas, de valores y
formas de pensar que caracterizan el comportamiento
del personal en todos
los niveles de la empresa,
así como en la propia presentación de la imagen"
(pág, 26).

El planteamiento anterior, se refiere a la forma como la
cultura vive en la organización. Además demuestra
que la cultura funciona como un sistema o proceso. Es por ello,
que la cultura no sólo incluye valores, actitudes y
comportamiento, sino también, las consecuencias dirigidas
hacia esa actividad, tales como la visión, las estrategias y las
acciones, que en conjunto funcionan como sistema
dinámico.

Importancia de la Cultura Organizacional

La cultura organizacional es la médula de la
organización que está presente en todas las
funciones y
acciones que realizan todos sus miembros. A tal efecto Monsalve
(1989) considera que la cultura nace en la sociedad, se
administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y
representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de
esa sociedad.

Otros autores añaden más características a la cultura, tal es el
caso de Katz y Kahn (1995) cuando plantean que las investigaciones
sobre la cultura organizacional se han basado en métodos
cualitativos, por cuanto; es difícil evaluar la cultura de
manera objetiva porque ésta se asienta sobre las
suposiciones compartidas de los sujetos y se expresa a
través del lenguaje,
normas, historias y tradiciones de sus líderes.

La cultura determina la forma como funciona una empresa,
ésta se refleja en las estrategias, estructuras y
sistemas. Es la
fuente invisible donde la visión adquieren su guía
de acción. El éxito de los proyectos de
transformación depende del talento y de la aptitud de la
gerencia para cambiar la cultura de la organización de
acuerdo a las exigencias del entorno. Al respecto Deal y Kennedy
(1985)) ven a la cultura organizacional como "la conducta
convencional de una sociedad que comparte una serie de valores y
creencias particulares y éstos a su vez influyen en todas
sus acciones". Por lo tanto, la cultura por ser aprendida,
evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega
a entenderse la dinámica del proceso de
aprendizaje.

Dentro del marco conceptual, la cultura organizacional
tiene la particularidad de manifestarse a través de
conductas significativas de los miembros de una
organizaciòn, las cuales facilitan el comportamiento en la
misma y, se identifican básicamente a través de un
conjunto de practicas gerenciales y supervisorias, como elementos
de la dinámica organizacional . Al respecto
Guerin (1992) sostiene que es importante conocer el tipo de
cultura de una organización, porque los valores y las
normas van a influir en los comportamientos de los
individuos.

En los diferentes enfoques sobre cultura organizacional
se ha podido observar que hay autores interesados en ver la
cultura como una visión general para comprender el
comportamiento de las organizaciones, otros se han inclinado a
conocer con profundidad el liderazgo, los
roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura
de las organizaciones.

Con respecto a lo anterior, resulta de interés el
planteamiento que hace Kurt Lewin,( citado por Newstrom, 1991)
cuando sostiene que el comportamiento individual depende de la
interacción entre las características personales y el ambiente que
lo rodea. Parte de ese ambiente es la cultura social, que
proporciona amplias pistas sobre cómo se conduciría
una persona en un
determinado ambiente.

Por otra parte, la originalidad de una persona se
expresa a través del comportamiento y, la individualidad
de las organizaciones puede expresarse en términos de la
cultura. Hay prácticas dentro de la organizaciòn
que reflejan que la cultura es aprendida y, por lo tanto, deben
crearse culturas con espíritu de un aprendizaje continuo.
Al respecto Siliceo (1995) sostiene que la capacitación continua al colectivo
organizacional es un elemento fundamental para dar apoyo a todo
programa
orientado a crear y fortalecer el sentido de compromiso del
personal,
cambiar actitudes y construir un lenguaje
común que facilite la
comunicación, comprensión e integración de las personas.

Al cultivarse una cultura en la organizaciòn
sustentada por sus valores, se persigue que todos los integrantes
desarrollen una identificación con los propósitos
estratégicos de la organizaciòn y desplieguen
conductas direccionadas a ser autocontroladas ( Schein, 1985). Es
decir, una cultura es el modo particular de hacer las cosas en un
entorno específico.

Características de la Cultura

Con respecto a las características de la cultura
Davis (1993) plantea que las organinzaciones, al igual que las
huellas digitales, son siempre singulares. Puntualiza que poseen
su propia historia, comportamiento,
proceso de comunicación, relaciones
interpersonales, sistema de recompensa , toma de
decisiones, filosofía y mitos que, en
su totalidad, constituyen la cultura.

Tanto en sus dimensiones generales como en sus
horizontes más específicos, la cultura encarna una
manifestación social e histórica. Además, la
cultura se expresa en un determinado espacio y en un determinado
lugar de los cuales recibe influencias
(Guédez,1996).

"La cultura determina lo que las personas involucradas
en ella consideran correcto o incorrecto, así como sus
preferencias en la manera de ser dirigidos" (Davis,
1990).

La diferencia entre las distintas filosofías
organizacionales, hace que se considere la cultura única y
exclusiva para cada empresa y permite
un alto grado de cohesión entre sus miembros, siempre y
cuando sea compartida por la mayoría.

Los planteamientos anteriormente señalados, se
mantienen, porque a partir de sus raíces toda
organización construye su propia personalidad y
su propio lenguaje. Los cuales están representados por el
modelaje ( tácticas o estrategias) de cada uno de sus
miembros.

Al respecto Guiot (1992) considera que la cultura
organizacional:

Permite al individuo interpretar correctamente las
exigencias y comprender la interacción de los distintos
individuos y de la organización. Da una idea de lo que se
espera. Ofrece una representación completa de las reglas
de juego sin las
cuales no pueden obtenerse poder, posición social ni
recompensas materiales.

En sentido opuesto, le permite a la organización
aprender. Es sólo gracias a su cultura que la
organización puede ser más que la suma de sus
miembros. La cultura organizacional desempeña el papel de una
memoria
colectiva en la que se guarda el capital
informático. Esta memoria le da
significación a la experiencia de los participantes y
orienta los esfuerzos y las estrategias de la
organización.

Es a través de la cultura organizacional que se
ilumina y se racionaliza el compromiso del individuo con respecto
a la organización. Las organizaciones se crean
continuamente con lo que sus miembros perciben del mundo y con lo
que sucede dentro de la organización
(págs,181-182).

El análisis anterior considera la cultura, como
una prioridad estratégica, a causa de su evolución particularmente lenta en el
tiempo y de su
impacto crucial sobre el éxito o el fracaso de las
estrategias organizacionales.

En virtud a lo señalado sobre el tema, se puede
afirmar que la cultura es el reflejo de factores profundos de
la
personalidad, como los valores y las actitudes que
evolucionan muy lentamente y, a menudo son inconscientes. En
consecuencia, la cultura organizacional es entendida como el
conjunto de creencias y prácticas ampliamente compartidas
en la organización y, por tanto, tiene una influencia
directa sobre el proceso de decisión y sobre el
comportamiento de la organización. En última
instancia, ofrecen incluso ideas, directrices o, como
mínimo, interpretaciones de las ideas concernientes a lo
que es, y a lo que debería ser el desempeño real de
la organización.

Para Robbins (1991):

La cultura cumple varias funciones en el seno de una
organización. En primer lugar, cumple la función de
definir los límites; es decir, los comportamientos
difieren unos de otros. Segundo, trasmite un sentido de identidad a
sus miembros. Tercero, facilita la creación de un
compromiso personal con algo más amplio que los intereses
egoístas del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad
del sistema social. La cultura es el vínculo social que
ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar
normas adecuadas de los que deben hacer y decir los
empleados…(pág. 444).

Con base al anterior planteamiento, se puede bajar hacia
un enfoque más concreto del
tema. Es decir mencionar los efectos de los fenómenos
culturales sobre la efectividad empresarial y la situación
del individuo. Al respecto Schein (1985 )
señala:

"Los efectos del mal conocimiento
de la cultura son tristemente obvios en el ámbito
internacional. El mal conocimiento de la cultura puede ser causa
de guerras y del
hundimiento de sociedades,
como cuando la presencia de subculturas sólidas provoca
que la cultura principal pierda su capacidad centralizadora y de
integración" (pág. 47).

Estos planteamientos enfocan la cultura organizacional
como una variable importante que está interrelacionada con
el comportamiento
organizacional y se concibe como la configuración de
la conducta aprendida y de los resultados de dicha conducta,
cuyos elementos se comparten y transmiten a los miembros de una
sociedad, por otra parte, permite que los micromotivos de los
actores (necesidades, creencias, valores, reglas,
símbolos) entre otros, formen un macro-comportamiento
organizacional.

Analizando lo anterior, se puede considerar que la
cultura organizacional contiene aspectos que están
interrelacionados, podría entenderse que es un reflejo del
equilibrio
dinámico y de las relaciones armónicas de todo el
conjunto de sub-sistemas, esto significa que en una
organización pueden existir sub-culturas dentro de una
misma cultura.

Al respecto Robbins (1991) afirma que "las sub-culturas
son propias de grandes organizaciones, las cuales reflejan
problemas y situaciones o experiencias comunes de los
integrantes. Estas se centran en los diferentes departamentos o
las distintas áreas descentralizadas de la
organizaciòn".

Cualquier área o dependencia de la
organización puede adoptar una sub-cultura compartida
exclusivamente por sus miembros, éstos, a su vez
asumirán los valores de la cultura central junto con otros
que son propios de los trabajadores que se desempeñan en
dichas dependencias.

La sub-cultura proporciona un marco de referencia en que
los miembros de la organizaciòn interpretan actividades y
acontecimientos, difíciles de precisar por ser conductas
individuales.

En consecuencia, si bien es cierto, que la cultura de
una organización es el reflejo del equilibrio
dinámico que se produce entre los subsistemas mencionados,
no es menos cierto, que se debe comprender el desenvolvimiento y
alcance de esta dinámica. Lo que permite ver con
más facilidad el comportamiento de los procesos
organizacionales.

Guédez (1995) plantea dos aspectos importantes
que son:

los subsistemas filosóficos y actitudinales, es
decir, que el subsistema filosófico se vincula con la
misión,
visión y valores de una organización, pues estos
aspectos son responsabilidad explícita y directa de la
alta gerencia. En efecto, son los directivos que deben asumir el
papel de
facilitadores para esbozar y concretar la misión,
visión y valores. Otro subsistema, es el actitudinal,
mantiene mucha dependencia del subsistema filosófico,
comprende todo lo concerniente a los comportamientos,
sentimientos, relaciones y comunicaciones, sentido de trabajo y
responsabilidades, inclinación participativa, lealtad e
involucración afectiva; este representa la fuente
principal del clima
organizacional (pág. 59).

Por otra parte, la gerencia con un claro conocimiento de
la misión y la visión de la empresa fomentan la
participación del colectivo organizacional en el logro de
los objetivos.

La misión puede verse como el nivel de percepción
que tenga una personalidad acerca de las respuestas
satisfactorias que se le de acerca del objetivo
principal, ético y trascendente de la existencia de la
organización Denison (1991). Es decir, que equivale a la
respuesta del para qué existe la
organización.

El autor citado anteriormente considera que la
misión es la razón de ser de cualquier
organización, pero no, es menos cierto, que la
misión proporciona sentido y propósito, definiendo
una función social y metas externas para una
institución y definiendo funciones individuales con
respecto a la función organizacional.

El sentido de la misión requiere que las
organizaciones se proyecten a futuro. Esta manera de pensar tiene
un impacto sobre la conducta y permite que una
organización configure su actual comportamiento
contemplando un estado futuro
deseado.

Hablar del futuro de una organización, es hablar
de la visión de la misma, ésta puede ser vista a
partir de las necesidades o requerimientos futuros de la
organización, que puedan ser utilizados para propiciar una
percepción compartida de la necesidad del
cambio y una descripción de la organización futura
deseada.

El planteamiento que hace Senge (1990) sobre las
visiones compartidas, se basa, en alentar a los miembros de la
organización a desarrollar y compartir sus propias
visiones personales, y afirma que una visión no se
comparte en realidad hasta que se relacione con las visiones
personales de los individuos en toda la
organización.

Una visión exitosa generalmente está
constituida por grupos de
individuos comprometidos con la organización y que
están dispuestos a proporcionar todo su potencial para el
logro de los objetivos propuestos (Jackson,1992). Es decir, las
culturas corporativas surgen de visiones personales y está
arraigada en el conjunto de valores, intereses y aspiraciones de
un individuo.

Uno de los más grandes desafíos que
tendrá que afrontar la gerencia consiste en traducir la
visión en acciones y actividades de apoyo. Es importante
identificar y delinear la forma como se va a realizar este paso
de la teoría
a la práctica o de la visión a la acción que
implica un equilibrio entre la mejora del ambiente actual y
futuro.

Valores Organizacionales

Los valores representan la base de evaluación
que los miembros de una organización emplean para juzgar
situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas
reales, así como, las creencias y conceptos básicos
de una organizaciòn y, como tales, forman la médula
de la cultura organizacional (Denison, 1991).

Los valores son los cimientos de cualquier cultura
organizacional, definen el éxito en términos
concretos para los empleados y establecen normas para la
organizaciòn ( Deal y Kennedy, 1985). Como esencia de la
filosofía que la empresa tenga para alcanzar el
éxito, los valores proporcionan un sentido de dirección común para todos los
empleados y establecen directrices para su compromiso
diario.

Los valores inspiran la razón de ser de cada
Institución, las normas vienen a ser los manuales de
instrucciones para el comportamiento de la empresa y de las
personas Robbins (1991).

Por lo tanto , toda organizaciòn con aspiraciones
de excelencia debería tener comprendidos y sistematizados
los valores y las ideas que constituyen el comportamiento
motor de la
empresa.

En consecuencia, los planteamientos descritos
anteriormente , conducen a pensar que los valores están
explícitos en la voluntad de los fundadores de las
empresas, en
las actas de constitución y en la formalización
de la misiòn y visión de las organizaciones. El
rasgo constitutivo de valor no es sólo la creencia o la
convicción, sino también su traducción en
patrones de comportamiento que la organización tiene
derecho de exigir a sus miembros. Los valores se generan de la
cultura de la organización, por lo tanto, son acordados
por la alta gerencia. Igualmente son exigibles y se toman en
cuenta para la evaluación
y el desarrollo del personal que integra la
organización.

Importancia de los valores

La importancia del valor radica en que se convierte en
un elemento motivador de las acciones y del comportamiento
humano, define el carácter fundamental y definitivo de la
organizaciòn, crea un sentido de identidad del
personal con la organizaciòn (Denison, 1991).

Por lo tanto, los valores son formulados,
enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y no
como entes absolutos en un contexto social, representando una
opción con bases ideológicas con las bases sociales
y culturales .

Los valores deben ser claros, iguales compartidos y
aceptados por todos los miembros y niveles de la
organizaciòn, para que exista un criterio unificado que
compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la
organizaciòn (Robbins, 1991).

Sistema de valores

A partir de las diferentes definiciones sobre los
valores organizacionales planteadas por los estudiosos citados en
la investigación, se puede considerar relevante lo
señalado por Monsalve (1989) cuando enfoca este proceso
desde la siguientes perspectivas: aprender el valor a
través del pensar, reflexionar, razonar y comprender,
enseñar el valor a través de su descripción,
explicación, ejemplificación y transmisión y
actuar el valor convertirlo en un hábito, entendido
éste, como la integración del
conocimiento.

Aunque los valores sean abstractos, su utilidad
organizacional se basa en su capacidad para generar y dirigir
conductas concretas o en la factibilidad de
su conversión en pautas, lineamientos y criterios para
acciones y conductas, lo que determina que siempre sean
formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad
concreta de actuación, convirtiéndose en atributos
de dignidad o perfección que debe tener cada elemento de
lo real o de lo que se hace en el puesto o función
.

Valores compartidos

En términos de valores, es importante comunicar a
todos los miembros de la organización cual es exactamente
el sistema de valores de la empresa, especialmente en
períodos de cambio. Además, producir el cambio en
la cultura de la organización, otro mecanismo importante
es el entrenamiento
gerencial que está explícitamente orientado a
modificar la conducta en apoyo de los nuevos valores corporativos
(Jackson,1992).

La internalizaciòn de los valores
organizacionales, implica que el individuo se identifica con la
empresa y, es compromiso de la gerencia mantener informado al
colectivo organizacional del quehacer diario, lo que la
organizaciòn propone como beneficioso, correcto o
deseable.

Al proactivarse un valor se crean condiciones que
permiten elegir, escoger o seleccionar los valores que la
organizaciòn oferta y
propone. Esto a su vez, invita a compartir un sentimiento de
pertenencia a cada uno de sus miembros e influye en sus
manifestaciones conductuales.

Los valores representan pautas o referencia para la
producción de la conducta deseada,
conforman la toma de
decisiones de la organizaciòn, mientras que la
proactivaciòn por su parte, conforma la capacidad real de
ejecución de esos resultados a través de las
acciones concretas de los integrantes de la organizaciòn
(Monsalve, 1989).

Por lo anteriormente señalado, se pude discernir
que para desarrollar una verdadera cultura organizacional, es
necesario que la alta gerencia desarrolle una filosofía
global que guíe la actuación de cada uno de los
miembros de la organización.

Las acciones de la gente se basan siempre en parte de
las consideraciones básicas que hacen. Al respecto Der
Erve (1990) considera que es importante que la alta gerencia
desarrolle su propia filosofía donde incluya sus
experiencias previas, su educación y
antecedentes, así como, sus consideraciones básicas
acerca de la gente y la necesidad de ganar el compromiso de los
subordinados con base a los valores de la organización
.

Al estudiar cada uno de los enfoques de cultura
organizacional, se ha podido observar que los autores citados,
han enfatizado sobre el comportamiento de las organizaciones y,
de las modificaciones permanentes y vertiginosas de las
condiciones competitivas a que están sujetas las
organizaciones.

Por tanto, las organizaciones exitosas serán
aquéllas que sean capaces de reconocer y desarrollar sus
propios valores basados en su capacidad de crear valor a
través de la creación del conocimiento y su
expresión.