Factores que determinan el clima organizacional en una empresa de mecánica automotriz (Ciudad de Guatemala, Centro América) (página 3)

III.
Método

3.1 Sujetos

Para el desarrollo de
esta investigación, se utilizó al
grupo de
colaboradores de una empresa que
se dedica a la mecánica preventiva y correctiva para todo
tipo de vehículos (mecánica automotriz).

Actualmente los dos segmentos del mercado al que
esta empresa se dirige
son:

• El centro de servicio
  para vehículos particulares y mayoristas (llantas,
  repuestos, mecánica rápida); y
• El área comercial, para empresas que
  requieren de sus productos y
  servicios.

Los productos y servicios que ofrece son llantas,
reencauche, repuestos y accesorios, servicio automotriz
preventivo, servicio correctivo y servicio de mecánica
rápida.

Esta empresa, tiene en total, 57 colaboradores,
distribuidos de la siguiente manera:

Dada la complejidad de poder evaluar
al personal de las
tres sucursales por factores de distancia y tiempo,
sólo se trabajó con el personal de la sucursal de
Guatemala.

La población presentó las siguientes
características:

3.2 Instrumento

Para poder establecer cuáles son los factores que
determinan el clima
organizacional en la empresa de
mecánica automotriz, se utilizó el Cuestionario
para evaluar Clima
Laboral, que consta de 34 preguntas, mismas que, distribuidas
al azar, evalúan algunos de los distintos factores que
integran el clima laboral, como se
muestra a
continuación:

El Cuestionario para evaluar Clima Laboral,
está estructurado en Escala de Likert.
Las respuestas se colocan en una hoja aparte. El cuestionario
está basado en un instrumento que se elaboró en el
curso de Intervención Psicológica III, donde se
aplicó a una población de 92 personas de
Librerías y Papelería Molino.

Para efectos de ésta investigación, el
instrumento fue adaptado y modificado para las necesidades
específicas de la empresa de mecánica
automotriz.

La forma de calificar el cuestionario es por medio de
frecuencias, donde se reúnen los reactivos que
evalúan cada factor y luego se suman las respuestas
iguales que proporcionen los participantes.

Por otro lado, el Cuestionario para evaluar Clima
Laboral, fue validado por expertos en el área de
investigación y clima organizacional. (Ver
Anexo).

3.3 Procedimiento

• Se escogió un tema de investigación que
  cumpliera con las necesidades que presentaron los directivos de
  la empresa de mecánica automotriz.
• Se contactó con el Gerente de
  Operaciones
  y Supervisor de ésta empresa para presentar el proyecto y
  obtener autorización para trabajar la
  investigación.
• Se definió el problema y se establecieron los
  objetivos.
• Se inició con la investigación de
  antecedentes sobre Clima Organizacional.
• Se realizó una revisión de material
  bibliográfico para justificar el tema
  teóricamente.
• Se identificaron los elementos de estudio, para poder
  responder la pregunta de investigación.
• Fue necesario escoger en qué sucursal se iba a
  hacer el trabajo
  de investigación.
• Se decidió, por factores de tiempo y
  distancia, hacer el estudio en la sucursal de
  Guatemala.
• Se escogió un instrumento para la recolección de datos, y luego se
  adaptó a las necesidades de la empresa.
• El instrumento se entregó a tres profesionales
  para su validación.
• Luego, de tener un instrumento confiable, éste
  se aplicó a los participantes.
• A continuación se tabularon los
  resultados.
• Las respuestas al grupo de preguntas que
  evalúa cada uno de los siete factores, se representaron
  por medio de gráficas de barras, que reflejaron, la
  percepción del personal del taller de
  mecánica automotriz (sucursal Ciudad de
  Guatemala).
• Se interpretaron los resultados,
  sustentándolos con la teoría recolectada.
• Se redactó un informe
  final, con la presentación de resultados y la propuesta
  de recomendaciones.

3.4 Tipo de Investigación y Metodología
Estadística

Esta investigación es de tipo descriptiva, que
según Franco (1997), es una investigación inicial y
preparatoria que se realiza para recoger datos y precisar
la naturaleza de
un fenómeno; y sirve para describir diversas pautas de
comportamientos sociales de una comunidad.

La metodología estadística a utilizar, serán
gráficas (de barras) e histogramas de
frecuencias.

IV.
Presentación de resultados

A continuación, se presentan los resultados
correspondientes al Cuestionario para evaluar Clima
Organizacional.

Los resultados se presentan en porcentajes.

Los resultados se encuentran agrupados por pregunta,
según el factor que evalúan:

• Autonomía,
• Identificación con la empresa,
• Motivación,
• Percepción General,
• Reconocimiento,
• Relaciones Interpersonales y
• Responsabilidad.

Cada gráfica que representa un reactivo, se
presenta con una breve interpretación.

Finalmente se hará una integración de los reactivos para cada
factor con una interpretación global e
inferencias.

FACTOR:
AUTONOMÍA

Se refiere al grado de libertad que posee un sujeto para
realizar su trabajo en cuanto a toma de decisiones,
supervisión, entre otros, para llevar a cabo su
trabajo.

Gráfica 1

En la gráfica puede apreciarse que al 63% de los
participantes les agrada que sus jefes supervisen su trabajo para
que les digan si está bien lo que están haciendo.
Por otro lado, el 21% de la población considera que cuando
los supervisan, es porque sus jefes se interesan en lo que hacen.
A un 10%, les es indiferente si su jefe supervisa lo que hace y a
un 5%, les resulta incómoda ésta
situación. Por lo que es evidente que al personal de esta
empresa, le agrada la retroalimentación respecto a las tareas que
desempeñan.

Gráfica 2

En cuanto a la autonomía en la toma de
decisiones, casi el total de la población dijo que siempre
debe consultar con su jefe y que nunca pueden tomar decisiones.
En esta pregunta, los dos gerentes de la empresa, se abstuvieron
de responder. Resulta necesario evidenciar que al personal, se le
permita tomar ciertas decisiones dentro de su puesto de trabajo.
Esta delegación, enriquece el puesto de
trabajo.

Gráfica 3

La percepción que tienen los empleados de su
jefe, es que es una persona que los deja hacer su trabajo como
ellos consideran que es mejor (58%). Este número se
contradice con las delegaciones en la toma de decisiones. Un
porcentaje menor (32%) dice que éste es una persona que
siempre busca errores en su trabajo y sólo un
pequeño número (11%), opina que a su jefe le gusta
tener el control de lo que
sucede, pero que sí acepta opiniones.

Gráfica 4

En cuanto a obligaciones nuevas, el 58% de los
participantes, dijo que su jefe siempre lo orienta y lo corrige
cuando sabe que se necesita. Otro grupo de 26%, dijo que su jefe
sólo le dice lo que tiene que hacer y se olvida de el. Una
cantidad pequeña de participantes (5%) dijo que su jefe
siempre lo critica y lo supervisa constantemente. Es positivo el
hecho que los jefes apoyen a los empleados en cuanto a tareas
nuevas.

En cuanto al factor AUTONOMÍA se refiere,
según los resultados, es evidente que al personal de
ésta empresa, le agrada que se le retroalimente
constantemente, ya sea para mantener la calidad del trabajo o
para mejorar en sus labores.

Los gerentes de ésta empresa, deberían
considerar permitir que los empleados tomen ciertas decisiones
para implementar una cultura de
autonomía en la toma de éstas y darle al empleado
la confianza que se merece. Además, promoviendo la toma de
decisiones por parte del empleado, se aumenta el nivel de
satisfacción y autorrealización dentro de la
empresa.

Por otra parte, los empleados manifestaron que su jefe,
es una persona que les permite hacer su trabajo y los orienta y /
o corrige cuando sabe que lo necesitan.

FACTOR: IDENTIFICACIÓN CON LA
EMPRESA

Se refiere a qué tanto un empleado
se identifica con ésta empresa.

Gráfica 5

El 68% de personas de ésta empresa, sólo
se irían de la misma si les ofrecieran un mejor salario en otro
lugar. Un 15% lo haría por otro puesto y el 10%, no lo ha
pensado. En cuanto a estos resultados se encuentra subjetividad
ya que la mayoría de las personas, en ésta y en
cualquier organización, desean tener un mejor
salario. Resulta factible, revisar la escala salarial para
éste tipo de empresa.

Gráfica 6

Cuando el personal de esta empresa, tiene que decir en
dónde trabaja, el 90%, lo hace con entusiasmo. El 10%
restante lo dice con vergüenza o no lo dice y habla de otra
cosa. En general, a los colaboradores, no les da pena decir donde
trabaja.

Gráfica 7

Al 84% de los colaboradores, trabajar en ésta
empresa les produce alegría y satisfacción y les
gusta lo que hacen. Si embargo a un 19% le es indiferente y al 6%
les produce disgusto. Sería necesario determinar
porqué a un 15% de los colaboradores no les gusta trabajar
en ésta empresa y tomar las medidas necesarias.

Gráfica 8

Si al 84% del personal de ésta empresa le
ofrecieran otro trabajo, se iría sólo si le
ofrecieran algo mejor de lo que tengo. El 15% dijo que no se
iría a trabajar a otro lugar. Se manifiesta, en general,
que las condiciones laborales que ofrece ésta empresa son
satisfactorias para el personal.

Gráfica 9

El personal manifestó en un 42%, que lo que mas
les parece de trabajar en ésta empresa, es la estabilidad
que les brinda. Un 32% dijo que les gusta la empresa, porque es
un lugar que brinda oportunidades de crecimiento. Por otro lado,
un 28% se enfocó en que los compañeros y jefes son
quienes hacen que el lugar sea agradable. Por lo consiguiente,
nuevamente, se observa que la empresa brinda estabilidad y
oportunidades de crecimiento.

En síntesis,
en cuanto al factor IDENTIFICACIÓN CON LA EMPRESA y en
base a los resultados obtenidos, se determina que la empresa
brinda a sus empleados buenas condiciones de trabajo, estabilidad
y oportunidades de crecimiento.

El personal de ésta empresa se siente
identificado con la cultura
organizacional ya que éste tomaría la
decisión de cambiarse de trabajo, sólo si se les
ofreciera un mejor salario.

La calidad de relación que exista con los
compañeros de trabajo y jefes, aporta
identificación y calidad de
vida dentro del ámbito laboral. En este aspecto, los
colaboradores se sienten cómodos, ya que las relaciones
son estables.

FACTOR:
MOTIVACIÓN

Es la predisposición del empleado para realizar
ciertas acciones, o la disposición para involucrarse en la
consecución de los objetivos de la empresa. Este factor se
ve muy influenciado por la satisfacción que la empresa le
proporcione al empleado.

Gráfica 10

A las personas les satisface su trabajo y se demuestra
tomando en cuenta que al 63% del personal le agrada asistir a sus
labores y nos les abruma iniciar una nueva semana laboral. El
36%, manifestó que algunas veces no sienten ganas de
iniciar los días de trabajo. Esto demuestra que el
personal si está motivado y siente gusto de laborar en la
empresa.

Gráfica 11

En un 63%, el personal dijo que le agradan las
actividades que realizan en su puesto de trabajo y el 36% dijo
que hace lo que hace porque es su obligación. Para
ningún empleado de ésta empresa, realizar sus
tareas representa una molestia.

Gráfica 12

El personal de ésta empresa, dijo sentirse
satisfecho de trabajar para ésta, ya que un 63% dijo que
si les ofrecieran otro trabajo obteniendo el mismo salario, no se
iría a otro lugar. Un 32%, dijo no estar seguro optar por
otra opción. Sólo un 5% dijo que sí se
iría inmediatamente. Por lo que se infiere que las
condiciones laborales que ofrece la empresa, satisfacen las
necesidades de los colaboradores.

Gráfica 13

Dentro de ésta empresa, las opiniones / ideas de
los colaboradores pueden exponer sus ideas, ya que un 68% del
personal no tiene ningún problema en comunicar,
inmediatamente, las ideas que puedan beneficiar a la empresa. Sin
embargo, un 32%, dijo que cuando se le ocurre algo, se olvida de
la idea, ya que de todas formas nunca sería
considerada.

Gráfica 14

Si al personal de ésta empresa se le hiciera una
oferta de
trabajo para optar por el mismo puesto, los colaboradores,
sólo se irían si tuvieran motivos fuertes para
dejar el trabajo actual en un 74%. Un 10% dijo que la oferta
sería una buena oportunidad para salir de ésta
empresa. El mismo porcentaje dijo que no lo aceptaría y un
5% dijo que, sin pensarlo, se iría a trabajar a otro
lugar. Es de notar que el personal se siente satisfecho en cuanto
las condiciones laborales.

La MOTIVACION en el personal de ésta empresa de
mecánica automotriz, es elevado, según lo reflejan
los resultados, y esto los ayuda a cumplir con los horarios de
trabajo establecidos y las tareas asignadas por los
jefes.

Las condiciones laborales son satisfactorias, ya que el
personal dijo que al ofrecérseles otro trabajo con el
mismo salario, no tomarían el otro trabajo.

Otro agente que motiva al personal a sentirse
cómodo dentro de la empresa es el poder expresar sus ideas
a compañeros y jefes con libertad, aunque éstas, a
veces, puedan no ser tomadas en cuenta. Los canales de comunicación se deben mantener abiertos
para poder conservar la
motivación y el buen desempeño por parte de las personas que
trabajan para ésta empresa.

FACTOR: PERCEPCIÓN
GENERAL

Es la apreciación que tienen los empleados de las
condiciones generales de la empresa para la que
trabajan.

Gráfica 15

El personal de ésta empresa (58%), considera que
el lugar de trabajo es agradable. Un 26% dijo que éste
lugar es seguro sólo para trabajar, y un 11% dijo que el
lugar de trabajo es inseguro para trabajar. Es necesario revisar
las áreas de trabajo para cada puesto, ya que algunas
personas consideran que su área de trabajo no es
segura.

Gráfica 16

En general, 90% del personal considera que el trabajo
que realiza, aporta productividad a
la empresa y un 10%, no sabe si su trabajo es importante dentro
de la
organización.

Gráfica 17

El personal de ésta empresa se siente
cómodo respecto al recinto laboral, ya que 79% de los
colaboradores, dijo que hay un ambiente
cómodo y es un lugar donde se puede estar a gusto. Sin
embargo un 21%, dijo que la empresa, sólo es el lugar
donde trabajan. Nuevamente, se evidencia que las condiciones
laborares que proporciona la empresa, en general, es adecuado y
satisfactorio para el personal.

Gráfica 18

Es interesante saber que un 74% de las personas que
trabajan dentro de ésta empresa, consideren que el trabajo
que hacen dentro de la empresa, los ayuda a desarrollarse como
persona. Un 15% dijo que su trabajo sólo contribuye a los
intereses de la empresa y un 11%, dijo que el trabajo que hacen,
contribuyen al desarrollo de la sociedad.
Ésta empresa, según los resultados, proporciona a
sus empleados la importancia que merecen como personas, no
sólo como medios para
conseguir un fin.

Gráfica 19

Nuevamente, el personal de ésta empresa (84%)
dijo que ésta es un lugar agradable para trabajar. Un 10%,
dijo que es incómodo para trabajar. Probablemente para un
grupo de personas, las condiciones laborales de la empresa, no
son favorables o satisfactorias.

Gráfica 20

En cuanto al trato que dan las empresas guatemaltecas a
su personal, 31% de las respuesta fueron que sólo tratan
bien a sus empleados cuando a la empresa le conviene, y en la
misma proporción (31%) dijo que las empresas
guatemaltecas, casi nunca le dan el trato que merece a sus
empleados. Un 21% dijo que las empresas guatemaltecas sí
tratan bien a sus empleados, 11% dijo no saber y 5%, dijo que
no.

Gráfica 21

Un 53% del personal, dijo que ésta empresa los
trata bien; un 32%, dijo que hay empresas que se interesan mas en
el personal y un 16% dijo que la empresa de mecánica
automotriz, los trata mejor que otras. La percepción de
los empleados en cuanto al trato que reciben es positiva.
Sólo un bajo porcentaje dijo no estar
satisfecho.

En cuanto a la PERCEPCIÓN general, el personal de
ésta empresa, considera que hay empresas guatemaltecas que
se interesan mas en sus empleados y que éstas sólo
los tratan bien, cuando a la empresa le conviene. Sin embargo, la
opinión que los empleados tienen de ésta empresa,
es que es un lugar agradable y cómodo para trabajar, que
con su trabajo aportan productividad a la empresa y los ayuda a
desarrollarse como individuos.

Por éstos resultados, se considera que los
empleados se desenvuelven en un ambiente cómodo y seguro
para trabajar, que les brinda oportunidades de desarrollo. Este
aspecto es positivo en cuanto al desempeño del empleado se
refiere, ya que influye directamente en sus actividades y con la
actitud con
las que las lleva a cabo.

FACTOR: RECONOCIMIENTO

Significa, para el empleado, que le den valor y
aprobación a lo que hace.

Gráfica 22

Dentro del reconocimiento que los empleados de
ésta empresa requieren, un 58% dijo que puede dar sin
esperar a cambio y un
37%, dijo que depende de la situación. Aunque esta sea la
percepción de los empleados, siempre es necesario
reconocer y retroalimentar a las personas.

Gráfica 23

El personal de ésta empresa, no siente que la
gerencia les
de el reconocimiento necesario en cuanto a tomar en cuenta las
sugerencias que éstos puedan tener, ya que un 42% dijo que
no era importante que la gerencia escuche las sugerencias ya que
nunca los pondrían en práctica, un 21% dijo que no
le importa si toman en cuenta o no las opiniones.

Gráfica 24

Cuando hay plazas vacantes en la empresa, la gerencia,
según un 63%, las llena ascendiendo personal en cuanto a
experiencia. Un 21%, dijo que éstas plazas se llenan de
ascensos y un 15% dijo que las plazas se llenan contratando
nuevas personas. La empresa brinda oportunidades de crecimiento
dentro de la empresa.

Gráfica 25

Los canales de comunicación en la empresa
están abiertos, ya que al responder por la actitud que los
empleados toman al tener ideas para mejorar el rendimiento del
trabajo, el 74%, dijo que se lo comentan a su jefe y esperan a
que éste decida. Sin embargo hay un 16% que dice que se lo
comenta a los compañeros pero les pide que no lo digan a
nadie. Un 10% dijo que se queda callado porque nunca lo
escuchan.

El RECONOCIMIENTO es un factor fundamental para motivar
a las personas. El personal comentó, según los
resultados, que la gerencia debe prestar más atención a lo que los empleados tienen que
decir en cuanto a sugerencias para mejorar el ambiente laboral y
el desempeño de cada uno.

Aunque el personal es capaz de hacer nuevas tareas sin
esperar nada a cambio, éste considera que la gerencia
debiera retroalimentar positivamente al personal.

En cuanto a la promoción interna, el personal dijo que
esto sí sucede en ésta empresa, y a quienes
ascienden es a las personas que tienen mas experiencia para
ocupar un puesto de trabajo.

FACTOR: RELACIONES
INTERPERSONALES

Se refiere a la calidad de relación que existe
entre las personas que laboran en esta empresa.

Gráfica 26

El personal, en cuanto a la relación con sus
compañeros, 63% dijo que éstos nunca son
irrespetuosos con otros. 21% dijo que los compañeros nunca
son amables y un 5% dijo que éstos nunca muestran interés en
los problemas de
los otros. Existe una buena calidad de relación entre los
colaboradores, tomando en cuenta que éstos son
compañeros de trabajo.

Gráfica 27

En cuanto a los problemas laborales, un 47%, consulta
con sus compañeros teniendo la certeza de que éstos
les van a ayudar. Un 42% parece tener mas confianza con su jefe y
con él consulta. Un menor porcentaje (10%) dijo que no
consulta con nadie porque sabe que no obtendrían
respuesta.

Gráfica 28

El tipo de relación que tienen los colaboradores
de esta empresa es respetuosa en un 74%, cordial en un 11%,
cómoda en un 5%, y desagradable en un 5%, también.
Nuevamente se observa la tendencia hacia que es un pequeño
grupo que no se siente a gusto dentro de la empresa.

Gráfica 29

Aunque las relaciones sean respetuosas, el nivel de
confianza que existe es poco. Un 63% del personal dijo que
sólo tiene confianza con sus compañeros en algunos
casos. Un 37%, dijo que sí confía mucho en ellos.
La relación laboral, es mejor que se lleve tal y como los
colaboradores la presentan: sólo en algunos casos tienen
confianza.

Gráfica 30

Dentro del ambiente laboral, el reconocimiento no es tan
importante para los empleados, ya que pueden dar sin esperar nada
a cambio. Sin embargo, el 73% del personal, describe a sus
compañeros como colaboradores. Mientras que un 26% dijeron
que éstos, son indiferentes.

La calidad de las RELACIONES
INTERPERSONALES en ésta empresa, es agradable,
respetuosa y cordial. El personal sabe que en el momento que
necesiten algo, sus compañeros van a colaborar en lo que
sea necesario. Es positivo que la relación que tienen las
personas de ésta empresa, no es de muchas confianza, es
estrictamente laboral, y no personal. Esto incide directamente en
la objetividad en el cumplimiento de reglas y procesos.

FACTOR: RESPONSABILIDAD

Es la capacidad que tiene una persona para responder a
sus obligaciones. Compromiso.

Gráfica 31

Dentro de la responsabilidad hacia las actividades del puesto
de trabajo, un 73%, dijo que sí se hacen cargo de todas
las actividades que les concierne su puesto. Un 21%, dijo que a
veces se hace cargo y un 5%, definitivamente, dijo que no se
hacen responsables por todas las actividades de su cargo. En esta
pregunta, nadie mostró rebeldía respondiendo
"Depende de si quiero hacerlo o no".

Gráfica 32

La responsabilidad se determina por mucho factores,
siendo uno de estos la puntualidad para asistir a las labores. En
éste aspecto el 58% del personal dijo que asiste
puntualmente a su trabajo, porque les gusta estar a tiempo. Un
26%, dijo que llegan puntales porque deben cumplir con un horario
de trabajo. Un 5% dijo que llegar tarde, no sería un buen
ejemplo para los demás. Por lo que se infiere que al
personal de ésta empresa, le gusta su trabajo y por los
mismo, siempre está a tiempo, ya que no hay descuentos por
llegadas tarde.

Gráfica 33

Cuando de entregar reportes al jefe inmediato superior
se trata, el personal dijo en un 58% que siempre la entrega
completa aunque algunas veces necesite algunos cambios. El 42%
del personal, respondió que ésta información siempre está completa.
Los colaboradores tiene parámetros establecidos para
entrega de información y aunque necesite algunos cambios,
esta siempre es entregada cuando se solicita.

Gráfica 34

En virtud del reconocimiento y la responsabilidad,
cuando al personal de ésta empresa, se le asignan nuevas
tareas, un 42% dijo que las toma con entusiasmo. Un 42% dijo que
la toma sólo si éstas nuevas responsabilidades no
interfieren con sus obligaciones. Un 10% necesitando
reconocimiento, las acepta sólo si les van a dar dinero a
cambio. Un porcentaje mínimo (5%), dijo que las toman
sólo si éstas no van a afectar el horario de
trabajo.

La RESPONSABILIDAD es el compromiso que tiene el
personal para responder a sus obligaciones. El personal de
ésta empresa, se hace cargo completamente de todas las
actividades que le han sido asignadas en su puesto de trabajo,
demostrándolo con puntualidad, respeto, calidad
del trabajo y colaboración en cuanto a la
asignación de nuevas tareas.

También se debe mencionar que un alto porcentaje
del personal, dijo que cuando llegue el momento de que le sean
asignadas nuevas tareas, las tomaría sólo si va a
haber reconocimiento económico y que no vayan éstas
a afectar su horario de trabajo.

V.
Discusión

A través de ésta investigación
descriptiva que tuvo como objetivo
principal establecer los factores que determinan el clima
organizacional en una empresa de mecánica automotriz, se
evaluaron siete factores que inciden en el clima organizacional,
siendo éstos autonomía, identificación con
la empresa, motivación, relaciones interpersonales,
percepción general, reconocimiento y
responsabilidad.

Por tal razón, a continuación se
procederá a analizar cada uno de los factores
anteriormente mencionados, para conocer la percepción del
personal de ésta empresa y erstablecer qué factores
son los que determinan el clima organizacional.

En relación a los resultados del factor
AUTONOMÍA, éstos reflejan que al personal de
ésta empresa, le agrada que se le retroalimente
constantemente, ya sea para mantener la calidad del trabajo o
para mejorar en sus labores (Gráfica 1),
información que concuerda con la proporcionada por Rodas
(2004), quien recomienda que al personal de una empresa se le
debe apoyar y retroalimentar positivamente, acciones que
contribuyen en el desempeño y la productividad.

En cuanto a la toma de decisiones, los gerentes de
ésta empresa, deberían considerar permitir que los
empleados tomen ciertas decisiones para implementar una cultura
de autonomía en la toma de éstas (Gráfica 2)
y darle al empleado la confianza que se merece. Esquivel (1997)
en su trabajo de análisis, determinó que la toma de
decisiones, entre otros factores, es un soporte determinante para
un clima organizacional favorable. Además, promoviendo la
toma de decisiones por parte del jefe, se aumenta el nivel de
satisfacción y autorrealización dentro de la
empresa.

Un resultado similar planteó Salguero (2006), ya
que en su investigación en una empresa de transportes,
determinó que la toma de decisiones estaba centralizada y
que debía dársele al empleado la facultad de tomar
sus propias decisiones en el puesto de trabajo, al igual que en
éste trabajo de investigación.

Por otra parte, los empleados manifestaron que su jefe,
es una persona que les permite hacer su trabajo y los orienta y/o
corrige cuando sabe que lo necesitan (Gráfica 3). En
cuanto a éste aspecto, se infiere que existe una buena
relación jefe – subordinado, lo que se considera
como un aspecto positivo y determinante en el clima
organizacional de ésta empresa, ya que Lainfiesta (2005),
en su investigación, concluyó que la
relación patrono – trabajador es uno de los factores
que causa más impacto en el clima
organizacional.

En cuanto al factor IDENTIFICACIÓN CON LA EMPRESA
y en base a los resultados obtenidos, se comprueba que
ésta brinda a sus empleados buenas condiciones de trabajo,
estabilidad y oportunidades de crecimiento (Gráficas 6 a
la 8). Estos agentes se consideran de suma importancia, ya que
brindan oportunidades de autorrealización a las personas
dentro de su puesto de trabajo. Espinoza (2006) obtuvo resultados
similares en su investigación, donde concluyó que
los empleados de una empresa industrial valúan el clima
organizacional como aceptable, siendo los planes de desarrollo y
carrera, así como la motivación, los factores que más
influyen en este resultado.

La calidad de relación que exista con los
compañeros de trabajo y jefes, aporta
identificación y calidad de vida dentro del ámbito
laboral. En este aspecto, los colaboradores se sienten
cómodos, ya que las relaciones son estables
(Gráfica 9).

Esta información coincide con los resultados que
obtuvo Galicia (2005), quien evidenció que la
satisfacción en el trabajo y las relaciones
interpersonales, son los factores que permiten que el clima
organizacional sea aceptable.

La MOTIVACION en el personal de ésta empresa de
mecánica automotriz, es elevado, según lo reflejan
los resultados, y esto los ayuda a cumplir con los horarios de
trabajo establecidos (Gráficas 10 y 32) y las tareas
asignadas por sus jefes (Gráficas 31 y 11). Sin embargo,
ésta información se contradice con los resultados
que obtuvo Baldizón (2005), ya que en su
investigación determinó que el factor más
influyente negativamente en el personal, es la motivación
ya que no hay expectativas de desarrollo y no hay conformidad con
el salario.

El personal de ésta empresa de mecánica
automotriz, por medio del cuestionario, manifestó que la
empresa es un lugar que brinda estabilidad y oportunidades de
crecimiento (Gráfica 9). De igual modo, Salguero (2006),
en su trabajo de investigación recomendó crear
planes de carrera, medida que podría ser tomada en cuenta
en ésta empresa de mecánica automotriz.

Las condiciones laborales bajo las que se desarrollan
los colaboradores de ésta empresa, son satisfactorias, ya
que el personal manifestó que al ofrecérseles otro
trabajo con el mismo salario, no tomarían el otro trabajo.
Sin embargo en la Gráfica 5, se observa que el personal de
la empresa de mecánica automotriz, se retiraría de
la empresa, sólo si les ofrecieran un mejor salario. Este
resultado es similar al de Rodas (2004), quien en su estudio
recomendó que se debe revisar los salarios y
beneficios adicionales, agente, que igualmente, debe ser revisado
dentro de ésta empresa.

Otro agente que motiva al personal a sentirse
cómodo dentro de la empresa es el poder expresar sus
ideas, con libertad, a compañeros y jefes, aunque
éstas, a veces, puedan no ser tomadas en cuenta
(Gráficas 13, 23 y 25). Los canales de comunicación
se deben mantener abiertos para poder conservar la
motivación y el buen desempeño por parte de las
personas que trabajan para ésta empresa de mecánica
automotriz. Baldizón (2005), manifestó en su
investigación, como una recomendación, colocar
buzones de sugerencias, y Espinoza (2006) recomendó
establecer políticas
de comunicación de puertas abiertas. Estas recomendaciones
hechas por otros autores, pueden ser de utilidad para
ésta investigación, al ser implementadas, ya que
los empleados podrán expresar sus pensamientos e ideas con
libertad, ya que existe un grupo de personas (Gráfica 13),
que prefiere olvidarse de las ideas o sugerencias que se presente
porque saben que éstas, nunca serían tomadas en
cuenta.

Por su parte, Pérez (2005), en su trabajo de
investigación indica que si existe motivación en
los empleados, se logra eficacia y
eficiencia en
el trabajo que se realice. Por lo tanto, el personal de
ésta empresa de mecánica automotriz, teniendo mas
motivación, puede llegar a ser más
productivo.

En cuanto a la PERCEPCIÓN general, el personal de
ésta empresa, considera que hay empresas guatemaltecas que
se interesan mas en sus empleados y que éstas sólo
los tratan bien, cuando a la empresa le conviene (Gráficas
20 y 21). Sin embargo, la opinión que los empleados tienen
de ésta empresa, específicamente, es que es un
lugar agradable y cómodo para trabajar (Gráficas 15
y 17), que con su trabajo aportan productividad a la empresa
(Gráfica 16) y los ayuda a desarrollarse como individuos
(Gráfica 18). Estos resultados, coincidentemente, reflejan
lo que Contreras (2006) identificó en una empresa de ropa
y accesorios, al concluir que el personal de la empresa donde
realizó su investigación, percibe el ambiente
organizacional como sólido y confiable, cuestión
que se da de la misma manera en la empresa de mecánica
automotriz.

El RECONOCIMIENTO es un factor fundamental para motivar
a las personas. El personal manifestó, según los
resultados, que la gerencia debe prestar más
atención a lo que los empleados tienen que decir en cuanto
a sugerencias para mejorar el ambiente laboral y el
desempeño individual.

En cuanto a la promoción interna, el personal
dijo que esto sí sucede en ésta empresa, y a
quienes ascienden es a las personas que tienen mas experiencia
para ocupar un puesto de trabajo (Gráfica 24).

En cuanto a éste aspecto se refiere, Espinoza
(2006) recomienda implementar programas para
reconocer los logros individuales de los colaboradores de una
empresa y fortalecer la identificación del empleado con su
unidad de trabajo.

Del mismo modo Rodas (2004), en su trabajo de
investigación, determinó que el ambiente en el que
se desenvuelven los empleados del nivel operativo de una planta
de producción, tiene especial
consideración el apoyo que la empresa brinda a los
empleados en cuanto al desarrollo de sus actividades y la
satisfacción de sus necesidades.

La calidad de las RELACIONES INTERPERSONALES en
ésta empresa, es agradable, respetuosa y cordial
(Gráficas 26 y 28). El personal sabe que en el momento que
necesiten algo, sus compañeros van a colaborar en lo que
sea necesario (Gráfica 30) sin esperar nada a cambio
(Gráfica 22). Esta información coincide con la
proporcionada por Mazariegos (2003), quien en su
investigación encontró que las relaciones
laborales con altos índices de cooperación son
positivas e inciden en el clima organizacional. Por otro lado, en
la empresa de mecánica automotriz, la relación que
tienen las personas de ésta empresa, no es de mucha
confianza, es estrictamente laboral, y no personal
(Gráfica 29). Por lo que se puede inferir que la
comunicación informal no es parte de la cultura de
ésta empresa. Estos datos difieren con los planteados por
Mazariegos (2003), quien detectó altos índices de
confianza y bastante comunicación informal. Su
conclusión fue que el clima organizacional de la empresa
donde realizó su investigación es regular y que se
deben eliminar los canales de comunicación informal. Este
tipo de comunicación puede incidir directamente en la
objetividad en el cumplimiento de reglas y procesos dentro de
ésta empresa de mecánica automotriz.

En cuanto al factor RESPONSABILIDAD, el personal de
ésta empresa, se hace cargo completamente de todas las
actividades que le han sido asignadas en su puesto de trabajo
(Gráfica 31), demostrándolo con puntualidad,
respeto, calidad del trabajo (Gráfica 33) y
colaboración en cuanto a la asignación de nuevas
tareas.

También se debe mencionar que un bajo porcentaje
del personal, dijo que cuando llegue el momento de que le sean
asignadas nuevas tareas, las tomaría sólo si va a
haber reconocimiento económico y que no vayan éstas
a afectar su horario de trabajo (Gráfica 34).

En base a los resultados obtenidos, reflejo de la
percepción que tienen los colaboradores de ésta
empresa en éste momento y en función de
las respuestas, se tiene la impresión que el personal
realiza sus tareas en un ambiente agradable (factor
percepción general).

Los factores que mejor percepción reflejaron son
la identificación con la empresa, la motivación, la
responsabilidad y las relaciones interpersonales. Mientras que
los factores que tuvieron una opinión menos favorecedora,
por parte del personal, son autonomía y
reconocimiento.

VI.
Conclusiones

A través de éste trabajo de
investigación y por medio de los resultados obtenidos
acerca de los factores que determinan el clima organizacional en
una empresa de mecánica automotriz,

• Se concluye que de los factores evaluados, los que
  determinan el clima organizacional en ésta empresa son
  motivación, relaciones interpersonales,
  identificación con la empresa, percepción general
  y responsabilidad, factores que afectan positivamente las
  áreas de trabajo.
• Se concluye que el personal de ésta empresa de
  mecánica automotriz, está motivado y esto los
  ayuda a cumplir con los horarios de trabajo establecidos y las
  tareas asignadas por los jefes. Parte de la motivación
  que tienen los colaboradores es la relación que existe
  con los compañeros de trabajo y jefes, así como
  la estabilidad y oportunidades de desarrollo que ofrece la
  empresa.
• Por otro lado, se concluye que los factores que
  podrían mejorar dentro de la empresa para que no afecte
  el clima organizacional de manera negativa, son
  autonomía y reconocimiento.
• Finalmente, se concluye que los empleados se
  desenvuelven en un ambiente cómodo y seguro para
  trabajar, que les brinda oportunidades de desarrollo. Esto es
  positivo en cuanto al desempeño del empleado se refiere,
  ya que influye directamente en sus actividades y se relaciona
  directamente con la actitud con las que las lleva a cabo, y por
  lo consiguiente con la rentabilidad
  de la empresa.

VII.
Recomendaciones

• Mantener las condiciones de trabajo que hasta ahora
  se han dado dentro de la empresa, ya que éstas mantienen
  motivado al personal y les permitirá seguir trabajando
  efectivamente.
• Se exhorta a los gerentes de ésta empresa, que
  permitan que los empleados tomen ciertas decisiones para
  implementar una cultura de autonomía en la toma de
  éstas y darle al empleado la confianza que se merece.
  Además, promoviendo la toma de decisiones por parte del
  empleado, se aumenta el nivel de satisfacción y
  autorrealización dentro de la empresa.
• Los canales de comunicación se deben mantener
  abiertos para poder conservar la motivación y el buen
  desempeño por parte de las personas que trabajan para
  ésta empresa. Para éste fin, se pueden realizar
  reuniones con el personal o implementar buzones de
  sugerencias.
• Por otro lado, se debe implementar un programa de
  retroalimentación positiva y/o políticas de
  incentivos,
  ya que, aunque el personal es capaz de hacer nuevas tareas sin
  esperar nada a cambio, éste considera que la gerencia
  debería interesarse un poco mas en las tareas que se
  realizan.
• También se recomienda detectar cual
  podría ser el malestar de un pequeño grupo de
  colaboradores, que a lo largo de el trabajo de
  investigación, mostró no estar a gusto dentro de
  la empresa, para que los directivos puedan tomar las decisiones
  adecuadas que permitan, al resto del personal, continuar
  sintiéndose a gusto dentro de la
  organización.

VIII.
Referencias

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Investigación realizada por:

Tania del Rocío Fernández
Domínguez

Licenciada en psicología con
énfasis en el área organizacional

Universidad Rafael Landívar, ciudad de
Guatemala.

Segundo trimestre de maestría en administración de empresas

Universidad Rafael Landívar

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN ELABORADO DE ENERO A
NOVIEMBRE 2006. APROBADO POR EL CONCEJO DE LA FACULTAD DE
HUMANIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR, GUATEMALA,
EN ENERO 2007.