Retener el Capital Humano Gestión esencial en la empresa del siglo XXI

1. Resumen
3. El costo de perder a nuestra
   gente
4. Razones para
   dejar la empresa
5. El
   contrato psicológico
6. Vamos a
   fidelizar al trabajador eficaz
7. Asumir
   productivamente la fluctuación
8. Conclusiones
9. Bibliografía

RESUMEN

¿Cuánto nos cuesta perder trabajadores
esenciales? ¿Qué los motiva al cambio y
cómo podemos fidelizarlos?

En torno a estas
preguntas gira la reflexión del presente trabajo. Se
muestran los costos escondidos
tras la fluctuación, las teorías
motivacionales que explican el fenómeno y la existencia
del Contrato
Psicológico como pieza comprensiva clave. Las Acciones de
Fidelización y cómo sobrellevar
productivamente la rotación de personal son los
temas finales con los cuales es posible organizar un modo
concreto de
gestión
de la retención en la
empresa.

Palabras clave: Fluctuación, Costo, Motivación, Contrato Psicológico,
Fidelización

INTRODUCCIÓN

En un trabajo anterior nos concentramos en la capacidad
y necesidad imperiosa que tiene nuestra empresa de
convertirse en una organización inteligente, flexible, que
aprende y gestiona con efectividad su conocimiento.
Hablábamos de una institución presta al cambio y de
un salto consecuente en la gestión de personas, donde
acudimos fundamentalmente al Ser del trabajador más
que a sus habilidades y conocimientos. Nos referimos en aquella
ocasión al fomento de "campeones" en la
organización y la pregunta que sigue es
inevitable:

¿Y si deciden unirse a un
empleador más interesante?

La Fluctuación o Rotación del personal
constituye un indicador tradicional en la Gestión de
Recursos
Humanos. Claro, una vez más el dato queda en manos de
los técnicos en gestión y los verdaderos gestores
de personas, jefes y supervisores, permanecen sin saber tratar
con esta cuestión.

¿Cuánto nos cuesta perder trabajadores
esenciales? ¿Qué los motiva al cambio y cómo
podemos fidelizarlos? Estas son preguntas importantes que
necesitamos responder si vamos a convertir el factor humano de la
empresa en una poderosa palanca de competitividad.

EL
COSTO DE PERDER A NUESTRA GENTE

Gestionar la retención de las personas que hacen
las mejores contribuciones a la empresa, o propician el aporte de
otros dada su experiencia y relaciones, es una tarea que requiere
primero sensibilidad respecto al costo de perderlas.

"…: las consecuencias de la separación de
un empleado calificado van mucho más allá de los
costos, ciertamente elevados, de contratación y de
información de su sucesor… esta
separación puede ocasionar el bloqueo de un proyecto o
perturbar las sólidas relaciones establecidas con los
compañeros de trabajo y los clientes y
traducirse en la desaparición de una masa de conocimientos
acumulados tras una larga experiencia, lo que constituye un
revés grave para una empresa"
(Hirschfeld, 2006)

K. Hirschfeld nos avisa acerca de aquellos "daños
colaterales" de la fluctuación que usualmente no
consideramos por mucho que sí sufrimos sus
consecuencias.

Quien se va lleva consigo un conjunto de conocimientos
(y relaciones, alianzas, colegas) que no pueden almacenarse en
una documentación o base de datos, es un
saber hacer práctico e intuitivo que para
trasmitirse exige una interacción estrecha entre las partes. La
empresa se queda sin capacidad para aprovechar experiencias
pasadas y termina por, tras mucho esfuerzo, "reinventar la rueda"
(Kransdorff, 2003. Ref. por Hirschfeld)

Con la partida de trabajadores claves se deteriora la
propia eficacia del
sistema de
gestión. Recordemos que las relaciones
interpersonales en la empresa están condicionadas a
las personas más que a las funciones del
puesto que ocupan y son estos vínculos los que mantienen
en marcha el motor pues es
importante en los procesos de
trabajo que las personas se conozcan y mantengan relaciones
basadas en la confianza mutua. Este "capital
relacional" es un freno importante a la simple sustitución
de un trabajador por otro.

Si continuamos nuestro análisis encontramos que, además de
los costos de reclutamiento,
se añaden los costos mismos de la vacante dado que
el trabajo se
tendrá que redistribuir entre los demás
colaboradores y colegas afectando el cumplimiento de metas ya
establecidas y los propios estilos de desempeño.

De igual modo el período de integración de los nuevos trabajadores no
solamente ocasionará costos vinculados con los programas de
orientación y formación, la empresa debe prever que
la productividad
del recién llegado será débil durante un
período considerable. Un estudio realizado llega a la
conclusión siguiente:

"Se necesitan hasta 6 meses para que un empleado nuevo
llegue a adquirir una productividad correcta en su trabajo.
Necesita 18 meses para integrar la cultura de la
empresa y 24 para conocer realmente la estrategia y la
actividad de la empresa en la que ha entrado a formar parte".
(Birchfield, 2001. Ref. por Hirschfeld)

Resumiendo, en el momento que se marcha un trabajador la
empresa va a incurrir en alguna medida en los siguientes
costes:

1. Costo de los conocimientos perdidos y la
   imposibilidad de usarlos
2. Costo de redistribución de funciones producto a
   la vacante
3. Costo de reclutamiento y selección
4. Costo de Integración
5. Costo de formación
6. Costo de baja productividad inicial

Aunque no todos son susceptibles de una traducción monetaria traemos a
colación dos métodos
posibles, según el caso.

Una variante cualitativa para el cálculo de
los perjuicios en términos financieros comienza por
considerar el puesto de que se trata, su complejidad, y la
dificultad de encontrarle un reemplazante adecuado (esto
podría traducirse en una escala),
aplicando entonces una fórmula empírica que
consiste en decir que estos costos representan grosso modo
el 150 % del salario anual del
trabajador (Teltschick 1999. Ref. por Hirschfeld) Hagamos
cuentas.

Podríamos emplear una variante
cuantitativa, por otra parte, cuando se trate de puestos
directos a la producción. En ese caso las pérdidas
pueden expresarse como volumen de
producción dejado de realizar en un determinado tiempo, y se
pueden considerar en dinero o
términos físicos de producción (Curbelo,
2004)