La formación por competencias laborales (página 2)

Métodos empíricos

Fueron empleados básicamente para diseñar
el currículo por competencias
laborales y para obtener información de la aplicación
práctica del diseño
curricular.

• Observaciones a clases al grupo de
  estudiantes de la aplicación práctica del
  diseño curricular por competencias
  laborales, una vez al mes, para comprobar la marcha del
  proceso y
  cómo iban desarrollando su formación.
• Encuestas a trabajadores de la industria,
  alumnos del grupo en que se aplicó la propuesta de
  diseño curricular por competencias laborales, padres y
  profesores que trabajaron en el grupo para obtener
  información de la marcha del proceso del diseño
  curricular por competencias laborales.
• La entrevista
  grupal se realizó a trabajadores de la industria
  farmacéutica y a docentes del
  politécnico al inicio de la investigación para la validación
  de las competencias laborales y se empleó para recoger
  los resultados de la caracterización de la industria
  farmacéutica y el politécnico "Mártires de
  Girón".
• La entrevista individual a profesores guías,
  jefe de año, comité de la prueba de síntesis, equipo central de atención a la formación por
  competencias para recoger criterios sobre el desarrollo
  del grupo en que se aplicó el diseño curricular
  por competencias laborales.
• El análisis de la situación de
  trabajo
  (AST) se empleó para determinar las competencias
  laborales, este paso conjuga el análisis funcional y
  análisis ocupacional, métodos
  que se utilizan para la identificación de las
  competencias laborales.
• Criterio de expertos para validar las competencias
  laborales.
• Análisis del producto de
  la actividad de los estudiantes a través de la
  ejecución de proyectos
  técnicos y la realización de las evaluaciones de
  las competencias laborales.
• Aplicación práctica del diseño
  curricular por competencias laborales en un grupo de
  estudiantes dela especialidad.

Métodos estadísticos

Se empleo la
prueba c
2 para validar los resultados obtenidos en los
indicadores
cuantitativos en la aplicación práctica del
diseño curricular por competencias laborales.

Análisis Poblacional: Población, Muestra,
Muestreo

Aportes de la tesis:

Contribución a la teoría:

Sistematización teórica acerca de los
conceptos competencia,
competencia laboral y
formación por competencias en el contexto cubano con
énfasis en la determinación de los puntos de vista
para el análisis del concepto
competencia laboral.

Aporte metodológico:

Conjunto de acciones para
la implementación de un diseño curricular por
competencias laborales.

Aporte práctico:

El diseño curricular por competencias laborales
para el técnico en Farmacia Industrial, con el cual se
logra una mayor flexibilidad en el currículo a
través de los módulos y las competencias, hay una
independencia
considerable de los módulos lo que permite salidas
intermedias; una mayor integración con la industria y mayor
participación e implicación de los trabajadores del
sector en la formación de los técnicos. Se enfatiza
en la resolución de problemas y se
logra un acercamiento superior de los contenidos de los programas a las
situaciones de la industria, sobre la base de una
formación integral.

Novedad científica:

La novedad científica radica en el
enriquecimiento y sistematización teórica que se
hace a la Pedagogía de la Educación
Técnica y Profesional cubana en lo referido a la
formación por competencias laborales y su relación
con el diseño curricular para la formación de un
técnico de la rama química.

La tesis está estructurada en:

• Introducción, en la que se aborda el
  diseño teórico – metodológico, se
  fundamenta el problema, así como la novedad y aportes
  del tema investigado.
• Capítulo 1: Fundamentos del diseño
  curricular por competencias laborales. Se aborda el concepto de
  competencia, el concepto de competencia laboral, sus puntos de
  vista, se plantea el concepto de formación por
  competencias laborales y el diseño curricular
  modular.
• Capítulo 2: La aplicación
  práctica del diseño curricular por competencias
  laborales y las acciones para implementar el diseño
  curricular por competencias laborales. Se describen las
  acciones seguidas para la puesta en práctica del
  diseño curricular por competencias laborales,
  cómo se hizo la aplicación práctica y los
  resultados obtenidos.
• Capítulo 3: Propuesta del diseño
  curricular por competencias laborales para el técnico en
  Farmacia Industrial. Se plantean los elementos básicos
  del diseño curricular, el plan de
  estudios y los descriptores de las competencias
  laborales.
• Conclusiones; Recomendaciones; Bibliografía y
  Anexos.
• La bibliografía cuenta con 535 registros, de
  ellos 503 son de los últimos 10 años, lo que
  representa el 94 %. De estos, 365 son de los últimos
  cinco años, lo que representa el 68,3 % del total. Hay
  125 registros en otro idioma (francés, inglés y portugués) que equivalen
  al 23,4 % del total de fuentes
  consultadas.
• Los anexos son 31, están integrados por las
  encuestas
  aplicadas, las guías para las caracterizaciones, el
  informe del
  análisis de la situación de trabajo, la
  caracterización de la industria farmacéutica, la
  caracterización del politécnico, un ejemplo del
  plan de curso de un elemento de competencia, la prueba de
  síntesis normalizada y la aplicada, el programa
  elaborado sobre formación por competencias, el
  análisis estadístico de los resultados, la
  determinación de contenidos ambientales y otros documentos que
  enriquecen el
  trabajo.

El trabajo se ha presentado en 15 eventos
científicos nacionales e internacionales, entre los que
están: evento provincial de Pedagogía 2001, 2003 y
2005, la Primera Convención Nacional de Recursos
Humanos en Salud en el 2003, VIII
Taller Internacional "La Educación en el siglo
XXI" en el 2001, el III Encuentro Europa – América
Latina sobre formación profesional en el 2002, la XI
Conferencia
sobre Aprendizaje y
Redes de Investigación Educativa en el 2004, el V
Congreso Internacional de Química en el 2004, el IV
Encuentro Europa – América
Latina sobre Formación y Cooperación Internacional,
en Venezuela en
el 2004.

Esta investigación se ha publicado en diferentes
revistas y sitios de Internet entre ellos: Curso
21 de Pedagogía 2001 (folleto), dos artículos en la
Revista
Pedagogía Profesional, en la International Journal of
Learning, en la Revista Electrónica de Enseñanza de las Ciencias, en
la Revista Cubana de Química; en los Sitios de Internet:
Monografias.com, GestioPolis.com e Ilustrados.com;
además de los CD de
diferentes eventos internacionales.

CAPÍTULO I. LOS FUNDAMENTOS DEL DISEÑO
CURRICULAR POR COMPETENCIAS LABORALES

El capítulo analiza el concepto de competencia y
de competencia laboral, según diferentes autores;
también se analiza el origen de la formación por
competencias y se establecen los principios de la
formación por competencias laborales. Se dan las
definiciones de competencia, competencia laboral y
formación por competencias laborales y se hace una
valoración de los puntos de vista del concepto competencia
laboral. Se enfatiza en el diseño curricular modular como
vía para la formación por competencias
laborales.

Para elaborar los fundamentos teóricos del
diseño curricular por competencias laborales se han tenido
en cuenta los siguientes aportes que han funcionado como
antecedentes de la investigación:

Los trabajos de Leonard y Utz (1979) sobre la propuesta
de un currículo basado en el desarrollo de competencias de
corte conductista, pero que aporta la base inicial de la
necesidad de una educación diferenciada y
flexible.

Daigle (1998) realiza una propuesta de diseño
curricular para la especialidad de tecnología de la
transformación de los alimentos con
tendencia constructivista, válido para el contexto
quebequense, del cual se aprovecha la forma de enunciar y
describir las competencias laborales.

Lessard y colaboradores (1998) realizan un trabajo sobre
la formación por competencias del técnico superior
universitario en procesos de
producción de la Universidad de
Aguascalientes, México. De
ellos se asumió la forma de enunciar la competencia de
manera simplificada y permitió al investigador aclarar sus
concepciones de competencia y sirvió como apoyo al punto
de vista curricular.

Mertens (1997) y Cuesta (2001) realizan investigaciones
que aportan a esta tesis la concepción empresarial del
concepto competencia, además brindan una visión
diferente desde los enfoques estructural y dinámico lo que
permitió arribar al aporte de esta tesis en cuanto a los
puntos de vista del concepto competencia laboral.

Irigoín y Vargas (2002) realizan un trabajo sobre
las competencias laborales en el sector de la salud que
permitió asumir las concepciones modulares y las relaciona
con especialidades vinculadas a dicha
investigación.

Parra (2002) ofrece un modelo para el
desarrollo de la competencia didáctica para profesores en el contexto
cubano, que le permitió al autor adquirir una
noción más profunda del concepto competencia. Se
asumieron los criterios referidos a la vinculación
capacidad – desempeño – calidad,
además de apoyar el punto de vista psicológico de
la competencia. También apoyó al investigador en el
acercamiento a lo motivacional dentro del concepto que se
asumió.

Forgas Brioso (2003) realiza una investigación en
el diseño curricular por competencias profesionales para
el técnico en Mecánica en el contexto cubano, le
posibilitó al autor de esta tesis profundizar en el punto
de vista de la competencia en el aspecto curricular y en la
concepción humanista asumida por el autor para contribuir
a la cultura
general e integral y que se desarrollen aspectos de la
comunicación.

Hernández, Y. (2004) realiza su trabajo en
especialidades de humanidades, que basado en el cognitivismo,
ofrece otro punto de vista psicológico del concepto
competencia, vinculada con la inteligencia y
la formación en humanidades.

González Maura (2004) realiza en su trabajo una
valoración de los conceptos competencia y profesional
competente para la enseñanza
universitaria y le permitió al investigador
profundizar en el punto de vista psicológico y
personológico de la definición de competencia,
además de proporcionar las bases psicológicas desde
una perspectiva histórico-cultural de la
formación.

Cong (2004) realiza un trabajo sobre el perfil de
competencias en la Facultad de Economía de Ciego de
Avila, y brinda al investigador el apoyo en la comprensión
de la matriz de
competencias.

Otros trabajos que apoyan los antecedentes de esta tesis
son los suministrados por autores cubanos como: Roca (2001)
realiza aportes significativos al desarrollo metodológico
de esta tesis en lo referido a la fundamentación; Popa
(2001) aborda la formación de técnicos por
competencias profesionales como una alternativa viable en el
contexto cubano; Fernández González y otros (2002)
realizan un análisis de la competencia desde el punto de
vista psicológico; Castellanos (2003) realiza un completo
análisis sobre la competencia investigativa y la estructura de
la competencia; Malagón (2004) realiza su trabajo sobre el
diseño para electrónica en Pinar del Río;
Mayarí (2004) aborda en su modelo didáctico las
concepciones de algunos autores para la formación por
competencias para el agrónomo; Corral (2004) hace una
valoración del currículo por competencias y valora
cinco elementos que hay que tener presente en la
definición de competencias y D`Angelo (2005) realiza un
trabajo sobre la formación por competencias desde la
psicología
histórico – cultural.

El proyecto chileno
de la Escuela de
Diseño del Instituto Profesional DuocUC (FONDEF) de la
Pontificia Universidad Católica de Chile FONDEF, 2003,
Educación del diseño basado en competencias: un
aporte a la competitividad, describe la formación por
competencias para el diseñador industrial de nivel
universitario y arrojó un resultado positivo. Todos los
análisis contribuyen a la concepción
holística de la competencia laboral y su punto de vista
curricular.

Además sirvieron de base a la
investigación en su concepción más general
las ideas marxistas y martianas sobre la formación del
hombre, el
modelo de la escuela politécnica cubana (1995, 2004), el
modelo teórico básico de la Pedagogía de la
Educación Técnica y Profesional (2004); los aportes
de la psicología materialista – dialéctica; y
los vínculos de la escuela politécnica con el
sector productivo.

1.1 Acerca de los conceptos competencia y competencia
laboral

En los inicios del tercer milenio, el mundo acumula un
enorme caudal de conocimientos y tecnologías, que
conjuntamente con los que están por descubrir, hacen
imposible que el hombre
pueda apropiarse de todos ellos, por lo que se necesita una
educación que se base en los pilares básicos:
"aprender a ser, aprender a hacer, aprender a aprender y aprender
a convivir." (Delors, 1996; Power, 1997)

Estos pilares están en correspondencia con las
raíces pedagógicas cubanas, pues el Héroe
Nacional de Cuba,
José Martí
expresó: "Educar es depositar en cada hombre toda la obra
humana que le ha antecedido: es hacer a cada hombre resumen del
mundo viviente, hasta el día en que vive: es ponerlo a
nivel de su tiempo, para
que flote sobre él, y no dejarlo debajo de su tiempo, con
lo que no podrá salir a flote; es preparar al hombre para
la vida." (Martí,
1976: 67) Este precepto martiano ha estado vigente
en la educación cubana desde los primeros días de
enero de 1959.

Hoy es una necesidad la formación de un
técnico competente, preparado para la vida y para el
trabajo. En el contexto cubano, se asume como técnico
competente, aquella persona que
reúna los siguientes indicadores: (Jiménez,
2003:6)

1. Poseer cultura política.
2. Tener cultura económica.
3. Dominar las ciencias básicas y la lengua
   materna.
4. Poseer dominio de
   las habilidades y capacidades rectoras.

   Al analizar estos indicadores, se considera que no
   reflejan completamente la realidad de Cuba y que deben
   incluirse los siguientes:

5. Poseer cultura informática.
6. Solucionar los problemas profesionales y de la vida
   que enfrente.
7. Poseer una ética
   ambiental y humana en su comportamiento.
8. Identificarse con la ideología de la Revolución.

Si se analizan estos indicadores no entran en
contradicción con el criterio de Abreu (2004: 95) sobre un
obrero competente, en el que refiriéndose al perfil amplio
que asume el técnico expresa que: "…..será aquel
obrero polivalente, flexible, multifuncional, culturalmente
integral, con una amplia formación
científico-técnico y humanista, responsable,
creativo, protector de su entorno, crítico y
autocrítico, sensible ante los problemas de los
demás y comprometido con su patria y su Revolución,
lo que le permitirá desplazarse horizontal y verticalmente
dentro de una amplia gama de ocupaciones e integrarse plenamente
a la sociedad,
portador de cultura general político – ideológica,
económica – productiva y tecnológica."

Estas ideas sobre la formación tienen sus
antecedentes en las ricas tradiciones pedagógicas de la
escuela cubana representadas por personalidades tan importantes
como Félix Varela y Morales (1787-1853), José de la
Luz y Caballero (1800-1862), Alvaro Reinoso y Valdés
(1829-1888), José Martí y Pérez (1853-1895),
Enrique José Varona (1849-1933), Fernando Aguado y Rico
(1859-1941), Dulce María Escalona Almeida (1901-1976) y
otros, y por hechos tan significativos como la fundación
de las escuelas de amigos y amigas (s-XVII, XVIII), la
creación de la universidad popular "José
Martí" (1923), la nacionalización de la
enseñanza (1961), la campaña de
alfabetización (1961), la creación de las escuelas
en el campo (1970), la constitución del destacamento
pedagógico "Manuel Ascunce Domenech" (1972), entre otros
que han enriquecido la pedagogía cubana actual y han
aportado experiencias muy valiosas en la formación de las
nuevas generaciones, lo que permite también asimilar
experiencias de otros países, ajustándolos al
contexto cubano.

Hoy se preconizan principios de profesionalización y
fundamentalización de los contenidos, papel activo del
alumno ante el aprendizaje,
interdisciplinariedad, el profesor como
facilitador del proceso de educación técnica y
profesional dentro de su función de
dirección, principio de integración
escuela-empresa, el
principio estudio-trabajo, pilar fundamental de la
educación cubana, como eslabones esenciales necesarios en
la formación.

Estos importantes eslabones tienen su
materialización en la formación por competencias
laborales, concepción práctica que cada día
cobra más fuerza y se
acentúa aún más ante el avance vertiginoso
de la revolución científico-técnica y la
informatización de la sociedad.

Para entender la formación por competencias
laborales como proceso, primero es necesario esclarecer los
términos competencia y competencia laboral.

En la literatura se habla de
competencias, competencias laborales y competencias
profesionales, en muchas ocasiones indistintamente. El criterio
del investigador en este sentido, es que el concepto competencia
laboral engloba al concepto de competencia profesional, porque lo
laboral implica todo lo relacionado con el mundo del trabajo, ya
sea profesión u oficio. En determinados momentos de este
trabajo pueden encontrarse ambos términos, para respetar
la fuente donde se ha extraído la definición, por
lo demás se utiliza el término competencia
laboral.

1. El concepto competencia aparece en los años
   70, especialmente a partir de los trabajos de McClelland en
   la Universidad de Harvard. (Bolívar C, 2002:1)

   Como consecuencia de los trabajos de Bloom
   (Vossio, 2002:55) surgió, en la misma década,
   un movimiento llamado "Enseñanza basada
   en competencias", que se fundaba en cinco
   principios:

   1. Todo aprendizaje es individual.

   2. El individuo, al igual que cualquier sistema,
   se orienta por las metas a lograr.

   3. El proceso de aprendizaje es más
   fácil cuando el individuo sabe qué es
   exactamente lo que se espera de él.

   4. El
   conocimiento preciso de los resultados también
   facilita el aprendizaje.

   5. Es más probable que un alumno haga lo
   que se espera de él y lo que él mismo desea,
   si tiene la responsabilidad de las tareas de
   aprendizaje.

   Estos cinco principios pueden estar presentes en
   cualquier sistema de formación y
   enriquecerían los resultados del proceso de
   aprendizaje.

   Existen múltiples definiciones de
   competencia que pueden ser analizadas a partir de
   agruparlas siguiendo diferentes criterios. Unos la
   consideran una capacidad, por ejemplo:

   "Competencia: Capacidad objetiva de un individuo
   para resolver problemas, cumplir actos definidos y
   circunscriptos. El hecho de disponer conocimientos y
   aptitudes o de emplearlos con un propósito para
   expresar una capacidad que manifiesta un dominio exitoso
   sobre determinadas tareas o situaciones
   problemáticas." (Fröhlich, en Cocca,
   2003:2)

   "Las competencias aluden a las capacidades
   adquiridas (conocimientos, actitudes, aptitudes, perspectivas,
   habilidades) mediante procesos sistemáticos de
   aprendizajes que posibilitan, en el marco del campo
   elegido, adecuados abordajes de sus problemáticas
   específicas, y el manejo idóneo de procedimientos y métodos para operar
   eficazmente ante los requerimientos que se planteen."
   (Lafourcade, en Cocca, 2003:2)

   Estas dos definiciones aportan al concepto
   competencia el hecho de que el resultado es un
   desempeño eficiente, no obstante al igualarlo a
   capacidad reduce su definición a
   características de la
   personalidad y no toma en cuenta el papel de lo
   social.

   Otros autores consideran la competencia como
   conjunto de componentes y no ven la relación que
   existe entre ellos. Por ejemplo:

   "Una competencia es el conjunto de comportamientos
   socioafectivos y habilidades cognoscitivas,
   psicológicas, sensoriales y motoras que permiten
   llevar a cabo adecuadamente un papel, una función,
   una actividad o una tarea." (Provincia de Québec en
   Vargas, 2004:15)

   Como elemento negativo de dicha definición
   está considerarla un conjunto de componentes, sin
   analizar la integración de ellos y tiene como
   elemento positivo incluir el éxito de la actuación del
   individuo.

   Un concepto más completo de competencia
   sería:

   "Una competencia es un sistema de conocimientos,
   conceptuales y de procedimientos, organizados en esquemas
   operacionales y que permiten, dentro de un grupo de
   situaciones, la identificación de tareas – problemas
   y su resolución por una acción eficaz." (Tremblay, 1994:
   16)

   El autor al considerar la competencia como un
   sistema de componentes establece la complejidad de este
   concepto y a su vez resalta el resultado y el carácter holístico de la
   misma. Presenta como limitante que no reconoce la
   importancia de las cualidades de la personalidad, lo motivacional, ni lo
   metacognitivo, solo se queda en la esfera cognitiva
   instrumental.

   Un referente teórico importante
   desarrollado por el Centro de Estudios Educacionales del
   Instituto Superior Pedagógico "Enrique José
   Varona" establece que competencia es "una
   configuración psicológica que integra
   diversos componentes cognitivos, metacognitivos,
   motivacionales y cualidades de la personalidad en estrecha
   unidad funcional, autorregulando el desempeño real y
   eficiente en una esfera específica de la actividad,
   atendiendo al modelo de desempeño deseable
   socialmente construido en un contexto histórico
   concreto." (Fernández González
   y otros, 2003:25)

   Esta definición tiene como aspecto
   importante definir la estructura de la competencia a partir
   de sus cuatro componentes (cognitivo, metacognitivo,
   motivacional y cualidades de la personalidad) y reconoce el
   aspecto externo: el desempeño eficiente a partir de
   un modelo social, así como su carácter
   histórico concreto.

   A partir del análisis de las definiciones
   anteriores y otras, que tienen puntos de contacto con estas
   es que el autor de esta tesis considera asumir que
   competencia es un sistema de componentes (cognitivos,
   metacognitivos, motivacionales y cualidades de la
   personalidad) que posee un individuo para desenvolverse
   eficientemente en su vida como ser social en todas las
   facetas.

   Respecto al componente cognitivo se puede decir
   que la "actividad psíquica cognoscitiva permite al
   hombre conocer el mundo que le rodea, en toda su integridad
   y penetrar en su verdadera esencia. Gracias a esto, el
   hombre puede orientarse e influir de modo directo en la
   transformación de la realidad y, con esto,
   transformarse a sí mismo". (Pérez
   Martín y otros, 2002: 28)

   Además, "las dimensiones fundamentales que
   constituyen el componente cognitivo de la competencia para
   la investigación educativa son los procesos y
   propiedades intelectuales, la base de conocimientos y el
   sistema de acciones generales y específicas".
   (Llivina y otros, 2005: 10)

   Los planteamientos anteriores permiten asumir que
   el componente cognitivo de la competencia está
   determinado principalmente por el sistema de conocimientos
   y habilidades a desarrollar en los estudiantes, sin
   desconocer los procesos que transcurren en el cerebro
   del hombre: sensaciones, percepciones, pensamientos y
   otros, así como hábitos y
   procedimientos.

   El componente metacognitivo puede verse siguiendo
   a Pérez Martín y otros "desde dos enfoques
   fundamentales: como capacidad del sujeto para valorar
   objetiva y críticamente su propio proceso de
   conocimiento (y el de otros), sus estrategias y posibilidades intelectuales
   (es, en este sentido, mucho más restringido que la
   noción de autovaloración o de
   autoconocimiento), y como desarrollo de un conjunto de
   acciones y habilidades que permiten controlar el
   funcionamiento y desempeño cognitivo en la
   realización de las tareas (ya sea a un nivel
   consciente o automatizado), para planificar y proyectar la
   actividad." (Pérez Martín y otros, 2002:
   67)

   Labarrere establece que la metacognición es "un tipo peculiar de
   proceso que tiene lugar en la actividad cognoscitiva. Este
   tipo de proceso posee como característica principal
   la de ejercer una función reguladora (de monitoreo y
   control)
   de la actividad cognoscitiva que está realizando el
   sujeto." (Labarrere, 1996:61)

   Flavell plantea que "la metacognición se
   refiere al conocimiento que uno tiene sobre los propios
   procesos y productos cognitivos o sobre cualquier cosa
   relacionada con ellos, es decir, las propiedades de la
   información o los datos
   relevantes para el aprendizaje. (….) La
   metacognición se refiere, entre otras cosas, al
   control y la orquestación y regulación
   subsiguiente de estos procesos." (Flavell en Campanario,
   2002:108)

   Martín del Buey y otros establecen que "la
   metacognición se refiere al conocimiento del
   conocimiento, al pensamiento sobre el pensamiento y se trata
   de procesos autorregulatorios del funcionamiento de
   procesos cognitivos (….) Tienen una importancia capital
   en el aprendizaje. Son los sistemas
   de alerta y de conciencia que han de acompañar a
   toda labor intelectual. Su ausencia en los alumnos provoca
   grandes pérdidas de tiempo en el estudio con pobres
   resultados. Su presencia se correlaciona con una alta
   capacidad intelectual, eficacia
   y eficiencia en el trabajo." (Martín
   del Buey y otros, 2005.1)

   Todos estos autores no se contradicen cuando se
   refieren a la metacognición, sino por el contrario
   se complementan.

   Refiriéndose al componente metacognitivo de
   la competencia investigativa, Llivina y otros (2005: 13)
   expresan que: "este componente hace referencia a los
   procesos que garantizan la toma de conciencia
   (reflexión metacognitiva) y el control
   (regulación metacognitiva) del proceso de construcción del conocimiento
   científico acerca de la realidad educativa por
   los y las profesionales de la educación."

   Se asume este último criterio a partir de
   que el componente metacognitivo establece la
   reflexión metacognitiva como desarrollo de procesos
   del sujeto acerca de cómo construye su conocimiento
   y los factores externos e internos que determinan su
   eficacia y la regulación metacognitiva que implica
   los procesos de planificación, evaluación, supervisión y corrección de
   las acciones propias de la actividad laboral y de
   aprendizaje en los sujetos. Estos procesos unidos a todos
   los componentes de la competencia, contribuyen a la
   autorregulación del desempeño del sujeto en
   el marco de su actuación.

   La metacognición organiza y planifica la
   actividad cognoscitiva, lo que se concreta en determinar
   los objetivos y las estrategias cognitivas a
   emplear, planificar el desarrollo de la actuación y
   controlar la acción realizada.

   El componente motivacional puede entenderse a
   partir de considerar el motivo "como todo aquello que
   estimula y conduce la actividad del hombre con vista a
   satisfacer sus necesidades, es decir, todo en lo que ha
   encontrado su "encarnación" la necesidad."
   (Pérez Martín, 2002: 52)

   No obstante, otro criterio importante (Llivina y
   otros, 2005: 14) establece para la competencia
   investigativa del profesional de la educación que
   "el componente motivacional de la competencia integra
   aquellos procesos y contenidos psicológicos que
   estimulan, sostienen y orientan al desempeño
   científico – investigativo eficiente (….) en
   motivaciones predominantemente intrínsecas (…),
   autovaloración como profesional (…) y expectativas
   positivas acerca de su desempeño (…)"

   A partir de las valoraciones anteriores se asume
   que el componente motivacional está estructurado
   fundamentalmente por los motivos que movilizan y orientan
   la conducta
   que como configuraciones de la personalidad son complejas,
   así como por las actitudes, autovaloraciones y
   expectativas de los sujetos.

   De aquí se deriva un concepto importante el
   de actitud,
   se ven las actitudes "como disposiciones o predisposiciones
   a reaccionar ante determinados objetos, situaciones, u
   otras personas en correspondencia con sus motivos."
   (Pérez Martín y otros, 2002: 52)

   Al referirse a las cualidades de la personalidad
   se asume el criterio de Pérez Martín y otros
   (2002: 54) que plantea: las cualidades o rasgos de la
   personalidad son las "características relativamente
   estables de la personalidad que expresan las actitudes del
   hombre hacia los objetos y fenómenos de la
   realidad."

   Después de analizado el concepto
   competencia es necesario precisar el de competencia
   laboral.

2. Definición de competencia
3. Definición de competencia
   laboral

El concepto de competencia laboral surgió en
los años ochenta del pasado siglo con fuerza en
países industrializados, como respuesta a la urgencia de
fomentar la formación de mano de obra y ante las demandas
surgidas en el sistema
educativo y el productivo. El asunto que estos países
visualizaron no era sólo cuantitativo; sino también
cualitativo: una situación en la que los sistemas de
educación-formación ya no se correspondían
con los signos de los
nuevos tiempos. La competencia laboral pretende ser un proceso
integral de formación que desde su mismo diseño
vincula el mundo del trabajo y la sociedad en general, con el
mundo de la educación.

Considerando que estos problemas se presentan
también y probablemente con mayor persistencia y gravedad
en los países en desarrollo, con el agravante de una menor
disponibilidad de recursos para el
sistema educativo, "la aplicación de un sistema de
competencia laboral en esos países surge como una
alternativa atractiva, al menos a primera vista, para impulsar la
formación y educación en una dirección que
logre un mejor equilibrio
entre las necesidades de los individuos, las empresas y la
sociedad en general." (Mertens, 1997: 1)

El análisis del concepto competencia laboral
permitió sistematizarlo en diferentes agrupaciones, ya que
sucede algo similar con el análisis conceptual
anterior.

Unos autores definen competencia laboral como una
capacidad o como aptitud. Por ejemplo:

"Competencia laboral: Aptitud de un individuo para
desempeñar una misma función productiva en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad
esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la
adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y
capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber
hacer." (Mertens, 2000: 50)

"Competencia laboral: capacidad productiva de un
individuo que se define y mide en términos de
desempeño en un determinado contexto laboral y refleja los
conocimientos, habilidades y destrezas y actitudes necesarias
para la realización de un trabajo efectivo y de calidad."
(Tamayo, 2003: 3)

Estos dos conceptos aportan a la definición de
competencia laboral el resultado de la actuación del
individuo, es decir, el desempeño en el contexto laboral,
pero tienen la limitación de verla solo como capacidad o
aptitud.

Es juicio de este autor que plantear competencia como
capacidad o aptitud es una manera simplificada de tratar el
concepto al igualarlo a estas configuraciones
psicológicas, siendo la competencia laboral más
compleja. Sin embargo, tienen como mérito reconocer
algunos de los componentes de la competencia laboral, es decir,
los conocimientos, las habilidades, los valores.
Reconocen que es medible y que dependen del contexto. Utilizan
términos de calidad como resultado de la actuación
del obrero en su contexto laboral. No toma en cuenta ni lo
metacognitivo, ni lo motivacional ni todas las cualidades de la
personalidad.

Otra tendencia es considerarla una habilidad (Ansorena,
1996) o una operacionalización, es decir, la ven como una
secuencia de pasos, por ejemplo "la competencia laboral es la
operacionalización (mise en oeuvre), en
situación profesional, de capacidades que permiten ejercer
convenientemente una función o una actividad." (Normas francesas,
AFNOR, en Irigoín y Vargas, 2002:44)

El considerar competencia laboral una
operacionalización o una habilidad es una manera muy
simple de ver el concepto de competencia ya que la reduce a pasos
mecánicos. No obstante, esta definición tiene como
aspecto positivo que el individuo requiere de poner en
práctica todo el arsenal de conocimientos, habilidades y
valores que
posee para enfrentar sus funciones
laborales.

Otra tendencia de la definición es considerarla
un conjunto de componentes, por ejemplo:

"Competencia laboral: Conjunto de conocimientos
teóricos, habilidades, destrezas y actitudes que son
aplicados por el trabajador en el desempeño de su
ocupación o cargo en correspondencia con el principio de
Idoneidad Demostrada y los requerimientos técnicos,
productivos y de servicios,
así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado
desenvolvimiento de sus funciones." (Según la
resolución ministerial 21/99 del Comité Estatal de
Trabajo y Seguridad
Social)

Puede plantearse que reducir la competencia a un
conjunto de componentes, es una manera no dialéctica de
ver el concepto ya que no considera las interrelaciones entre las
cualidades que la forman; sin embargo tienen como aspecto
positivo el determinar algunos de los componentes y destacan la
aplicación en su contexto, también hay que destacar
que reconocen cierta integración entre los
componentes.

Otra tendencia muy acertada, es considerarla un sistema
de componentes en estrecha vinculación, es una manera
holística y dialéctica de comprender esta
definición más compleja y completa. A
continuación se presentan ejemplos:

"La competencia laboral se concibe como una compleja
estructura de atributos necesarios para el desempeño de
situaciones específicas. Es una compleja
combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores
y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar
en determinadas situaciones. Este, ha sido llamado un enfoque
holístico en la medida en que integra y relaciona
atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones
intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto
y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la
ética y los valores como elementos del desempeño
competente". (Gonzci en Vargas, 2004: 10)

Este autor destaca la naturaleza
compleja de este concepto y vincula componentes con tareas
ejecutadas. Es muy positiva la presencia de los valores en la
definición de competencia relacionada con las situaciones
laborales.

"La competencia profesional es el resultado de la
integración, esencial y generalizada, de un complejo
conjunto de conocimientos, habilidades y valores profesionales,
que se manifiesta a través de un desempeño
profesional eficiente en la solución de los problemas de
su profesión, pudiendo incluso resolver aquellos no
predeterminados". (Forgas J, 2003:4)

Aunque este autor utiliza el término profesional,
se puede extrapolar al concepto competencia laboral. Tiene como
elemento significativo utilizar la integración de los
componentes y ver el resultado eficiente y prevé su
desempeño futuro al enfrentarse el técnico con
problemas imprevistos, es decir, ver la competencia más
allá de la preparación del sujeto.

"Se puede acercar un concepto de competencia laboral
como la combinación integrada de conocimientos,
habilidades y actitudes que se ponen en acción para un
desempeño adecuado en un contexto dado. Más
aún, se habla de un saber actuar movilizando todos los
recursos." (Irigoín y Vargas, 2002: 47)

Hay que señalar que los autores Irigoín y
Vargas reflejan la puesta en práctica de los componentes
de la competencia laboral de manera integrada, con una naturaleza
dinámica, ya que vinculan el saber actuar
con los componentes de manera global; no obstante, no toma en
cuenta el componente metacognitivo, ni las cualidades de la
personalidad, como parte de la competencia. Señalan la
idoneidad no sólo como poseer los componentes de la
competencia sino demostrar resultado; la calificación no
lo es todo en el marco laboral.

El aspecto esencial de esta definición es el
carácter flexible de la competencia laboral y la realidad
de resolver los problemas que enfrente. Aunque es negativo el no
reconocer el componente axiológico de la competencia
laboral porque en el contexto cubano, donde se aspira que el
hombre tenga toda la dimensión humanista para transformar
la realidad y transformarse él mismo, es importante
fomentar los valores que la sociedad socialista demanda en los
individuos.

Otra definición interesante de la competencia es
la siguiente:

"Es un sistema de conocimientos, habilidades, actitudes,
valores, motivos, aptitudes y capacidades que debe poseer el
individuo para el desempeño satisfactorio de su actividad
laboral, comprometido con el proyecto social cubano. (Colectivo
de autores del ISPETP, 2003)

Como aspecto sobresaliente de esa definición es
su carácter ideológico al reconocer que existe una
interacción entre la necesidad social del
proyecto cubano y la actuación del individuo. Al
considerarla un sistema permite la vinculación
dialéctica de los componentes. No obstante, aunque usa el
término profesional, bien puede enmarcarse en lo laboral,
ya que como se expresó anteriormente, lo laboral va
más allá que lo profesional, pues implica al mundo
de los oficios y de las profesiones. Sin embargo, no reconoce lo
metacognitivo en la estructura de la competencia.

Otra definición que aporta a la etimología
y comprensión del concepto competencia es:

"Compleja integración de atributos que imprimen
énfasis a la capacidad humana para innovar, para enfrentar
el cambio y
gestionarlo anticipándose y preparándose para
él. Es más que la suma de todos esos atributos es
un sistema que resulta de la combinación,
interacción y puesta en práctica de dichos
atributos en una situación laboral real". (González
Maura, 2004:4)

Esta definición tiene como mérito
señalar que puede el individuo demostrar su poder de
gestión
y prever resultados a partir de que lo incorpore como componente
personológico, destaca la integración como
carácter dinámico de la competencia, reconoce su
naturaleza dialéctica y que la puesta en práctica
como resultado es lo que determina el nivel de competencia de un
sujeto.

La noción de competencia laboral tiene muchas
acepciones, pero todas ellas tienen cuatro características
en común (Rico, 2003:1), aspecto que el investigador
asume:

• Toma en cuenta el contexto. El contexto está
  constituido por un conjunto de situaciones reales en donde
  deberán ejercerse las competencias.
• Es el resultado de un proceso de integración.
  La competencia laboral identifica los resultados esperados por
  el mundo del trabajo, en términos del nivel de dominio
  de las tareas y funciones profesionales, donde se integran los
  conocimientos, las habilidades y las actitudes.
• Está asociada con criterios de
  ejecución o desempeño. Los criterios de
  desempeño siempre se establecerán previamente a
  la instrucción e identifican los indicadores de
  evaluación que determinan el éxito en el dominio
  de la competencia, en armonía con los requerimientos del
  mercado de
  trabajo.
• Implica responsabilidad. En la formación
  profesional por competencias laborales, el estudiante es el
  responsable de su aprendizaje. El tiempo que tarde en alcanzar
  el dominio de una competencia depende de la gestión que
  haga del mismo.

Además se puede llegar a las siguientes
reflexiones:

Una competencia está a mayor nivel que una
habilidad, ya que la primera integra un sistema de componentes
cognitivo (de habilidades, conocimientos, procedimientos)
motivacional, componente metacognitivo, cualidades, y
comportamientos del individuo para desempeñar con
éxito una actividad dada, en una relación
sistémica en la cual estos componentes interactúan
mutuamente de manera coordinada.

Cada componente constituye un subsistema del sistema con
sus características y sus formas de apropiación por
las personas. Dicho de otro modo una competencia integra: saber,
saber hacer y saber ser. Además se reconocen las
cualidades de la competencia como holística,
dinámica, dialéctica, transferible, medible y
propia del individuo.

Una competencia no pertenece a un puesto de trabajo, o a
un contexto laboral, sino que pertenece al individuo. Un aspecto
esencial a tener en cuenta es lo motivacional del sujeto en su
contexto laboral. Se necesita un profesional u obrero que
esté motivado por su trabajo, que dedique amor a la
profesión como aspecto imprescindible para que sus
resultados sean del nivel de calidad esperado.

Por ello, haciendo una sistematización y
generalización teóricas a partir del estudio
realizado, se asume como competencia laboral el sistema de
componentes (cognitivos, metacognitivos, motivacionales y
cualidades de la personalidad) que posee un individuo para la
ejecución eficiente de su actividad laboral con un
resultado positivo en tiempo y calidad.

Las competencias laborales se clasifican en generales y
particulares siguiendo el criterio de Robitaille y Daigle (1999):
competencias generales, son aquellas que abarcan a casi todas las
profesiones y oficios, y están relacionadas con la
preparación básica del individuo; por ejemplo,
utilizar la
computadora, comunicarse de forma oral y por escrito en su
idioma, o en una lengua
extranjera, entre otras, mientras que las competencias
particulares o específicas, son las que determinan la
profesión, por ejemplo, elaborar un medicamento, programar
determinado tipo de software, realizar
determinado tipo de operación quirúrgica, entre
otras.

No obstante, también hay otra
clasificación en básicas, genéricas y
específicas. (Vargas, 2004)

Las competencias básicas son las que se adquieren
en la formación básica y que permiten el ingreso al
trabajo: competencias para la lectura y
escritura,
comunicación oral, cálculo,
entre otras.

Las competencias genéricas se relacionan con los
comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes
ámbitos de producción, como, por ejemplo, la
disposición para el trabajo en
equipo, competencias para la negociación, planificación, y otras
más.

Las competencias específicas se relacionan con
los aspectos técnicos directamente relacionados con la
ocupación y no son tan fácilmente transferibles a
otros contextos laborales (ejemplo, la operación de
maquinaria especializada, la formulación de proyectos de
infraestructura, entre otras.)

Se asume en esta tesis la clasificación de Daigle
y Robitaille (competencias generales y competencias particulares
o específicas) ya que permite simplificar de alguna manera
este proceso complejo del análisis de la competencia
laboral. Además, en el proceso de formación de
profesionales de nivel medio superior, como el caso de la
formación de técnicos en Farmacia Industrial, esta
clasificación se ajusta a las necesidades y tareas de este
profesional.

1. Los puntos de vista de la competencia
   laboral

Al revisar la literatura con respecto a la
definición de competencia laboral se puede ver que los
autores tienen diferentes posiciones respecto al
concepto:

Un primer punto de vista es cómo la
gestión de recursos humanos, relacionada con la
idoneidad y el desempeño del trabajador, interpreta el
concepto, o sea, el trabajador en ejercicio demuestra el
resultado en su labor. A continuación se muestran
ejemplos:

"Competencias es el nuevo paradigma
del empleo. Los atributos que debe disponer un trabajador para
ocupar un determinado puesto (….) En las actuales condiciones
de competitividad y productividad
el concepto de competencias se impone en lo que se refiere a la
formación y desarrollo de capital humano.
El concepto de competencia busca definir y evaluar las
capacidades del trabajador según su desempeño en
situación de trabajo. La competencia laboral no es una
probabilidad de
éxito en la ejecución del trabajo, es una
capacidad real y demostrada." (Donna, 2001:2)

Se destaca el carácter empresarial ya que la
competencia laboral no es una posibilidad, sino una realidad;
también señala su carácter mutable, a
medida que el trabajador va ganando en experiencia, va
modificando sus competencias laborales. Se reconoce que su
manifestación es el desempeño del trabajador.
Esta definición señala su punto de vista
empresarial por la vinculación de los componentes de la
competencia en conjugación con el desarrollo del capital
humano. Reconoce que la competencia laboral es evaluable. Como
aspecto negativo está el empleo del término
competitividad que no se ajusta a los criterios en otros
contextos, pues la competitividad en Cuba está
relacionada con el desempeño efectivo y no con la
competencia entre individuos por un puesto de
trabajo.

"En la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), Ducci
define la competencia laboral como la construcción
social de aprendizajes significativos y útiles para el
desempeño productivo en una situación real de
trabajo que se obtiene no sólo a través de la
instrucción, sino también – y en gran
medida – mediante el aprendizaje por experiencia en
situaciones concretas de trabajo." (Ducci, en Guzmán e
Irigoin, 2000:14)

Esta definición reconoce la experiencia del
trabajador como elemento de formación a la
contribución de la competencia laboral; de ahí su
punto de vista laboral. También reconoce que la
instrucción aporta su papel, pero puede ser a
través de la escuela y fuera de ella. Se destaca que la
competencia laboral no se forma sólo en la escuela, sino
que necesita la integración con la empresa como
aspecto necesario para la formación de la competencia.
Reconoce la transmisión de valores en la
formación de la competencia laboral y el carácter
contextual para la misma. Esta definición aporta el
carácter dinámico de la competencia laboral y lo
vincula a un contexto dado.

En Cuba, se destaca que la formación en las
escuelas es en el trabajo y para el trabajo; de ahí que
existan dos principios que garantizan este requisito: el
principio de vinculación estudio – trabajo y la
integración escuela – entidad
productiva.

El punto de vista empresarial sirve de base para los
procesos de capacitación que requiere el trabajador
en ejercicio, así como en la gestión de los
recursos humanos cuando se desea seleccionar el personal para
determinado puesto, la promoción a cargos o responsabilidades
superiores. Otros autores que reflejan el punto de vista
empresarial son Gallart y Jacinto, (1995:60); Mertens,
(1997:51); Ibarra, (2000:99)

Vargas (2001) analiza la utilización del
término competencia en el ámbito gerencial
expresado en las definiciones anteriores y su
significación desde una perspectiva psicológica.
En este sentido destaca que las competencias son
características estables que tienen una relación
causal con el rendimiento y desempeño laboral, lo que
quiere decir que provocan y facilitan el éxito en una
actividad y combinan lo afectivo, lo cognitivo, lo motivacional
y lo conductual.

La nueva calificación "representaría la
conjunción de cuatro elementos básicos e
individuales (habilidades, conocimientos, creatividad
y responsabilidades) requeridos por los trabajadores de
producción en los nuevos puestos de trabajo, junto a una
cultura de colaboración para poder operar en equipos de
trabajo, círculos de calidad, etc. (….) resumen
los nuevos requisitos de calificación como facultades de
razonamiento, aumento en las capacidades cognitivas de percepción, de abstracción, de
resolución de problemas, de iniciativa del trabajador,
del desarrollo de capacidades de cooperación, en
síntesis la necesidad de saber-ser combinado de
diferente manera, según el sector, el saber, el
saber-hacer, y el saber-ser" (Carrillo e Iranzo, en
Sepúlveda, 2002:14)

Esta definición incluye cuatro niveles, donde
aporta la creatividad del sujeto en su desempeño laboral
como aspecto de la competencia laboral, reconoce lo social de
este concepto a partir de las relaciones
interpersonales en el marco del trabajo. Expresa el nivel
de independencia en el desempeño eficiente del
trabajador y analiza de manera dialéctica los tres
elementos esenciales: el saber, el hacer y el ser. La
conjugación de estos tres elementos se evidencia en el
desempeño del trabajador en su marco laboral.

Otro punto de vista, que a juicio del investigador
complementa la definición de competencia laboral es
considerarla como componente personológico del
individuo, aspecto que se toma en cuenta en esta tesis. Los
siguientes ejemplos ilustran el planteamiento:

"Una configuración psicológica compleja
que integra en su estructura y funcionamiento formaciones
motivacionales, cognitivas y recursos personológicos que
se manifiestan en la calidad de la actuación profesional
del sujeto, y que garantizan un desempeño profesional
responsable y eficiente." (González Maura,
2002:6)

"De forma general se reconoce que la competencia es
una categoría psicológica que integra
determinados componentes figurativos, procedimentales,
actitudinales y personológicos en función de
lograr un desempeño eficiente en un contexto concreto de
actuación." (Castellanos, B. y otros, 2003:5)

"(…), al entender las competencias laborales como
una construcción social de aprendizajes significativos y
útiles para el desempeño productivo en
situaciones reales de trabajo, los que se obtienen no
sólo a través de la educación formal, sino
también, y en gran medida, mediante el aprendizaje por
la experiencia, resulta ser un enfoque necesario de aplicar en
la
administración del Estado, en favor de sus políticas de modernización."
(González Soto, 2002:1)

Estas tres definiciones reconocen que el individuo
incorpora a su personalidad la competencia laboral y le da un
marcado carácter dialéctico e integrador,
identifican el aporte que cada persona le impregna a su
actuación profesional, de ahí que se pueda
afirmar que la competencia laboral integra los componentes de
forma personalizada y confiere una contextualización a
la misma.

"Las competencias expresan las potencialidades de
desarrollo
humano y profesional que se logran a través de
desempeños efectivos de las personas en condiciones de
interacción interpersonal y sociocultural. Son por
tanto, unidades psicológicas complejas con posibilidad
de desarrollo constante a partir de matrices
socioculturales interactivas." (D´Angelo,
2005:7)

Estas definiciones reconocen la competencia laboral
como parte del sujeto, por lo que a ese nivel se llega
después que el trabajador se considere adiestrado en su
puesto laboral, puede ser dos o más años en
dependencia del sujeto y la complejidad del puesto de
trabajo.

El punto de vista psicológico está muy
ligado al punto de vista empresarial, porque en los procesos de
gestión de recursos humanos para la selección de
personal para un determinado puesto de trabajo, se toma en
cuenta cómo el aspirante reúne los requisitos y
se desempeña en el área deseada. En el caso de
Cuba, como país socialista, se toma en cuenta a la
persona, su historia de vida, ante
cualquier situación que pueda lastimar su
situación laboral e implica a todas las organizaciones
políticas y de masas del centro. Para la
formación por competencias laborales es importante el
punto de vista psicológico debido a que se tiene en
cuenta el enfoque personológico del proceso de
educación técnica y profesional.

Se puede sintetizar que el punto de vista
psicológico de la competencia como componente
personológico integra lo cognitivo, lo motivacional, lo
metacognitivo y las cualidades de la personalidad para obtener
un resultado satisfactorio en su labor.

Un último criterio es ver la competencia
laboral desde la escuela, es decir, en los diseños
curriculares, los siguientes ejemplos son
ilustrativos:

"En síntesis el concepto de competencia que se
introduce, crecientemente, en las propuestas educativas de esta
época, representa un modelo derivado del antiguo
–y ahora superado- concepto de calificación, y
remite a saberes, habilidades y actitudes individuales
anteriormente no tomados en cuenta, para el desempeño
laboral. El sistema educativo orientado por el concepto de
competencias es un sistema que puede hacer frente a los
desafíos de competitividad (competencia/competitividad)
contenidos en la nueva organización mundial del trabajo."
(Sepúlveda, 2002:15)

Este autor señala que organizar el
currículo en función de las competencias
laborales le impregna a la formación profesional una
ventaja, pues considera la integración con el mundo
laboral una forma de alcanzar la calificación real del
sujeto.

De igual modo, citando a Roegiers, señala que
"el traspaso del concepto de competencia al mundo de la
educación induce la idea de que un curriculum
basado en competencias es canal de un modelo de desarrollo
económico y social que tiende a sustituir valores
tales como la ciudadanía social, la igualdad y
la solidaridad por
la competitividad. En ese sentido, los programas que se
estructuran en términos de competencias, constituyen una
tentativa por reproducir a nivel del sistema educativo, la
ideología que domina actualmente en el mundo
económico. "(Sepúlveda, 2002:20)

No se comparte la opinión anterior en cuanto a
los valores que deben formarse en la escuela, ya que estos no
pueden ser sustituidos por la forma en que se estructure el
currículo, y en el caso cubano no procede pues la
competencia se ve relacionada con la eficiencia y es
función de la escuela responder a los intereses de la
sociedad. Sin embargo, resalta el papel del componente
ideológico en la estructuración de un
currículo por competencias laborales; de ahí que
es importante formar a los estudiantes con las cualidades y
valores que demanda la sociedad cubana actual.

Según Ravitsky (2002) las consecuencias de las
competencias son:

• Es imposible medir la competencia, excepto en
el puesto de trabajo.

• La formación inicial tiene una
ambición más amplia que es de preparar el joven a
enfrentar el futuro. Por eso, la formación inicial debe
dar más contenido que lo necesario a corto plazo,
así como también propiciar el desarrollo de los
componentes metacognitivo, motivacional y cualidades de la
personalidad.

• El concepto de competencia debe ser visto de
una manera dinámica (capacidad a enfrentar nuevas
situaciones de trabajo, a adaptarse, desarrollo de la
autonomía).

No se comparten estos planteamientos, pues en la
escuela puede evaluarse la competencia laboral a partir de
simular los contextos de realización de la misma.
También hay que enseñar al estudiante a aplicar
los conocimientos y poder instrumentar sus procedimientos, a
través de ejercicios y tareas docentes y extradocentes
donde se integren los componentes y posibilitar la flexibilidad
del currículo. Se hace necesario una mayor
integración escuela – mundo laboral para contrarrestar
cualquier deficiencia de la formación, además
enseñando a reflexionar al estudiante acerca de sus
fortalezas y debilidades en su aprendizaje, a que opine acerca
de cómo hace las tareas, de que analice cómo
aprende, lo que aprende, qué dificultades y problemas
tiene para resolverlos, cómo se comporta, qué
resultados obtiene lo cual lo ayuda a desarrollarse como
persona y como profesional.

En el caso cubano de la formación del
técnico en Farmacia Industrial se han dado pasos
cruciales para garantizar la integración escuela –
empresa por la viabilidad de las empresas en el desarrollo del
proceso de educación técnica y profesional, a
través de la inserción de alumnos en las
diferentes modalidades de la enseñanza práctica y
la ejecución en su contexto del proceso. También
se ha trabajado la profesionalización de los
contenidos.

Aragón (2002) plantea la necesidad de
establecer un modelo cubano de formación por
competencias laborales, basado en el modelo de Escuela
Politécnica Cubana y en el modelo de graduado, que posea
cultura política, económica, preparación
fuerte en las ciencias básicas y una formación
profesional básica.

Las competencias tienen que ser integradoras de
conocimientos, habilidades, motivaciones, cualidades de la
personalidad, componente metacognitivo, valores y actitudes,
tienen que ser competencias para formar al hombre para la vida,
no competencias sólo para formarlos para un puesto de
trabajo.

No formar un graduado trabajador desechable que una
vez concluido su ciclo productivo planificado, quede
desamparado en el mundo del trabajo. No formar máquinas
sino hombres para la vida.

El autor comparte criterios de este investigador, por
lo que reconoce que hay que estructurar el currículo de
forma tal que el estudiante pueda integrar conocimientos,
habilidades, actitudes, procedimientos y valores, determinando
las invariantes del contenido del proceso de enseñanza
– aprendizaje.

El punto de vista del concepto competencia laboral
desde la perspectiva del currículo, está
relacionado con los procesos de formación de fuerza de
trabajo, a partir de estudiantes que no tienen experiencia
laboral. En el caso de Cuba se hace referencia a los institutos
politécnicos, escuelas de oficios y
universidades.

De todos estos conceptos y criterios se puede inferir
que existen tres puntos de vista sobre el concepto de
competencia laboral:

Punto de vista empresarial. La competencia laboral
vista en el desempeño eficiente del trabajador. En el
contexto de la gestión de recursos humanos, el
trabajador debe demostrar su idoneidad, a partir de que
incorpore e integre el sistema de componentes cognitivo,
motivacional, metacognitivo y cualidades de la personalidad que
forman parte de la estructura de la competencia laboral en su
actuación.

Punto de vista psicológico. La competencia
laboral como una configuración psicológica
compleja, que implica componentes motivacionales,
metacognitivos y afectivos del sujeto, así como de
cualidades de la personalidad. Es decir, la competencia laboral
vista como la adquisición del futuro técnico de
cierto nivel de experiencia en el marco laboral que incorpora
en su personalidad.

Punto de vista del diseño curricular. La
competencia laboral vista en la formación de un
profesional con los conocimientos, habilidades, procedimientos,
componente metacognitivo, cualidades de la personalidad,
actitudes, valores y motivaciones requeridos para ocupar el
espacio que le corresponde en la sociedad. Es decir, la
estructuración curricular y didáctica del sistema de componentes
cognitivos, motivacionales, metacognitivos y cualidades de la
personalidad que debe poseer un individuo para ejecutar sus
tareas y su labor con el mínimo de requisitos exigidos
en el contexto laboral, desde la visión de la
escuela.

Estos tres puntos de vista unidos dan una
visión más integral, una visión
holística de la competencia laboral.

Se asume en esta tesis el punto de vista curricular,
es decir, la estructura del diseño curricular para
formar y desarrollar las competencias laborales para el
técnico en Farmacia Industrial, sin desconocer los otros
dos puntos de vista, pues el empresarial aporta lo que demanda
la empresa en cuanto a la formación y el punto de vista
psicológico brinda lo que se debe tener en cuenta desde
lo metacognitivo, lo motivacional y las cualidades de la
personalidad que aspira la sociedad para un técnico en
Farmacia Industrial. Por lo que los tres puntos de vista no son
excluyentes, tienen que integrarse para la comprensión
de la competencia laboral.

1. Teoría curricular

Múltiples son los autores que han investigado la
temática curricular, entre los que se encuentran R. Tyler,
H. Taba, F. Díaz Barriga, S. Sabat, L. Stenhouse, C.
Álvarez de Zayas, F. Addine, J. García, A.
Castañeda, R. Fraga, G. Ayes, L. Lazo, Jiménez
Vielsa, entre muchos otros.

Se asume la concepción de Lazo (2001:4) que
establece las dimensiones del currículo en cinco
aspectos:

1. Teoría: abarca conceptos de currículo,
   enfoques, fundamentos y modelos.
2. Diseño: comprende leyes,
   principios, tendencias, concepción y metodología.
3. Desarrollo: integrado por diagnóstico, preparación de
   recursos, planificación, organización,
   ejecución y control.
4. Evaluación: referido a la calidad del
   profesional egresado, al proceso curricular y al
   proyecto.
5. Investigación: Para el diseño y para la
   evaluación del currículo.

Es necesario definir qué conceptos se asumen de
currículo y diseño curricular:

"El currículo es un proceso educativo integral
con carácter de proceso que expresa las relaciones de
interdependencia en un contexto histórico social,
condición que le permite rediseñarse
sistemáticamente en la medida en que se producen cambios
sociales, los progresos de la ciencia y
las necesidades de los estudiantes, lo que se traduce en la
educación de la personalidad del ciudadano que se aspira a
formar." (García y Addine, 2001:3)

"El diseño curricular es el resultado del trabajo
que da respuesta a las exigencias sociales en la formación
de profesionales, constituyendo un proyecto educativo, que sirve
de guía y condiciona el desarrollo del proceso. El
diseño curricular se elabora a partir de las bases
mediante una teoría curricular, es el puente entre la
teoría curricular y la práctica." (Lazo y
Castaño, 2001: 6)

Los problemas del currículo son múltiples
y uno de ellos es la integración curricular. Se asumen los
criterios de Fogarty (en Lake, 1994:3-4) que establece 10 niveles
de integración:

1. Fragmentado: Las disciplinas diferentes están
   separadas, por lo que hay una visión clara y discreta de
   la misma, no hay conexión para los estudiantes; menos
   transferencia de aprendizaje.
2. Conectado: Dentro de una disciplina
   hay temas relacionados. Hay conceptos claves conectados,
   promueven la revisión de conceptos, la
   reconceptualización y asimilación de ideas dentro
   de una disciplina. Las disciplinas no se relacionan, el enfoque
   del contenido se queda dentro de la disciplina.
3. Concéntrico: El contenido se concentra dentro
   del área de la asignatura. Se puede atender varias
   áreas a la vez, lo que lleva a un contenido enriquecido.
   Los estudiantes pueden confundirse y perder de vista el
   concepto principal de la actividad.
4. Secuencial: Se enseñan ideas similares en un
   concepto, aunque las asignaturas están separadas. Se
   facilita la transferencia de aprendizaje a través de
   áreas de contenido. Se requiere colaboración y
   flexibilidad, pues los profesores tiene menos autonomía
   en la secuencia del currículo.
5. Compartido: La planeación de grupo y/o de
   enseñanza que involucra dos disciplinas se enfoca en
   contenidos compartidos. Se logran experiencias institucionales
   compartidas, con dos maestros en un grupo es más
   fácil colaborar. Se requiere de tiempo, flexibilidad,
   obligación y compromiso.
6. Radial: La enseñanza es por temáticas,
   se usa un tema como base para relacionar varias disciplinas. Se
   motiva a los estudiantes y los ayuda a ver las conexiones entre
   las ideas. Los temas deben ser cuidadosamente seleccionados
   para que sea significativo, con contenidos relevantes y
   fuertes.
7. Concatenado o lineal. Se enlazan las habilidades de
   pensamiento y las sociales, las habilidades de estudio y de
   inteligencia múltiple. Los estudiantes conocen
   cómo están aprendiendo, lo que facilita la
   transferencia futura de aprendizaje. Las disciplinas permanecen
   separadas.
8. Integrado: las prioridades se solapan en
   múltiples disciplinas. Estimula a los estudiantes a ver
   las interconexiones e interrelaciones entre disciplinas lo que
   los estimula. Requiere equipos interdepartamentales con
   planificación y horas de clases comunes.
9. Inmerso: Los estudiantes se integran visualizando
   todo el aprendizaje a través de la perspectiva de una
   tarea de interés.
   La integración ocurre dentro del estudiante pero se
   puede estrechar el enfoque del mismo.
10. Enrejado: El estudiante dirige el proceso de
    integración a través de la selección de una red de expertos y
    recursos. Es productivo con el estudiante estimulado por nuevos
    contenidos. Los estudiantes pueden aprender solo
    superficialmente, los esfuerzos pierden
    efectividad.

Con respecto al diseño curricular por
competencias laborales es necesario lograr los niveles más
altos de integración de los contenidos, es decir, conjugar
los niveles de integrado, inmerso y enrejado, para que los
futuros técnicos adquieran la formación integral
que se requiere, además que puedan extrapolar lo aprendido
a nuevas situaciones y problemas profesionales.

Guerra (2001:10) establece la pertinencia de los
diseños curriculares, en los que engloba los requisitos
que debe cumplir un buen diseño curricular en su
elaboración, ejecución, control y
evaluación. Estos son: consideración de los ejes
transversales y programas directores; integración de los
componentes académico, laboral e investigativo;
participación de profesores y alumnos en su
evaluación y elaboración; correspondencia con las
necesidades educativas de la enseñanza y nivel;
contribución a la formación de valores
ideopolíticos en los estudiantes y aseguramiento de la
base material de estudio.

En el caso que se analiza cumple con los requisitos
antes expuestos, porque la concepción curricular adoptada
permite conjugar la dinámica entre los tres componentes,
así como la participación de los profesores y los
estudiantes en la ejecución de diseño curricular
por competencias laborales para el técnico en Farmacia
Industrial. También hay correspondencia con el modelo del
técnico que se aspira formar.

Entre las tendencias actuales del desarrollo de la
teoría curricular están los modelos curriculares:
centrado en los objetivos, centrado en la tecnología
educativa, de construcción personalizada, centrado en
la
globalización, de investigación-acción y
modelo desde un enfoque histórico – cultural.
(Carballo, 2003:3)

Para organizar los currículos existe la
estructura por asignatura, la estructura disciplinar, la
estructura por problemas, la estructura por competencias. En la
educación técnica y profesional cubana se utiliza
el currículo por asignaturas con mayor frecuencia.
Además, el modo de ejecución es lineal o modular.
En el caso de la educación técnica y profesional es
el modo lineal el de mayor frecuencia. No se puede dejar de
mencionar la forma mixta donde se combinan algunas de las
variantes. En esta investigación se emplea la forma
modular en la estructura del diseño por competencias
laborales.

Independientemente del modo de implementación del
currículo, se debe proporcionar a los alumnos durante el
desarrollo del mismo, la posibilidad de descubrir cuándo y
por qué es necesario utilizar el procedimiento
específico, ayudarles a reflexionar sobre cómo
adaptar los procedimientos apropiados a nuevas situaciones y
favorecer en ellos, a través de un proceso
sistemático y continuo, la autonomía, la
reflexión y la regulación de su proceso de
aprendizaje, aspectos que se logran al estructurar el
currículo por competencias laborales para el
técnico en cuestión.

Además de la variante del currículo por
competencias laborales, existe el currículo por problemas,
que comprende el planteamiento de problemas profesionales que en
la medida que se solucionan por los alumnos, se va creando el
conocimiento, desarrollando las habilidades y
relaciones.

Existe cierta relación entre el currículo
por problemas y el currículo por competencias, ya que en
este último se utiliza el método de
resolución de problemas en sus clases, además se
imparte un módulo de resolución de problemas para
el desarrollo de la competencia realizar proyecto.

La estructura por problemas genera una dinámica
de trabajo dentro del proceso, que promueve al estudiante a ir
analizando y valorando durante el enfrentamiento a los diferentes
elementos de la situación problémica, los proyectos
que dan solución a los problemas planteados.

El tiempo del plan de estudios, en este tipo de
estructura, para dar solución a las situaciones
problémicas no siempre se precisa de antemano como en los
otros casos, a pesar de ello, por la profesionalidad en unos
casos y por elementos organizativos y de experiencias en otros,
se suele precisar un tiempo estimado para la solución de
cada problema, esto permite que el estudiante se pueda mover
durante el desarrollo de los proyectos con mayor o menor ritmo,
de acuerdo con sus posibilidades reales y sus particularidades,
por lo que la atención individualizada con talleres y
debates en colectivos, permite una apropiación mejor y mas
rápida al exponerse criterios de variantes para la
solución de los problemas profesionales, en muchos casos
esta técnica de trabajo grupal participativa, permite que
ideas aisladas fecunden en educandos desmotivados o
desorientados, dando luz a las
posibles soluciones.

Los profesores facilitadores o guías deben lograr
una dirección del proceso de educación
técnica y profesional que le impriman la dinámica
conducente a obtener la transformación del educando, la
ruptura con lo tradicional, la de recibir conocimientos
preelaborados, y pasivamente, la ruptura con la dependencia, la
pasividad en el proceso de enseñanza y aprendizaje, por la
independencia, la seguridad, el
espíritu crítico y creativo, capaz de transformarse
en el profesional que se requiere.

Los criterios del vínculo con la vida, con el
trabajo, la apropiación del método de la
enseñanza – aprendizaje y la forja de la personalidad, son
aspectos que se abordan y están presentes en las
estrategias de trabajo con los estudiantes.

La estructura curricular por problemas brinda las
ventajas siguientes:

• Promueve el movimiento activo del conocimiento,
  motivando al alumno a construir su proceso de aprendizaje en un
  contexto determinado.
• Da la posibilidad de profundizar en actividades
  complejas que permiten una mayor preparación el
  educando.
• Durante el proceso de solución de las
  situaciones problémicas concretas, se desarrollan las
  posibilidades de identificación y de interrelacionar
  conceptos, métodos, habilidades, valores y
  hábitos inherentes al proceso de aprendizaje de forma
  independiente y constructiva.
• Adquiere conciencia del proceso por ser él su
  constructor, desde un punto de vista profesional y
  social.
• Favorece la autonomía de los
  educandos.