- Conceptos generales de
administración - Supervisión
educativa - Costa Rica y la
supervisión educativa - Evaluación de
desempeño - Conclusión
- Bibliografía
El término supervisión tiene
significados diferentes, toda persona que lee o
escucha esta palabra, la interpreta según su experiencia,
necesidades y propósitos. un supervisor puede considerarla
como una fuerza
positiva para mejorar un programa o
proceso dentro
de una empresa. en
el ámbito educativo un maestro puede verla como una
amenaza a su individualidad; otro puede buscarla como una fuente
de ayuda y de apoyo.
La necesidad de supervisar surge cuando se reconoce la
diferencia entre el modo como son las cosas y el modo como deben
de ser, uno de los métodos
más eficaces para analizar y mejorar las situaciones, es
tener una visión clara y objetiva de lo que está
sucediendo y es esto lo que se busca en la educación, ya que
el proceso educativo no puede quedar librado a su suerte y a la
expectativa de si resulta o no.
La buena enseñanza no puede depender de maestros
excepcionales o de la fortuna, es entonces cuando la supervisión educativa se impone como
órgano interesado en el desempeño de la escuela, para que
la acción
de ésta mejore constantemente y los buenos resultados
estén garantizados de manera objetiva y
científica.
En términos generales, la supervisión es
ayuda para mejorar. ocurre cuando se ayuda a los maestros a dar
un paso adelante, siendo la tarea del supervisor el mejorar la
situación de aprendizaje,
realizando una actividad de servicio que
apoya a los maestros para que realicen mejor su función.
El presente trabajo trata
de la supervisión docente y la evaluación
de desempeño, intenta definir lo que es y cómo
ha evolucionado este concepto, se
mencionan las funciones y
etapas de la supervisión y su relación con el
mejoramiento de la calidad del
producto de la
educación.
la importancia que reviste este tema actualmente es grande, y hoy
más que nunca debe conocerse sobre lo que es la
supervisión y sus beneficios, porque a diario encontramos
una exigencia por la productividad y
calidad en el ámbito educativo y en los docentes recae
mucha de la responsabilidad del logro de esa calidad porque la
misma se inicia en la escuela con el proceso
enseñanza-aprendizaje que debe ser mejorado constantemente
y una actividad que nos apoya y asiste para el logro de este fin
es precisamente la supervisión docente.
Capitulo I: Conceptos generales de
Administración
Educar como se ha dicho siempre en el ámbito
popular es un arte; hay quienes
consideran el proceso enseñanza aprendizaje, como una
ciencia y a
todos los que en él están inmersos, como
responsables de que este se lleve a cabo
satisfactoriamente.
Como ciencia que es, la educación y sus
actores(alumnos, docentes, institución ,etc) necesitan de
un proceso que los ayude a cumplir su objetivos.
La
Administración Educativa, es definida por Ugalde
(1979) como, "proceso que, en su relación, comporta
varias acciones,
encadenadas, como un conjunto coherente y ejecutadas para obtener
del sistema
educativo el máximo rendimiento
posible"(Ugalde,1979, Pág. 75).
Es decir la administración educativa constituye,
fundamentalmente, las actividades, los medios, los
actores, etc. involucrados en la educación que buscan
principalmente la excelencia de dicha ciencia.
La Administración Educativa favorece el dinamismo
y la eficiencia,
procura utilizar al máximo los recursos con los
que cuenta, coordina a quienes en ella se encuentran, en busca de
un objetivo
común.
Como se ha mencionado la Administración Educativa
es un proceso, y como tal sigue pasos o fases claramente
definidas: planificación, organización, dirección coordinación, ejecución, control.
Actores de la
Administración Educativa:
Como proceso que es la administración educativa
en ella encontramos diferentes actores:
- Administradores: Directores, Supervisores, Altos
funcionarios del MEP. - Docentes: personal
docente de la institución - Personal: equipo interdisciplinario, conserjes,
etc - Alumnos: cuerpo estudiantil
- Familias: Familias de los alumnos
- Comunidad: comunidad de
la institución
La Administración
Educativa como proceso
La administración como proceso proporciona un
instrumento al administrador:
- le ayuda a estudiar la
organización y estructura
institucional. - Le permite orientar las funciones de
planificación, dirección, coordinación y
control en el funcionamiento de un programa e
institución
Las principales funciones de la administración
educativa como proceso son:
Planificación:
- Previsión de situaciones dentro de una
perspectiva espacio temporal caracterizada por plazos cortos,
medianos, largo.
Organización:
- Se determina el trabajo
que deben realizar los individuos, así como los medios
que se requieren para lograr los objetivos
propuestos.
Dirección:
- Hacer funcionar una institución como un todo
hacia el logro de objetivos. El administrador hace uso de
autoridad,
delegación de funciones y responsabilidad
Coordinación:
- Establecer y mantener la armonía entre las
actividades. Implica una acción preventiva y otra
correctiva(reuniones de personal)
Ejecución:
- Puesta en práctica de lo planificado dentro
de plazos establecidos y en función de los objetivos
propuestos.
Control:
- Se confirma (supervisión) si lo que
sucedió era lo que se había planeado. Si no es
así se hacen los ajustes necesarios, también se
ven aquellos puntos sobresalientes, para tomarlos en cuanta
una próxima vez.
Niveles de
la Administración Educativa
Existen tres niveles en la
administración
- El nivel macro encierra las políticas administrativas a nivel
nacional, - el meso lo ubica estas políticas
administrativas en la región en la que se desenvuelve
el proceso administrativo - el micro aterriza a nivel institucional todas
las políticas administrativas antes
mencionadas.
En nuestro sistema educativo
se explicaría así:
Macro o central | Meso o | Micro o local |
|
|
|
Capítulo II: Supervisión
Educativa
Dentro de la Administración Educativa se
estudió cada una de las partes que hacen de ésta un
proceso, sus actores, sus fases y sus niveles. Dentro de cada una
de estas partes inmersa está la Supervisión
Educativa.
Una de las tareas más importantes, difícil
y exigente dentro de cualquier empresa, es sin
duda alguna la supervisión del trabajo ajeno. No obstante
siempre queda la interrogante de si realmente existe la
"Supervisión". Es frecuente escuchar a los docentes con
quejas como "En mi escuela no hay supervisión", "No me
gusta que me supervisen", "La supervisión es puro
papeleo", "Cuando me supervisan sólo se resaltan los
aspectos negativos no se me orienta"… Estas y otras expresiones
revelan en cierto modo la ignorancia, los prejuicios, la
confusión ocasionada por el desconocimiento del
propósito primordial de la supervisión
educativa.
El origen de la palabra supervisión se deriva de
"super" sobre y de "visum" ver, implica por lo
tanto, "ver sobre, revisar, vigilar".
La función supervisora, supone "ver que las
cosas se hagan como fueron ordenadas".
La supervisión apunta al mejoramiento del proceso
enseñanza-aprendizaje, para lo cual tiene que tomar en
cuenta toda la estructura teórica, material y humana de la
escuela (Nerici; p.54).
La supervisión de la educación, o mejor
dicho, la supervisión en educación, debería
ser una, integral y consecuente. Pero en la práctica se
realizan dos tipos de supervisión, una administrativa y
otra docente.
Cuando un supervisor realiza una gira o proyecta una
serie de visitas para examinar el estado en
que se encuentra la planta física de las
instituciones,
la carencia de personal, la falta de presupuesto o la
marcha de los programas, está haciendo una
supervisión de tipo administrativa, es decir, está
supervisando aspectos específicos, que tienen alguna
relación con el mejoramiento de la enseñanza, pero
que no son aspectos específicamente didácticos
(Fermín; p. 12).
Un supervisor docente tiene como función
principal, asistir a los educadores para ayudarlos a mejorar el
proceso de enseñanza mediante la aplicación de
técnicas y procedimientos
especializados los cuales provienen de un proceso de
planificación (Fermín; p. 13).
A continuación se presentan algunas definiciones
extraídas de diversas obras que abordan el tema de la
supervisión docente, llamada por algunos
supervisión escolar.
"Supervisión quiere decir coordinar, estimular y
dirigir el desenvolvimiento de los profesores, para que por medio
de ellos, se estimule a cada individuo a
través del ejercicio de su talento hacia la más
completa y más inteligente participación en la
sociedad a la
cual pertenece" (Luis Arturo Lemus).
"La moderna supervisión escolar es, pues, la
acción positiva y democrática destinada a mejorar
la enseñanza mediante la formación continua de
todos los interesados: el alumno, el maestro, el supervisor,, el
administrador y el padre o alguna otra persona interesada en el
problema".
"La función básica de la
supervisión es el mejoramiento de la situación de
aprendizaje de los niños.
Es una actividad de servicio que existe para ayudar a los
maestros en el desempeño de su labor"
La supervisión escolar puede sintetizarse como
asistencia a las actividades docentes, de manera de darles
coordinación, unidad y continuidad, para que la escuela
alcance con mayor eficiencia sus objetivos" (Imídeo
Nérici).
De estas definiciones transcritas, podemos tratar de
sugerir una basada en los siguientes conceptos:
a) La función básica de la
supervisión docente es lograr el mejoramiento de los
resultados del proceso de
enseñanza-aprendizaje;
b) La supervisión docente es una actividad de
servicio, de ayuda, de asistencia a los educadores en el
desempeño de su labor;
c) Atañe a todas las actividades y a todas las
personas que concurren en el proceso educativo;
d) Debe ser sugerente y participativa, nunca imperativa
ni autoritaria;
e) La supervisión es una actividad que se realiza
en equipo, sobre la base de los procedimientos del trabajo en
grupo.
Tomando como base los conceptos anteriormente expuestos,
podemos entonces, definir a la supervisión docente de la
siguiente manera:
Servicio de ayuda y asistencia al educador,
destinado a lograr el mejoramiento de los resultados del proceso
enseñanza-aprendizaje, que atañe a todas las
actividades y a todas las personas que concurren en el proceso
educativo y que se realiza mediante un trabajo
cooperativo.
Bajo el punto de vista dinámico, la
supervisión deberá entenderse como los esfuerzos
llevados a cabo por la escuela con el objeto de llevar a los
maestros y demás personas que tienen a su cargo el
desarrollo y
la conducción del proceso educativo a ejercer un liderazgo que
tienda al perfeccionamiento del mismo (Nérici; p.
9).
La Supervisión es un ente identificable que ha
dado origen a innumerables definiciones , Nérici 1975, la
define como:
La supervisión escolar es la
expresión máxima del "liderazgo educacional en
acción" La Supervisión Escolar apunta al
mejoramiento del proceso de enseñanza aprendizaje, para
lo cual tiene que tomar encuentra toda la estructura
teórica, material y humana de la
escuela(Nérici 1975, Pág.54)
Es decir la Supervisión Educativa es el eje que
impulsa las acciones de mejoramiento y perfeccionismo del
currículo; su papel fundamental es el de
determinar situaciones, descubrirlas y emitir juicios sobre
cómo debe procederse en cada caso, mejor dicho es el
mejoramiento de la instrucción, la evaluación del
docente, el liderazgo del currículum y la
administración escolar.
La supervisión escolar se requiere de:
- Conocimiento de la situación en la que se da
el proceso de enseñanza aprendizaje - Análisis y evaluación
constante - Saber discernir en que momento se deben hacer
cambios y tener la habilidad para saber hacerlos. - Ejecutar los cambios que se consideren necesarios
en términos de enseñanza, currículo, y
actores del proceso.
La Supervisión Educativa se puede ejercer en dos
sentidos:
- General: cuando se identifica con la
inspección escolar, es decir la supervisiones hace
desde afuera, no por alguien inmerso directamente en el
proceso, supervisores nacionales, regionales,
etc. - Particular: va más identificado con la
orientación pedagógica, esta es hecha por un
miembro del equipo administrativo de la propia
escuela(director, directora)
El objetivo primordial que debe tener la
supervisión es :
- la formación integral del
alumno. - la atención de las necesidades sociales en
el ámbito de la educación.
Lo antes expuesto permite decir que el supervisor
tiene a su cargo asegurar que una persona o un grupo de
personas realice una buena tarea, en este orden de ideas; la
supervisión debe ser vista como una guía que
inspira constantemente al personal para que se ejecute el
trabajo de común acuerdo. Es ayudar. No es el procedimiento
para indicarle a los docentes lo que deben hacer y
posteriormente comprobar si lo han hecho; actuar de esta manera
es fomentar el conformismo y la mediocridad, por cuanto no
estimula a los docentes para que usen su energía
creativa.
Evolución del Concepto de Supervisión
Escolar
La supervisión educativa ha pasado por tres fases
distintas:
La Fase Fiscalizadora:
Fue la primera fase , estaba más relacionada con
lo que se llama inspección, estaba más interesada
en el cumplimiento de normas y leyes que en el
proceso de enseñanza. Era inflexible, rígido, no
importaba las necesidades de cada región y mucho menos de
los alumnos.
La Fase Constructiva:
Es la segunda en el proceso de evolución de este concepto, reconoce la
necesidad de mejorar la actuación de los maestros. Se
impulsaban cursos dedicados a los docentes. Se examinaban las
fallas de éstos y se realizaban trabajos tendientes a la
eliminación de las mismas.
La fase creativa:
Es la que se vive actualmente, es un servicio que tiene
como objetivo primordial el perfeccionamiento de todo el proceso
de enseñanza y aprendizaje.
Tipos de
Supervisión Educativa
La Supervisión Educativa
Autocrática:
Nérici 1975 la define como: "Es aquella en que
el supervisor es quien prevé y dispone todo para el
funcionamiento de la acción de la escuela"
(Nérici 1975, Pág. 57).
En ella el supervisor es la clave, el dice las ordenes,
las sugerencias, y directrices para la mejora del proceso
enseñanza aprendizaje.
El rol del supervisor autocrático es el
siguiente:
- emite órdenes
- controla que se cumplan las ordenes
- propone soluciones
por si mismo - utiliza la autoridad, intimidación, en vez
de la confianza y cooperación. - No utiliza la capacidad creativa del
docente - No toma en cuenta las diferencias
individuales - No toma en cuenta la sensibilidad de las
personas.
La Supervisión Escolar
Democrática:
Es el polo opuesto de lo anterior descrito,
Nérici 1975, nos dice que "Por el contrario, la
actuación democrática del supervisor modifica el
sombrío panorama antes descrito…"( Nérici
1975, Pág. 58)
Es decir aquí existe libertad,
respeto,
flexibilidad, estimulación creativa, lo cual facilita en
gran medida el proceso de supervisión
Aquí el rol del supervisor es el
siguiente:
- Utiliza procedimientos científicos para
resolver aquellas situaciones que se presentan. - Se basa y aplica las normas de relaciones
humanas - Respeta la
personalidad y la forma de ser de su equipo de
trabajo. - Estimula la iniciativa y la creatividad de su equipo de
trabajo - Estimula a su equipo de trabajo para que busquen
soluciones a sus dificultades - Estimula el trabajo en equipo
- Realiza constantemente evaluaciones y auto
evaluaciones - Estimula el pensamiento crítico y la libre
expresión de su equipo
Características de la Supervisión
Educativa:
Las principales características de la
supervisión educativa son:
- Atender los fines de la educación, y
orientar el
aprendizaje al perfeccionamiento de los
mismos. - El objetivo principal es el aprendizaje y todas las
personas que en el trabajan - Planifica todo aquello que realiza
- Es democrática
- Es cooperativa: todos los actores participan en
el proceso. - Es Integrada: todos los responsables realizan una
labor de integración de sus labores. - Es Científica: estructurarse reflexivamente
teniendo como base el control del proceso de enseñanza
aprendizaje. - Es Flexible: debe estar abierta a los cambios a fin
de adaptarse, a la evolución social, necesidades de su
alumnos, docentes, etc. - Es permanente: debe ser constante.
Principios
de la Supervisión Educativa:
Los principios
más importantes son los siguientes
- Debe ser adoptada por un sistema
educativo - Actuar democráticamente todos los que
participan tienen libertad de opinión - Ser inclusiva todos los actores del proceso de
enseñanza aprendizaje reciben orientación y
asistencia de la supervisión - Ser cooperativa, todos participan.
- Ser constructivista
- Ser objetiva
- Ser científica
- Ser permanente
Funciones
de la Supervisión Educativa:
Según Briggs y Justman citados por Nérici
1975, nombran las siguientes como las principales funciones de la
supervisión escolar:
1.ayudar a los maestros a comprender mejor los
objetivos reales de la educación y el papel esencial de
la escuela en la consecución de los mismos;
2.ayudar a los maestros a comprender mejor los
problemas y
las necesidades de los jóvenes alumnos y a atender, en
la medida de lo posible, a tales necesidades
3.ejercer un liderazgo de carácter democrático en las
siguientes formas: promoviendo el perfeccionamiento profesional
de la escuela y sus actividades; procurando establecer
relaciones de cooperación entre su personal;
estimulándole desarrollo de los maestros en ejercicio y
acercando la escuela comunidad;
4.establecer fuertes lazos morales entre los maestros
en cuanto a su trabajo, de modo que obren en estrecha
esclarecida cooperación, para alcanzar los mismos fines
generales;
5.Identificar el tipo de trabajo más adecuado
para maestro, distribuyendo las tareas, pero en forma que cada
uno pueda desarrollar sus capacidades en otras direcciones
promisorias
6.ayudar a los maestros a adquirir mayor competencia
didáctica;
7.orientar a los maestros principiantes para que se
adapten a su profesión.
8.evaluar los resultados de los esfuerzos de cada
maestro, de acuerdo con el desarrollo alcanzado por los
alumnos, según los objetivos establecidos;
9.ayudar a los maestros a diagnosticar las
dificultades de los alumnos en el aprendizaje y a elaborar
planes de enseñanza para la superación de las
mismas;
10. ayudar a la comunidad a interpretar el programa de
enseñanza
Pueden darse en tres grupos:
Funciones Técnicas (de consejero
didáctico)
- Investigar sobre la realidad educativa de la zona
en la que se desenvuelve. - Orientar y coordinar la labor didáctica, en cuanto a métodos,
actores, recursos - Consejero didáctico.
- Organiza la escuela, horarios y
servicios - Organiza el calendario escolar
- Adquiere los materiales
que se utilizan
- Establecer buenas relaciones
humanas con los involucrados en el proceso - Procurar que la escuela trabaje en
proyección social
Otras Funciones de la
Supervisión
Las funciones de la supervisión docente son
múltiples y significativas.
Dice Cuberley que "la función del supervisor es
diagnosticar la necesidad, ofrecer sugerencias y ayuda y no
observar con espíritu crítico lo que el maestro
hace o deja de hacer". El propósito debe ser constructivo.
"Lo que el maestro necesita no es crítica
si no orientación y auxilio pues la simple crítica
produce efectos negativos" (Nérici; 64).
Janise Pinto Peres dice: "La supervisión tiene
como objeto general, el crear condiciones para que se alcancen
los objetivos de la educación". Esto supone el
perfeccionismo total del proceso Enseñanza-Aprendizaje
(Nérici; 67).
Se puede afirmar que la función básica de
la supervisión docente, es la de lograr el mejoramiento de
los resultados del proceso de enseñanza, o dicho en otras
palabras, lograr que se mejore cada vez más la calidad del
producto final del mencionado proceso, (Fermín; 19) no
olvidando que se intenta incrementar la iniciativa y habilidades
de los maestros para que progresivamente sean mejores y puedan
emplearse más creativa y productivamente en el logro de
mayores niveles de desarrollo técnico y
profesional
De la función básica de la
supervisión se desprenderán los propósitos y
objetivos que se aspira lograr con ella. Los propósitos
son expresados en forma de aspiraciones: Son tareas que nos
proponemos realizar con un fin determinado (Fermín; 20).
El concepto de objetivo es menos extenso. Es la
identificación o definición de una meta que ha sido
aceptada como el producto final de una ejecución. En el
caso de la supervisión docente existen dos tipos de
objetivos, los primarios que son los establecidos para todo el
proceso educativo, para la empresa total
de la educación; y los objetivos secundarios que responden
a ciertas características que sirven de guía para
la acción del trabajo del supervisor, es decir, los que
están íntimamente relacionados con su tarea de
supervisión y con las metas que él aspira lograr en
los educadores (Fermín; 22-23).
En conclusión, el aspecto más importante
de la función de la supervisión es, sin lugar a
dudas, trabajar para que se logren los objetivos previamente
establecidos, percibiendo a la supervisión como una
actividad que constituye una continuación de la
educación profesional del maestro.
Esto no significa que el maestro este en "entrenamiento",
si no que está continuamente mejorando su práctica
como es requerido en todos los profesionales permitiéndole
un nuevo y mejor conocimiento
acerca de sí mismo como maestro, lo cual le permite
implementar y experimentar con nuevas formas de enseñanza
y desarrollar un estilo personal para enseñar por medio
del perfeccionamiento de sus talentos, capacidades y
preferencias
El trabajo de la supervisión y por ende el del
supervisor no debe ser casual, esporádico e improvisado,
si no que por el contrario debe consistir en una actividad
planificada y llevarse a cabo de manera sistemática,
unitaria y progresiva, durante un período largo de
trabajo, en etapas sucesivas o interrelacionadas. Generalmente
los autores mencionan que la labor de la supervisión se
desarrolla en 3 etapas, que son: el planeamiento, el
seguimiento y el control.
Planeamiento.- Es la guía de
toda la labor que se va a realizar, durante un período
lectivo, semestral o anual. El planeamiento de la
supervisión debe ser objetivo, es decir posible y
flexible, a fin de que pueda adaptarse a las nuevas necesidades
que surjan y a las modificaciones que se produzcan en la vida
escolar.
Se prevé también, la ejecución de
tareas particulares. Pero tanto la labor general como las tareas
particulares se desarrollan según el esquema:
planeamiento, seguimiento, control (Nérici;
149).
Seguimiento.- Es la segunda etapa en
la labor de la supervisión, durante la cual no sólo
se sigue el desarrollo de las propias actividades, si no
también el de todo el cuerpo docente. El seguimiento es
una labor que se desarrolla durante todo el periodo lectivo, a
fin de efectuar nuevas planificaciones cuando sean necesarias;
con base a los datos recogidos y
evaluados durante el desarrollo de las actividades escolares, el
seguimiento se preocupa por hacer que todos los planes se
ejecuten con eficiencia (Nérici; 150).
Control.- Actúa sobre la base
de los resultados de los trabajos realizados, a fin de prevenir
desviaciones, efectuar rectificaciones y aun alteraciones que
adapten mejor la acción de la escuela a las necesidades
del educando y de la comunidad.
El control suministra datos que influirán sobre
los próximos planeamientos, tendiendo a hacerlos
más objetivos, pragmáticos y eficientes
(Nérici; 150).
Siguiendo estas tres etapas, tendremos un trabajo de
supervisión que será sistemático y
planificado, que podrá llevarse a feliz término
cuando el elemento humano que tendrá a su cargo la
realización del mismo, se halla plenamente identificado
con él, por haber tomado parte de alguna manera en su
elaboración, no olvidemos que la supervisión es un
trabajo esencialmente de equipo, realizado por un grupo de
personas involucradas en la tarea. El trabajo de conjunto
comienza con la planificación o elaboración del
programa y continúa con la organización y la
realización de las actividades
Al igual que toda empresa humana que por sencilla que
sea tiene necesidad de ser planeada, lo mismo sucede con las
actividades de supervisión, porque sin un adecuado
planeamiento de las labores, el supervisor no sabrá
qué hacer, cómo hacer las cosas, ni con qué
objeto De ahí la importancia del programa de
supervisión el cual debe formularse en forma cooperativa y
provisional y ser lo suficientemente flexible para ir
introduciendo cambios, para poder tratar
los casos que merezcan atención inmediata y para utilizar
los diferentes medios que la situación requiera
Métodos y
Técnicas de Supervisión
Los procesos
empleados en la supervisión para el cumplimiento de sus
funciones pueden clasificarse como métodos y
técnicas.
Los métodos son aquellos
procedimientos más amplios que otorgan un sentido de
unidad a la acción supervisora, dado que los mismos en su
aplicación, pueden valerse en cada grupo particular de la
cooperación de todas las técnicas.
Las técnicas por su parte se
destinan a casos particulares de la supervisión y pueden
todas ellas estar integradas en cualquier método.
Los principales métodos de supervisión
son:
* Método
científico
* No directo
* De facetas múltiples
* De ayuda mutua
* Clínico
* De ósmosis (Nérici; 93)
Las técnicas utilizadas en la supervisión,
aplicadas en forma independiente o integrada, pueden clasificarse
como indirectas y directas.
Técnicas indirectas de
supervisión.- Son aquellas que suministran a la
supervisión datos para estudio, los cuales, no son
recogidos directamente de la observación del proceso
Enseñanza-Aprendizaje o del contacto con las personas
comprometidas en el mismo, si no que son obtenidos en forma
indirecta y pueden suministrar material de estudio y
reflexión pedagógica (Nérici;
124).
Son en realidad estudios de documentos o de
situaciones, de los cuales se obtendrán informaciones que
aportarán valiosos datos al desarrollo del modelo de
supervisión (Fermín; 66).
Las principales técnicas indirectas de
supervisión son:
* El estudio del fichero de "curriculum vitae"
de los maestros.
* El estudio de los planes de
enseñanza.
* El estudio de las posibilidades de integración
de la enseñanza.
* El
conocimiento de los alumnos.
* El estudio del currículo.
* Los horarios y el material didáctico
disponible.
* La observación de las relaciones dentro de la
escuela y el control de los cuadernos de tareas, con respecto a
la marcha de los planes de enseñanza (Nérici;
124).
Técnicas Directas de
Supervisión.- Son el conjunto de procedimientos que se
realizan mediante actividades específicamente dirigidas a
alcanzar datos e informaciones, así como a lograr el
cambio en los
patrones de conducta y de
actuación de las personas comprometidas en el proceso de
supervisión (Fermín; 66).
Son aquellas que suministran datos de estudio recogidos
directamente en tareas que se están realizando.
Las principales técnicas directas de
supervisión son:
* La observación del desempeño del
maestro.
* Las reuniones de maestro.
* Las entrevistas
individuales.
* Las visitas.
* Las excursiones.
* Las demostraciones.
* Los trabajos elaborados en comisión.
* La lectura y
la redacción (Nérici; 128).
La selección
de los métodos o técnicas que se van a utilizar en
el desarrollo de un plan de
supervisión docente es un proceso delicado, difícil
y de singular importancia. Es allí donde la experiencia y
los conocimientos del supervisor se pondrán en juego, pues
deberá ser guía eficiente en su grupo de trabajo
para que esto se logre con el mayor acierto posible.
La elección de las técnicas deben
hacerla en forma conjunta: el planificador, maestro y
supervisor, la selección deberá estar
estrechamente relacionada con los propósitos y los
objetivos de la supervisión, sin descuidar aspectos como
que la elección sea acorde al grupo humano con que el
que se trabaja viendo intereses, habilidades, conocimiento,
etc; conocimiento o comprensión cabal de la
técnica a utilizar y, por último, debe
considerarse el material y los medios de supervisión que
se tengan para su aplicación (Fermín;
99-100).
La supervisión
escolar como un proceso de gestión
institucional participativa
La gestión
escolar por la que pugnamos, es un proceso mediante el cual
se motiva a participar responsable y conscientemente a los
principales implicados en la labor educativa, para tomar
decisiones que incidan positivamente en la calidad de los
servicios que
el plantel ofrece.
Esto implica rescatar la operatividad de los
órganos escolares más importantes, como las
academias y los Consejos Consultivos escolares y de ser necesario
construir órganos nuevos, más dinámicos y
completos, foros donde los participantes puedan expresarse
libremente y donde se intercambien experiencias con la finalidad
de mejorar el desempeño profesional de los implicados, en
bien de la labor de la institución.
Enmarcado en el tipo de gestión por el cual se
pronuncia, el supervisor tendría que dejar su
posición de control
administrativo y adoptar junto con el director de la escuela
una función organizadora y coordinadora de trabajo
escolar, entendiendo la acción de organizar como "dirigir
los esfuerzos dispersos de todas las personas que constituyen un
grupo de trabajo hacia la realización de los objetivos
fijados en la fase de planificación.
La dirección que implica organizar, se
deberá sustentar en un liderazgo cuyo objetivo primordial
sea el interés
común de la comunidad escolar.
Por otra parte, coordinar, desde esta postura, se
equipara con la "sincronización y unificación de
acciones de un grupo de personas"
En este sentido, el trabajo coordinado se
traducirá en la organización armoniosa, ensamblada
e integrada de las actividades de la organización en pro
de un objetivo común, en pocas palabras, la
coordinación es la organización en
acción.
Se debe rescatar la función práctica y
positiva del proceso de "supervisión", definiéndolo
como el seguimiento de las acciones efectuadas durante la
ejecución de un proyecto.
Mediante la supervisión se podrán detectar las
fallas de la organización, establecer las correcciones
necesarias y tomar las decisiones pertinentes exigidas por la
nueva situación.
Sin embargo, estas decisiones no deben ser tomadas
unilateralmente, sino que desde la conformación del
proyecto se deberá pugnar siempre por la
participación de todos los directamente afectados, es
decir, se requerirá llevar a cabo una "planeación
participativa".
Ahora bien, algunas experiencias concretas en el intento
de llevar a cabo este tipo de organización, basada en la
labor participativa, han enfrentado serias dificultades y aun
fracasado debido a la falta de una sólida conciencia y
responsabilidad de los participantes; por ello, los
órganos directivos de la institución deberán
pugnar, primero, por promover una cultura de
participación.
Es necesario, pues, tomar en cuenta que la introducción de la participación en
las instituciones supone, en muchos casos, un auténtico
choque cultural, que exige un cambio en las concepciones
más profundas de la persona y de los grupos. Ésta
es una empresa muy difícil que requerirá
necesariamente de un proceso de "educación participativa"
11, mismo que debe empezar por la formación de todos los
miembros de la comunidad educativa, debiendo conocer, al menos,
el significado de la participación, las condiciones
técnicas, temporales y psicológicas para su
éxito,
las dificultades que hay que vencer, lo que exige de los
participantes, y en general, el mapa conceptual y
teórico de la participación.
Un segundo paso del proceso educativo deberá
consistir en la socialización de los valores
comunes de la comunidad educativa, a través de
convivencias en las que se trate, se discuta e intercambien los
puntos de vista, sentimientos y vivencias sobre los
propósitos comunes; para tales efectos, como ya se
había señalado, podrían servir las academias
y el Consejo Técnico escolar. Este proceso de
educación en pro de una cultura participativa, compete
prioritariamente a la estructura directiva de las escuelas,
ésta sería una de las primeras líneas de
trabajo para la labor de gestión del
supervisor.
La supervisión
escolar como un proceso de evaluación
crítica
Si bien es cierto que entre las labores del supervisor
escolar debe de figurar la de la evaluación del
funcionamiento de las escuelas y por ende de la calidad del
servicio educativo que prestan, esta evaluación no debe
ser entendida en términos de pretender "medir" el
rendimiento de directivos y maestros, sino como un proceso en el
que se tienen que tomar en consideración los
múltiples factores que convergen en el fenómeno
educativo; en este sentido, se tienen que reconsiderar los fines
que la evaluación pretende como parte de la labor de la
supervisión escolar. En la actualidad, la
supervisión recurre a la evaluación, o mejor dicho,
a la calificación, más como a un medio de control
sobre los directivos y docentes, que como un proceso cualitativo
que permita evidenciar y comprender cómo se lleva a cabo
la labor educativa en los planteles y por qué,
convirtiéndolo en un momento propicio para reorientar el
trabajo en pro de mejorar.
Retomando la naturaleza
participativa sobre la que ya tratamos como elemento importante
del quehacer educativo, se deriva lógicamente que el
proceso de evaluación visto desde esta perspectiva "es el
inter juego de la evaluación individual y la
evaluación grupal"; es un proceso que permite al
participante reflexionar sobre su propio quehacer para
confrontarlo con los demás miembros del grupo. De esta
manera se tendería a propiciar en el sujeto la
autoconciencia de su labor. Así pues, la evaluación
participante permitiría que el individuo y el grupo
reflexionen sobre lo que se alcanzó en un ciclo y lo que
no se pudo lograr, así como las causas que puedan explicar
esta situación y, sobre todo, qué se puede hacer
para lo futuro. Es importante volver a resaltar el valor
educativo que tiene este tipo de actividades, dado que en la
medida que se lleven a cabo, los participantes estarán en
posibilidades de integrarse responsable y conscientemente a la
labor conjunta.
La supervisión
escolar como un proceso de investigación-acción
El objetivo fundamental de la
investigación-acción consiste en mejorar la
práctica en vez de generar conocimientos meramente
teóricos y, en todo caso, propicie la construcción de conocimientos
prácticos y aplicables, de esta forma la producción y utilización del
conocimiento se subordina a este objetivo fundamental y
está condicionado por él.
En el campo de la educación, la expresión
investigación-acción fue utilizada por primera vez
por algunos investigadores educativos del Reino Unido para
organizar un paradigma
alternativo de investigación educativa que apoyara la
reflexión ética en
el dominio de la
práctica, es decir, la reflexión simultánea
sobre la relación entre procesos y productos en
circunstancias concretas en una sola expresión
"práctica reflexiva".
En este sentido, utilizar la
investigación-acción como recurso de la
supervisión escolar tiene como una de sus intenciones
revalorar los procesos educativos y no centrarse sólo en
los resultados como muchas veces se hace en la actual
práctica cotidiana.
La investigación-acción unifica procesos
considerados a menudo independientes; por ejemplo, la
enseñanza, el desarrollo del currículum, la
evaluación, la investigación educativa y el
desarrollo profesional, lo cual cubre las expectativas de la
presente propuesta, ya que tiene la intención de integrar
varios procesos simultáneos: la gestión para
promover una cultura participativa a través de procesos
educativos; la evaluación como un proceso continuo cuya
primordial intención es comprender la esencia del
fenómeno educativo y posibilitar el mejoramiento de la
práctica educativa; elaborar una propuesta para la
supervisión escolar más congruente con los
planteamientos teóricos del modelo educativo vigente, pero
sobre todo con la intención de mejorar la práctica
de la supervisión promoviendo el desarrollo profesional de
los supervisores en favor de elevar la calidad de la
educación que el subsistema ofrece.
Capítulo III :Costa Rica y la
Supervisión Educativa
La
Supervisión Educativa en Costa Rica
Instancia supervisora de la calidad de la | |||
Establecer, asesorar, verificar, controlar e | |||
| |||
FUNCIONES DADAS POR DECRETO EJECUTIVO 24389
| ||
| |||
Capítulo IV: Evaluación de
Desempeño
Constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados
procura obtener retroalimentación sobre la manera en que
cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la
dirección de otros empleados deben evaluar el
desempeño individual para decidir las acciones que deben
tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo
diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un
sistema formal y sistemático de retroalimentación,
el departamento de personal puede identificar a los empleados que
cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo,
ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento,
selección y orientación. Incluso las decisiones
sobre promociones internas, compensaciones y otras más del
área del departamento de personal dependen de la
información sistemática y bien documentada
disponible sobre el empleado
Además de mejorar el desempeño, muchas
compañías utilizan esta información para
determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de
evaluación puede también identificar problemas en
el sistema de
información sobre recursos
humanos. Las personas que se desempeñan de manera
insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de
selección, orientación y capacitación, o
puede indicar que el diseño
del puesto o los desafíos externos no han sido
considerados en todas sus facetas.
Una organización no puede adoptar cualquier
sistema de evaluación
del desempeño. El sistema debe ser válido y
confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los
elementos relacionados con el desempeño, medirlos y
proporcionar retroalimentación a los empleados y al
departamento de personal.
Por norma general, el departamento de recursos humanos
desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados
de todos los departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de
dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de
personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de
alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y
obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría
para obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de
personal el que diseña el sistema de evaluación, en
pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en
la mayoría de los casos es tarea del supervisor del
empleado.
Ventajas de la evaluación del
desempeño.
- Mejora el desempeño, mediante la
retroalimentación. - Políticas de compensación: puede
ayudar a determinar quiénes merecen recibir
aumentos. - Decisiones de ubicación: las promociones,
transferencias y separaciones se basan en el desempeño
anterior o en el previsto. - Necesidades de capacitación y desarrollo: el
desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de
volver a capacitar, o un potencial no
aprovechado. - Planeación y desarrollo de la carrera
profesional: guía las decisiones sobre posibilidades
profesionales específicas. - Imprecisión de la información: el
desempeño insuficiente puede indicar errores en la
información sobre el análisis de puesto, los planes de
recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de
información del departamento de personal. - Errores en el diseño del puesto: el
desempeño insuficiente puede indicar errores en la
concepción del puesto. - Desafíos externos: en ocasiones, el
desempeño se ve influido por factores externos como
la
familia, salud, finanzas,
etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.
Preparación de las evaluaciones del
desempeño.
El objetivo de la evaluación es proporcionar una
descripción exacta y confiable de la manera
en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de
evaluación deben estar directamente relacionados con el
puesto y ser prácticos y confiables. Es necesario que
tengan niveles de medición o estándares completamente
verificables. Por directamente relacionados con el puesto
se entiende que el sistema califica únicamente elementos
de importancia vital para obtener éxito en el puesto. Si
la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de
validez. Se entiende que la evaluación es
práctica cuando es comprendida por evaluadores y
evaluados. Un sistema complicado puede conducir a
confusión o generar suspicacia y conflicto.
Un sistema estandarizado para toda la
organización es muy útil, porque permite
prácticas iguales y comparables.
En determinados países de alto nivel de
industrialización, se ha llegado incluso a la
estandarización de evaluaciones del desempeño entre
diversas industrias del
mismo ramo.
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre
evaluación del desempeño:
- Estándares de desempeño: la
evaluación requiere de estándares del
desempeño, que constituyen los parámetros que
permiten mediciones más objetivas. Se desprenden en
forma directa del análisis
de puestos, que pone de relieve
las normas específicas de desempeño mediante el
análisis de las labores. Basándose en las
responsabilidades y labores en la descripción del
puesto, el analista puede decidir qué elementos son
esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando
se carece de esta información, los estándares
pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre
el puesto o conversaciones directas con el supervisor
inmediato. - Mediciones del desempeño: son los
sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de
uso fácil, ser confiables y calificar los elementos
esenciales que determinan el desempeño. Las
observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en
forma directa o indirecta. En general, las observaciones
indirectas (exámenes escritos, simulaciones) son menos
confiables porque evalúan situaciones
hipotéticas. Las mediciones objetivas del
desempeño son las que resultan verificables por otras
personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden
a ser de índole cuantitativa. Se basan en aspectos
como el número de unidades producidas, el
número de unidades defectuosas, tasa de ahorro de
materiales, cantidad vendida en términos financieros o
cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma
matemáticamente precisa. Las mediciones
subjetivas son las calificaciones no verificables, que
pueden considerarse opiniones del evaluador. Cuando las
mediciones subjetivas son también indirectas, el grado
de precisión baja aún más. - Elementos subjetivos del calificador: las
mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a
distorsiones de la calificación. Estas distorsiones
pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no
logra conservar su imparcialidad en varios
aspectos:
- Los prejuicios personales: cuando el evaluador
sostiene a priori una opinión personal anterior a la
evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede
ser gravemente distorsionado. - Efecto de acontecimientos recientes: las
calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las
acciones más recientes del empleado. Es más
probable que estas acciones (buenas o malas) estén
presentes en la mente del evaluador. Un registro
cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para
disminuir este efecto. - Tendencia a la medición central: algunos
evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o
muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para
que se acerquen al promedio. - Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el
evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una
calificación aún antes de llevar a cabo la
observación de su desempeño, basado en la
simpatía o antipatía que el empleado le
produce. - Interferencia de razones subconscientes: movidos
por el deseo inconsciente de agradar y conquistar
popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes
sistemáticamente benévolas o
sistemáticamente estrictas.
Métodos para reducir las distorsiones:
cuando es necesario el empleo de
métodos subjetivos para la medición del
desempeño, los especialistas en personal pueden reducir
las posibilidades de distorsión mediante
capacitación, retroalimentación y una
selección adecuada de técnicas de
evaluación.
Las técnicas de evaluación pueden dividirse entre
técnicas basadas en el desempeño durante el
pasado y las que se apoyan en el desempeño a
futuro.
Elementos interculturales:
El miembro de determinado grupo tiende a pensar que las
prácticas, creencias, tradiciones, etc., de su propio
grupo son las mejores, y que las prácticas y creencias de
otros grupos son "atrasadas", "excesivamente ruidosas" o
"peligrosas". Este fenómeno recibe el nombre de
ETNOCENTRISMO, y se puede definir como la tendencia a considerar
que los propios valores son
siempre los mejores.
Todo evaluador del desempeño tiene determinadas
expectativas sobre la conducta del personal que debe evaluar.
Gran parte de esas expectativas se basan en elementos
culturales.
Métodos
de evaluación basados en el desempeño durante el
pasado.
Los métodos de evaluación basados en el
desempeño pasado tienen la ventaja de versar sobre algo
que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser
medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo
que ocurrió. Las técnicas de evaluación
más comunes son:
- Escalas de puntuación: el evaluador
debe conceder una evaluación subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que
vaya de bajo a alto. La evaluación se basa
únicamente en las opiniones de la persona que confiere
la calificación. Se acostumbra conceder valores
numéricos a cada punto, a fin de permitir la
obtención de varios cómputos. Algunas empresas
acostumbran vincular la puntuación obtenida a los
incrementos salariales. Sus ventajas son la facilidad de su
desarrollo y la sencillez de impartirlo, los evaluadores
requieren poca capacitación y se puede aplicar a
grupos grandes de empleados. Las desventajas son numerosas:
es muy probable que surjan distorsiones involuntarias en un
instrumento subjetivo de este tipo; se eliminan aspectos
específicos de desempeño de puesto a fin de
poder evaluar puestos diversos. La retroalimentación
también se ve menoscabada, porque el empleado tiene
escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar
los adecuados cuando se administra una evaluación de
carácter tan general. - Lista de verificación: requiere que
la persona que otorga la calificación seleccione
oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y
sus características. El evaluador suele ser el
supervisor inmediato. Independientemente de la opinión
del supervisor, el departamento de personal asigna
puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de
verificación, de acuerdo con la importancia de cada
uno. El resultado recibe el nombre de lista de
verificación con valores. Estos valores permiten
la cuantificación. Si en la lista se incluyen puntos
suficientes, puede llegar a proporcionar una
descripción precisa del desempeño del empleado.
A pesar de que este método es práctico y
estandarizado, el uso de afirmaciones de carácter
general reduce el grado de relación que guarda con el
puesto específico. Las ventajas son la economía, la facilidad de
administración, la escasa capacitación que
requieren los evaluadores y su estandarización. Las
desventajas son la posibilidad de distorsiones, interpretación equivocada de algunos
puntos y la asignación inadecuada de valores por parte
del departamento de personal, además de la
imposibilidad de conceder puntuaciones relativas. - Método de selección forzada:
obliga al evaluador a seleccionar la frase más
descriptiva del desempeño del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones
son de carácter positivo o negativo. En ocasiones, el
evaluador debe seleccionar la afirmación más
descriptiva a partir de grupos de 3 o 4 frases.
Independientemente de las variantes, los especialistas
agrupan los puntos en categorías determinadas de
antemano, como la habilidad de aprendizaje, el
desempeño, las relaciones
interpersonales. El grado de efectividad del trabajador
en cada uno de estos aspectos se puede computar sumando el
número de veces que cada aspecto resulta seleccionado
por el evaluador. Los resultados pueden mostrar las
áreas que necesitan mejoramiento. Tiene la ventaja de
reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, es
fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de
puestos. Aunque es práctico y se estandariza con
facilidad, las afirmaciones de carácter general en que
se basa pueden no estar específicamente relacionadas
con el puesto. Ello puede limitar su utilidad para
ayudar a los empleados a mejorar su desempeño. Un
empleado puede percibir como muy injusta la selección
de una frase sobre otra. - Método de registro de acontecimientos
críticos: requiere que el evaluador lleve una
bitácora diaria (o un archivo en
computadora), el evaluador consigna las
acciones más destacadas (positivas o negativas) que
lleva a cabo el evaluado. Estas acciones o acontecimientos
tienen dos características: se refiere exclusivamente
al período relevante a la evaluación, y se
registran solamente las acciones directamente imputables al
empleado, las acciones que escapan a su control sólo
se registran para explicar las acciones que lleva a cabo el
evaluado. Es útil para proporcionar
retroalimentación al empleado. Reduce el efecto de
distorsión por acontecimientos recientes. Gran parte
de su efectividad depende de los registros que
lleve el evaluador. Algunos supervisores empiezan registrando
algunos incidentes con lujo de detalles, pero posteriormente
decae el nivel de registro, hasta que al acercarse la fecha
de evaluación añaden nuevas observaciones.
Cuando esto ocurre, se presenta el efecto distorsión
que ejercen los acontecimientos recientes. Incluso cuando el
supervisor va registrando todos los acontecimientos, el
empleado puede considerar que el efecto negativo de una
acción equivocada se prolonga demasiado. - Escalas de calificación conductual:
utilizan el sistema de comparación del
desempeño del empleado con determinados
parámetros conductuales específicos. El
objetivo es la reducción de los elementos de
distorsión y subjetividad. A partir de descripciones
de desempeño aceptable y desempeño inaceptable
obtenidas de diseñadores del puesto, otros empleados y
el supervisor, se determinan parámetros objetivos que
permiten medir el desempeño. Una seria
limitación del método radica en que el
método sólo puede contemplar un número
limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de
administración práctica. La mayor parte de los
supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a
lo cual se reduce la efectividad de este enfoque. - Método de verificación de
campo: un representante calificado del personal participa
en la puntuación que conceden los supervisores a cada
empleado. El representante del departamento de personal
solicita información sobre el desempeño del
empleado al supervisor inmediato. A continuación, el
experto prepara una evaluación que se basa en esa
información. La evaluación se envía al
supervisor para que la verifique, canalice y discuta primero
con el experto de personal y posteriormente con el empleado.
El resultado final se entrega al especialista de personal,
quien registra las puntuaciones y conclusiones. La
participación de un personal calificado permite que
aumenten la confiabilidad y la comparabilidad, pero es
probable que el aumento en el costo haga
que este método sea caro y poco práctico. Una
variante se emplea en puestos donde la evaluación del
desempeño puede basarse en un examen de conocimientos
y habilidades. Los expertos provienen del área
técnica como del departamento de personal. Los
exámenes pueden ser de muchos tipos y para que sean
útiles deben ser confiables además de estar
validados. - Métodos de evaluación en
grupos: los enfoques de evaluación en grupos
pueden dividirse en varios métodos que tienen en
común la característica de que se basan en la
comparación entre el desempeño del empleado y
el de sus compañeros de trabajo. Por lo general, estas
evaluaciones son conducidas por el supervisor. Son muy
útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de
pago basados en el mérito, promociones y distinciones,
porque permiten la ubicación de los empleados de mejor
a peor. Con frecuencia, estos resultados comparativos no se
revelan al empleado. Hay dos puntos importantes que apoyan el
uso de estos métodos: en la organización
siempre se efectúan comparaciones, y estos
métodos son más confiables para el empleado. La
confiabilidad resulta garantizada por el proceso mismo de
puntuación y no por reglas y políticas
externas.
Método de categorización: lleva
al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a
peor. En general, se sabe que unos empleados superan a otros,
pero no es sencillo estipular por cuánto. Este
método puede resultar distorsionado por las
inclinaciones personales y los acontecimientos recientes, si
bien es posible hacer que intervengan dos o más
evaluadores. Su ventaja es la facilidad de
administración y explicación.
Método de distribución forzada: se pide a cada
evaluador que ubique a sus empleados en diferentes
clasificaciones. Por norma general, cierta proporción
debe colocarse en cada categoría. Las diferencias
relativas entre los empleados no se especifican, pero en este
método se eliminan las distorsiones de tendencia a la
medición central, así como las de excesivo rigor
o tolerancia.
Dado que el método exige que algunos empleados reciban
puntuaciones bajas, es posible que algunos se sientan
injustamente evaluados. Una variante es el método de
distribución de puntos (cuando el valuador tiene que
otorgar puntos a sus subordinados).
Método de comparación por
parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra
todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base
de la comparación es, por lo general, el
desempeño global. El número de veces que el
empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para
que constituya un índice. Aunque sujeto a fuentes de
distorsión por factores personales y acontecimientos
recientes, este método supera las dificultades de la
tendencia a la medición central y excesiva benignidad o
severidad.
Métodos de evaluación basados en el
desempeño a futuro.
Se centran en el desempeño venidero mediante la
evaluación del potencial del empleado o el
establecimiento de objetivos de desempeño.
- Auto evaluaciones: llevar a los empleados a
efectuar una auto evaluación puede constituir una
técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar
el desarrollo individual. Es mucho menos probable que se
presente actitudes defensivas. Cuando el auto evaluaciones se
utilizan para determinar las áreas que necesitan
mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la
determinación de objetivos personales a futuro. El
aspecto más importante del auto evaluaciones radica en
la participación del empleado y su dedicación
al proceso de mejoramiento. - Administración por objetivos:
consiste en que tanto el supervisor como el empleado
establecen conjuntamente los objetivos de desempeño
deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por
mutuo acuerdo y que sean mensurables de manera objetiva. Los
empleados se encuentran en posición de estar
más motivados para lograr los objetivos por haber
participado en su formulación, ya que pueden medir su
progreso y efectuar ajustes periódicos para asegurarse
de lograrlos. A fin de poder efectuar estos ajustes, sin
embargo, es necesario que el empleado reciba
retroalimentación periódica. Los empleados
obtienen el beneficio de carácter motivacional de
contar con una meta específica. Los objetivos ayudan
también a que empleado y supervisor puedan comentar
necesidades específicas de desarrollo por parte del
empleado. Las dificultades se centran en que en ocasiones los
objetivos son demasiados ambiciosos y en otras se quedan
cortos. Es probable, además que los objetivos se
centren exclusivamente en la cantidad, porque la calidad
resulta más difícil de medir. Cuando empleados
y supervisores consideran objetivos que se miden por valores
subjetivos se necesita especial cuidado para asegurarse de
que no hay factores de distorsión que puedan afectar
la evaluación. - Evaluaciones psicológicas: cuando se
emplean psicólogos para las evaluaciones, su
función esencial es la evaluación del potencial
del individuo y no su desempeño anterior. La
evaluación consiste en entrevistas en profundidad,
exámenes psicológicos, conversaciones con los
supervisores y una verificación de otras evaluaciones.
El psicólogo prepara a continuación una
evaluación de las características intelectuales, emocionales, de motivación y otras más, que
pueden permitir la predicción del desempeño
futuro. El trabajo de un psicólogo puede usarse sobre
un aspecto específico o puede ser una
evaluación global del potencial futuro. A partir de
estas evaluaciones se pueden tomar decisiones de
ubicación y desarrollo. Debido a que este
procedimiento es lento y costoso, generalmente se reserva a
gerentes jóvenes y brillantes. - Métodos de los centros de
evaluación: son una forma estandarizada para la
evaluación de los empleados, que se basa en tipos
múltiples de evaluación y múltiples
evaluadores. Esta técnica suele utilizarse para grupos
gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial
de desarrollo a futuro. Con frecuencia, se hace venir a un
centro especializado a los empleados con potencial y se les
somete a una evaluación individual. A
continuación, se selecciona a un grupo especialmente
idóneo para someterlo a entrevista
en profundidad, exámenes psicológicos, estudio
de antecedentes personales, hacer que participen en mesas
redondas y ejercicios de simulación de condiciones reales de
trabajo, actividades en las que van siendo calificados por un
grupo de evaluadores. Los veredictos de los diferentes
evaluadores se promedian para obtener resultados objetivos.
Este método es costoso en términos de tiempo y
de dinero.
Requiere además separar de sus funciones al personal
que está en evaluación. Los resultados pueden
ser muy útiles para ayudar al proceso de desarrollo
gerencial y las decisiones de ubicación.
Implicaciones del proceso de
evaluación.
Tanto el diseño del sistema de evaluación
como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del
departamento de personal. Si el objetivo consiste en la
evaluación del desempeño durante el pasado y en la
concesión de reconocimientos, es probable que se prefieran
los enfoques de carácter comparativo. Se pueden utilizar
otros métodos para la evaluación del
desempeño pasado, en caso de que la función
esencial del sistema consista en el suministro de
retroalimentación.
Los métodos de evaluación orientados a
futuro pueden centrarse en metas específicas. La auto
evaluación o los centros de evaluación pueden
proponerse la identificación de aspectos
específicos que se pueden mejorar o servir como
instrumentos de la promoción interna. Es necesario que el
enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de
línea.
Los sistemas de evaluación que implican la
participación de los gerentes y supervisores tienen mayor
aceptación. La participación incrementa el
interés y la comprensión.
Capacitación de los
evaluadores:
Independientemente de que se opte por cualquiera de los
métodos, los evaluadores necesitan conocimientos sobre el
sistema y el objetivo que se plantea.
Dos problemas esenciales son la comprensión del
evaluador del proceso que se lleva a cabo y su congruencia con el
sistema adoptado. Algunos departamentos de personal proporcionan
a los evaluadores un manual que
describe en detalle los métodos y políticas en
vigor.
Muchas compañías revisan sus niveles de
compensación dos veces al año, antes de conceder
los aumentos semestrales. Otras practican una sola
evaluación anual, que puede coincidir con la fecha del
aniversario del ingreso del empleado a la
organización.
Entrevistas de
evaluación:
Son sesiones de verificación del desempeño
que proporcionan a los empleados retroalimentación sobre
su actuación en el pasado y su potencial a futuro. El
evaluador puede proporcionar esa retroalimentación
mediante varias técnicas: la de convencimiento
(utilizada con los empleados de poca antigüedad, se pasa
revista al
desempeño reciente y se procura convencer al empleado para
que actúe de determinada manera), la de
diálogo (se insta al empleado para que manifieste
sus reacciones defensivas, excusas, quejas, se propone superar
estas reacciones mediante asesoría sobre formas de lograr
un desempeño mejor) y la de solución de
problemas (identifica las dificultades que puedan estar
interfiriendo en el desempeño del empleado, a partir de
allí se solucionan esos problemas mediante
capacitación, asesoría o
reubicación).
Mediante el hincapié en los aspectos deseables
del desempeño por parte del empleado, el evaluador se
encuentra en posición de brindar nueva y renovada
confianza en su habilidad para lograr sus metas. Este enfoque
positivo también capacita al empleado para hacerse una
idea global de los aspectos fuertes y débiles de su
desempeño.
La sesión de evaluación del
desempeño concluye centrándose en las acciones que
el empleado puede emprender a fin de mejorar áreas en las
que su desempeño no es satisfactorio. La entrevista
de evaluación proporciona a los empleados
retroalimentación directamente relacionada con su
desempeño.
Retroalimentación sobre la
administración de los recursos humanos y la función
de personal.
El proceso de evaluaciones del desempeño
proporciona información vital respecto a la forma en que
se administran los recursos humanos de una
organización.
La evaluación del desempeño sirve como
indicador de la calidad de la labor del departamento de personal.
Si el proceso de evaluación indica que el desempeño
de bajo nivel es frecuente en la organización,
serán muchos los empleados excluidos de los planes de
promociones y transferencias, será alto el porcentaje de
problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de
toda la empresa.
Los niveles altos de empleados que no se
desempeñan bien pueden indicar la presencia de errores en
varias facetas de la administración
de personal.
Importancia de la Supervisión
Educativa y la Evaluación de Desempeño en la
Educación Preescolar
La educación costarricense pasa por un proceso de
cambio, más allá de fines y objetivos, nuestro
proceso de enseñanza aprendizaje está cambiando en
búsqueda de una metodología o currículo que fomente
la autonomía, el constructivismo y
la creatividad del estudiante
Para que este se de se necesita que el personal docente
sea comprometido con la causa, se necesita que sea un profesional
autodidacta, esforzado, responsable, entre otras
cualidades.
De las exigencias que se requieren para el personal
docente radica la importancia de la supervisión educativa,
y la evaluación del desempeño aplicado de la manera
anteriormente descrita en esta investigación
Si la Supervisión Educativa se emplea en forma
democrática y la evaluación de desempeño se
da en forma constante y permanente, se pueden obtener los
siguientes beneficios para la educación
preescolar:
Supervisión
- Se convierte en un medio para asistir al docente en
las necesidades curriculares que este necesite. - Se pueden encontrar aquellos fallos o desfases del
proceso educativo, para la búsqueda de soluciones
asertivas para los mismos. - Permite conocer la realidad en la que se da la
educación preescolar
y partir de ella para hacer mejoras en la misma. - Permite llevar a la educación preescolar de
la mano con los lineamientos que se piden a nivel
nacional - Permite que el proceso educativo se dé de
una manera positiva y satisfactoria - Es una herramienta para que la comunidad y las
familias inmersas en la educación preescolar
solucionen problemas que no puedan hacer en la
institución
Evaluación de
Desempeño:
- Permite evaluar las acciones del docente en la
educación preescolar - Permite encontrar fallas en la labor
docente - Permite encontrar las fortalezas en la
evaluación docente - Permite ganar compensaciones a nivel nacional en la
educación preescolar - Permite obtener satisfacción personal ante
una buena evaluación - Permite elevar los estándares no solo a
nivel preescolar sino también nacional
La mayoría de los maestros, al realizar sus
labores de enseñanza tienen mayor capacidad que la que
ejercitan, pero la falta de varios factores como: visión,,
experiencia, adaptación al medio social, destreza para
dirigir y evaluar el trabajo de los alumnos y la presión
que ejerce la comunidad impiden que ellos pongan en
práctica toda su preparación y habilidades en el
desarrollo diario de sus funciones; una alternativa para el
mejoramiento de sus actividades es la supervisión
docente.
La función del supervisor en la escuela es ayudar
a los maestros a que utilicen su máxima potencialidad:
Todos los trabajadores de la educación tienen necesidad,
en una u otra forma, de recibir ayuda técnica, oportuna y
científicamente proporcionada. Cada uno de los docentes
por competentes que sean, necesitan
orientación.
Además, cuando el principal objetivo de la
supervisión es estimular el progreso profesional de los
responsables de la educación, esto garantiza por sí
solo la necesidad constante de la supervisión, pues el
campo del conocimiento humano no tiene límites y
el maestro puede prepararse para ser cada día mejor,
favoreciendo con ello el mejoramiento de la educación y de
la sociedad en general ya que el proceso educativo no puede
quedar librado a su suerte y a la expectativa de si resulta o no
(Lemus; 203), por lo que es también responsabilidad de la
supervisión en general y del supervisor en particular,
comprometerse en ayudar y apoyar al maestro para alcanzar el
mejoramiento del proceso enseñanza-aprendizaje,
contribuyendo así al logro del compromiso de la excelencia
y calidad educativa que se exige a todos los niveles.
Nérici, Imideo G.; "Introducción a la
Supervisión Escolar", Editorial Kapelusz, Argentina,
1986.
Fermín, Manuel; "Tecnología de la
Supervisión Docente", Editorial Kapelusz, Argentina,
1980.
Werther William. Administración de Personal y
Recursos Humanos. McGraw-Hill. DF , México 1992
MEP Misión
Visión, y funciones da la Supervisión
Costarricense www.mep.go.cr
2006
http://www.uag.mx/63/a10-04.htm
https://www.monografías.com
Ana Marcela Solís Torres
2006