- Presentación
- Introducción
- Objetivos
- Evolución del
concepto - Importancia
- Ventajas.
Beneficios - Elementos
- Contribuciones
- Métodos
- Etapas de una
evaluación - Razones para evaluar el
desempeño - ¿Cómo se debe realizar la
evaluación? - Responsabilidad por la evaluación del
desempeño - Problemas del proceso de evaluación del
desempeño - Consecuencias de no realizar evaluaciones
del desempeño - Consejos para su próxima
evaluación de rendimiento - ¿Qué son los indicadores de
rendimiento? - Openmet
- Conclusiones
- Anexo
- Bibliografía
Las empresas van camino a convertirse
en comunidades sin fronteras y son, cada vez más, entidades
virtuales. Por otra parte, todos los estudios demuestran que hoy
en día, se considera a las personas el activo más
importante de las organizaciones. De hecho, el
término "empleado" está despareciendo poco a poco: las
empresas ya no gestionan empleados, sino PERSONAS. La empresa se está
transformando en una red de personas vinculadas entre
sí, y cada vez se parece menos a un grupo cerrado y estable de
empleados.
Las investigaciones muestran que las
organizaciones que saben aprovechar bien su capital intelectual consiguen
unos beneficios netos superiores en un 30% respecto a otras
empresas que no gestionan estos importantes activos.
Las organizaciones no sólo
deben gestionar procesos administrativos, sino
también la productividad de las personas que
contribuyen al rendimiento general de la empresa. Las empresas en la
actualidad, tienen que gestionar las competencias, el tiempo y la remuneración
de un amplio abanico de personas, tanto dentro como fuera de
la
organización.
Hoy en día, los empleados son
percibidos como una fuente de valor, pero hasta hace poco,
se consideraban principalmente un coste, un gasto que había
que reducir. La naturaleza del trabajo que desempeñan
las personas sigue evolucionando. En la era industrial, se
pedía a las personas que dejasen la inteligencia en casa, pero hoy
se les pide que la usen en beneficio de la empresa. Los procesos en los que participan
los trabadores requieren cada vez más el uso de su capacidad
intelectual; los trabajadores tienen que tomar decisiones y
buscar recursos sobre la
marcha.
Sin embargo, estos procesos se
caracterizan por ser poco estructurados, espontáneos y sin
apenas planificación. La
proporción de tiempo que dedican los empleados a estos
procesos es cada vez mayor. Cada día, mientras las personas
ejecutan procesos empresariales, se generan en tiempo real
grandes cantidades de improvisación, innovación, mejoras e
información. Por ello muchas
organizaciones, tanto públicas como privadas, están
adoptando nuevos sistemas o técnicas de control de gestión con el objetivo último de
mejorar su rendimiento.
Las normas del mundo empresarial
están cambiando continuamente, generando nuevos retos para
todos los que participan en la economía global. El hecho de permanecer
competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones
nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las
compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por
el cliente como por el
empleado.
Aunque desde que un hombre trabaja para otro su
labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las grandes empresas
han considerado en la última década que esa
valoración es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluación del
desempeño para valorar el rendimiento de los
trabajadores.
Debido a que la evaluación del
desempeño no es un fin en sí misma sino un instrumento
para mejorar los recursos humanos, pues
mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador
en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de
aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa
utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos,
asignación de incentivos económicos o
necesidad de formación o motivación de sus
empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como
conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver
canalizados sus problemas.
Por ello el objetivo de esta
evaluación es hacer una estimación cuantitativa y
cualitativa del grado de eficacia con que las personas
llevan a cabo las actividades, los objetivos y las
responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la
evaluación, la empresa obtiene una información para
tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organización.
Y es que son los superiores
inmediatos los encargados de la evaluación, elaborada a
partir de programas formales basados en una
gran cantidad de informaciones, unas de tipo más objetivo y
otras con mayor contenido subjetivo, diseñadas por los
departamentos de recursos humanos. Éstos valoran que el
sistema se adapte a cada escala salarial, sin que el
procedimiento pierda su
uniformidad.
OBJETIVO
GENERAL:
Aprender como la evaluación
del desempeño brinda a los responsables del proceso de cada dependencia o
entidad un conjunto de elementos que le permite llevar a cabo, en
forma objetiva y homogénea, la selección de candidatos para
el otorgamiento de estímulos y
recompensas.
OBJETIVO
ESPECIFICO:
- Conocer que es la
Evaluación del Desempeño. - Conocer los beneficios que se
tendrán al realizarlo. - Conocer las etapas de la
evaluación. - Conocer las razones para
realizarla. - Conocer cuales los problemas
que pueden aparecer. - Conocer quienes son los
responsables de realizarla. - Conocer los diferentes métodos que
existen. - Conocer la evaluación en
360º. - Conocer como OPENMET realiza la
evaluación.
La evaluación del
desempeño históricamente se restringió al simple
juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del
colaborador. Posteriormente, así como fue evolucionando el
modelo de recursos humanos, se
fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy
en día podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta
generación.
La evaluación del
desempeño no es un fin en sí mismo, sino un
instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un
programa formal de
evaluación en la organización. Los superiores
jerárquicos están siempre observando la forma en que
los empleados desempeñan sus tareas y se están formando
impresiones acerca de su valor relativo para la
organización.
La mayoría de las
organizaciones grandes han creado un programa formal,
diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de
los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la
evaluación a nivel de pequeña y mediana
empresa.
Los programas de evaluación
son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en
cualquier compañía. Estos además, contribuyen a la
determinación del salario, a la promoción, al
mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo; para investigación y para
acciones de personal tales como traslados,
suspensiones y hasta despidos, etc.
¿QUE ES EVALUACION DEL
DESEMPEÑO?
Muchos son los autores que
plantean su concepción acerca de lo que significa la
Evaluación del Desempeño. A continuación
analizamos varios conceptos:
Según Byars & Rue [1996],
la Evaluación del Desempeño o Evaluación de
resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los
empleados la forma en que están desempeñando su trabajo
y, en principio a elaborar planes de mejora.
Para Chiavenato [1995], es un
sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación
del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible
en la actividad administrativa.
Harper & Lynch [1992],
plantean que es una técnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma más sistemática y objetiva
posible, el rendimiento de los empleados de una
organización. Esta evaluación se realiza en base a los
objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las
características personales.
El análisis de los
diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de
Evaluación del Desempeño es realizar una
valoración lo más objetiva posible acerca de la
actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño
diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la
evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico
(hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende
integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los
individuales.
Dentro de la organización las
evaluaciones cubren varios propósitos. Es criterio de
autores tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995],
Sikula [1989], Byars [1996] que cuando los sistemas de
Evaluación del Desempeño están bien planteados,
coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la
comunidad.
¿QUE ES SISTEMA DE EVALUACION
DEL DESEMPEÑO?
Es el instrumento que permite
someter los elementos y las asignaciones presupuestarias de las
categorías programáticas, a un proceso integral de
medición, monitoreo y
evaluación.
¿QUE ES MEDICION DE
DESEMPEÑO?
Se puede decir que la
medición de desempeño, en términos generales, es
un esfuerzo sistemático aplicado a una organización
para evaluar su gestión orientada al cumplimiento de su
misión, a partir de la
optimización de sus procesos.
La Evaluación del
Desempeño resulta útil para:
- Validar y redefinir las
actividades de la empresa (tal como la selección y
capacitación). - Brindar información a los
empleados que deseen mejorar su futuro
rendimiento.
OBJETIVOS
Entre los objetivos fundamentales
de la evaluación del desempeño, se
encuentran:
- Mantener niveles de eficiencia y productividad en
las diferentes áreas funcionales, acorde con los
requerimientos de la empresa. - Establecer estrategias de mejoramiento
continuo, cuando el candidato obtiene un resultado
"negativo". - Aprovechar los resultados como
insumos de otros modelos de recursos humanos
que se desarrollan en la empresa. - Permitir mediciones del
rendimiento del trabajador y de su potencial laboral. - Incorporar el tratamiento de
los recursos humanos como una parte básica de la firma y
cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse
continuamente. - Dar oportunidades de desarrollo
de carrera, crecimiento y condiciones de participación a
todos los miembros de la organización, considerando tanto
los objetivos empresariales como los
individuales.
PRINCIPIOS
La evaluación del
desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que
orienten su desarrollo. Estos son:
- La evaluación del
desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas
en la empresa. - Los estándares de la
evaluación del desempeño deben estar fundamentados en
información relevante del puesto de
trabajo. - Deben definirse claramente los
objetivos del sistema de evaluación del
desempeño. - El sistema de evaluación
del desempeño requiere el compromiso y participación
activa de todos los trabajadores. - El papel de juez del
supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar
mejoras.
Sin embargo, de este proceso, con
frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en
razón de que en su desarrollo suelen aparecer
distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación,
indiferencia o infrautilización; conflictos, por resultados
malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio;
errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de
aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y
otros.
La evaluación del
desempeño tiene las siguientes ventajas:
- Mejora el desempeño,
mediante la retroalimentación. - Políticas de
compensación: puede ayudar a determinar quiénes
merecen recibir aumentos. - Decisiones de ubicación:
las promociones, transferencias y separaciones se basan en el
desempeño anterior o en el previsto. - Necesidades de
capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un
potencial no aprovechado. - Planeación y desarrollo de
la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales
específicas.
- Imprecisión de la
información: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la información sobre el análisis de
puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto
del sistema de información del departamento de
personal. - Errores en el diseño del puesto: el
desempeño insuficiente puede indicar errores en la
concepción del puesto. - Desafíos externos: en
ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden
ser identificados en las evaluaciones.
BENEFICIOS
1. Para El
Individuo:
- Conoce los aspectos de
comportamiento y desempeño que la empresa más
valoriza en sus funcionarios. - Conoce cuáles son las
expectativas de su jefe respecto a su desempeño y
asimismo, según él, sus fortalezas y
debilidades. - Conoce cuáles son las
medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeño (programas de entrenamiento, seminarios,
etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa
propia (autocorrección, esmero, atención,
entrenamiento, etc.). - Tiene oportunidad para hacer
autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y
auto-control. - Estimula el trabajo en equipo y procura
desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona
y conseguir su identificación con los objetivos de la
empresa. - Mantiene una relación de
justicia y equidad con todos los
trabajadores. - Estimula a los empleados para
que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela
porque esa lealtad y entrega sean debidamente
recompensadas. - Atiende con prontitud los
problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas
disciplinarias que se justifican. - Estimula la capacitación
entre los evaluados y la preparación para las
promociones.
2. Para El Jefe:
- Evaluar mejor el desempeño
y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base
variables y factores de
evaluación y, principalmente, contando con un sistema de
medida capaz de neutralizar la subjetividad. - Tomar medidas con el fin de
mejorar el comportamiento de los individuos. - Alcanzar una mejor comunicación con los
individuos para hacerles comprender la mecánica de
evaluación del desempeño como un sistema objetivo y
la forma como se está desarrollando
éste. - Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que
podrá organizar su unidad de manera que funcione como un
engranaje.
3. Para La
Empresa:
- Tiene oportunidad de evaluar
su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir
la contribución de cada individuo. - Puede identificar a los
individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas
áreas de actividad, seleccionar a los que tienen
condiciones de promoción o
transferencias. - Puede dinamizar su política de Recursos
Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no
solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento
y desarrollo personal),
estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el
trabajo. - Señala con claridad a
los individuos sus obligaciones y lo que
espera de ellos. - Programa las actividades de
la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las
normas y procedimientos para su
ejecución. - Invita a los individuos a
participar en la solución de los problemas y consulta su
opinión antes de proceder a realizar algún
cambio.
Existen elementos comunes a todos
los enfoques sobre evaluación del
desempeño:
1. Estándares de
desempeño:
La evaluación requiere de
estándares del desempeño, que constituyen los
parámetros que permiten mediciones más objetivas. Se
desprenden en forma directa del análisis de puestos, que
pone de relieve las normas
específicas de desempeño mediante el análisis de
las labores. Basándose en las responsabilidades y labores
en la descripción del puesto, el
analista puede decidir qué elementos son esenciales y
deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de
esta información, los estándares pueden desarrollarse
a partir de observaciones directas sobre el puesto o
conversaciones directas con el supervisor
inmediato.
2. Mediciones del
desempeño:
Son los sistemas de
calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil,
ser confiables y calificar los elementos esenciales que
determinan el desempeño. Las observaciones del
desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o
indirecta. En general, las observaciones indirectas
(exámenes escritos, simulaciones) son menos confiables
porque evalúan situaciones
hipotéticas.
Las mediciones objetivas
del desempeño son las que resultan verificables por otras
personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a
ser de índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el
número de unidades producidas, el número de unidades
defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida
en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda
expresarse en forma matemáticamente
precisa.
Las mediciones subjetivas
son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse
opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son
también indirectas, el grado de precisión baja
aún más.
3. Elementos subjetivos del
calificador:
Las mediciones subjetivas del
desempeño pueden conducir a distorsiones de la
calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor
frecuencia cuando el calificador no logra conservar su
imparcialidad en varios aspectos:
- Los prejuicios
personales: cuando el evaluador sostiene a priori una
opinión personal anterior a la evaluación, basada en
estereotipos, el resultado puede ser gravemente
distorsionado. - Efecto de acontecimientos
recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en
gran medida por las acciones más recientes del empleado.
Es más probable que estas acciones (buenas o malas)
estén presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las
actividades del empleado puede servir para disminuir este
efecto. - Tendencia a la medición
central: algunos evaluadores tienden a evitar las
calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta
manera sus mediciones para que se acerquen al
promedio. - Efecto de halo o
aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado
predispuesto a asignarle una calificación aún antes
de llevar a cabo la observación de su
desempeño, basado en la simpatía o antipatía que
el empleado le produce. - Interferencia de razones
subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de
agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden
adoptar actitudes
sistemáticamente benévolas o sistemáticamente
estrictas.
Las principales contribuciones de
la evaluación del desempeño sobre la gestión de
recursos humanos son:
1. Captación de Recursos
Humanos:
- Revisar y valorar los criterios
de selección. - Poner en evidencias debilidades
existentes entre personas procedentes de una determinada
selección. - Revisar programas de reclutamiento y
selección a realizar en el futuro.
2.
Compensaciones:
- Completar en forma eficaz la
política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada
puesto y en la contribución que cada persona realiza en
función de los
objetivos del puesto.
3.
Motivación:
- Contribuir como medio eficaz
para servir de instrumento de motivación, y no sólo
de valoración cuantitativa.
4. Desarrollo y
Promoción:
- Es una magnifica ocasión
para analizar la acción, definir
objetivos y planes de actuación. - Confrontar los diferentes
puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y
abordar los problemas de relaciones interpersonales, así
como el clima de la
empresa. - Obtener datos para el desarrollo de
cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a
los programas de planes de carrera.
5.
Comunicación:
- Permite el dialogo constante entre los
responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de
resultados como en la planificación y proyección de
acciones a seguir en el futuro y de objetivos a
conseguir.
6. Adaptación al Puesto de
Trabajo:
- Facilitar la operación
de cambios. - Obtener del trabajador
información acerca de sus aspiraciones a largo
plazo. - Integrar al trabajador al
puesto a través de un proceso de
seguimiento.
7. Descripción de
Puestos:
- Analizar las
características del puesto desempeñado, así como
su entorno. - Revisar los objetivos previstos
en cada puesto de trabajo - Capacitación.
- Detectar necesidades de
Capacitación, tanto personal como
colectiva.
Existen varios métodos de
evaluación del desempeño, cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a
determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse
varios sistemas de evaluación, como también estructurar
cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y
características de los evaluados y al nivel y
características de los evaluadores. Esta adecuación es
de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la
obtención de los resultados.
Desde el punto de vista de los
métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y
se continua utilizando la combinación de enfoques
estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en
dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse (Chiavenato,
1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer,
1992).
- Métodos de escala
(escalas gráficas, escalas
de puntuación, listas de verificación, escalas de
calificación conductual, etc.).
- Métodos con acento
en la selección de comportamientos que se ajustan a la
observación (método de elección forzada u
obligatoria).
- Métodos basados en
registros observacionales,
tales como los métodos de
investigación o verificación en campo (frases
descriptivas, establecimiento de categorías
observables, etc.).
- Métodos centrados
en el registro de acontecimientos críticos o exitosos
(método de incidentes críticos, registro de
acontecimientos notables).
- Métodos con acento
en la comparación entre sujetos (por pares, contra el
total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o
contra estándares (método de puntos comparativos,
de evaluación comparativa, de distribución
obligatoria).
Es importante tener siempre
presente que el sistema escogido, será una herramienta, un
método, un medio y no un fin en si mismo. Es un medio para
obtener información datos e información que puedan
registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y
disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeño
humano dentro de las organizaciones. Para que sean eficaces, las
evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la
actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus
características de personalidad (ver
ANEXO).
Entre los métodos más
usados podemos nombrar:
1. Método de Escala
Gráfica:
Es el más utilizado y
divulgado de los métodos. Aparentemente es el método
más simple, pero su aplicación exige múltiples
cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el
prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar
interferencias considerables. No todos los estudiosos de la
materia están de
acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben
aplicar ciertos criterios, procedimientos matemáticos y
estadísticos en la elaboración y montaje y
principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos
criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven
necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de
los evaluadores.
a.
Características:
- Evalúa el desempeño
de las personas mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados. - Para su aplicación se
utiliza un formulario de doble entrada en el cual las
líneas horizontales representan los factores de evaluación de
desempeño, en tanto que las columnas (verticales)
representan los grados de variación de tales
factores. - Los factores se seleccionan
previamente para definir en cada empleado las cualidades que se
intenta evaluar. - Cada factor se define con una
descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar
distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el
desempeño, que van desde los más débiles o
insatisfactorios hasta el más óptimo o muy
satisfactorio. - El método de
evaluación del desempeño por escalas gráficas
puede implementarse mediante varios procesos de
clasificación, de los cuales los más conocidos son:
Escala gráfica continua, Escala gráfica
semicontinuas, y Escala gráfica
discontinuas.
Algunas empresas utilizan el
método de escala gráfica con atribución de
puntos, con el fin de cuantificar los resultados para
facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores
se ponderan y ganan valores en puntos, de
acuerdo a su importancia en la evaluación. Una vez
efectuada la evaluación se cuentan los puntos obtenidos
por los empleados. Esta extrema simplificación de la
evaluación del desempeño constituye una paradoja
común: por una parte cuantifica los resultados y
facilita las comparaciones en términos globales; por
otra, reduce la compleja gama de desempeño de un
funcionario a un simple número sin significado, a menos
que sea una relación con los valores máximo y
mínimo que pudiera obtener en las
evaluaciones.
b.
Ventajas:
- Brinda a los evaluadores un
instrumento de evaluación de fácil comprensión y
de simple aplicación. - Posibilita una visión
integrada y resumida de los factores de evaluación, es
decir, de las características de desempeño más
destacadas por la empresa y la situación de cada empleado
ante ellas. - Exige poco trabajo al evaluador
en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica
enormemente.
c.
Desventajas:
- No permite al evaluador tener
mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y
no éste a las características del
evaluado. - Está sujeto a distorsiones
e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden
a generalizar su apreciación acerca de los subordinados
para todos los factores de evaluación. Cada persona
interpreta y percibe las situaciones a su
manera. - Tiende a rutinizar y
generalizar los resultados de las
evaluaciones. - Requiere procedimientos
matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones
e influencia personal de los evaluadores. - Tiende a presentar resultados
tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados.
2. Método de elección
forzada:
Es un método de
evaluación desarrollado por un equipo de técnicos
estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para
la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su
país, que debían ser promovidos. El ejercito deseaba
lograr un sistema de evaluación que neutralizara los
efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al
trabajador antes de llevar a cabo la observación de su
desempeño, este problema se presente cuando el evaluador
debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el
subjetivismo, y el proteccionismo propio del método de
escalas gráficas, y que permitiese obtener resultados de
evaluación más objetivos y válidos. Los
métodos utilizados hasta entonces no permitían
resultados efectivos.
a.
Características:
- Consiste evaluar el
desempeño de los individuos mediante frases descriptivas
de determinadas alternativas de tipos de desempeño
individual. - La naturaleza de las frases
puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composición: - Se forman bloques de dos
frases de significado positivo y dos de significado
negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador
elige la frase que más se ajusta, y luego, la que
menos se ajusta al desempeño del
evaluado. - Se forman bloques de
sólo cuatro fases de significado positivo, al
empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que
más se ajustan al desempeño del
evaluado.
- Se forman bloques de dos
Las frases que conforman los
conjuntos o bloques no se
escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera
razonable mediante un procedimiento estadístico
tendiente a verificar su adecuación a los criterios
existentes en la empresa y su capacidad de discriminación, a
través de dos índices: el de aplicabilidad y el de
discriminación.
b.
Ventajas:
- Proporciona resultados más
confiables y exentos de influencias subjetivas y personales,
por cuanto elimina el efecto de generalización
(halo). - Su aplicación es simple y
no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores. - Reduce las distorsiones
introducidas por el evaluador. - Es fácil de aplicar y se
adapta a una gran variedad de puestos.
c.
Desventajas:
- Su elaboración e
implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y
demorado. - Es un método
básicamente comparativo y discriminativo y presenta,
representa resultado globales; discrimina sólo los
empleados buenos, medios y débiles, sin
dar mayor información. - Cuando se utiliza para fines de
desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementación de informaciones acerca de las necesidades
de entrenamiento potencial de desarrollo. - Deja de evaluar sin ninguna
noción del resultado de la evaluación con respecto a
sus subordinados.
3. Método de
investigación de campo:
Es un método de
desempeño desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluación con el supervisor inmediato,
mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de
sus subordinados, determinándose las causas, los
orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio
del análisis de hechos y situaciones. Es un método
más amplio que permite además de un diagnostico del
desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto
con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la
organización.
a.
Características:
Mediante este método, la
evaluación de desempeño la efectúa el
supervisor (jefe), pero con asesoría de un especialista
(staff) en evaluación del desempeño. El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar
a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos
subordinados.
Se lleva a cabo siguiendo los
3 siguientes pasos.
- Evaluación inicial: el
desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente
en uno de los tres aspectos siguientes: desempeño más
satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño
menos satisfactorio. - Análisis suplementario:
una vez definida la evaluación inicial del desempeño
de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con
mayor profundidad a través de preguntas del especialista
al jefe. - Planeamiento: una vez analizado
el desempeño se elabora un plan de acción, que puede
implicar: conserjería al funcionario, readaptación
del funcionario, entrenamiento, desvinculación y
sustitución, promoción a otro cargo, mantenimiento en el
cargo. - Seguimiento: Se trata de una
verificación o comprobación del desempeño da
cada funcionario.
b.
Ventajas:
- Cuando esta precedido de dos
etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de
análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales
necesarias, permite al supervisor una profunda
visualización no sólo del contenido de los cargos
bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades,
las capacidades y los conocimientos
exigidos. - Proporciona una relación
provechosa con el especialista en evaluación, quien presta
al supervisor una asesoría y también un entrenamiento
de alto nivel en la evaluación de
personal. - Permite efectuar una
evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada
funcionario, localizando las causas de comportamiento y las
fuentes de
problemas. - Permite un planeamiento de
acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar
mejoramiento del desempeño. - Permite un acoplamiento con el
entrenamiento, plan de carreras. - Acentúa la responsabilidad
de línea y la función de staff en la evaluación
de personal. - Es el método de
evaluación más completo.
c.
Desventajas:
- Tiene elevado costo operacional, por la
actuación de un especialista en
evaluación. - Hay retardo en el procedimiento
por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al
supervisor.
4. Método comparación
por pares:
Es un método que compara a
los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de
la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al
desempeño. En este método también pueden
utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja
del formulario será ocupada por un factor de
evaluación de desempeño.
a.
Características:
- El evaluador debe comparar a
cada empleado contra todos los que están evaluados en el
mismo grupo. - La base de la comparación
es, por lo general el desempeño global. - El numero de veces que el
empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para
que constituya un índice.
b.
Ventajas:
- Supera las dificultades de la
tendencia a la medición central y excesiva
benignidad. - Proceso simple de fácil
aplicación.
c.
Desventajas:
- Esta sujeto a distorsiones por
factores personales y acontecimientos
recientes.
Por ejemplo:
Empleados | Juan | Pedro | Ramón |
Juan | —– | —– | Ramón |
Pedro | Juan | —– | Ramón |
Ramón | —– | —– | —– |
1 | 0 | 2 |
De acuerdo a esta tabla, el
orden de evaluación sería: primero, Ramón (porque
resultó seleccionado dos veces), segundo Juan y tercero
Pedro.
5. Escala de calificación
basada en el comportamiento:
Utilizan el sistema de
comparación del desempeño con determinados
parámetros conductuales
específicos.
a.
Características:
- Descripción de
desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas
por los diseñadores del puesto, otros empleados y el
supervisor.
b.
Ventajas:
- Se determinan parámetros
objetivos que permiten medir el
desempeño. - Reduce los elementos de
distorsión y subjetividad.
c.
Desventajas:
- Este método sólo
puede contemplar un número limitado de elementos
conductuales para ser efectivo y de administración
práctica. - La mayor parte de los
supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a
lo cual se reduce la actividad de este
enfoque.
EVALUACION EN
360°
La evaluación de 360 grados,
también conocida como evaluación integral, es una
herramienta cada día más utilizada por las
organizaciones modernas.
Como el nombre lo indica, la
evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una
perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al
obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores,
compañeros, subordinados, clientes internos,
etc.
Si bien en sus inicios esta
herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo,
actualmente está utilizándose para medir el
desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones
administrativas (forma parte de la compensación dinámica).
Una encuesta reciente
descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen
en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del
sistema integral de retroalimentación para el desarrollo
profesional, evaluar el desempeño o ambos.
1. Objetivos:
- Conocer el desempeño de
cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias
requeridas por la empresa y el puesto en
particular. - Detectar áreas de
oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organización. - Llevar a cabo acciones precisas
para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de
la organización.
2. Usos:
Los principales usos que se da a
la evaluación de 360 grados son las
siguientes:
- Medir el Desempeño del
personal. - Medir las Competencias
(conductas). - Diseñar Programas de
Desarrollo.
3.
Propósito:
El propósito de aplicar la
evaluación de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentación necesaria para tomar las medidas para
mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a
la gerencia la información
necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la
evaluación de 360 grados dependerá del diseño de
la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los
grupos de evaluación y de
la eliminación de las fuentes de error.
4. Ventajas:
- El sistema es más amplio
en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias
perspectivas. - La Calidad de la información
es mejor (la calidad de quienes responden es más
importante que la cantidad). - Complementa las iniciativas de
administración de
calidad total al hacer
énfasis en los clientes internos, externos, y en los
equipos. - Puede reducir el sesgo y los
prejuicios, ya que la retroinformación procede de más
personas, no sólo de una. - La retroalimentación de
los compañeros y los demás podrá incentivar el
desarrollo del empleado.
5. Desventajas:
- El sistema es más
complejo, en términos administrativos, al combinar todas
las respuestas. - La retroalimentación puede
ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado
siente que quienes respondieron se
"confabularon". - Quizá haya opiniones en
conflicto, aunque puedan ser
precisas desde los respectivos puntos de
vista. - Para funcionar con eficacia, el
sistema requiere capacitación.
¿QUE SE
EVALUA?
– Las cualidades del sujeto
(personalidad y comportamiento).
– Contribución del sujeto al
objetivo o trabajo encomendado.
– Potencial de
desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE
EVALUAN
– Conocimiento del
trabajo
– Calidad del
trabajo
– Relaciones con las
personas
– Estabilidad
emotiva
– Capacidad de
síntesis
– Capacidad
analítica
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