A. JUSTIFICACION.
La modificación de conducta para
adquirir estilos adecuados en el trato personal.
Interiorizando en los asistentes de la contingencialidad de la
importancia de la
motivación en el liderazgo
institucional y la adecuación del directivo en
función al equipo de trabajo disponible.
Detectando las posiciones diferentes y las
actuaciones correspondientes ante las situaciones de conflicto y
tensión. Dotando, paralelamente, de herramientas
para determinar la cultura de
la empresa y
exponer técnicas de modificación o
asentamiento.
Para ello, delimitamos las principales cuestiones que se
van a abordar, hacemos una revisión de los estudios
más recientes sobre motivación
empresarial y directivas realizados en Latinoamérica y
Panamá
y señalamos cuáles han sido las hipótesis y planteamientos que han guiado
nuestro trabajo.
En un mundo de cambios, libre comercio,
de globalización sólo las personas, las
empresas con
visión y liderazgo
pueden enfrentar los nuevos acontecimientos. Con la baja de los
aranceles,
competitividad
en los servicios,
calidad en los
productos. Se
necesita mucha visión empresarial para realizar los
cambios y las alianzas comerciales.
B. EL IMPACTO DE NUESTRO ESTUDIO DENTRO DE LA
SOCIEDAD.
Con el nuevo cambio en el
orden mundial toda compañía necesita de herramientas
como la
motivación para poder competir
y establecerse como empresa líder
en el mercado, ya no va
a competir sólo con las empresas
nacionales, sino con las internacionales.
Por ahora las condiciones económicas son
más radicales para la existencia de las empresas. Las
gremiales y asociaciones sectoriales de los países
latinoamericanos incluyendo Panamá
deben empezar por comprender que no se puede salvar todo. Una
figuración como ésta plantea una plataforma o mapa
sectorial que obliga a priorizar las medidas de rescate
productivo. Los programas de
análisis de liderazgo
institucional, en la economía nacional que
algunos países realizan en el área son claves para
ello. Sin embargo, ésta vez hay una obstrucción
adicional, que es una característica común a nuestros
pueblos, en cuanto que en cultura de
política
económica se hacen muy buenos proyectos, pero
en cambio se
tienen hechos que hablan de otros resultados. Si por una vez se
diera una verdadera aplicación a los programas que
buscan el la
motivación en el liderazgo
institucional en la economía, es decir
que realmente se cumpliera por ejemplo que a un pequeño
líder
empresario se le pudiera resolver un crédito
en quince días, tomando como garantía un fondo
nacional, se estaría dando paso a un proceso de
verdadero crecimiento, en vez de colocar una pomposa línea
de crédito
que pida garantías insuperables.
Las actividades de la
motivación en el liderazgo en
las organizaciones
son, como se apunto, voluntarias; pero, no por el hecho de
existir un contrato de
trabajo la
organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus
miembros; por lo contrario, solamente contará con
él si perciben que esa actitud va a
ser provechosa en alguna forma.
Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, de
un líder
etc., intangibles; se manifiestan solamente a través del
comportamiento
de las personas en las organizaciones.
Los miembros de ellas prestan un servicio a
cambio de una
remuneración económica y afectiva.
El total de recursos
humanos de un país, empresa o de una
organización en un momento dado puede ser
incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin:
motivación
y mejoramiento.
Los recursos
humanos son escasos; no todas poseen las mismas habilidades,
conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un
buen cantante, un buen administrador o
un buen matemático.
El estudio de investigación resuelve algunas
interrogantes a saber:
1. Mejorar la capacidad de motivación en la
empresa.
2. Lograr que el personal se
motive más y estudie por un mejor futuro.
3. Hacer que la empresa
incremente y ayude en la capacitación del personal que
esta en su empresa.
4. Debatir si las empresas
panameñas están manteniendo el modelo de
líder
empresarial o solo sé esta haciendo en la alta gerencia de
la
empresa.
5. La incorporación de los trabajadores a la
visión de la
empresa.
C. BENEFICIOS DE ESTE ESTUDIO:
a. Nosotros como estudiantes porque nos capacita para
afrontar los nuevos retos que nos presentarán nuestra
vida como profesionales.
b. El profesor, porque siempre hay algo que aprender de
otras personas.
c. La universidad,
porque se puede sentir orgullosa que estamos aprendiendo y que
esta forjando profesionales de bien.
OBJETIVOS
A. OBJETIVO
GENERAL.
1. Conocer y describir importancia de la motivación
en el liderazgo
Institucional.
B. OBJETIVO
ESPECIFICO.
- Dar a conocer los cambios que se están
realizando en las empresas en
materia de
motivación y liderazgo
para enfrentar los retos de la
Globalización y el libre
comercio.
I. DEFINICION DEL CONCEPTO DEL
TEMA DE ESTUDIO.
Definiremos tres conceptos, los cuales son: Motivación, liderazgo y
empresa;
que es el tema y titulo escogido.
A. DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN.
El comportamiento
de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a
cabo una actividad determinada.
En los seres humanos, la
motivación engloba tanto los impulsos conscientes como
los inconscientes. Las teorías
de la
motivación, en sicología, establecen un nivel
de motivación
primario, que se refiere a la satisfacción de las
necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel
secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o
el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho
antes de plantearse los secundarios.
El psicólogo estadounidense Abraham Maslow
diseñó una jerarquía motivacional en seis
niveles que, según él explicaban la
determinación del comportamiento
humano. Este orden de necesidades sería el siguiente:
fisiológicas, de seguridad,
amor y
sentimientos de pertenencia, prestigio, competencia y
estima sociales, autorrealización, y curiosidad y
necesidad de comprender el mundo circundante.
Ninguna teoría
de la
motivación ha sido universalmente aceptada. En primer
lugar, muchos psicólogos, dentro del enfoque del conductismo,
plantearon que el nivel mínimo de estimulación
hacía a un organismo comportarse de forma tal que trataba
de eliminar dicha estimulación, ocasionando un estado deseado
de ausencia de estimulación.
B. Definición de Liderazgo.
En sicología social, rol de la
personalidad en el análisis de grupos
pequeños. En sociología, influencia que se puede ejercer
sobre una colectividad.
La corriente seguidora del alemán Max Weber,
considerado el fundador de la sociología moderna, distingue tres tipos de
liderazgo que se refieren a otras tantas formas de autoridad: el
líder
carismático, al que sus seguidores le atribuyen
condiciones y poderes superiores a los de otros dirigentes; el
líder
tradicional, que hereda el poder, ya sea
por la costumbre de que ocupe un cargo destacado o porque
pertenece a un grupo familiar
que ha ostentado el poder desde
hace mucho tiempo, y el
líder
legal, que asciende al poder por los
métodos
oficiales, ya sean las elecciones o votaciones, o porque
demuestra su calidad de
experto sobre los demás. Esta figura se reconoce
comúnmente en el campo de la política y de la
empresa
privada.
La visión en la sociología contemporánea subraya la
importancia del papel que
desempeña el poder que se
le otorga y que ejerce el líder,
o jefe, sobre los subordinados. También se plantea
interrogantes sobre cuál es la estructura que
favorece a una persona situarse
en posiciones superiores a los demás, cuál es la
naturaleza de
la legitimidad que obtiene el líder y
de dónde proviene. En este supuesto conviene reflexionar
sobre el papel de los
medios de
comunicación en los albores del siglo XXI.
C. Concepto de
Empresa:
Estudio del comportamiento
de las organizaciones
empresariales, de cómo compran las materias primas, de las
técnicas de producción, de las cantidades que producen
y de cómo fijan los precios. La
teoría
tradicional supone que la empresa
pretende maximizar beneficios. Las interpretaciones más
recientes intentan tener en cuenta las complejas características de las empresas
modernas, que suelen tener varias líneas de producción y en las que asumir decisiones
se logra en mayor o menor medida de una forma descentralizada.
Así, según las concepciones modernas, las empresas
prefieren aplazar el objetivo de la
maximización de ganancias para lograr beneficios
satisfactorios e intentan maximizar las ventas o el
crecimiento de la
empresa.
La teoría
basada en el comportamiento
de la empresa
reconoce que en las grandes compañías es inevitable
que existan conflictos
entre individuos y subgrupos, y que los objetivos de
la
organización dependan de las consecuencias de estos
conflictos.
Los defensores de esta teoría
afirman que las empresas
deberían tener varios objetivos
(incrementar su producción, su cuota de mercado, el
valor de sus
acciones, sus
ventas y
beneficios), y cada uno de estos objetivos debe
tener un directivo responsable. Estos directivos
diseñarán líneas de acción para
alcanzar sus objetivos,
pero en ocasiones habrán de llegar a acuerdos con los
responsables de otros departamentos que pueden tener objetivos
diferentes. De las negociaciones entre los directivos
surgirán los fines globales de la
organización. Además, esta teoría
defiende que, a diferencia de la teoría
tradicional que suponía que la adopción
de decisiones se hacía de modo racional, en la
práctica los objetivos se
alcanzan de forma imperfecta y por lo tanto pueden ser
incompatibles con las políticas
existentes. Por otra parte, esta teoría
afirma que los objetivos
pueden cambiar con el tiempo, por
diversas causas tales como la experiencia acumulada o la falta de
comunicación entre los altos ejecutivos y
los ejecutivos intermedios (en quienes se suelen delegar
importantes decisiones) que a veces hacen difícil que se
cumplan los objetivos
impuestos por
los altos directivos.
La teoría
comportamiento
de la empresa parte
de los dos supuestos. Uno es que los propietarios de las grandes
empresas no
tienen el control de las
mismas; en otras palabras, son los directivos de las empresas y no los
accionistas los que imponen los objetivos
reales de la empresa. El
otro supuesto es que los directivos están más
interesados en la producción y las ventas, por
ejemplo, que en los beneficios, porque son la producción y las ventas las que
demuestran su eficacia en la
gestión.
La teoría
permite analizar con nuevas perspectivas el comportamiento
de las grandes empresas, pero
son muchos los economistas que afirman que el objetivo de
maximización de beneficios resume mejor que todos los
demás los intereses de las empresas. Esta
teoría
está muy relacionada con la teoría
de la
organización.
Entidad jurídica que realiza actividades
económicas gracias a las aportaciones de capital de
personas ajenas a la actividad de la empresa, los
accionistas. La empresa sigue
existiendo aunque las acciones
cambien de propietario o éstos fallezcan. Una empresa o
compañía posee una serie de activos; cuando
se crea una empresa hay que
redactar una serie de documentos
públicos en los que se definirá el objetivo de la
misma, cuál es su razón social, su domicilio
fiscal,
quiénes son los socios fundadores, cuál es el
volumen de
capital social
inicial, en cuántas acciones o
participaciones se divide el capital social
y cuáles son los estatutos de la sociedad, entre
otros. La actividad y la estructura
legal de las empresas se regula mediante el Derecho
mercantil. Con esta ley se establecen
los requisitos contables, las obligaciones
de los gestores o administradores y los derechos de los
accionistas.
Por lo general, los accionistas de la empresa tienen
una responsabilidad limitada: sólo responden
por las deudas de la empresa con la
cuantía de su aportación, medida por el valor de las
acciones.
Existen distintos tipos de compañías que, en
función del grado de responsabilidad de los socios o accionistas,
reciben distintos nombres. En primer lugar hay que distinguir
entre públicas y privadas; las públicas pertenecen
al sector público (administración central o local), mientras
que las privadas pertenecen a individuos particulares y pueden
vender sus acciones en
bolsa. Las compañías o empresas públicas a
veces venden parte de sus acciones a
individuos particulares, pero se consideran públicas
siempre que el 51% de las acciones
estén en manos del sector público.
En función del grado de responsabilidad de los socios y del número
de accionistas, las empresas pueden ser sociedades
anónimas o sociedades de
responsabilidad limitada.
También se puede distinguir entre las
compañías o empresas privadas los siguientes tipos:
empresas asociadas, cuando dos empresas tienen entre el 20 y el
50% de las acciones de la
otra; holdings, cuando una empresa (conocida
como empresa matriz) es
propietaria de otra u otras empresas, cuya actividad es dirigida
por la primera; y, por último, empresa subsidiaria, que es
la empresa (o
empresas) que está(n) controlada(s) por la empresa
matriz, que
posee más del 50% de las acciones de
la(s) empresa(s) subsidiaria(s).
II. EL LIDERAZGO COMO
CUALIDAD PERSONAL
En los albores de la historia el concepto de
autoridad
estaba rodeado por una aura mágico – religiosa. El
líder
era concebido como un ser superior al resto de los miembros del
grupo, con
atributos especiales. Un individuo al demostrar su superioridad
ante la comunidad se
convertía en el líder.
Se consideraba que estos poderes o atributos especiales
se transmitían biológicamente de padre a hijo o era
un don de los dioses, es decir, nacían con ellos. Sin
embargo, aún entonces, se buscó a través de
la transmisión de conocimientos y habilidades crear
líderes. Actualmente con el auge de la sicología,
se ha tratado de fundamentar esta perspectiva a partir del fuerte
vínculo psicológico que establecemos con nuestro
padre, la primera figura arquetípica que
tenemos.
Estudios psicológicos sobre el liderazgo
sostienen que buscamos en nuestros líderes la seguridad que nos
proporcionaba el símbolo paterno. Y así, como
conceptualizabamos a nuestro padre como un ser perfecto e
infalible, reproducimos esta fijación hacia nuestros
líderes, considerándolos, por lo tanto, más
grandes, más inteligentes y más capaces que
nosotros.
Por ello, explican, es que individuos superiormente
dotados serán vistos como líderes potenciales y
colocados en una posición de liderazgo, donde, finalmente
se convertirían, incluso a pesar de ellos mismos en
líderes. Durante mucho tiempo se ha
pretendido definir y medir los rasgos y las habilidades de los
líderes, sin embargo, no se ha logrado hasta ahora un
consenso al respecto.
Las listas y las explicaciones son muy diversas, amplias
y heterogéneas. Estos listados reflejo, más que las
características verdaderas de un líder,
los valores
prevalentes en la sociedad o la
imagen del
líder ideal. Aunque actualmente ya no se piensa que estas
habilidades son supernaturales y que las habilidades que hacen a
un líder son comunes a todos, si se acepta que los
líderes poseen estas en mayor grado.
Los estudios sobre el liderazgo señalan que los
líderes atienden a ser más brillantes, tienen mejor
criterio, interactúan más, trabajan bien bajo
tensión, toman decisiones, atienden a tomar el mando o el
control, y se
sienten seguros de si
mismos.
A. EL LIDERAZGO INSTITUCIONAL COMO FUNCION DENTRO DE
LA ORGANIZACION
Conforme se consolida la teoría
de la administración y de las organizaciones,
sobre todo en este siglo, ha cobrado fuerza el
estudio del liderazgo como una función dentro de las
organizaciones.
Esta perspectiva no enfatiza las características ni el comportamiento
del líder, sino " las circunstancias sobre las cuales
grupos de
personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos, y
sobre la forma en la función del liderazgo es analizada en
términos de una relación dinámica."
Según esta perspectiva el líder es
resultado de las necesidades de un grupo.
Operacionalmente, un grupo tiende a
actuar o hablar a través de uno de sus miembros. Cuando
todos tratan de hacerlo simultáneamente el resultado por
lo general es confuso o ambiguo. La necesidad de un líder
es evidente y real, y esta aumenta conforme los objetivos del
grupo son
más complejos y amplios.
Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los
miembros de un grupo eligen a
un líder. Este individuo es un instrumento del grupo para
lograr sus objetivos y,
sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son
útiles al grupo.
El líder no lo es por su capacidad o habilidad en
si mismas, sino porque estas características son percibidas por el
grupo como las
necesarias para lograr el objetivo. Por
lo tanto, el líder tiene que ser analizado en
términos de o función dentro del grupo. El
líder se diferencia de los demás miembros de un
grupo o de la
sociedad por
ejercer mayor influencia en las actividades y en la
organización de estas.
El líder adquiere status al lograr que el
grupo o la
comunidad
logren sus metas. su apoyo resulta de que consigue para los
miembros de su grupo , comunidad o
sociedad
más que ninguna otra persona. El
líder tiene que distribuir el poder y la
responsabilidad entre los miembros de su
grupo.
Esta distribución juega un papel
importante en la toma de
decisiones y, por lo tanto, también en el apoyo que el
grupo le otorga.
Como el liderazgo esta en función del grupo, es
importante analizar no solo las características de este sino también
el contexto en el que el grupo se desenvuelve.
Pues se considera que estas características determinan quien se
convertirá en el líder del grupo. Se ha encontrado
que un individuo que destaca como un líder en una organización constitucional no
necesariamente destaca en una situación
democrática, menos estructurada. Dependiendo si la
situación requiere acción rápida e inmediata
o permite deliberación y planeación, los liderazgos pueden caer en
personas diferentes.
En síntesis, "el líder es un producto no de
sus características, sino de sus relaciones
funcionales con individuos específicos en una
situación específica."
Aunque todavía se cree que hay líderes
natos, partir del estudio del liderazgo dentro de la perspectiva
se fundamente la posición de que se pueden crear
líderes, con solo reforzar aquellas habilidades de
liderazgo necesarias para una organización o situación
especifica.
B. EL PODER DEL
LIDERAZGO.
El poder de un
líder también emana del control del medio
que los otros miembros del grupo desean o necesitan para
satisfacer alguna necesidad.
El control de medio
constituye lo que llamamos poder.
¿ Cuales son estos medios? Son de
los más diversos, van desde la posición o, incluso,
monopolio de
recursos
económicos hasta algún conocimiento
particular.
" Dicho poder puede
ser usado por un individuo ya sea para reducir los medios de
otros individuos (castigar), o aumentar sus medios
(premiar) hasta el fin último inducir a estos otros
individuos para que los provean con los medios para la
satisfacción de sus propias necesidades." Mientras los
miembros del grupo crean que el líder es el mejor medio
disponible para conseguir sus objetivos del grupo, lo
sostendrán en esa posición, siempre y cuando
sientan que este les esta dando más de lo que ellos
aportan.
Todo líder, cualquiera que sean sus objetivos
personales, debe ser útil a sus seguidores, o no
será líder.
En la medida en que él atienda el bienestar de
sus seguidores, los perderá. Pero si en la búsqueda
del bienestar de sus seguidores, él ignora el bienestar de
la sociedad en su
conjunto, lo más probable es que lleve a su grupo a chocar
con el grupo de la sociedad,
haciendo más costoso a sus seguidores apoyarlo.
C. Caracteristicas de un lider
institucional.
En la dirección de las organizaciones se
encuentran las elites formada por líderes y por
técnicos.
Los líderes se ubican siempre en las elites
compartiendo el poder con los
técnicos (individuos súper especializados). Aunque
no todas las elites poseen técnicos. Conocemos al el
líder institucional, por las siguientes características.
A) El líder institucional debe tener el
carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo
que encabeza, compartiendo con los demás miembros los
patrones culturales y significados que ahí
existen.
B) La primera significación del líder no
resulta por sus rasgos individuales únicos, universales (
estatura alta o baja, aspecto, voz, etc. ).
C) Sino que cada grupo considera líder al que
sobresalga en algo que le interesa, o más brillante, o
mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea
más agresivo, más santo o más
bondadoso.
Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no
puede haber un ideal único para todos los grupos.
D) El líder debe organizar, vigilar, dirigir o
simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o
inacciones según sea la necesidad que se tenga.
Estas cuatro cualidades del líder Institucional,
son llamadas también carisma.
E) Por último, otra exigencia que se presenta al
líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en
el grupo, si no se presenta dicha posibilidad , nunca
podrá demostrar su capacidad de líder.
D. MODELO DE LA
TEORIA INTEGRACION.
Hodgetts y Altman, en su libro de
Comportamiento Organizacional presentan un Modelo
Integrador de Motivación, donde la relación entre
motivación
desempeño satisfacción sigue siendo el punto
focal.
Este Modelo
Integrativo combina todo lo que se conoce sobre el importante y
complejo fenómeno de la
motivación: necesidades, impulso de
realización, factores de higiene,
expectativa, motivación, desempeño y
satisfacción.
Este modelo
representa algunos de los descubrimientos más recientes
sobre el tema de la
motivación. Las recompensas son la base misma de
este proceso. La
conducta es una
función de sus consecuencias.
Las personas se sienten satisfechas o no, motivadas o
no, dependiendo de las recompensas que reciben por lo que hacen.
Recompensas que pueden ser tanto extrínsecas como
intrínsecas.
El desafío del dirigente consiste en saber que
tipo de recompensa espera cada individuo y luego asociarla con el
desempeño.
Conviene reflexionar que si una organización desea una fuerza
laboral con
motivaciones elevadas, debe estar preparada para pagar por el
buen desempeño. Cosa que se complica en las instituciones
no lucrativas o regidas estrechamente por los sindicatos,
debido a las mismas restricciones internas; de ahí que en
estos casos se requiriere de buenos administradores, capaces para
negociar y convencer, o bien resignarse a aceptar algo menos que
el rendimiento posible.
E. IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION EN EL LIDERAZGO
INSTITUCIONAL DE UNA ORGANIZACIÓN.
La importancia de la
motivación en el liderazgo institucional, es un
proceso
general por el cual se inicia y dirige una conducta hacia el
logro de una meta. Este proceso
involucra variables
tanto cognitivas como afectivas: Cognitivas en cuanto a las
habilidades de pensamiento y
conductas instrumentales para alcanzar las metas propuestas;
afectivas, en tanto que comprende elementos como la
autovaloración,
Auto concepto. Ambas
variables
actúan en interacción a fin de complementarse y
hacer eficiente la
motivación, proceso que va
de la mano de otro, esencial dentro del ámbito laboral y
empresarial: el adiestramiento.
Dentro del estudio de variables
motivacionales afectivas, las teorías
de la motivación, y en particular el modelo de
autovaloración de Covington, postulan que la
valoración propia que un estudiante realiza se ve afectada
por elementos como el rendimiento laboral y la auto
percepción de habilidad y de
esfuerzo.
Entre ellos, la auto percepción
de habilidad es el elemento central, debido a que, en primer
lugar, existe una tendencia en los individuos por mantener alta
su imagen, estima
o valor, que en
el ámbito organizacional significa mantener un concepto de
habilidad elevado; y en segundo lugar, el valor que el
propio trabajador se asigna es el principal activador del logro
de la conducta, el eje
de un proceso de
autodefinición y el mayor ingrediente para alcanzar el
éxito.
Esta autovaloración se da a partir de determinado
desarrollo
cognitivo. Esto es, auto percibirse como hábil o esforzado
es sinónimo para los empleados; poner mucho esfuerzo es
ser listo, y se asocia con el hecho de ser
hábil.
En los niveles medio superior de jerarquía y
esfuerzo no son sino sinónimos; el esfuerzo no garantiza
un éxito, y la habilidad empieza a cobrar mayor
importancia. Esto se debe a cierta capacidad cognitiva que le
permite al sujeto hacer una elaboración mental de las
implicaciones casuales que tiene el manejo de las auto
percepciones de habilidad y esfuerzo. Dichas auto percepciones,
si bien son complementarias, no presentan el mismo peso para el
líder de la
organización; de acuerdo con el modelo,
percibirse como hábil (capaz) es el elemento
central.
En este sentido, en el contexto de motivación los
profesionales valoran más el esfuerzo que la habilidad. En
otras palabras, mientras un líder espera ser reconocido
por su capacidad (que es importante para su estima), en el
ambiente
laboral se
reconoce su esfuerzo.
De lo anterior según los motivadores derivan tres
tipos de lideres organizacionales o institucionales:
- Los orientados al dominio.
Sujetos que tienen éxito laboral y
organizacional, se consideran capaces, presentan alta
motivación de logro y muestran confianza en si mismos.
Un ejemplo serian los lideres de los partidos
políticos. - Los que aceptan el fracaso. Sujetos derrotistas que
presentan una imagen propia
deteriorada y manifiestan un sentimiento de desesperanza
aprendido, es decir que han aprendido que el control
sobre el ambiente
es sumamente difícil o imposible, y por lo tanto
renuncian al esfuerzo. Ejemplo de ellos; los lideres
sindicales. - Los que evitan el fracaso. Aquellos lideres que
carecen de un firme sentido de aptitud y autoestima
y ponen poco esfuerzo en su desempeño; para "proteger"
su imagen ante
un posible fracaso, recurren a estrategias como la participación
mínima en el la
organización.
El juego de
valores
habilidad / esfuerzo empieza a ser riesgoso para los alumnos, ya
que si tienen éxito, decir que se invirtió poco o
nada de esfuerzo implica brillantez, esto es, se es muy
hábil. Cuando se invierte mucho esfuerzo no se ve el
verdadero nivel de habilidad, de tal forma que esto no amenaza la
estima o valor como
estudiante. En este caso el sentimiento de orgullo y la
satisfacción son grandes.
Esto significa que en una situación de
éxito, el auto percepciones de habilidad y esfuerzo no
perjudican ni dañan la estima del líder ni el
valor que
motivador otorga. Sin embargo, cuando la situación es de
fracaso, las cosas cambian. Decir que se invirtió gran
esfuerzo implica poseer poca habilidad, lo que genera un
sentimiento de humillación. Así, el esfuerzo
empieza a convertirse en un arma de doble filo y en una amenaza
para los lideres de la
organización, ya que éstos deben esforzarse
para evitar la desaprobación del motivador, pero no
demasiado, porque en caso de fracaso, sufren un sentimiento de
humillación e inhabilidad.
Dado que una situación de fracaso pone en duda su
capacidad, es decir, su autovaloración, algunos lideres
institucionales evitan este riesgo, y para
ello emplean ciertas estrategias como
la excusa y manipulación del esfuerzo, con el
propósito de desviar la implicación de
inhabilidad.
Como se había mencionado, algunas de estas
estrategias
pueden ser: tener una participación mínima en las
reuniones de accionistas, demorar la realización de una
labor.
Los 14 principios de
motivación en la gerencia y el
Liderazgo institucional, de W. Edwards Deming
son:
1. Crear un propósito constante hacia la mejora
de los líderes y su motivación (Kaizen =
Mejoramiento continuo), asignando recursos para
cubrir necesidades a largo plazo en vez de buscar rentabilidad
a corto plazo.
Creemos que este punto va a afectar
específicamente al departamento de capacitación dentro del sistema de
administración y a los departamentos de
ventas y de
servicios de
posventa dentro del sistema de
comercialización. También puede
afectar a otros departamentos como el de cobranzas por ejemplo.
Este punto nos indica la necesidad de un constante
perfeccionamiento de la motivación y de los servicios a
los clientes.
2. Adoptar la nueva filosofía de la estabilidad
económica rechazando permitir niveles normalmente
aceptados de demoras, errores, por parte de los líderes.
Este principio afectara a todos los sistemas de una
empresa, a todos sus departamentos. Es importante que toda la
empresa se preocupe por el cumplimiento de este
punto.
3. "Reducir el número de personal sin
motivación, para el mismo ítem eliminando a los
que no califiquen al no aportar pruebas de
liderazgo.
4. Búsqueda constante de problemas,
existentes en el sistema a fin
de mejorar los procesos
permanentemente.
Observando este principio podemos darnos cuenta de que
es muy importante, debe aplicarse a todos los departamentos de
cada gerencia
para que la motivación rinda sus frutos.
5. Instituir la capacitación continua en el trabajo.
Desarrollar e implementar planes de adiestramiento y mejora de la motivación
al personal.
Este punto también debe aplicarse a las partes
gerenciales de la empresa, es importante para la seguridad de
los empleados. El sentirse mas capacitados los ayudara a
realizar mejor sus tareas, sintiéndose mejor consigo
mismos. Además es importante que estén
actualizados en cuanto al mejoramiento de los métodos
para realizar sus tareas que van surgiendo con el paso del
tiempo.
6. Concentrar la supervisión en ayudar al personal a
desempeñar mejor su trabajo y motivación. Tomar
medidas inmediatas en cuanto a imperfecciones, necesidades de
mantenimiento, malas herramientas, u otras condiciones inadecuadas
para la calidad, estas
decisiones dan a demostrar la personal que
ellos importan y los motiva a realizar su trabajo con
esmero.
7.Estimular la
comunicación eficaz, de dos vías, y otros
medios que
eliminen temores en toda la
organización y ayudar a las personas a trabajar
juntas para servir los propósitos del sistema.
Este punto debe ser llevado a cabo por el gerente con
la ayuda de los gerentes de área y con el asesoramiento
infaltable del sistema de
recursos
humanos, el cual funcionara como nexo y trabajara con los
empleados para poner en marcha esta idea sin
interferencias.
8.Romper las barreras existentes entre los
departamentos de la empresa estimulando trabajos en equipo,
congregando esfuerzos de áreas diferentes: investigación, diseño, ventas y
producción.
Esta tarea esta totalmente apuntada a la gerencia,
quien se ocupara, al igual que en el punto anterior con
recursos
humanos, de fomentar esta forma de trabajo y mejorando
la
comunicación, esto motiva al personal como
si todos fueran una gran familia e
influye en la consecuciones de metas y objetivos.
9. Eliminar el uso de objetivos numéricos,
afiches y lemas en los cuales se pide nuevos niveles de
productividad sin dar los métodos
y proveer las herramientas
y entrenamiento
necesarios. Esto traer con consecuencia la falta de comunicación y baja la autoestima
del empleado.
La tarea de terminar con los métodos
de motivación que se utilizaban, siempre será
trabajo para la gerencia.
10. Eliminar las barreras que le impiden al trabajador
el derecho de sentirse orgulloso y motivado de su
destreza.
Los gerentes son los que, con ayuda de recursos
humanos, deberán ocuparse de que el trabajador se
sienta bien en su tarea.
11. Instituir un vigoroso programa de
educación, auto mejora y
motivación.
En este punto también deberá ser la
gerencia,
con la ayuda del sector de recursos
humanos, quien se ocupe de la puesta en practica del
mismo.
- En primer lugar, una de las principales funciones de
la gerencia
en el proceso de
motivación; es comenzar con la puesta en practica de
toda esta nueva filosofía, creada por Deming, en
la empresa. Es importante que este atenta a como va
llevándose a cabo en los diferentes departamentos y
procesos
de la
organización para la motivación
institucional y dentro de los líderes, debe funcionar
como guía y así atender las dudas de los
empleados y fomentar la
comunicación de estos con los jefes quienes
serán de gran ayuda para la gerencia,
aunque lo ideal sea que lo maneje por si misma sin
ningún tipo de intermediarios.Una forma de alcanzar estos objetivos es fomentar la
motivación para el
trabajo, tanto en grupo como en equipo. Esta es una forma
de motivar al personal a
que se sienta mas apoyado por sus compañeros, y por lo
tanto mejor consigo mismo. - El principal objetivo
de una mejora en la
comunicación y motivación es romper con las
barreras ínter departamentales, logrando un
aceleramiento en la misma para poder
cumplir con los objetivos de la empresa con mayor rapidez,
sin tener problemas
durante el proceso.La capacitación motivacional, consiste en
la formación de un individuo para realizar el
trabajo.El objetivo
de los mismos es habituar y motivar al líder
institucional al trabajador en alguna tarea para lograr un
objetivo,
para que en caso que surja algún tipo de
complicación el empleado se sienta (y de hecho se
encuentre) en condiciones de solucionarlo. De esta forma
habrá mayor productividad
y mayor rapidez por parte del trabajador.Las acciones
para lograr el adiestramiento motivacional: la
recopilación de datos, su
organización, el generamiento de
información y luego con todo esto se
podrá llegar a la toma de
decisiones para solucionar el problema, luego de haber
enunciado algunas alternativas y haber elegido la más
apta.Para lograr una capacitación satisfactoria se les
presentan a los empleados ejercicios para que puedan tomar
decisiones grupales. Normalmente, esta tarea se lleva cabo en
universidades cercanas al lugar de trabajo. - El adiestramiento consiste en aprendizaje de
las aptitudes que se pueden tener para cumplir con la
realización de un trabajo. - El rol del sindicato es
muy importante, dado que la participación del mismo se
basará en un trabajo constante con los trabajadores para
ayudarlos a poder asimilar el cambio,
funciona como un instrumento de apoyo, tanto para los
trabajadores como para la empresa.
En primer lugar la capacitación y el adiestramiento
que los líderes de una institución o empresa deben
darle a sus empleados son constantes en lo que respecta a los
nuevos métodos de
enseñanza y los adelantos tecnológicos que pueden
facilitar las tareas y mejorar la forma en la que se realiza la
misma, es necesario y muy importante. También es esencial
brindarle al personal un mejor
y mas cómodo lugar donde reunirse, ya sea para tomar sus
descansos o para seguir programando actividades (creemos que es
importante que exista un lugar para cada tarea ya que de esta
forma una no interferirá con la otra). Además,
creemos importante que el personal cuente
con todo el material de motivación que necesita para
realizar su tarea y opinamos que eso debe ser brindado por la
organización.
IV. RECOMENDACIONES.
Mis recomendaciones son las siguientes:
- Incentivar a la motivación como materia
importante en la creación del liderazgo
institucional. - Lograr que el Estado y
empresas privadas promuevan la importancia de la
motivación en el liderazgo institucional y
empresarial. - Promover la participación de la
motivación como herramienta esencial para resolver los
problemas
comunitarios, provinciales, municipales y
nacionales. - Lograr que los estamentos tanto de gobierno como
particulares, incorporen en sus actividades diarias y de alta
gerencia, a
la motivación como pieza fundamental en la capacitación de lideres
institucionales.
CONCLUSIONES:
Nuestro trabajo de investigación arroja las siguientes
conclusiones:
Investigar qué elementos de la motivación
favorecen el acceso de los lideres a puestos de poder y
cuáles lo dificultan, así como determinar si la
población de trabajadores representa
aportes específicos a la gestión
empresarial. Por otra parte, este trabajo se inscribe dentro de
las preocupaciones por promover la igualdad
constitucional entre los trabajadores aunque no es nuestro
cometido definir las medidas políticas
que se desprenden, terminaremos este balance sugiriendo algunas
propuestas en ese sentido.
La metodología empleada ha permitido
sistematizar, en primer lugar, la información disponible en nuestro
país sobre los temas planteados y, en menor medida, la
bibliografía extranjera; también hemos analizado
las trayectorias profesionales y las posiciones discursivas de la
importancia de la motivación en el liderazgo institucional
o empresariales; por último, hemos tratado de estructurar
la compleja trama de asuntos que están implicados y que es
preciso tener en cuenta para abordar con rigor el objetivo de
promover la importancia de la motivación en el liderazgo
institucional.
La investigación sobre la importancia de la
motivación y empresarias se ha prodigado bastante en
Panamá
en los últimos años, frecuentemente impulsada por
la necesidad de crear mejores trabajadores. Sin embargo, en
nuestra opinión, adolece en la mayoría de los casos
de un excesivo esquematismo o simplificación del campo de
estudio. La reflexión sobre los avances y retrocesos de la
motivación en el campo del liderazgo en la carrera
empresarial se lleva a cabo habitualmente sin considerar la
pluralidad de situaciones de partida de los candidatos, ni las
diversas modalidades que puede adquirir el protagonismo
económico. Tanto los datos como los
discursos que
se recogen en nuestro informe es
presentado de forma descontextualizada o bien se encajan en
hipótesis y esquemas previamente formulados
que actúan como hormas sobre los asuntos que se trata de
investigar.
BIBLIOGRAFIA
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Capacitación Política, México
D.F., 1990.
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1992, pg 60.
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1990.
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Hilgard. E.R. Introducción a la psicología. Ediciones
Morata S.A. (Madrid) 1975.
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motivación (ambiental. Fisiológica, mental y
social). Editorial El Manual Moderno
S.A. (México)
1979.
Nuttim, J. Teoría de la motivación humana.
Editorial Paidos
Pinillos, J.L. Principios de
psicología. Alianza Editorial. (Madrid)
1975.
ENCUESTA.
1.Conoce usted algún líder en su
trabajo?
Si ______ NO______
2.Considera usted que los líderes se hacen o se
nace con este don?
3.Considera usted que los lideres son importantes dentro
de las instituciones?
Si_______ NO_________
4.Considera usted que los líderes ayudan a
realizar los trabajos dentro de la organización o empresa?
SI________ NO__________
Podría ser usted un líder dentro de la
empresa donde labora?
SI_________ NO__________
Autor:
Miguel Moreno