Ficha
de Pensamiento
Sistémico
La Quinta Disciplina:
Peter M. Senge ( Ed. Granica, 1994 )
- Dadme una
palanca y moveré el mundo - Disciplinas de la organización
inteligente - 5º
disciplina : Piedra angular de la organización
inteligente - El arte de
ver los árboles sin dejar de ver el
bosque - Disciplinas centrales para construir una
organización con capacidad de
aprendizaje - Visión personal
- Modelos
mentales - Visión compartida
- Teoría Organizacional
- Nueva
función para un líder
DADME UNA PALANCA Y MOVERÉ EL
MUNDO:
" Sabiendo
donde tocar ( apalancar ) la tarea se desarrolla más
simplemente, y un toque puede reestablecer el equilibrio de
sistemas
complejos". Peter Senge
De chicos nos
enseñan a fragmentar el mundo, al intentar ver la imagen total nos
resulta difícil dado que estamos acostumbrados a ver
fragmentos de ella. Este libro busca
destruir la idea de que el mundo esta compuesto por fuerzas
separadas y desconectadas, y colaborar para que el lector pueda
pensarlo como un sistema.
Dos planteos
para comenzar a reflexionar sobre nosotros mismos y las empresas:
- Las empresas que podrán
desarrollarse exitosamente en el futuro son aquellas que
dispongan de entrenamientos y generen contextos de aprendizaje
constante ( lo mismo ocurre con las personas ) aquellas que
dejen de aprender, de innovar, se auto conducirán al
fracaso. - Hoy por hoy vivimos en un mundo
en donde el sujeto es insuflado constantemente por la ley del deseo,
cada vez ansia más, busca constantemente nuevas formas
de acumular placer: equipos musicales, autos,
vestimenta, el más, por más y por comprar
compulsivamente". Buscando constantemente satisfacer el
TENER y olvidándose del desarrollo
del SER.
DISCIPLINAS DE LA
ORGANIZACIÓN INTELIGENTE:
Las organizaciones
inteligentes buscan que la gente que forma parte de ellas, tenga
entrenamiento
en estas disciplinas:
- Dominio Personal:
la gente con alto dominio
personal alcanza las metas que se propone.Donde la gente
manifiesta sus pensamientos, para exponerlos a la influencia
de otros, porque ha llegado al momento en el cual mediante un
comportamiento maduro, podemos tomar los
comentarios de los demás para ampliar nuestro
modelo, representación del mundo. - Modelos Mentales:
supuestos hondamente arraigados, generalizaciones, imágenes que influyen en nuestro modo
de percibir el mundo. La disciplina de trabajar sobre
modelos
mentales implica volver el espejo hacia dentro y exhumar las
oscuras imágenes internas, y dejar nuestro interior
tan claro que pueda percibirse en la profundidad de nuestras
miradas. Trabajar con modelos mentales implica llegar
al nivel en el cual la persona que
está incorporando nuevos modelos a su vida pueda
mantener conversaciones de apertura, equilibrando la
indagación. - Construcción de una
visión compartida. - Aprendizaje en equipo:
generar el contexto y desarrollo de aptitudes de trabajo en
equipo, logrando el desarrollo de una figura más
amplia, superadora de la perspectiva individual. - La quinta disciplina –
pensamiento sistémico: en las organizaciones, esta
presente el paradigma de
personas interrelacionadas, como eslabones de una misma cadena,
superando las barreras entre las diferentes gerencias o
formando equipos interdisciplinarios. El pensamiento
sistémico se transforma en la disciplina que integra a
las demás, fusionándolas en un cuerpo coherente
de teoría y práctica.
Es necesaria la
comprensión de la perspectiva sistémica, y mediante
esta ser motivados a examinar como se interrelacionan las
diferentes disciplinas. Al enfatizar cada una de ellas, el
pensamiento sistémico nos recuerda constantemente el
principio de sinergia en el cual los resultados del
trabajo en
equipo son mejores al de las partes.
Veremos ahora,
cada una de las disciplinas en detalle:
El dominio de si
mismo: las personas afincan en marcos mentales reactivos (
"alguien esta creando mis problemas" en
vez de percibir que somos dueños de nuestro
destino).
El pensamiento
sistémico actúa sobre las personas
animándolas a hacer un cambio de
perspectiva, en vez de considerar que un factor externo causa
nuestros problemas, los invita a percibir nuestra
responsabilidad en nuestro destino y que los problemas que
surgen en nuestro caminar por la vida son las consecuencia de
nuestros actos. Lo mismo puede transmitirse a las empresas en las
cuales, la gente que trabaja en ellas descubre continuamente como
crean su realidad y la posibilidad de modificarla.
El concepto de
METANOIA = un cambio de enfoque. En la
cultura
occidental la palabra para describir lo que sucede en una empresa
inteligente es metanoia = desplazamiento mental. Para
los griegos significaba desplazamiento o cambio fundamental,
trascendencia ( meta = más allá ) de la
mente.
Captar el
significado de la palabra metanoia significa captar el
significado de "aprendizaje" ya que este supone un desplazamiento
o tránsito mental desde una situación actual, a una
situación superadora. El verdadero aprendizaje llega al
núcleo duro de lo que significa ser humano. A
través del aprendizaje nos re-creamos a nosotros
mismos, mediante el aprendizaje
nos capacitamos para hacer algo que antes no podíamos
hacer, para crear diferentes posibilidad, para ampliar nuestras
capacidades.
Llevando ideas
a la práctica:
De la dinámica de los sistemas: podemos utilizar
la idea de que hay que actuar sobre las causas y no sobre los
efectos.
Ejercicio de
trabajo en equipo: entrenamiento vivencial, por ejemplo:
actividad en, gomon ( los utilizados para hacer rafting), el
objetivo es el
desarrollo del trabajo en equipo y en esta situación se
encuentre con la adversidad ( mínima ) de la correntada.
El equipo aprenderá o fortalecerá su habilidad de
trabajar conjuntamente, de desarrollar la sinergia, en
ese contexto de aprendizaje será necesario superar
desavenencias personales para el desarrollo de su "fuerza" contra
el agente externo: correntada.
Su organización tiene problemas de
aprendizaje:
Los problemas en
la organización son trágicos si no son captados a
tiempo. El
primer paso para remediarlos es comenzar a identificar las
mayores barreras para el aprendizaje:
- Yo soy mi puesto: nos
enseñan a ser leales a nuestro puesto, al extremo de
confundir nuestra tarea con nuestra identidad. - Enemigo externo: todos
tenemos la propensión a culpar a un agente externo
cuando las cosas salen mal. Algunas organizaciones elevan esta
propensión a un mandamiento. "Siempre hallarás a
un agente externo a quien culpar ". La historia del enemigo
externo, es siempre parcial debemos comenzar por descubrir que
el afuera y el adentro forman parte de un mismo
sistema. - La ilusión de hacerse
cargo: esta moda de ser
pro activo, el entrar en acción sucede hasta que aparecen los
VERDADEROS problemas. Cuando hay que afrontarlos, mucha gente
mira para otro lado, espera a que "alguien" haga algo, y espera
que la solución caiga del cielo. Hay que ser astutos y
realizar una acción antes que estalle un alerta
roja - A menudo la pro actividad es
reactividad disfrazada: "soluciones
tipo bombero " Si nos volvemos más agresivos para luchar
contra el enemigo externo estamos reaccionando. La verdadera
pro actividad surge de ver como resolver el problema. Gestión
de Calidad: implementar acciones
preventivas - Fijación en los
hechos: quedamos inmersos en solucionar los efectos y no se
trabaja en el análisis de las causas que los
ocasionan, sobre las cuales deben tomarse las decisiones. Al
percibir los hechos podemos predecir antes de que ocurra.
.
Parábola de la rana
hervida:
Si a una rana se
la pone en una olla, sobre un fuego intenso, buscará
saltar y escaparse, mientras que si la ponemos en una olla con
fuego mínimo y aumentamos paulatinamente la intensidad del
fuego, la rana no buscará escaparse.
Los seres humanos reaccionamos igual que una rana, reaccionamos
si el cambio es repentino, y nos adaptamos si el cambio es
paulatino.
- La ilusión de que
se aprende con la experiencia: se aprende con la
experiencia, si estamos abiertos a captar las consecuencias
de nuestras decisiones y acciones. - El mito de
los equipos: se cree que el equipo puede discernir los
problemas complejos multi funcionales que son cruciales para
la organización. Se los pone en situaciones alerta
roja, con el mito que el equipo podrá solucionarlo,
por lo cual lo que buscan es desarrollar una táctica
de supervivencia, en vez de desarrollar soluciones
estructurales. Además los seres humanos no somos
capaces de reconocer que no conocemos las respuestas. A su
vez las empresas premian aquellos que defienden sus puntos de
vista, los conocidos y dejan de lado aquellos
espíritus libres que van en busca de nuevos caminos,
indagan sobre soluciones diferentes a las comúnmente
utilizadas.
Estamos tan
comprimidos por nuestra imagen, estamos tan sumergidos en
nuestras creencias que no podemos percibir que solo son
"creencias" y que no somos nosotros. Este problema bloquea
nuestra comprensión, porque nos sentimos amenazados.
Argirys plantea la " incompetencia altamente calificada" son
equipos llenos de gente increíblemente apta para cerrarse
al aprendizaje.
Prisioneros del
Sistema o prisioneros de nuestro propio
pensamiento:
Ejercicio
Juego de la
cerveza ( en el
libro se invita a vivenciarlo).
Conclusiones
del Juego:
1) la estructura
influye sobre la conducta:
personas pertenecientes a la misma estructura obtienen
resultados similares. "no se puede obtener la solución a
un problema desde el mismo nivel de pensamiento que lo
generó." Einstein.
2) la estructura
de los sistemas humanos es sutil, los sistemas humanos son la
forma de pensar, de actuar (modelos mentales).
3) modelo de
apalancamiento: buscar el punto de apalancamiento, la causa que
genera el problema, a menudo estos puntos se logran mediante
nuevos modos de pensar .
La estructura
influye sobre la conducta: al pertenecer a un sistema las
personas producen resultados similares. La estructura
sistémica alude a las interrelaciones claves que influyen
invitando a un cambio de conducta.
La estructura del
sistema humano, nos resulta sutil porque formamos parte de ella.
Por ejemplo: costumbres sociales. El juego de la cerveza,
utilizado en diferentes casos de management demuestra que la
función
de cada uno en una organización consiste en "administrar
su posición " de forma aislada, el objetivo de este juego
es observar en la práctica, como su posición
interactúa en el sistema general. Para mejorar su desempeño, los jugadores deben redefinir su
esfera de influencia aquellas áreas donde sus actos
influyen en las demás.
Los problemas de
aprendizaje y nuestros modos de pensar (conclusiones del Juego de
la cerveza)
Diferentes niveles
múltiples de explicación de situaciones
complejas:
- Las explicaciones
fácticas: le hicimos/ nos hizo qué?,
quién? condenan a sus autores a la posición
reactiva. - Las explicaciones basadas en
patrones de conducta se concentran en tendencias de mayor plazo
y evaluar sus implicaciones è análisis de
tendencias. - Las explicaciones de 3º
nivelè análisis
estructural, Se concentra en la respuesta a la pregunta
¿Qué es lo que causa los patrones de conducta
?.
¿
Cómo y donde podemos trabajar para
superarlos?
5º DISCIPLINA : PIEDRA ANGULAR DE LA
ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
Leyes de la quinta
disciplina
El fenómeno
solución de corto plazo, implica una dependencia a largo
plazo = desplazamiento de la carga è en los negocios
contratamos consultoras para solucionar situaciones que crean
dependencia de las organización con los consultores (como
agentes externos del cambio) en vez de capacitar a los gerentes a
resolver problemas, con el tiempo el poder de
intervención de este agente externo crece y devora a la
organización. Las estructuras
donde se desplaza la carga nos enseña que hay que
fortalecer las bases de la estructura para que nos ayude a
sostener la carga.
Trabajar con las
consultaras capacitando al personal para que ellos se conformen
en los "agentes de cambio".
Un cambio de
enfoque
- disciplina para observar la
totalidad, el sistema. - marco para observar las
interrelaciones. - sensibilidad para ver las
interconexiones sutiles de los sistemas vivientes. Ej: cuerpo
humano - permite ver las estructuras que
subyacen a situaciones complejas. - forma de pensar para discernir
cambios de alto y bajo apalancamiento. - integra las 5 disciplinas,
todas se relacionan con un cambio de enfoque: observar el
sistema en vez de las partes. Siguiendo los lineamientos de
causa y efecto.
Las dos líneas rectas se
convierten en un círculo. Las causas interactúan
para crear un sistema o conjunto de variables que
influyen mutuamente.
- Analizando el sistema se
observa la complejidad dinámica. - La esencia de la disciplina de
pensamiento sistémico radica en un cambio de
enfoque. - Ver interrelaciones en vez de
las concatenaciones lineales de causa –
efecto. - Visualizar procesos de
cambio en vez de instantáneas - La práctica comienza con
la aplicación del feedback o retroalimentación, este muestra como
los actos pueden reforzarse, equilibrarse y
modificarse.
Significado de palabra
feedback = alude a todo flujo reciproco de influencia, es
un axioma que toda influencia es causa y efecto. Nunca hay
influencia en una sola dirección.
- Ofrece un rico lenguaje
para describir una vasta gama de interrelaciones y patrones de
cambio. - En última instancia
simplifica la vida porque ayuda a ver los patrones más
profundos que subyacen a los acontecimientos y los
detalles.
¿
Cómo leer un diagrama
sistémico ?
La realidad
esta constituida por círculos, ciclos de información visualizados como líneas
rectas, aquí radica nuestra limitación como
pensadores sistémicos. Por eso debemos recibir la
invitación de la metanoia, y cambiar el observador que
somos para poder ver la dinámica del sistema.
La clave para ver
la realidad del diagrama sistémico consiste
en ver los círculos de influencia en vez de hacer la
acostumbrada lectura
lineal, en partes. Este es el primer paso para romper el mapa
mental sustentado por el pensamiento lineal.
Configuraciones
naturales: patrones que controlan los
acontecimientos
- Estructuras o modelos mentales
cuya existencia ignoramos, nos retienen prisioneros.
Inversamente al aprender a observar las estructuras dentro de
las cuales operamos, activamos un proceso de
liberación respecto de fuerzas antes invisibles y
adquirimos capacidad para trabajar con ellas y
modificarlas. - Uno de los conceptos más
importantes y decisivos es la idea de que ciertos patrones
estructurales son recurrentes. Estos arquetipos
sistémicos o estructuras genéricas constituyen la
clave para aprender a ver estructuras, patrones de conducta en
nuestra vida personal y laboral. - Los arquetipos
sistémicos revelan una elegante simplicidad subyacente a
la complejidad de problemas diferentes. A medida que aprendemos
a reconocer estos arquetipos vemos cada vez más sitios
donde es posible aplicar el apalancamiento para enfrentar
desafíos dificultosos. Proporcionan un lenguaje, una
forma de observar, donde se unifican los diferentes paradigmas,
se vuelven explicitas muchas cosas que anteriormente eran
juicios intuitivos. El propósito de los arquetipos
sistémicos es reacondicionar nuestras percepciones para
que sepamos ver el punto de apalancamiento para efectuar el
cambio.
Arquetipo
Sistémico: límites de
crecimiento
Un proceso
reforzador se pone en marcha para producir resultados deseados
crea un espiral de éxito
pero también genera efectos secundarios inadvertidos (
manifestando un proceso compensador ) que eventualmente atentan
contra el éxito, a largo plazo.
Principio de
administración: no precipites el
crecimiento, elimina primero los factores que limitan el
crecimiento.
¿Dónde se encuentra?
La estructura de
los límites de crecimiento, es útil para comprender
todas las situaciones donde el crecimiento se topa con
límites.
Ejemplo: toda
organización crece por un tiempo pero deja de mejorar, los
individuos ascienden por un tiempo en su perfeccionamiento, pero
luego llegan a una meseta. Muchos esfuerzos bien intencionados se
topan con los límites de crecimiento.
Estructura:
En los casos de
limites de crecimiento, hay un proceso reforzador ( amplificador
) de crecimiento que opera por si mismo durante un tiempo. Luego
se topa con un proceso compensador ( estabilizador ) que opera
para limitar el crecimiento= homeostasis.
Cuando eso ocurre, el proceso se detiene o empeora
situación inicial
HOMEOSTASIS
Finalmente el
crecimiento puede decrecer tanto que la espiral reforzador se
invierte y funciona en sentido contrario. En poco tiempo la moral de
la empresa cae
en una espiral descendente causada por el reforzador
invertido.
Las estructuras de
limites de crecimiento a menudo frustran cambios organizacionales
que al principio ganan terreno.
¿Cómo aplicar la palanca?
La mayoría
de la gente reacciona ante las situaciones de límites de
crecimiento presionando mas, en el mismo lugar. Si no podemos
poner fin a un mal habito, y como nos sentimos insatisfechos,
incapaces de vencerlo, hacemos más de lo mismo y obtenemos
mas de lo mismo = mismos resultados.
Ej: estamos mal
con nuestra pareja, pasamos más tiempo y se generan
más conflictos, no
hay diálogo
para cambiar la situación.
Toda
solución basada en lo "sintomático "funciona solo
por un momento, posteriormente a eso los resultados logrados se
pierden y al contrario la situación se empeora. El
fortalecimiento de respuestas estructurales requiere una
orientación de largo plazo y una visión
compartida.
Arquetipo 1: El
Principio de la palanca:
La clave del
pensamiento sistémico es la palanca, hallar el punto clave
donde los actos y modificaciones de estructuras pueden conducir a
mejoras significativas y duraderas.
El punto de
apalancamiento de los sistemas reales no es obvio para la
mayoría de los actores. Ellos no ven la estructura
subyacente de los actos. El arte del
pensamiento sistémico consiste en ser capaz de reconocer
estructuras sutiles de complejidad creciente
(dinámica).
Intentamos
una compensación mediante mayor esfuerzo, y hacemos
más de lo mismo. Lamentablemente cuanto más movemos
las palancas tradicionales, mas resistencia se
causa. El punto de apalancamiento se encuentra en el rizo
compensador, no el rizo estabilizador.
Para cambiar la
conducta del sistema, hay que anular el estimulo
limitativo.
1) Identificar
proceso reforzador: ¿qué se esta
modificando?
2) identificar
el factor limitante y el proceso estabilizador que este
crea.
3) realice el
gráfico de la situación e identifique el punto de
apalancamiento. No se trata de presionar mas, pues
aumentaría la resistencia, es necesario debilitar la
condición limitante.
Arquetipo 2:
desplazamiento de la carga
| La Frente a un Lamentablemente las |
Principio de
administración: no le ponga curita a lo
sintomático, de solución a las causas fundamentales
del problema.
EL ARTE DE VER LOS ÁRBOLES
SIN DEJAR DE VER EL BOSQUE:
Uno puede observar
los árboles y estos le obstaculizarán ver el
bosque, al cambiar el punto de observación y distanciarse, va a ver mas
árboles que quizás haga que solo vea eso. El arte
del pensamiento sistémico consiste en ver a través
de las estructuras subyacentes que generan el cambio ( Es como
elevarse a un nivel lógico superior, poder ubicarse sobre
los hechos y observarlos ).
Pensamiento
sistémico no implica ignorar la complejidad sino
organizarla, organizar la complejidad en una exposición
coherente que ilumine las causas del problema y el modo de
remediarlos de forma duradera.
Muchos
gerentes se plantean que les falta información, el autor
plantea que es al contrario que poseen información
excesiva. Se necesita distinguir lo importante de lo
irrelevante.
Los peligros de
ser pioneros:
Bur
‘’la belleza de la condición humana esta en la
magia de que la gente es capaz de hacer cualquier cosa cuando
existe un rumbo. Cuando no hay rumbo, no somos capaces de hacer
nada".
Se obtienen
mejores resultados cuando la gente se autogestiona, se auto
dirige y establecerán estándares mas altos, porque?
por hay un aumento en su autoestima y
en sus posibilidades operativas.
DISCIPLINAS CENTRALES PARA
CONSTRUIR UNA ORGANIZACIÓN CON CAPACIDAD DE
APRENDIZAJE:
Dominio
personal: las organizaciones solo aprenden a
través de individuos que aprenden. El aprendizaje
individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no
hay aprendizaje posible, sin aprendizaje individual. Dominio
personal = expresión de aquellas personas que expanden
continuamente su aptitud para crear resultados que buscan en la
vida. De su búsqueda de aprendizaje continuo surge el
espiral de auto superación.
La fuerza de
cualquier actividad es la gente. Si los empleados no
están motivados no se obtiene mejora alguna. Es necesario
que las empresas trabajen para establecer políticas
y estrategias de
desarrollo del personal, alineadas en paralelo con la
búsqueda de implementación de mejora de calidad de
vida de la gente que trabaja allí.
El dominio
personal trasciende la competencia y las
habilidades, significa abarcar la vida desde una perspectiva
creativa y generativa, en vez de meramente
reactiva.
Aprendizaje
= expandir constantemente la tensión creativa. Expandir la
aptitud para producir los resultados que deseamos. Se trata de un
aprendizaje generativo.
La gente
que tiene un alto nivel de dominio personal, tiene en general las
siguientes características:
|
|
El
dominio personal, es un proceso que dura toda la
vida.
¿Es el
dominio personal una paradoja? solo para aquellos que no ven
que la recompensa esta en el viaje. El dominio personal es un
arte de práctica continua.
La gente madura,
construye y defiende valores
profundos comprometiéndose con metas trascendentales,
siendo abiertas, ejercitando el libre albedrío y buscando
una perspectiva sistémica. Las empresas buscan que las
personas logren el desarrollo
personal, por que la felicidad individual que logran tanto en
lo personal, como en lo laboral impacta en los resultados que
logran, porque descubren en el placer del trabajo, algo
mágico que les da la opción de construir, y
desarrollar un proceso de mejora continua.
Se sabe que la
empresa
funciona cuando la persona es responsable del sector y lidera a
su equipo de trabajo.
Resistencia: hay mucha gente que todos estos conceptos
le parece demasiados idealistas. Mucha gente con cinismo, se
avalancha a destruir estos conceptos. Debajo de todo
cínico hay un idealista frustrado, alguien que
cometió el error de convertir sus ideales en
expectativas.
¿Qué es la visión? Según G.
Shaw " Nuestro sueño mas fantástico, aquello que
deseamos, esta es la verdadera alegría de la vida, el
ser usado por un propósito que tu mismo reconoces como
poderoso, ser una fuerza de la naturaleza,
en vez de ser un pequeño y egoísta ser preocupado
solo en tu dolor, tus sufrimientos siempre resultan más
grandes, hasta que te conviertes en un ser mas grande cuando
ves que hay alguien que sufre más".
"Una
visión compartida no es una idea. (…) Es una fuerza en
el corazón de
la gente, una fuerza de impresionante poder. Puede estar
inspirada por una idea, pero si es tan convincente como para
lograr el respaldo de más de una persona, cesa de ser una
abstracción. Es palpable. La gente comienza a verla como
si existiera. Pocas fuerzas humanas son tan poderosas como una
visión compartida" ( Peter Senge,).
La visión
es un destino específico, la imagen de un futuro deseado,
un sueño que quiere obtener vida en la
realidad.
Por eso el dominio
personal debe ser una disciplina, es un proceso de focalizarse
continuamente una y otra vez en lo que uno desea de veras, en
nuestras visiones.
Proverbio
Japonés: "Cuando uno sabe donde va , nada puede
interponerse entre su visión y su
acción".
Sostener la
tensión creativa:
Hay una brecha entre nuestra visión y la
realidad.
| Esta brecha Por Surge El |
Conflicto
estructural: el concepto de la impotencia, los seres humanos
creen que no se merecen ciertas cosas, las creencias
limitantes se oponen a la búsqueda de nuestros logros
y también nos defienden de intentarlo. Ej: "Yo no puedo
hacer deportes" por lo
tanto nunca intento hacer deportes
Estrategias
para vencer la creencia limitante:
- decir la verdad, no auto
engañarnos - dejar fluir nuestro sabio
inconsciente
O’ Brien:
"el territorio mas extenso y mas inexplorado, es aquel que se
encuentran entre nuestras orejas" "Las personas con autodominio
se plantean técnicas
para desenredar su inconsciente".
Pablo Picasso:
"habría que sacar una foto al principio de una obra, al
finalizarla, se podría captar como la misma esta desde el
principio, y es sorprendente ver como la mente busca su camino
para la cristalización de su sueño".
El pensamiento
sistémico: permite la integración de lo consciente y lo
inconsciente. Las personas con autodominio logran la
comunión entre lo consciente e inconsciente, desarrollan
la sensibilidad, la intuición que les permite resolver
temas complejos y todo por la pasión del desarrollo
máximo de sus recursos y
habilidades.
"La intuición elude la cárcel del
pensamiento lineal"
Características de personas que han logrado la
comunión inconsciente y consciente:
- ven nuestra conexión
con el mundo - son
compasivos - compromiso con la
totalidad del universo
| Los Pueden |
Vivern: " la
madurez es como ordenar el placard, hay ropa que sirve, hay ropa
que tirar y hay ropa que hay que mandar a arreglar".
Argys: " nos
atascamos en rutinas defensivas, que aíslan nuestras
posibilidades de cuestionar nuestros modelos mentales. Es la
forma en que los adultos se defienden del dolor de llevar a cabo
el aprendizaje".
Senge "lo
mágico de los líderes, es lo que aportan a los
modelos mentales de los demás e indagan en los propios
principios, en
los propios valores, y en la forma de describir los hechos y los
datos
".
Teoría
expuesta y teoría en uso: el aprendizaje deriva de
aplicar el
conocimiento a la acción. No es aprendizaje acumular
información.
Una visión
compartida no es solamente una idea, es una fuerza en el
corazón de la gente, una fuerza de impresionante
poder.
La
visión compartida es esencial para la organización
inteligente, dado que esta brinda concentración de
energía para el aprendizaje
El
aprendizaje generativo acontece solo cuando la gente se afana en
lograr algo que le concierne profundamente. Aprendizaje
generativo = expandir la capacidad para accionar.
Una
visión compartida modifica la relación de la gente
con la organización, establece un lazo común entre
las partes, entre todos los participantes.
Maslow: "al
estudiar los equipos excepcionales, la tarea ya no estaba
separada del sujeto, sino que el sujeto estaba identificado con
esa tarea, ya no podía identificarse sin incluir la
tarea".
Metáfora
del holograma, donde cada pedacito muestra la totalidad de la
imagen.
Trabajo en
equipo:
Alineamiento: cuando los integrantes de un equipo
actúan. En la mayoría de los equipos la
energía de cada miembro se encauza en diferentes
direcciones:
Cuando el
equipo logra alinearse surge una dirección común y
las energías se armonizan, hay menos desperdicio de
energía, surge la sinergia.
El aprendizaje en equipo es el proceso de
alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo para crear los
resultados planificados. También se construye sobre
individuos exitosos porque individuos exitosos construyen equipos
exitosos.
Es
fundamental trabajar en equipo, personas que se necesitan
mutuamente para actuar y la toma de
decisiones es responsabilidad del equipo.
Si los equipos
aprenden, hay aprendizaje organizacional, porque se convierten en
un microcosmos para aprender a través de la
organización y llevarlo a la practica.
Dimensiones del
trabajo en equipo:
- pensar agudamente sobre
problemas complejos, aprender a explotar el potencial de muchas
mentes para ser mas intensas que una. - acción innovadora y
coordinada. - el equipo que aprende,
enseña a otros equipos. - aprender a dominar las
prácticas de la discusión y el dialogo, el
convencer y dejarse convencer, para buscar la mejor perspectiva
para respaldar las decisiones que se deben tomar.
Disciplina del
aprendizaje en equipo: diálogo y
cooperación
| La |
Bohn: plantea que "el objeto de
la ciencia no
es la acumulación de conocimiento
sino la creación de mapas mentales
que guían y modelan nuestra percepción
y acción, produciendo una constante participación
entre consciente e inconsciente. El aprendizaje significa ver
ante todo como es el fenómeno colectivo".
La
discusión permite la disección de las percepciones,
observando las cosas desde diferentes puntos de vista. Dialogo
significa moverse a través de un flujo libre de
significados, moviéndose entre dos orillas = es la forma
de ver la naturaleza representativa y participativa del
pensamiento.
Condiciones del
diálogo
1) suspender los
supuestos o comprenderlos como supuestos.
2) todos los
participantes deben verse como colegas.
3) un
facilitador que mantenga el contexto del diálogo =
mantener el diálogo en marcha la comprensión de
esto, le permite influir sobre el desarrollo con su mera
participación. El arte de facilitar un diálogo
consiste en experimentar el flujo del significado.
En las
conversaciones se defienden diferentes puntos de vista con el
punto de descubrir un punto de vista nuevo. Al final de las
mismas se toman decisiones. La idea es partir de puntos
divergentes, e ir en el transcurso de la sesión de
diálogo el acuerdo.
Para trabajar las
rutinas defensivas:
- Reflexionar; develar nuestros
supuestos y razonamientos, exponerlos a la observación
ajena. - Tomar las rutinas defensivas en
cuenta, no pelear contra ellas. - Cuanto mas fuertes son las
rutinas defensivas, mas importantes son las causas que las
provocan. - La gente y equipos inteligentes
funcionan bajo los efectos de la alquimia, utilizan las rutinas
defensivas, desbloqueándolas.
El
eslabón perdido: la práctica
Los equipos
inteligentes aprenden a realizar el aprendizaje en conjunto,
necesitan ese espacio virtual para generar su
aprendizaje.
Aprendiendo a
practicar: practican el dialogo en laboratorios de
aprendizaje.
El equipo empieza
a desarrollar aptitudes conjuntas para alentar un cociente de
grupo que supere el individual.
Practica del
dialogo: se junta el grupo, se deben explicar las reglas
básicas del diálogo. Se debe invitar al respeto de estas
reglas. Si alguien intenta suspender los supuestos, el equipo
comprenderá que esta discutiendo y no dialogando. Se debe
alentar a los miembros a plantear problemas dificultosos y
sutiles que sean esenciales para la labor en equipo
Condiciones
para el diálogo:
- Apertura: implica hablar sin
rodeos, significa cuestionarse el propio
pensamiento. - Hacer que la gente se siente
en circulo y plantee en voz alta lo que le
preocupa - Apertura participativa:
gerentes participativos, invitando a todos los niveles
jerárquicos de la organización a dar su
opinión. - Apertura reflexiva:
cuestionar nuestro propio pensamiento, reconocer que toda
certidumbre es a lo sumo una hipótesis acerca del mundo. Incluir la
diferencia entre teoría expuesta y teoría en
uso.
Comprender
la organización como un organismo vivo, donde cada
órgano es necesario para el correcto funcionamiento del
cuerpo total. Un sistema, donde se observa la
interrelación e interdependencia de las partes.
Nuevo papel de
la
administración, el manager, líder =
administrador
como investigador y diseñador. ¿ Qué
investiga ? La comprensión de la organización como
sistema y la comprensión de la fuerza interna/ externa que
impulsa el cambio. ¿ Que diseña? los procesos de
aprendizaje, por los cual los líderes de toda la
organización llegan a entender esas estructuras de
aprendizaje y comunicación.
Microcosmos de
aprendizaje: de ámbitos reales donde los equipos,
líderes aprenden juntos realizando experimentos. Por
ej: el líder funciona como investigador cuando trabaja en
Círculos de Calidad y se une
a trabajadores para buscar una solución.
El tiempo de un
líder:
Reflexión
en acción, van pensando mientras hacen. Tomar en cuenta el
tiempo del gerente para
pensar.
La
organización inteligente propone el dominio mental en
todos los ámbitos:
- Identifique lo que realmente le
importa a Ud. - Haga una elección, un
compromiso - No oculte la decisión
que ha tomado - No trate de manipular a los
demás para obtener un acuerdo o respaldo
superficial - Respaldar el desarrollo
personal - Ayudar que la gente
desarrolle tiempo con su familia,
dialogo
Micro mundos:
descubrir al niño curioso que todos llevamos
adentro:
Se aprende con
experiencia ‘’ aprendemos haciendo ‘’.
Los chicos al jugar con muñecos, ensayan la forma de
actuar como seres humanos, descubren principios y desarrollando
aptitudes en la interacción con otros.
Por lo cual los
seres humanos adultos llevamos a cabo capacitaciones a
través del Rol – playing, jornadas, reuniones de grupo:
son micro mundos donde la gente aprende.
El
aprendizaje organizacional acontece de tres maneras:
1)
enseñanza
2) cambio de
pautas
3) juego
(apertura, terreno de todos)
- Micro mundo 1: aprendizaje sobre
futuro ( detrás de toda estrategia, hay supuestos básicos, hay
que sacarlos a la luz ) - Micro mundo 2: Influencia sobre
nuestras creencias - Micro mundo 3: potenciales
desaprovechadas, captar escenarios en el futuro
Los micro mundos
permiten descubrir el poder del aprendizaje mediante el
juego.
Micro mundos y
aprendizaje organizacional:
- Integración del micro
mundo con el mundo real: el singular poder de develar los
supuestos ocultos - Aceleración y
desaceleración en el tiempo: imaginar las acciones como
si fueran una película, avanzar los tiempos, y observar
ver sus consecuencias. Actualmente se esta trabajando como
análisis prospectivo, mediante escenarios. - Comprensión del espacio:
en los laboratorios los líderes comprenden como sus
actos influyen en las acciones de los demás ( ej: cadena
del ejercicio de la cerveza ) - = pensamiento
sistémico. - Orientación
experimental: los micro mundos permiten experimentar nuevas
políticas estrategias y aptitudes. Verificar amplias
gamas de hipótesis
Los micro mundos
son Jornadas de Capacitación donde se entrenan capacidades,
se generan actitudes.
Metanoia:
nueva perspectiva. Las organizaciones inteligentes exigen una
perspectiva de liderazgo.
Anteriormente o actualmente daban directivas claras y bien
intencionadas para que la gente trabajara en equipo con miras a
metas comunes.
Al generar una
visión compartida, estamos en presencia de un grupo
autodirigido con una visión clara, cuyos integrantes
aprenden a aprender en conjunto.
El líder
(jefe de tropa) según la nueva Visión, es el
responsable de colaborar en la construcción de organizaciones y espacios
de aprendizaje que permitan que la gente se expanda
constantemente y desarrolle aptitudes para comprender la
complejidad (interrelaciones del sistema). Así
también comunicar la visión y ampliar, modificar
los modelos mentales compartidos, es decir son responsables de
los aprendizajes realizados.
Lao – tzu: "el
mal líder es alguien a quien la gente desprecia, el buen
líder es aquel a quien la gente alaba. El gran
líder es el que logra que el Pueblo o su gente diga:
‘’ lo hicimos nosotros ‘’.
El diseño
es por naturaleza, una ciencia
integradora, porque el diseño quiere lograr que algo
funcione en la práctica.
La esencia del
diseño es ver como las partes, se adaptan o forman parte
del todo. Arquitectos organizacionales establecen su diseño
organizacional basándose en el diseño de ideas
rectoras: Propósito, visión, valores que orientan a
la gente sobre la cultura de la organización.
O’ Brien: "
hay que crear organizaciones inteligentes porque es coherente con
la naturaleza
humana, el desarrollo, el ascenso a un nivel de confianza
mayor".
Merlín
reunía a los caballeros de la mesa redonda y
después los separaba por las sendas de los caminos, en el
proceso de sus transformaciones. Aunque los caballeros siguen su
propio camino, están unidos por un vínculo
común, la visión.
En una
organización inteligente, los líderes pueden
comenzar siguiendo su propia visión, pero a medida que
escuchan las visiones de otros comprenden que su visión
personal forma parte de algo más amplio. Esto no
disminuye la responsabilidad sobre la propia visión sino
que la ahonda.
Ser el
mayordomo de una visión altera la relación entre
esta y el líder, ella deja de ser su pertenencia ("esta es
mi visión") para transformarse en su vocación. El
líder pertenece a la visión, tanto como la
visión al líder.
Las organizaciones
tradicionales reaccionan ante los hechos. El cambio que tantas
veces resisten, que tanto asustan, implica renunciar a puntos de
referencias (a bucear en la zona de incertidumbre). Una
organización puede abrazar el cambio cuando lo guía
una visión.
El ciclo de
aprendizaje es un proceso continuo de experimentación, no
se puede experimentar sin correr riesgos. Hay
que encontrar el equilibrio entre el cambio y los valores
tradicionales que continúan sirviendo que a lo sumo
necesitan una actualización
Líder como maestro: influyen para que las
personas encaren la realidad:
- hechos,
patrones de conducta, estructura sistémica, e historia
del propósito (4 niveles)
Las organizaciones
comunes concentran la energía en hechos y patrones de
conducta y las instituciones
las emulan. Por eso las organizaciones contemporáneas son
reactivas, a lo sumo reflexivas, jamás
generativas.
Las organizaciones
inteligentes prestan atención a los cuatro niveles, enfatizan el
propósito y la estructura sistémica, enseñan
a la gente desarrollarlos en sus vidas y en sus
trabajos
La
estructura sistémica, es el dominio del pensamiento
sistémico y de los modelos mentales. Los lideres ayudan
continuamente a ver la gran figura: la interacción entre
las partes de la organización, los paralelismos entre
situación en virtud de estructuras subyacentes comunes, el
impacto es amplio y de largo plazo
Al
concentrarse en la historia de propósito (" el porque de
la organización" y a donde se dirige) los lideres
añaden otra dimensión del significado. Ofrecen lo
que la filosofía denomina explicación
teleológica (del griego telos = finalidad =
propósito, definición de aquello que procuramos ser
como integrantes de la organización.
Los
líderes de las organizaciones inteligentes o
aprehendientes no se limitan a formular estrategias, para
explotar tendencias emergentes. Ayudan a la gente a comprender
las fuerzas sistémicas que modelan el cambio.
El
líder como maestro, no es alguien que enseñe a la
gente, como alcanzar su visión sino que alienta al
aprendizaje, ayuda a los integrantes de la
organización a desarrollar una visión
sistémica.
Tensión
creativa: los líderes que son diseñadores,
mayordomos, y maestros llegan a observar la vida y la tarea con
sencillez.
Luther King: "
los individuos podrán abandonar sus cadenas, con los
mitos y
verdades a medias y crear en la sociedad, la
tensión que ayudara a los hombres a levantarse de las
oscuras profundidades del prejuicio y el
racismo"
Esta
tensión esta determinada por la distancia entre el estado
actual y el deseado.
El líder
establece el rumbo, el objetivo, su insobornable compromiso con
la verdad y su afán de indagar las fuerzas que bulle por
debajo de la realidad actual, que iluminan constantemente las
brechas entre la realidad y la visión
Los lideres
generan y administran esta tensión creativa en si
mismo
¿Cómo pueden desarrollarse tales
líderes?
Habiendo logrado
el dominio de las diferentes disciplinas y participando en
organizaciones inteligentes, capaces de aprender:
- El liderazgo natural de estas
personas, es el subproducto de una vida entera de esfuerzos
para desarrollar aptitudes conceptuales y de
comunicación para reflexionar sobre los valores
personales, para aprender a escuchar y a apreciar a otros y sus
ideas.
Llego la hora de
elegir: ¿ opto o no opto por elegir?, ¿ por ser
mayordomo de una visión mas amplia?. Solo a través
de la opción individual, se llega a practicar e incorporar
las disciplinas del aprendizaje.
Las organizaciones
inteligentes solo pueden ser construidas por individuos que ponen
su fuerza vital en su desarrollo personal y en la tarea.
Integrando el Pensamiento Sistémico y los dos tipos de
complejidades:
a) complejidad
de detalles (muchas variables)
b) complejidad
dinámica: donde la causa y el efecto no esta
próximos en el espacio y el tiempo, donde las
intervenciones obvias no producen resultados
esperados.
Las herramientas
del pensamiento sistémico están diseñadas
para comprender complejidades dinámicas, ayudan a ver
estructuras subyacentes y patrones de conducta que quedan velados
por el tumulto de los hechos cotidianos.
Complejidad de
detalles: se vuelve inherentemente incompletas, todas las
explicaciones racionales. Los sistemas humanos son infinitamente
complejos, no podemos comprenderlo todo, tenemos limitaciones
cognitivas.
Las ciencias
cognitivas muestran que sólo podemos hacer foco en una
pequeña cantidad de variables, de esta manera la conciencia se
sobrecarga ante una cantidad importante de detalles, por eso
significamos o unimos la información.
La comunión
de la conciencia con el inconsciente nos brinda la capacidad para
abarcar la complejidad de detalles. Podemos entrenarnos,
descubriendo como nuestro lenguaje programa y rotula
nuestra experiencias, como nuestras creencias afectan nuestras
percepciones.
Así
también nos permite superar la perspectiva lineal……A
causa B, dejar de percibir el mundo linealmente, con el
pensamiento sistémico comenzamos a ver el proceso de retro
alimentación y arquetipos sistémicos
por doquier.
Es
necesario un switch, como un
salto que nos permite observar las cosas como parte de un
sistema.
El Pensamiento
Sistémico aborda una complejidad dinámica,
asimilando cientos de relaciones de retroalimentación en
forma simultánea, integra la complejidad de detalles de la
dinámica.
Las organizaciones
inteligentes constituyen una forma de ejercer influencia sobre el
complejo sistemas de las tareas humanas.
La
construcción de organizaciones inteligentes suponen
personas que aprenden a observar como pensadores
sistémicos que desarrollan su propio dominio personal, y
estructuran modelos mentales en colaboración con
otros.
Informe y
Recopilación
Ortiz Picasso
Andrea