En las organizaciones de
hoy se hace imperativo un nuevo sistema de
aprendizaje para dirigir y potenciar el desarrollo de
competencias de las personas, de modo tal que, la inteligencia
corporativa depende en gran medida de las políticas
de gestión
humana que se ejercen en cada organización.
La eficiencia es el fundamento indispensable con
que todo individuo en
la
organización desarrolla su potencial humano para
destacarse a través del trabajo equipo
coordinado, como respuesta a las necesidades de sus clientes y
entorno.
La gestión estratégica, pretende
integrar a las personas en el sistema organizacional para
vincularse directamente a la estrategia
empresarial, su visión, misión y valores, con el
objetivo de
movilizar creativamente, las capacidades y talento de los
individuos y equipos, hacia el logro de objetivos de
desarrollo
corporativo y social.
Los nuevos aprendizajes requieren para el
desarrollo de organizaciones más eficientes, de la
construcción de nuevas visiones, en las que se
impone la dinámica del cambio, hacia
dimensiones más participativas, conscientes y
potenciadoras de la imagen positiva
de su destino. De esta manera la persona que
cambie su autoimagen transformará también su
personalidad y
conducta, a
través de la práctica del dominio
personal, que implica un proceso de
mejoramiento humano constante y el afianzamiento de una
personalidad exitosa, responsable de sus acciones
morales y con una orientación ética que
le permite ser proactivo y no reactivo, ante las distintas
situaciones, de manera consecuente con los valores y principios de
respeto por la
convivencia y los derechos de los demás
y propios.
En la dinámica organizacional la
responsabilidad social compartida de los miembros, se
encuentra directamente vinculada con los indicadores de
impacto frente al cliente. Las
características positivas del talento humano, definen el
perfil de servicio de
una empresa,
esto es su imagen, su posición de liderazgo y su
capacidad para competir frente a un entorno siempre
cambiante.
Vemos así que, somos el resultado de nuestros
sentimientos…. Por lo tanto, los valores se
expresan en la imagen que proyectamos siendo el resultado de la
calidad de
nuestros sentimientos. Niveles bajos de comunicación entre los equipos que laboran
en una organización, generan climas laborales
desmotivantes y conflictivos, igualmente, el mal manejo de las
informaciones repercute en el deterioro de la productividad y
calidad de los procesos.
Nuestra capacidad para comunicarnos eficientemente
facilitará los procesos de motivación
y productividad de la empresa,
fortaleciendo nuestro compromiso y sentido de pertenencia con la
institución.
Resulta fundamental, en este momento de cambios
organizacionales, sociales, tecnológicos, políticos
y económicos acelerados, establecer un código de
ética que guíe nuestra cultura corporativa
de servicio, la cual indudablemente depende de la
comprensión y capacidad de las personas y organizaciones
para la construcción de nuevos valores y procesos
de aprendizaje.
Se entiende por Visión, la
idealización del futuro de la empresa. Cuando
hay claridad conceptual acerca de lo que se quiere construir a
futuro, se puede enfocar la capacidad de dirección y ejecución hacia su logro
de manera constante. Los aspectos estratégicos para
alcanzar la visión se deben concentrar en tres
líneas fundamentales de acción:
capacitación, reingeniería
de procesos y certificación de
calidad.
Cuando hay Visión Compartida en una
empresa, existe un fuerte sentimiento de identificación y
compromiso en el corazón de
la gente, de manera que el camino hacia el futuro lo realizan
todos, aportando y desarrollando potencial. Es un camino que se
origina en el interior de las personas, a través de la
construcción de una Visión Personal,
según la cual, no basta con aumentar las aptitudes de las
personas, sino que también es necesario mejorarlas, lo
cual implica capacidad y voluntad para comprender y trabajar con
las fuerzas que nos rodean, con espontaneidad y
alegría.
La práctica del Dominio Personal,
según Peter Senge (1990) supone aprender a mantener una
visión personal clara de
la realidad que nos circunda. El convencimiento y compromiso con
una visión de futuro puede lograr acciones claras,
pacientes y persistentes, en los procesos de cambio personal para
alcanzar los resultados esperados.
En una organización no es suficiente que el
director general tenga una buena idea del futuro y la
determinación de verlo realizado, sino que es necesario
que, la manifestación de esa idea en acciòn sea un
objetivo de todos.
Habrà que pensar en algún modelo que sea
capaz de expresarlo y otorgarle significado. En tal sentido Karl
Albrecht (1996) propone el siguiente Modelo Estratégico
del Exito, el cual adaptamos con los conceptos
implícitos:
Para ver el gráfico seleccione la
opción ¨Descargar trabajo¨ del menú
superior
El enunciado que sintetiza los principales
propósitos estratégicos, así como los
valores esenciales que deberían ser conocidos,
comprendidos y compartidos por todos los individuos que conforman
una organización, es lo que se denomina
Misión.
El objetivo de la Misión es orientar y
optimizar la capacidad de respuesta de la organización
ante las oportunidades del entorno, por lo que se la define
considerando cuatro aspectos: estrategia, propósito,
valores, políticas y normas.
Los propósitos y valores de la
organización tienen como finalidad generar un compromiso
compartido dentro de la cultura
organizacional. Por otra parte, las políticas y
normas sirven para definir los conceptos de productividad,
eficiencia,
calidad y rentabilidad,
entre otros, los cuales configuran, conjuntamente con el
liderazgo y posicionamiento,
los factores clave del éxito
que determina el cumplimiento de la imagen objetivo.
Se entiende por Imagen Objetivo la
determinación de estados positivos y deseados que la
organización en sus planes, aspira alcanzar a partir de
una situación negativa o problemática
específica. En tal sentido, tiene que ser compatible con
el escenario más probable, o aspirar a lo más
deseable, al mismo tiempo ser
congruente con la Visión y Misión del ente que
planifica.
La gestión de la imagen y la reputación de
una organización se realiza a través de la
comunicación estratégica. El nuevo paradigma de
la
comunicación implica asumir diferentes formas, a las
tradicionales de la
administración, para comunicarse con los actores
internos y externos.
La comunicación se constituye asì
en el eje estratégico de las organizaciones, ya que
no existe transacción sin comunicación. Gerenciar
la reputación de una organización implica tanto la
coordinación del capital
físico como del capital social y emocional, para lo cual
todos los miembros de la organización son responsables a
través del manejo eficiente de sus comunicaciones
internas y externas, formales e informales. Las estrategias de
comunicación están directamente ligadas al
plan de
negocio de la organización.
Toda organización debe llevar a cabo una política proactiva de
comunicación, porque es a partir de eso que se construye
el prestigio o reputación de una marca, empresa,
producto,
servicio, negocio o persona.
La buena o mala imagen que el público o cliente
tenga de una organización depende en gran medida a la
correcta difusión que se haga de ella a través de
los medios de comunicación y de la imagen
que sus clientes internos y externos transmitan. Un comentario
positivo de un medio de comunicación, o de un cliente
satisfecho, goza de más credibilidad que un aviso
publicitario.
La imagen corporativa es la totalidad de ideas o
situaciones sobre la reputación de una empresa. Constituye
un fenómeno de opinión pùblica, producto de
la apreciación que la gente tiene acerca de una
organización y de la información que fue acumulando a
través del tiempo. Es por tanto, el resultado de todas
aquellas experiencias, impresiones, creencias y sentimientos que
poseen las personas sobre una empresa u
organización.
En un mercado tan
competitivo y cambiante, la imagen
corporativa es un elemento definitivo de
diferenciación y posicionamiento. Así como las
empresas deben
adecuarse a los cambios con una velocidad y
profundidad, jamás vista, de igual manera deberá
adecuar su imagen, para transmitir dichos cambios.
Sin embargo, no habrá que confundir imagen
corporativa con identidad corporativa ya que, ésta
última está conformada por aquellos rasgos
invariantes de la cultura organizacional que a
través de su historia, filosofía,
propósitos y resultados se han vuelto significativos para
su gente. Surge así del diagnóstico de los atributos esenciales de
la organización, de sus valores y supuestos entre "lo que
es" y "lo que se propone ser". Una eficiente gestión de
la identidad de una organización supone el
establecimiento de normas de conducta y actuación para
todos y cada uno de sus miembros. Se expresa también a
través de una ética común, un estilo
de comunicación con sus clientes, así como
también de un mismo sentimiento sobre la historia y
tradiciones de la empresa, que se traduce en un compromiso y una
visión compartida en torno a la
calidad del producto/servicio y lo que cada quien aporta en su
sentido de totalidad. Si esto se asimila de manera consciente,
podemos hablar de cultura organizacional como un conjunto
de valores intrínsecos que ayudan a las personas a
identificar cuales acciones son aceptables y cuáles otras
no.
El proceso de formulación de una
estrategia implica, por una parte la exploración
ambiental, identificando las situaciones y tendencias
complejas que se deben afrontar, la exploración
organizacional, en tanto que estado
presente de la empresa y, la exploración de las
oportunidades, investigación y eximen creativo de las
posibilidades que hay que considerar al ubicar el éxito de
una organización dentro de un contexto específico.
De acuerdo a estas premisas , la construcción del
modelo estratégico del éxito, pasa a ser la
base para el desarrollo de la organización.
Se consideran oportunidades, las situaciones o
circunstancias del mercado, entorno sectorial,
macroeconómico u otro, que puedan favorecer de manera
significativa el desarrollo de la organización. Son
amenazas aquellas situaciones que afectan negativamente el
desarrollo de la organización.
Cómo aprenden o no aprenden las
organizaciones (Karl Albrecht, 1996) :
Para ver el gráfico seleccione la
opción "Descargar" del menú superior
"El pensamiento sistémico es una
disciplina
para ver totalidades. Es un marco para ver interrelaciones en vez
de cosas, para ver patrones de cambio en vez de
"instantáneas" estáticas" ( Peter Senge, 1990
).
El cambio de enfoque al que nos invita el pensamiento
sistémico, implica salir del supuesto según el cual
las personas son seres que se limitan a reaccionar con impotencia
para asumirlas como partícipes activos en la
modelación de la realidad. "En vez de reaccionar ante
el presente se crea el futuro". En las organizaciones, el
pronóstico, la planificación a secas y los métodos
analíticos convencionales, no están equipados
suficientemente para afrontar la complejidad dinámica, de
modo tal que, para comprender las situaciones empresariales
será necesario observar la complejidad dinámica y
no la complejidad en los detalles.
La práctica del pensamiento
sistémico comienza con la comprensión de un
concepto
simple denominado feed-back o retroalimentación, que muestra
cómo los actos pueden reforzarse o contrarrestarse (
equilibrarse ) entre si. Se trata de reconocer tipos de estructuras
recurrentes. Patrones de conducta. Sistemas de
creencias. Supuestos que actúan en nuestras
motivaciones.
BIBLIOGRAFÍA:
Albrecht, Karl ( 1996): La Misión de la
empresa. Paidòs Empresa.
Brown, Marvin ( 1992): La ètica en la empresa.
Estrategias para
la toma de
decisiones.
Edic. Paidos.
Senge, Peter ( 1990): La quinra disciplina. El
arte y la
práctica de la organización abierta
al
aprendizaje. Edic. Granica.
_____________( 1994) La Quinta Disciplina en
la práctica. Edic. Granica.
Siliceo, Alfonso y González, José Luis:
Pasión por el futuro. Nueva plantación
estratégica
fundada en valores. Edt. McGraw Hill.
María Asunción Anca
García
Licenciada en Artes. Mención
Cinematografía.
Especialista en Dinámica de Grupos
Magister en Ciencias de la
Educaciòn, Menciòn Investigaciòn-Docencia.
Profesora universitaria en:
Universidad
Alejandro de Humboldt. Carrera de Publicidad.
Universidad Nacional Experimental Simón
Rodríguez:
Especialización: Gerencia
Cultural
Maestría: Ciencias de la Administración. Mención Gerencia
Estratégica.
Consultora en Desarrollo
Organizacional.