- A modo de
introducción - Conceptos
claves - Papel de los valores en la
cultura organizacional - Los objetivos y su
relación con los valores - Caso de
estudio - Valores organizacionales de LA
EMPRESA - Indicadores que facilitan el
fortalecimiento de valores - Conclusiones
- Bibliografía
consultada
"A todos los que creen
en los valores,
porque hacen de las personas mejores seres
humanos."
La autora
A modo de introducción.
El tema de los valores se ha colocado en los
últimos años en el centro del debate del
pensamiento
social y a partir de su análisis han surgido muchas interrogantes,
algunas no han encontrado respuesta pero hay un aspecto que queda
claro para todos; los valores se desarrollan en condiciones muy
complejas, son necesarios para producir cambios a favor del
progreso y son posibles porque muchos seguimos creyendo en
ellos.
En Cuba es
significativo este asunto dado que es la formación de
individuos cada vez mejor preparados el centro de nuestro
proyecto
social, máxime cuando de esto depende la solución a
las múltiples situaciones de la producción y de la sociedad en su
conjunto., máxime cuando se trata de actividades
económicas de alto impacto social.
El turismo se ha convertido en
los últimos años en un importante sector de la
economía y
la sociedad cubana y no solo porque reporta ingresos, sino
que, con su gestión
fortalece la imagen del
país dentro y fuera del mismo. Esto indica la necesidad de
potenciar en los trabajadores los valores, que identifiquen a
la
organización y que se conviertan en el impulso
permanente para el
trabajo.
El tema se hace urgente, hay que formar y desarrollar la
capacidad de descubrir desde adentro el bien para el colectivo y
no el individual. Está claro que esto no es responsabilidad sólo de la empresa sino
de cada uno de los elementos que conforman la vida de la
sociedad, pero si todos decimos "eso no puedo resolverlo yo solo"
entonces estamos contribuyendo a perder cosas que aún
están a salvo como son los deseos de una buena parte de la
comunidad de
preservar lo más auténtico del ser humano: los
valores.
Los valores no son ni pueden ser un simple enunciado;
ellos tienen un papel especial en el desarrollo de
las acciones
consecuentes con los mismos. Si nos atenemos a esta
afirmación, sabemos que se hace necesario trabajar con los
valores, lo cual facilitará resultados más
eficientes.
De ahí que, si no se involucran todos los
trabajadores no podrá hablarse de dirección científica, ya que hoy no
se concibe alcanzar un objetivo si no
se tiene conciencia de la
importancia y el papel que desempeñan los
valores.
El tema de los valores corresponde a la ética como
ciencia del
comportamiento
por lo es necesario definir como:
Valores: Grado de significación positiva
que algo tenga para el hombre y
que provoque una forma de actuar estable en el tiempo.
Normas: Son tácticas que facilitan la
evaluación de las actitudes y
comportamientos que se correspondan con los valores
esperados.
Las normas no son
imposibles de obtener, para establecerlas es necesario
preguntarse qué fundamentos básicos de
actuación deben servir de sustentos para alcanzar nuestros
valores tácticos y sobre todo adecuar estas exigencias a
las características de la organización.
Actitudes: Tendencias evaluadoras, ya sean
positivas o negativas, que reflejan como nos sentimos con
respecto a algo o a alguien. Asimismo, predicen nuestra tendencia
a actuar de una determinada manera, o sea, a desarrollar una
conducta.
Comportamiento (conducta): Acciones concretas
derivadas de una
actitud.
Logramos una nueva forma de desarrollar un trabajo porque
nos dedicamos con entusiasmo a él (conducta), dado que
valoramos positivamente (actitud) que no tenemos barreras
(normas) y esto nos proporciona la posibilidad de poner en
práctica la creatividad
(valor) porque
creemos en lo que hacemos.
Papel de los
valores en la cultura
organizacional.
Los valores organizacionales determinan el éxito
de la organización, si realmente si realmente se comparten
en aras de los objetivos
supremos de la empresa.
En la actualidad, y ante el auge de la Revolución
Científico Técnica este tema es de consulta
obligada, ya que el tratamiento de los valores propicia
transformaciones de gran importancia en el desempeño de los recursos
humanos y la gestión de la empresa en
general.
Según criterios de expertos en este campo, los
valores definen el carácter de una organización, crean
un sentido de identidad,
fijan lineamientos para implementar las prácticas, las
políticas y los procedimientos de
la misma, establecen un marco para evaluar la efectividad de su
implementación, brinda las bases para una dirección
que motive a todos. En fin, en una organización los
valores son criterios para la toma de
decisiones.
Conocer y atender la problemática de los valores
permite detectar los conflictos y
solucionarlos. Existen muchas razones que justifican su
importancia; entre ellas están que los valores determinan
lo que es importante para los implicados con el trabajo de la
organización y cuyo apoyo es decisivo para que el negocio
tenga un éxito a largo plazo, porque indican como debemos
actuar para preservar la identidad corporativa e identifican las
prioridades claves para el bien colectivo.
En gran medida el funcionamiento de la
organización esta determinado por los valores que posee,
los cuales deben funcionar como un sistema operativo
y de orientación indicando de forma adecuada como
solucionar las necesidades e incluso la prioridad que se debe dar
a cada una. Mientras mayor sea la interrelación entre los
valores personales y los de la organización mejor
consolidados serán los valores compartidos. Los valores
compartidos son los que los trabajadores y la organización
en general asumen con elevada importancia, son metas compartidas
por la mayoría de las personas de un grupo que
suelen dar forma a la conducta del grupo y que con frecuencia
persisten en el tiempo, incluso a pesar de que cambien los
miembros, pueden significar fortalezas para la
organización si la dirección sabe emplearlos para
desarrollar y ampliar comportamientos y cuando existen
diferencias entre la significación que le otorga la
organización y la que le atribuyen sus miembros se
denomina valor distanciado.
La cultura de una organización no está
acabada desde el inicio de la misma, sino que se va formando
gradualmente; y es a través de su cultura que las organizaciones se
identifican, se integran y se valoran a sí mismas para dar
respuestas adecuadas y coherentes al entorno donde se
encuentran.
Se entiende por cultura
organizacional "el conjunto de patrones de conducta que
caracteriza a una organización y la identifican respecto a
otras organizaciones, incluye un sistema de
valores que permiten su funcionamiento así como el
desenvolvimiento adecuado de cada uno de sus miembros y del
colectivo".
Todas las organizaciones tienen una cultura pero no
todas las culturas tienen un impacto igual sobre sus empleados.
Las culturas fuertes son aquellas en que los valores son
apreciados por todos. Cuanto más acepten los empleados los
valores más fuerte será la cultura.
Los valores son los cimientos de la cultura
organizacional, ellos proporcionan un sentido de dirección
común para todos los miembros y establecen directrices
para su compromiso diario, inspirando la razón de ser de
cada institución, están explícitos en la
voluntad de sus fundadores así como en la
formalización de la misión y
la visión de la organización.
Es necesario que todos los miembros de la
organización conozcan el sistema de valores de la empresa,
por eso en su formulación deben ser claros, compartidos y
aceptados por todos, de esa manera podrá existir un
criterio unificado que fortalezca los intereses de
todos.
La interiorización de los valores
organizacionales implica que cada persona se
identifique y compromete con la entidad; en este caso, la
dirección debe mantener informado al colectivo de lo que
se propone como beneficioso para todos.
Transmitir los valores organizacionales es un asunto muy
tratado, sin embargo hay coincidencia en que no siempre se logra
con originalidad y transparencia. Para transmitir algo hay que
poseerlo y exhibir una conducta observable de acuerdo a ello para
que tenga credibilidad.
Para que los valores se legitimen en la
organización hay que implementarlos, aplicarlos a la toma
de decisiones, en la atención al cliente, en toda
la gestión. Deben ser inculcados en todos los momentos y
además hay que capacitar al personal de
reciente incorporación y al que lleva más tiempo en
la organización; pero sobre todo, el directivo debe dar el
ejemplo porque nada es más importante que el poder de las
acciones de los ejecutivos como mensaje de coherencia y
compromiso con los valores.
Los valores para cada empresa se diferencian por su
identificación y aplicación.
Los objetivos y su
relación con los valores.
Cuando tenemos definidos los valores debemos llegar a la
convicción de:
- Trabajar con valores es una decisión
estratégica. - Es un factor importante para agregar valor y definir
cómo debe vivir la organización. - Requiere voluntad y perseverancia para ponerlos en
acción.
De esta manera valores, objetivos y realidad
estarán en concordancia.
La dirección por valores no es un sustituto de la
dirección por objetivos, sino más bien un
complemento que facilita su puesta en marcha y le da mayor
sentido, ya que los valores pasan a ser factores críticos
de éxitos y alrededor de éstos giran los
objetivos.
"En una empresa que
realmente administra por valores no hay más que un jefe:
LOS VALORES DE LA EMPRESA. Todo se consulta con el nuevo jefe en
busca de soluciones:
desde qué proveedor de software emplear hasta
cómo manejar un conflicto en
una reunión de equipo de trabajo". (Administración por valores. Blanchar y
O’Connor)
Teniendo en cuenta lo anterior exponemos, a modo de
ejemplo, la síntesis
de una investigación realizada en una empresa
turística que puede servir como CASO DE ESTUDIO y
análisis en la formación de directivos y
especialistas para su posterior incorporación a la cultura
organizacional.
Utilizamos en lo adelante LA EMPRESA
como expresión de su aplicabilidad a cualquier
organización donde pueda realizarse este
estudio.
Si la empresa cubana necesita individuos preparados
para alcanzar altos niveles de eficiencia
cómo contribuir a que los trabajadores de LA EMPRESA
logren una significación positiva de lo que hacen, de
cómo lo hacen y para qué lo hacen, es decir, de los
valores . Tal fue el problema
científico.
El objetivo: La determinación de los valores
organizacionales de LA EMPRESA que facilite su posterior
tratamiento en la estrategia de
desarrollo.
Los métodos
utilizados fueron el análisis, la síntesis, la
generalización y la determinación de valores
significativos a partir de la ponderación.
A fin de facilitar a los directivos un documento de
análisis y consulta permanente con los colectivos y
consigo mismo sale a la luz este trabajo
que no debe convertirse en un dogma sino en un instrumento de
cambio.
Tipo de investigación
Esta investigación constituye un estudio
exploratorio, ya que su objetivo es determinar un asunto poco
estudiado; los valores organizacionales de LA EMPRESA
están declarados, pero no incorporados a la gestión
de forma organizada lo que limita su tratamiento.
Como estudio exploratorio no es un fin en sí
mismo sino establece un punto de partida para investigaciones
posteriores.
Este trabajo permitirá aumentar el grado de
significación del tema para los directivos y trabajadores
de LA EMPRESA.
Descripción de los métodos
empleados
La necesidad social que encierra el problema fue
comprobada con el desarrollo de un Taller de exploración
de necesidades sobre el trabajo con los valores; en esa actividad
participaron 43 directivos y trabajadores, incluidos dirigentes
de organizaciones en las distintas entidades del
territorio.
En la primera parte del taller se debatieron situaciones
como;
Qué son los valores organizacionales?
Cuáles son los valores organizacionales de LA
EMPRESA?
Cómo incorporan a su gestión los valores
organizacionales?
Con la respuesta a estas preguntas se comprobó
que existe desconocimiento del tema, lo cual no se midió
de forma intencional, ya que se previeron con anterioridad
futuras etapas de precisión y
determinación.
En la segunda parte del taller se precisaron los
siguientes aspectos;
- Importancia de la determinación y desarrollo
de los valores organizacionales. - Categorías claves; valores, normas, actitudes
y comportamientos. - Efectos negativos que provoca no trabajar con los
valores. - Preguntas de confrontación para determinar los
valores organizacionales. - Relación entre valores organizacionales y
dirección por objetivos.
La sesión II se desarrolló con los
directivos de LA EMPRESA (16) que incluyen a los cuadros
principales. El objetivo fue la determinación de listados
sobre;
1. Cuáles son los valores existentes que
comparten los miembros de la organización?
2. Cuáles son los valores necesarios que no son
compartidos por los miembros de la
organización?
3. Cuáles son las manifestaciones que constituyen
antivalores?
En los resultados que a continuación se exponen
no influyó la opinión de la investigadora, por
cuanto, se buscaron todas las opiniones posibles para la
posterior reducción de listados.
En la pregunta 1 se obtuvieron las siguientes
respuestas;
- Responsabilidad. Profesionalidad. Revolucionarios.
Sentido de pertenencia.. Solidaridad.
Honradez. Amor a la
patria. Iniciativa. Humanismo.
Honestidad.
Espíritu de sacrificio. Consagración al trabajo.
Amor al trabajo. Sentido del deber. Austeridad.
Cooperación. Hospitalidad . Liderazgo.
Creatividad. Trabajo en grupo. Política de
ahorro.
Calidad.
Tecnología. Confianza en las personas.
Enfrentamiento enérgico a acciones extremas. Agilidad y
respuesta oportuna. Eficiencia. Ideológico.
Se leen palabras que no significan valores lo cual
será tratado en los siguientes pasos.
En la pregunta 2 se obtuvo lo siguiente;
- Combatividad. Rapidez en las soluciones. Sencillez.
Sinceridad. Transparencia. Entrega total. Familia.
Lealtad al grupo. Sinergia de
grupo. Enfrentamiento. Motivación. Esmero/satisfaccion al
cliente. Critica. Disciplina
informativa. Unidad. Laboriosidad. Compromiso.
Igual que en la pregunta anterior se observan palabras
que son acciones, conductas, resultados o anuncian la voluntad de
los participantes de lograr un estado como
es: familia. También se repiten palabras que se
unirán posteriormente.
La pregunta 3 se realizó con el propósito
de alertar a la dirección de posibles antivalores
compartidos o no que sirvan de puntos de reflexión
colectiva para los directivos y trabajadores. Fue advertido por
los participantes que se trata de manifestaciones aisladas, cuya
eliminación o tratamiento ayuda a la gestión del
grupo.
Al finalizar se trabajaron en equipos todas las
respuestas 1, las 2 y las 3, lo que permitió el
análisis colectivo de las mismas, aunque sin la
posibilidad de eliminar respuestas lo que se realizó en
plenaria en la sesión posterior.
La sesión III (16 participantes) tuvo como
objetivo la reducción de listados, ponderación y
determinación de valores.
Antes de proceder a la reducción de listado se
hizo énfasis en los siguientes aspectos, para reafirmar en
los participantes la importancia del tema;
- En el campo organizacional los valores definen el
carácter de cada organización, crean un sentido
de identidad, fijan lineamientos y dan la medida de como se
está actuando. Hay consenso en que los valores son
criterios para la toma de decisiones. - Atender la problemática de los valores permite
detectar conflictos y solucionarlos. - El funcionamiento de la organización esta
determinado por los valores, ellos funcionan como un sistema
operativo. A partir de la dinámica que se establece entre los
valores personales y los de la organización se pueden
encontrar la existencia de valores compartidos y
distanciados. - Se analizaron los conceptos de valores compartidos y
distanciados a partir de las respuestas de las preguntas 1 y 2
de la sesión anterior.
Luego se realizó en plenaria la reducción
de listado teniendo como criterios aquellas palabras que se
repitieran, no constituyeran valores o que estuvieran incluidas
en otras palabras, así quedaron las siguientes;
- Responsabilidad ante el trabajo. Profesionalidad.
Sentido de pertenencia a la organización. Solidaridad
humana. Amor a la patria. Humanismo. Honestidad. Amor al
trabajo. Sentido del deber. Austeridad. Cooperación
entre los miembros. Creatividad. Sencillez. Sinceridad.
Laboriosidad.
Se realizó de forma individual la
puntuación a cada valor teniendo como escala la de 10 a
0 en dependencia del grado de significación que ellos
tuvieran para la gestión de la organización, luego
de desarrollar la ponderación quedó lo siguiente;
Profesionalidad 9.6, sentido de pertenencia a la
organización 9.4, solidaridad humana y entre sus miembros
9.2, amor a la Patria 8.8, amor al trabajo 8.7, honradez 8.4,
cooperación entre sus miembros 8.2, responsabilidad ante
el trabajo 8.2, creatividad 8.1, humanismo 8.0, austeridad 7.6,
sinceridad 7.5, honestidad 7.2, sentido del deber 7.1, sencillez
7.0, laboriosidad 6.0.
Por consenso se determinaron como valores
organizacionales: Profesionalidad, sentido de pertenencia a la
organización, solidaridad humana, amor a la Patria, amor
al trabajo, honradez, cooperación entre sus miembros y
responsabilidad ante el trabajo.
La sesión IV (16 participantes) se dedicó
a:
Definir el contenido de cada valor y,
Determinar los criterios de medida para evaluar la
existencia y calidad de los mismos en cada colectivo.
Se trabajó en equipos de cuatro y cada uno se
encargó de dos valores; se expuso el resultado del trabajo
en plenaria.
La siguiente etapa fue la consulta a expertos (se
logró la consulta a 3 expertos) por la investigadora, y la
presentación a la dirección de LA EMPRESA del
trabajo concluido.
Posteriormente se sometió a análisis y
aprobación en el Consejo de dirección para su
incorporación a la gestión de la
organización.
Valores
organizacionales de LA EMPRESA. Indicadores
que facilitan el fortalecimiento de valores.
Sistema de valores
organizacionales:
Profesionalidad: Respuesta eficaz en la
gestión que facilite un servicio de
excelencia con conciencia económica, amor al trabajo y la
convicción de brindar lo mejor de sí con alto
sentido del deber social adquirido.
Sentido de pertenencia a la organización:
Demostración de orgullo por los éxitos de la
organización a la que pertenece y mostrar
preocupación sincera ante las dificultades del colectivo.
Tener voluntad para participar en los asuntos
colectivos.
Responsabilidad ante el trabajo: Respuesta
positiva ante la obligación contraída, actitud que
se asume ante los resultados de la labor que se realiza y por lo
que tiene que responder ante los demás.
Amor al trabajo: Demostrar constancia en la labor
que realiza, ser esmerado, aplicado, exhibir interés y
disposición así como satisfacción por la
tarea que realiza.
Cooperación entre los miembros:
Comportamiento tendiente al logro del bienestar colectivo, con
mentalidad de grupo que facilite la superación de las
debilidades y potencie las fortalezas, en aras de los objetivos
de la organización.
Solidaridad humana: Identificarse con nuestros
clientes. Ser
generoso; mantener camaradería sincera ante un problema o
situación. Poseer sentimientos internacionalistas.
Demostrar igual tratamiento a los clientes extranjeros como
nacionales.
Amor a la Patria: Demostrar lealtad a los
principios de
la Revolución
Cubana de defensa a la autodeterminación,
protección a la identidad
nacional del pueblo y mostrar una imagen que refleje la
riqueza histórica del país.
Honradez: Demostrar honor y dignidad,
integridad en la actuación. Ser lea, incorruptible e
imparcial. Rechazar el robo, el fraude u otras
formas de corrupción.
Indicadores que
facilitan el fortalecimiento de valores.
Profesionalidad:
- Cumplimiento de normativas de calidad establecidos
por el Reglamento de Calidad de cada
instalación. - Estimulación individual y colectiva
según los resultados del trabajo. - Divulgación entre los trabajadores del grado
de satisfacción del cliente según encuestas. - Capacitación
técnica-profesional. - Capacidad de hacer aportes a la
profesión.
Sentido de pertenencia a la
organización:
- Estabilidad de la fuerza de
trabajo. - Correspondencia entre los planes de desarrollo y las
motivaciones individuales y - colectivas.
- Satisfacción laboral.
- Respuesta voluntaria ante las tareas que se plantee
la organización. - Solución colectiva a los problemas a
partir del trabajo en
equipo.
Responsabilidad ante el trabajo:
- Evaluación correcta del
desempeño. - Existencia de mecanismos de
autoevaluación. - Respuesta positiva ante las críticas
realizadas. - Cumplimiento del reglamento interno.
Amor al trabajo:
- Evaluación correcta del
desempeño. - Promoción de actividades de
demostración de habilidades profesionales ante
el
resto del colectivo.
- Análisis individual y colectivo del resultado
de las encuestas a clientes.
Cooperación entre los miembros:
- Actitud de rechazo ante manifestaciones de
favoritismo o amiguismo. - Comunicación efectiva entre los miembros de la
organización. - Asignación de roles que tributen al bien
colectivo. - Desarrollo de actividades para el
colectivo.
Solidaridad humana:
- Entrega de propina de forma voluntaria.
- Estimulación sistemática a los
trabajadores que más aporten. - Creación de movimientos de apoyo a proyectos
solidarios e instituciones ya sean nacionales o
internacionales.
Amor a la Patria:
- Desarrollo sistemático de actividades de
conmemoración histórica. - Participación colectiva y activa en
actividades de reflexión histórica. - Exhibir con orgullo los símbolos patrios en cada
instalación.
Honradez:
- Desarrollo adecuado del control y
autocontrol interno. - Discusión abierta de los asuntos de la
organización. - Selección profunda del personal.
- Estimulación a acciones positivas.
- Preservación del ejemplo personal de los
cuadros.
Cuanto más complejo se hace el tratamiento y
demostración de los valores más evidente es la
necesidad de preservarlos, es por eso que las organizaciones que
se respeten y aspiren al éxito deben considerar la
importancias de formar y desarrollar individuos que valoren
realmente lo que hacen, para qué lo hacen y cómo lo
hacen; de esa manera las personas se sentirán
útiles y apreciarán a su organización, la
considerarán como suyas.
Los valores se estudian, se determinan, se identifican
en correspondencia con las condiciones de la empresa y se
actualizan sistemáticamente, es con el diario acontecer
que se preserva la identidad de las organizaciones.
Una vez terminado este trabajo está en mejores
condiciones para lograr de sus trabajadores acciones más
conscientes en relación a la labor que realizan. Esto no
significa que se cualifiquen de inmediato dichas acciones, ha
sido solo un primer paso que debe ser sistematizado con el
trabajo diario de los colectivos, organizaciones y
administraciones.
De todas las consideraciones realizadas hay una que
enfatizar y es no convertir este tema en algo rígido,
terminado, de ser así habrá perdido sentido y no
alcanzaremos nuestras metas.
Corresponde a directivos y trabajadores el
enriquecimiento de los valores a partir de la introducción
de acciones renovadoras que garanticen el desarrollo de
individuos capaces de construir un futuro mejor.
- Revista Temas #15/1998. P.28-38.
- Revista Apuntes #5. 2001 (suplemento). Ediciones
Balcón. Escuela de
Altos Estudios de Hotelería y Turismo. - Qué es la dirección por valores.
(material fotocopiado). - Administración por valores (internet).
- Rodríguez González Roberto.
Exploración de los valores organizacionales presentes en
la cultura organizacional de una Fabrica Tabacalera de la
provincia de Villa Clara. (internet) - Fernández Triana Maria M. Exploración
de los valores organizacionales presentes en una sucursal de
una agencia de servicios al
turismo. (internet).
MsC. Irela Barreras Cedeño
Licenciada en la Educación en la
especialidad de Marxismo e
Historia (1989).
Master en Educación (2002).
Profesora adjunta de la Universidad de
Cienfuegos. Dos diplomados relacionados con la actividad
turística, así como cursos y post-grados
relacionados con la Metodología de la Enseñanza, la Cultura Política y la
Gestión Turística. Ha impartido cursos y
conferencias en todos los subsistemas de la enseñanza
turística incluyendo la superación de directivos
así como postgrados de teoría
de la educación para los profesores de FORMATUR.
Investigadora del tema de valores, ha recibido premios en
eventos por
trabajos relacionados con la temática. Tiene
artículos sobre el mismo publicados en el Boletín
Turístico. Es miembro del grupo de Dirección por
Objetivos del MINTUR y ofrece asesoramiento a las entidades de
ese Ministerio en el territorio.
Actualmente se desempeña como profesora principal
de la disciplina de Política e Ideología de la Revolución Cubana de
la EHT en Cienfuegos.