- Resumen
- Aprendizaje organizacional
¿Qué es? - El conocimiento y el
aprendizaje organizacional - El capital
intelectual - Modelos e
aprendizaje - Estrategias para el
aprendizaje organizacional - Como aprenden las
organizaciones - Papel del directivo en las
organizaciones que aprenden - Un modelo basado en la
transferencia de conocimientos - Conclusiones
En este trabajo de
revisión documental y experiencias personales se define
qué es una organización en aprendizaje, importancia
del aprendizaje organizacional en el entorno del siglo XXI,
qué se entiende por aprendizaje organizacional, cuales son
las estrategias
organizacionales para desarrollar el aprendizaje
organizacional así como el papel del proceso de
liderazgo en
las organizaciones
inteligentes. Se analizará un modelo de una
organización con aprendizaje organizacional.
La teoría del
conocimiento, la inteligencia,
la epistemología y el aprendizaje ha
transcurrido con la historia misma del hombre. Los
filósofos griegos han dejado un amplio
legado, Aristóteles al referirse a los seres vivos
deja en situación privilegiada al hombre ya que posee
además de las funciones que el
resto de los seres vivos, posee una propia que le hace distinto
de los demás: el pensamiento.
Considera las sensaciones y la imaginación como fuentes del
conocimiento,
manteniendo una postura empirista donde el individuo toma
forma, materia y
raciocinio."De esta manera está en el poder del
hombre hacer uso de su mente cuando él quiera, pero no
está en su mano experimentar la sensación, porque
para ello es esencial la presencia del objeto sensible"
(Del Alma, 417,
b.)
Platón trata de la realidad, se pregunta sobre
como poder aprehenderla en el caos que provoca el movimiento del
cambio
proponiendo las ideas o las formas como el instrumento que nos
permite conocer y entender la realidad de las cosas incluso en lo
materia y en lo moral. La
dialéctica platónica plantea el auténtico
conocimiento basado en la intuición pura de las ideas y el
método
filosófico para alcanzar el verdadero conocimiento.
"La
imaginación
(Eikasia) es el
conocimiento menos cierto, pues versa sobre copias (el mundo
físico) de una copia o reflejo de lo real (las
ideas).
El reflejo de un pájaro en las aguas de un lago
sería una imaginación y ontológicamnte este
tipo de entidad no tiene casi ser. La
creencia (Pistis) es
el grado de conocimiento que se corresponde
ontológicamente con el mundo físico y abarca tanto
los seres orgánicos e inorgánicos como los seres
artificiales y creados por el hombre. La
física no
es una ciencia de lo
real, sino de la apariencia de realidad y, como tal, no aporta
verdades necesarias y absolutas. Platón
no otorga el título de ciencia a la física, sino de
opinión (doxa)."
Estos antecedentes nos permiten contextualizar el tema
del aprendizaje organizacional en términos de los procesos de
adquisición de conocimientos y aprendizaje, es claro
tambien que el enfoque sistémico es básico para
entender los avances este campo. Así Forrester en 1961
afirmaba: "Es solamente a través de errores y experiencias
costosas que los administradores han sido capaces de desarrollar
un juicio intuitivo efectivo. Necesitamos hacer expedito este
proceso de aprendizaje. Otras profesiones en circunstancias
similares han recurrido a experimentos en
laboratorios".
El enfoque de sistemas,
además de la dinámica de sistemas, es el fundamento de
quienes recientemente han dado fuerte impulso a los estudios
sobre aprendizaje organizacional y es entendido, en principio,
como un proceso de adaptación a las implicaciones de las
fuerzas externas.
Es en los albores del Siglo XXI que las organizaciones
que logren desarrollar procesos de aprendizaje para enfrentar los
cambios tecnológicos, tecnologías de información, competencia por
los recursos y la
sociedad de la
información son las que sobrevivirán a la
dinámica del cambio. Este entorno está
caracterizado por los cambios a gran velocidad de
nivel tecnológico, de la información y el derribo
de las barreras al comercio
mundial con la creación de los bloques
económicos.
Ahora bien, ¿quienes dirigen los procesos de
aprendizaje? ¿qué contribuye a desarrollar los
procesos e aprendizaje?. Cuando una empresa es
dirigida en forma eficaz se enfoca mediante la visión de
largo plazo, establece estrategias y propósitos de
ubicación frente a futuro frente la competencia y el
entorno.
El papel directivo es fundamental para desarrollar en
los miembros de la
organización un ambiente de
apertura, sensibilidad y cambio. En estos tiempos muchas
compañías están cambiando la forma el lugar
en que las personas trabajan, mediante una mezcla de
prácticas, lugares y entornos de trabajo. La
reducción de costos, la
atracción de talentos y la productividad se
mencionan como el atractivo que tiene realizar estos cambios para
los directivos.
Estas decisiones y procesos del aprendizaje
organizacional se tratarán en este capítulo para
delimitar las habilidades directivas que los facilitan y los
procesos que generan los líderes que se distinguen de
otros por impulsar a sus organizaciones a mejorar su capacidad
estratégica, adaptabilidad e incremento de la
productividad y la competitividad.
El aprendizaje
organizacional,¿Qué es?
Vivimos en la llamada era del conocimiento o de la
informática, el mundo ha evolucionado
más rápidamente que nuestra capacidad de
adaptación, que no solamente significa ponerse al
día sino prepararse para adelantar los cambios, creando
conocimiento y para ello se requiere una revolución
mental: aprender a aprender.
Características del entorno actual de las
organizaciones:
- Velocidad en que se produce conocimiento
nuevo. - Globalización.
- Desarrollo de la tecnología.
- Nuevos de productos
y servicios - Construcción de nuevos paradigmas.
La información, la calidad de la
información y la capacidad de procesarla son factores
clave para el éxito o
el fracaso personal y
organizacional, es por ello que sin el uso de los conocimientos,
la inteligencia y el aprendizaje y resulta importante no
confundir conocimiento con aprendizaje o inteligencia con
instrucción académica.
¿Cuándo una organización
aprende?
¿Qué relación hay entre
conocimiento y aprendizaje?
¿Qué es el capital
intelectual?
La teoría
del conocimiento (epistemología – del griego,
episteme, "conocimiento"; logos,"
'teoría".
En todo conocimiento podemos distinguir cuatro
elementos:
- El sujeto que conoce.
- El objeto conocido.
- La operación misma de conocer.
- El resultado obtenido que es la información
recabada acerca del objeto.
Dicho de otra manera: el sujeto se pone en contacto con
el objeto y obtiene una información acerca del mismo.
Cuando existe congruencia o adecuación entre el objeto y
la representación interna correspondiente, decimos que
estamos en posesión de una verdad.
En la empresa
occidental el conocimiento es transmitido de manera
explícita y formal mientras que en Japón,
las empresas que se
enfocan a la innovación tienen una concepción
distinta donde la parte significativa esta enraizada en la
acción,
la experiencia, las emociones y
valores de los
individuos, mientras que en la empresa
occidental se cree que el conocimiento sólo se puede
enseñar mediante instrucción y capacitación.
Lo anterior pone de manifiesto la importancia de los
procesos humanos que involucran al proceso de influencia
interpersonal, puesto que ésta se convierte en una
fuerza
liberadora de la inteligencia al reconocer la existencia del
conocimiento tácito, Nonaka y Takeuchi encontraron las
implicaciones que tiene ésta para la empresa:
- Crea una visión distinta de la
organización no sólo como procesos de
información sino como un organismo que abarca ideales,
emociones, imágenes
y símbolos. - Cuando se reconoce este tipo de concepción se
evoluciona hacia la innovación como una forma distinta
de pensamiento y reflexión a nivel personal y
organizacional. - Aparece la posibilidad de aprender a aprender y
generar ideas con conexiones relacionadas con la misión y
el compromiso organizacional.
Particular importancia adquiere aquí el conocer
los tres niveles del conocimiento con el propósito de
dirigir hábilmente los procesos de aprendizaje
organizacional, estos son: conocimiento sensible, conceptual y
holístico.
El conocimiento sensible consiste en captar un
objeto por medio de los sentidos; tal
es el caso de las imágenes captadas por medio de la vista.
Gracias a ella podemos almacenar en nuestra mente las
imágenes de las cosas, con color, figura y
dimensiones; el conocimiento conceptual, que consiste en
representaciones invisibles, inmateriales, pero universales y
esenciales; el conocimiento holístico
(también llamado intuitivo). Intuir un objeto significa
captarlo dentro de un amplio contexto, como elemento de una
totalidad, sin estructuras ni
límites
definidos con claridad. La palabra holístico se refiere a
esta totalidad percibida en el momento de la intuición
(holos significa totalidad en griego).
Una organización inteligente es aquella que puede
crear, desarrollar, difundir y explotar de forma efectiva el
conocimiento para incrementar su capacidad de adaptación
en un entorno competitivo. Chun Wei Choo define la
organización inteligente como aquella que es capaz de
integrar eficazmente la percepción, la creación conocimiento
y la toma decisiones.
El conocimiento y
el aprendizaje organizacional
En este proceso están interviene varios elementos
que determinan la capacidad para prender como son la
inteligencia, el conocimiento y la capacidad de razonamiento. El
uso de la información dependerá de las capacidades
de aprendizaje lo que permitirá la generación e
conocimiento.
Partiendo del uso de la información el
aprendizaje se manifiesta mediante:
- Cambios de conducta.
- Comprensión y/o aplicación de teorías o prácticas.
- Descripción, análisis o síntesis.
- Establecimiento de relaciones entre hechos o variables.
- Uso y construcción de modelos.
Sin embargo y como ya se ha dicho las implicaciones para
el aprendizaje organizacional que surgen de las dimensiones de la
creación de conocimiento de Nonaka y Takeuchi, (Empirismo),
plantean que "Para que el conocimiento individual se convierta en
conocimiento organizacional se requieren que ciertas acciones que
eleven el nivel ontológico del conocimiento, al pasar de
los individuos los grupos, y de los
grupos a las organizaciones." Figura 1.
Aquí es relevante, desde mi opinión,
cómo estos procesos dependen de la influencia
interpersonal la socialización y el nivel de
identificación con la cultura de la
organización. Esto se manifiesta por las cuatro formas de
conversión de conocimiento a saber: Socialización,
combinación, interiorización: de explícito a
tácito.
Figura 1.
Para ver el gráfico seleccione la
opción "Descargar" del menú superior
Según este modelo, el contenido del conocimiento
creado por cada forma de conversión es distinto
sistematizado de la forma siguiente:
FORMA DE CONVERSIÓN TIPO DE
CONOCIMIENTO.
Socialización Modelos mentales
Habilidades técnicas
Exteriorización Conceptos,
analogías
Metáforas.
Combinación Relaciones e
interrelaciones.
Interiorización Procesos, operaciones
Diseño de productos.
Cuando se genera conocimiento y contabiliza representa
el capital intelectual expresándose a través de
tecnología: patentes, mejora de procesos, nuevos productos
o servicios;
información: generación y uso de la
información, conocimiento del cliente, proveedores,
sobre el entorno; habilidades del personal: habilidades de
comunicación, asertividad,
creatividad
solución de problemas.
Es la suma del conocimiento que poseen los miembros de
la organización, este capital intelectual es determinante
para mantener la competitividad de la organización, la
competitividad esta en función
del aprendizaje organizacional. Entonces el capital intelectual
es la suma de todos lo bienes
tangibles e intangibles que se relacionan con el conocimiento, la
información y las habilidades que tiene una
organización ara generar conocimientos.
El ciclo de la generación de conocimiento
consiste en: obtención de datos,
procesamiento de los datos para convertirlos en
información relevante, en esta fase se aplica la
inteligencia, las habilidades, y los conocimientos para generar
ventajas competitivas. Los negocios
inteligentes son aquellos en los que la organización
conduce sus procesos para aprender de los clientes, del
entorno y de su experiencia.
Datos: son símbolos que representan objetos o
acontecimientos números, noticias,
palabras, olores, sabores, etc.
Información: son datos procesados mediante
sistemas y el uso de los conocimientos y la inteligencia de los
miembros de la organización.
Conocimientos: instruyen el cómo utilizar a
información mediante el saber el que y el
porqué.
Comprensión: explica porqué.
Sabiduría: se relaciona con la capacidad de
visualizar aspectos de orden superior que tiene que ver con la
evaluación de nuestras acciones.
De acuerdo a la complejidad del conocimiento puede
clasificarse como: hechos, cifras, conceptos, reglas y hasta la
realidad abstracta
Podemos clasificar los modelos de aprendizaje en
aquellos que se fundamentan en las capacidades de la inteligencia
y los que se basan en la experiencia de los sujetos. Tal es el
ciclo de aprendizaje de David Kolb, basado en el hacer,
reflexionar, abstraer y hacer. El conocimiento es adquirido al
mostrar el sujeto un cambio en la conducta como mecanismo de
adaptación.
Otro modelo es el de Handy plantea las etapas partiendo
de los problemas y necesidades, búsqueda de soluciones(ideas), pruebas e
identificación de la solución(reflexión).
Por otra parte el modelo occidental o racionalismo,
basada en la teorías del comportamiento, el de ciencia de la
administración y enfoque de sistemas, mencionados
más arriba, ha propiciado el surgimiento de la
teoría del aprendizaje organizacional.
Peter Senge identifica as cinco disciplinas que
propician el aprendizaje organizacional: pensamiento
sistémico, dominio personal,
modelos mentales aprendizaje en equipo y visión compartida
Así puede basarse en tres momentos: la organización
como totalidad, el individuo, las prácticas y la cultura
organizacional.
Por otra parte, Deming
hacía énfasis en el desperdicio que significaba el
no aprovechar el talento y la creatividad de la gente. Para
sobrevivir en este mundo complejo y cambiante las organizaciones
tienen que basarse en la teoría del conocimiento y del
aprendizaje organizacional.
Estrategias para
mejorar la capacidad de aprendizaje
organizacional.
Una organización en continuo aprendizaje debe
desarrollar capacidades relacionadas con la obtención de
información, procesamiento, creación de
conocimiento que le permita adaptarse y prever los cambios por
venir en el ámbito de sus procesos, productos y servicios.
Esto será factible si se mueve en la dirección correcta y crear a través
de su personal los resultados deseados.
Los componentes que permiten desarrollar las capacidades
de aprendizaje incluyen la estructura,
los procesos, la tecnología, el uso de la
información y los procesos de generación de
conocimiento que detonan en la renovación de la
organización en todos sus aspectos. Las capacidades de
aprendizaje están relacionadas con los procesos humanos de
la organización.
Las capacidades de aprendizaje relacionadas a las
habilidades directivas pueden clasificarse en capacidad de
dialogo y
discusión, pensamiento compartido, habilidad de
comunicación operacional, autonomía, entendimiento
de la diversidad, para trabajar en equipo, para desaprender y
aprender.
El aprendizaje organizacional ocurre cuando la cultura
organizacional establece mecanismos que facilitan el desarrollo de
mecanismos de uso de información que incorporan el
discernimiento sobre la información y su uso a la par de
desarrollar las destrezas basadas en aptitudes y
características personales como: la responsabilidad, la creatividad, iniciativa,
capacidad de discusión y análisis y solución
de problemas.
La información y las capacidades de generarla y
procesarla así como las aptitudes para utilizarla y
transfórmala en conocimiento nuevo están
relacionadas con el modelo racionalista de Senge y el empirista
del modelo oriental a través de la visión
sistémica del desarrollo integral del ser humano y como el
uso de la inteligencia y la visión grupal
Las organizaciones de rápido aprendizaje
(ORA´S) según Bob Guns, disponen de tres
estrategias: el impulso directivo, gestoría de recursos
humanos y la transformación basada en cada uno de los
miembros de la organización y los equipos de
trabajo.
El modelo de una organización de rápido
aprendizaje incorpora a su visión la obtención y
mantenimiento
de la ventaja competitiva mediante el aprendizaje, a la estrategia el
impulso, el desarrollo de una ideología y la transformación
impulsada por los líderes.
Se incorpora un modelo de desarrollo
humano y de capacidades intelectuales,
tecnología y un plan concreto de
monitoreo y reforzamiento basado en el mejoramiento y el
compromiso
Como aprenden las
organizaciones.
Como ya se ha escrito antes en este capítulo, la
organizaciones aprenden por sus miembros y a través de los
intercambio que éstos establecen con su entorno inmediato
y el que portan a través de sus trayectorias
académicas y sus experiencias.
Tenemos entonces dos aspectos del aprendizaje
organizacional el individual y el colectivo, los cuales pueden
reflejarse en el planteamiento de Peter Senge a través de
cinco disciplinas:
Pensamiento Sistémico: Es una manera de observar
el mundo mediante arquetipos y conceptos que permiten lograr una
visión integral de la realidad y de las conexiones entre
los conocimientos y los objetos y situaciones
dinámicas.
Desarrollo personal: es una disciplina de
crecimiento y aprendizaje personal, implica abordar la vida de
manera creativa cultivando el espíritu
mediante:
- Identificación constante de lo que es
importante para la persona. - Aprender a ver la realidad con claridad.
- Visión integral de lo deseado y la
realidad - Incorporar lo aprendido a la práctica
cotidiana.
Modelos mentales Son generalizaciones hondamente
arraigadas de las que tenemos poca conciencia. Son
los paradigmas, las presunciones, las imágenes que nos
formamos del mundo que nos rodea.
Un ejemplo concreto de estas imágenes o modelos
mentales están dados por los que tenía la industria
norteamericana del automóvil a saber:
- El fin principal de la compañía es
generar utilidades. - Los autos son un
símbolo de estatus. - El mercado
norteamericano es distinto al del resto del mundo. - Los trabajadores están contratados para hacer
no para pensar. - La visión segmentada del negocio es una fuente
de eficiencia.
Visión compartida: Es la manera de incorporarse
ala organización mediante el compromiso y el apoyo
organizacional, en este aspecto la cultura organizacional esta
desplegada en toda su expresión como una cultura fuerte
con arraigo y claramente orientada por la visión orientada
ala competitividad.
Aprendizaje en equipo. Es la capacidad de dialogar
reconocer los obstáculos al aprendizaje y desarrollar la
capacidad de discutir, resolver problemas, tomar decisiones y
transformar mediante la generación de
conocimiento.
Factores organizacionales. Rummier y Branche, presentan
un modelo útil de los factores organizacionales que
afectan el desempeño al nivel de la ejecución
del trabajo a saber:
- Claras especificaciones de ejecución
(estándares de desempeño y
resultados) - Apoyo necesario (procedimientos,
tiempo,
herramientas, información, reconocimiento
de la responsabilidad) - Consecuencias significativas
(desempeño) - Retroalimentación de logro (relevancia,
especificidad y oportunidad)
Papel del directivo en
las organizaciones que aprenden.
Existen una serie de obstáculos que confirman lo
que Senge opina sobre el papel del liderazgo en las
organizaciones que aprenden: olvide sus viejas y trilladas ideas
acerca del liderazgo. La empresa de mayor éxito en el
siglo XXI serán las llamadas organizaciones
inteligentes.
Es claro que el proceso de liderazgo debe transformarse
al surgir nuevos estilos de aprendizaje se transforma el
comportamiento implicando mucho mas que un poder
jerárquico basado en la autoridad, un
liderazgo que transforma y fortalece la producción de conocimientos a través
de la
comunicación, entrenamiento y
apoderamiento.
Una organización inteligente es una nueva forma
de trabajar, relacionarse y entender la vida laboral. Ello
contiene implicaciones en la forma en que se diseñan las
estructuras y los procesos organizacionales como la
comunicación, la toma de
decisiones, las recompensas y la evaluación
del desempeño. En ese contexto el liderazgo tiene que
enfocarse hacia la adquisición de conocimientos, actuando
para obtener y compartir información, provee elementos de
análisis y tecnología, se proporciona retroalimentación oportuna, se crea un
ambiente de confianza y de aceptación de riesgos, la
flexibilidad se practica al percibir los resultados del cambio
que produce el aprendizaje, estos procesos van a desembocar en el
rendimiento sobre la base del trabajo en
equipo, equipos dirigidos como unidades
interdependientes.
Fase inicial: Apertura al aprendizaje.
Esta fase se caracteriza por la resistencia al
aprendizaje, no solamente se resisten los miembro de la
organización sino que, en ocasiones, los lideres se oponen
con más fuerza. Entre ellos están, quienes se
resisten a apoyar el aprendizaje atendiendo lo cotidiano, los que
apoyan de forma aparente y los que apoyan las acciones que
involucran a los demás pero no se involucran directamente
mostrando disposición para aprender.
Al asumir plenamente la decisión de cambiar y
convertir a la organización en una organización en
aprendizaje el proceso a seguir por los directivos –
líderes, es la seguridad en
sí mismo que deben transmitir a los miembros en la
organización, lo cual significa un compromiso
tácito con el proceso y se reconoce la necesidad de
mejorar.
Para asegurar el éxito en esta fase existen
ciertas estrategias asociadas al papel del liderazgo como
son:
Compartir información.
Ofrecer apoyo.
Asignar a los miembros resistentes en equipos de
contagio.
Comprensión de los procesos de aprendizaje
individuales y grupales.
Fase de motivacional reto.
Los líderes de organizaciones en aprendizaje se
caracterizan por el estímulo y capacidad para apoyar y
retar al máximo a sus seguidores bajo la premisa del
reconocimiento de sus necesidades.
Para esta fase se incorporan las características
personales, entre las que destaca la disposición para
aprender, la
motivación del líder,
la retroalimentación, el apoyo de compañeros y del
líder, disposición al cambio, resultados personales
relacionados en la siguiente figura.
FIGURA 2
Para ver el gráfico seleccione la
opción "Descargar" del menú superior
Fase de Apoyo.
En esta fase se presentan la manera en que el
líder apoya para alcanzar los retos proporcionando la
ayuda necesaria y la toma de decisiones mediante el uso de las
aptitudes técnicas o
profesionales para interacción entre el líder –
aprendedor.
Es de vital importancia ubicar el liderazgo en el
contexto organizacional, de acuerdo con el estudio de Poel y Van
Der Krogt, el tipo de organización y la estructura para el
aprendizaje están relacionadas, conforme a la siguiente
tabla.
Figura 3
Tipo de organización
Organización del trabajo Estructura de
aprendizaje
Para ver el gráfico seleccione la
opción "Descargar" del menú superior
Un modelo basado en la transferencia de
conocimientos.
Este modelo es una adaptación del que
apareció publicado en el año 2000 y ha sido
aplicado en una experiencia de GTE y desarrollado por Mary L.
Broad. El modelo esta planteado en seis etapas las cuales
incluyen distintos aspectos relacionados con el contenido del
presente trabajo a saber.
- Desarrollar y mantener actualizados a los
administradores principales con
- información sobre la industria y la
organización:
Áreas de negocio, mercados y
competencia, clima
gubernamental, tendencias industriales.
- Tecnología y desempeño Humano con
énfasis en la ejecución y el
aprendizaje:
Análisis del desempeño, análisis
de causas y desviaciones.
Diseño y elección de la
intervención.
Transferencia de conceptos, roles de los funcionarios
y estrategias efectivas.
Proyecto de implementación y
Evaluación.
- Consultaría y compartir
habilidades.
Redes de trabajo.
Identificar y ganar clientes
Comunicación.
Proceso de consultoría.
- a) Identificar las necesidades de
aprendizaje.
Esta etapa consiste en el examen del entorno
organizacional interno y externo para identificar los
requerimientos de aprendizaje de importancia
estratégica.
b) Establecer los requerimientos del cliente
incluyendo:
- Requerimientos de ejecución.
- Proceso de aprendizaje y funcionarios
clave. - Clima organizacional de soporte.
- Recursos disponibles.
- Funcionarios clave. Esta etapa consiste en
identificar los agentes internos y externos que están
implicados en las petas estratégicas y su
ejecución.
- Ejecutivos, administradores y
coordinadores. - Ejecutores como destinatarios del
aprendizaje. - Consultores.
- Proveedores y clientes internos y
externos. - Otros involucrados.
- a) Reuniones de clientes y funcionarios para
determinar:
- Importancia estratégica de la ejecución
y los requerimientos de aprendizaje. - Procesos de aprendizaje y roles de los
involucrados. - Diferencias entre el desempeño actual y el
requerido por la ejecución
estratégica. - Causas y soluciones para mejorar las diferencias o
déficit en los aprendizajes. - Indicadores y evaluación del
proceso.
b) Análisis del contexto organizacional para
las barreras y el apoyo de la transferencia.
- Disponibilidad, motivación y capacidades de
aprendizaje. - Entorno y clima
organizacional. - Apoyo de los compañeros.
- Oportunidad para aplicar nuevas
habilidades. - Roles de los administradores y
supervisores. - Expectativas de la validez y resultados del proceso
de aprendizaje.
- a) Diseño del proceso de aprendizaje. En
esta fase se deben incluir:
- Resultados deseados del desempeño y métodos
de aprendizaje para lograr la Transferencia de los aprendizajes
y practica. - Actividades integradas al área de
trabajo. - Auto administración del
aprendizaje.
- Identificar el apoyo de los sujetos del aprendizaje
y las estrategias, útiles antes durante y
después de las actividades de aprendizaje. Por
ejemplo:
- Técnicas personales auto admnistración
y prevención de malos hábitos. - Técnicas de equipo:
Antes: estimación de la aptitud del equipo,
orientación del proceso, eficacia
estimada.
Durante: organización, adelantados,
habilitación para el trabajo
en equipo.
Después: Evaluación del
desempeño, apoyo de compañeros y
recompensas.
- Identificación de funcionarios y estrategias
de aprendizaje. En esta etapa se diseña una matriz que
enlista las estrategias para cada actor incluyendo los
recursos, retroalimentación, recompensas,
oportunidades de aplicación de los aprendizajes
etc.
- a) Implementación del proyecto de
aprendizaje. Se definen los proceso de implementación y
evaluación del programa.
b) Admnistración del programa. Se monitorea el
funcionamiento del proceso y se preparan los reportes
finales.
Resumen de los impactos en la aplicación del
modelo. En la compañía GTE, Keegan Calhoun,
administrador
del proceso, consiguió los siguientes
resultados:
- Mejoramiento de 10 a 15 puntos en servicios al
cliente, calculados mensualmente. - Incremento en las ventas de
23.7 por ciento en relación con el año anterior.
Se considero por el gerente de
ventas que el factor mas importante fue el proceso de
aprendizaje. - Mejoramiento de 5 a 10 por ciento en el índice
de satisfacción al cliente. - Reducción de defectos por millón debido
a los mejoramientos de operación ahorrando 2 millones de
dólares.
Este modelo cumple con algunas de las
características que integran varios de los elementos de la
teoría del aprendizaje organizacional, aunque es
incompleto pues requiere un análisis mayor y un horizonte
hacia la generalización. Sin embargo puede compararse con
el modelo Andersen que propone una perspectiva individual desde
la responsabilidad personal de compartir y hacer explicito el
conocimiento, para la organización. En cuanto a la
organización la responsabilidad de crear la
infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea
efectiva, creando los procesos, la cultura, la tecnología
y los sistemas, que permitan capturar, analizar, aplicar, valorar
y distribuir el conocimiento.
Otro modelo KPMG Consulting (Tejedor y Aguirre) parte de
la pregunta ¿Qué factores condicionan el
aprendizaje de una organización y que resultados produce
dicho aprendizaje? Una de las características esenciales
de este modelo es la interacción de todos sus elementos:
la estructura, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de
aprendizaje, las actitudes de
las personas y la capacidad de trabajo en equipo.
Como resultados y de la capacidad organizacional para el
aprendizaje: posibilidad de evolucionar permanentemente, mejora
en la calidad de los resultados, capacidad de adaptación a
los cambios en el entorno y desarrollo de los
participantes.
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Por
Carlos González López.*
Profesor investigador desde 1983,
con estudios de Maestría en Planificación y Administración de empresas en la Universidad
Politécnica de Madrid, y
Doctorado en Ciencias Empresariales por la Universidad de
Sevilla, España.
Secretario Académico de la FCA-UASLP 1988-2003,
Integrante del Comité para la formulación
del Plan
Estratégico desde 1988, el Plan de desarrollo
académico 1993-1996, Plan integral de desarrollo
1997-2007, Coordinador de los procesos de
evaluación y acreditación de los programas
académicos del la FCA, CIIES Y CACECA. Coordinador de
posgrado Maestría en Administración desde junio del 2003 y
Consejero Representante de la UASLP ante el Consejo
Académico del Doctorado Interinstitucional en
Administración a partir de 1999.(PIFOP)
Líneas de investigación: diagnóstico, desarrollo y cultura
organizacional, habilidades directivas, calidad en el Sector
Público, desarrollo y de recursos humanos, planeación
y administración
estratégica.
Miembro del Comité internacional de la Academy
of Human Resource Development Academia de desarrollo de
Recursos Humanos 2003-04. (AHRD.)