- Historia y antecedentes de los
Recursos Humanos - Conceptos y objetivos de los
Recursos Humanos - Los cuatro principales objetivos
de los Recursos Humanos - Teoría de
sistemas - Características
principales de los Recursos Humanos - Disciplinas que colaboran con
la administración de Recursos
Humanos - Teorías del
comportamiento humano - Planeación de los
Recursos Humanos - Contratación y
empleo - Pasos del proceso de
capacitación y desarrollo - Planeación de
Recursos Humanos y capacidad organizacional
estratégica - Administración
Recursos Humanos - Organización del
Departamento de personal - Administración de
personal en organizaciones multiunitarias - En la gran
empresa - En la pequeña
empresa - Reclutamiento
- Entrenamiento y
desarrollo
Historia y
antecedentes de los recursos humanos
ORIGEN.
No se puede hablar en forma separada del origen de la
administración se refiere al derecho
laboral y la administración
científica así como otras disciplinas al
parecer es como una consecuencia de la exigencia de la clase
trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se
pensó que bastaría aplicar los preceptos legales,
las relaciones que se establecían requerían
estudio, entendimiento y elaboración de una serie de
principios
para la buena practica de los mismo.
Así mismo Taylor y Fayol pusieran
las bases de la administración a través de la
coordinación, dirección, por lo tanto el mejor empleo de los
recursos
humanos.
Taylor creó las "oficinas de selección".
La organización funcional trajo la
aparición de especialistas en las áreas de mercados finanzas,
producción y en forma empezaron a aparecer
en los estados unidos
los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de
la necesidad de poner en manos los expertos una función
importante de elaboración de nominas y pago de
seguro
social.
Prehispánica en esta etapa surge el trabajo en
grupo, existe
la diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso
existía la esclavitud del
esclavo podría realizar trabajos por su propia
cuenta(1966) Había artesanos pero no congregados en
gremios.
Época colonial.
Surgen las encomiendas y las primeras
huelgas.
Independencia.
Aparecen os talleres artesanales.
Revolución.
Aparecen talleres, aparecen las fabricas.
Década de los 50.
En esta década surja la carrera de relaciones
industriales.
Década de los 60.
Surgen los métodos
jurídicos como un mejoramiento para la defensa del
individuo.
Década de los 70.
Por primera vez se utiliza el termino
administración de los recursos humanos.
Década de los 80.
La administración de recursos humanos llega a
su madurez estableciendo áreas administrativas, como:
capacitación, sueldos y salarios
contratación y empleo desarrollo
organizacional.
Década de los 90.
En esta década se retoma el crecimiento del
producto
interno.
Conceptos y objetivos de
los recursos humanos.
Administración de recursos humanos es el proceso
administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos las
habilidades etc, de los miembros de la
organización en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.
Los cuatro
principales objetivos de los recursos humanos:
1,-Objetivos sociales. Saber mantenerse dentro de las
sociedad como
un individuo con valores y
propósitos dentro de ella.
2.-Objetivos organizacionales. Tener un buen control dentro de
las funciones
directivas y administrativas de una
organización.
3.-Objetivos funcionales. Están enfocadas en
función delas necesidades de la
organización.
4.-Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir
y alcanzar los recursos humanos dentro de una
organización.
Teoría de
sistemas.
Sistema. Conjunto de diversos elementos, mismos
que se encuentran interrelacionas.
Un sistema esta
constituido por las relaciones entre diversos elementos del
mismo.
Cada uno de los elementos puede considerarse, a su vez
como un sistema en sí mismo por ejemplo en una
organización existen departamentos(contabilidad
producción ventas) cada
uno de los cuales puede considerarse un subsistema en cada
departamento de ventas podría haber las secciones por
ejemplo en el departamento de mayoreo, ventas al menudeo las
cuales podrían considerarse como un subsistema de los
departamentos, Por otro lado la organización podría
considerarse como un subsistema de economía hacia un
suprasistema. El país puede aceptarse como un suprasistema
mayor aún (el mundo) y este a su vez común sistema
de su suprasistema el universo, el
análisis que desea realizarse sobre las
relaciones entro los elementos del conjunto, deberá
basarse en una definición, de los limites, del sistema
ósea establecer los elementos deberán quedar
incluidas dentro del conjunto.
Cada sistema se encuentra en un medio circundante
(suprasistema).De la misma manera existe relaciones entre
diversos elementos del sistema pueden existir tales anexos
igualmente entre el sistema y el suprasistema se dice que el
sistema abierto implica que reciba, ciertas influencias del
suprasistema y pueden influir de alguna manera sin embargo en dos
sistema cerrados no existe intercambio alguno entre el sistema y
el suprasistema. Piensan que los sistemas cerrados son una
ficción al grado de apertura del sistema se refiere al
monto en el cual recibe todo tipo de influencia pero cada sistema
tiene un código
que especifica.
Cada sistema tiene ciertas fronteras que especifican los
elementos quedan incluidos dentro del mismo tienen por objetivo
conservar la integridad del mismo.
Las organizaciones
constituyen sistemas principalmente abierto, en virtud de que
existen múltiples interacciones entre ellos y su
medio.
SUPRASISTEMA
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Definiciones.
Subsistema: es un sistema alterno que se
desarrolla en segundo termino tomando en cuenta el intercambio
cualquier forma o procedimiento.
Sistema abierto. Es aquel que comprende un
procedimiento para llegar a un fin o un logro a través de
una secuencia lógica
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Sistema cerrado Es aquel que a diferencia del
sistema abierto posee ciertas características que lo hacen
ser un poco diferente al sistema abierto.
1,-Se rehúsa al cambio.
2..-Desarrollo
únicamente interno.
3.-Control estratégico según sus
necesidades.
Suprasistema Es aquel que comprende una
jerarquía mayor a la de un sistema, enlazado diferentes
tipos de
comunicación interna y externa.
Características principales de los
recursos humanos.
1.-Los recursos humanos no pueden ser propiedad de
la
empresa.
2.-Las actividades de las personas son voluntarias no
por el hecho de existir un contrato la
organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus
miembros, por lo contrario, contaran con él si perciben
que esa actividad va a ser provechosa.
3.-Las experiencias, ¿los conocimientos, las
habilidades etc son intangibles.
4.-Los recursos humanos de un país o de una
organización pueden incrementarse.
5.-Los recursos humanos son escasos.
Disciplinas que
colaboran con la administración de recursos
humanos.
Ingeniería industrial: Es donde se divide
la tarea en elementos básicos y se determina que se lleve
a cabo cada una de las siguientes actividades:
1.-Estudio de movimientos
2.-Sistema de incentivos
3.-Valoración de tareas
4.-Oficinas de selección
5.-Adiestramiento de
los trabajadores.
Psicología:
Esta nos ayuda para utilizar metidos científicos
que puedan comprender mejor las causas del comportamiento
humano para medir las habilidades y las aptitudes
permitiéndonos encontrar las causas de motivación, conflicto o
frustración.
1.-Selección de personal
2.-Entrenamiento y
capacitación
3.-Orientación profesional
4.-Test
psicológico.
5.-Conceptos y modelos de
actitudes y
motivación a reducir los conflictos.
La sociología; se refiere que estudia las
relaciones reciprocas de grupos de
ind9ividuos.
Todo lo que se refiere al estudio de los grupos
familiares e informales dentro de la empresa.
Técnicas sociométricas para integrar
buenos equipos de
trabajo (de acuerdo a la preferencia de los
compañeros).
Antropología: es el estudio de las
costumbres, los ritos, la tecnología etc.
Imperantes en diversos grupos
sociales.
Economía: es la ciencia de
la escasez, de como
los bienes y
servicios son
necesarios, se producen y distribuyen aprovechando su
desarrollo.
Psicología: es el comportamiento
humano (adaptar, integrar)
Sociología: grupos de trabajo-
coordinación y planeación.
Cibernética: es la ciencia o
disciplina que
nos ayuda a establecer dentro de una empresa los
parámetros necesarios para él optimo recurso de
toda aquélla manufactura
tecnología que como son: Los sistemas computacionales para
llevar un mejor control de la distribución y de la
producción.
Matemáticas: Llevar las cuentas
necesarias y relacionarse con todo.
TEORIAS
DEL COMPORTAMIENTO HUMANO.
Teoría de Maslow.
El hombre pasee
una escala de
necesidades primarias
Fisiológicas son aquellas indispensables
para la conservación de la vida, ejemplo: alimentarse,
vestirse respirar y dormir etc.
Necesidades de seguridad
El hombre desea estar en la medida de lo posible
cubierto de contingencias futuras requiere sentir seguridad en
cuanto al respeto y la
estimación de los demás componentes
de sus grupos sociales
Necesidades sociales
Para sobrevivir el ser humano necesita aliarse requiere
vivir dentro de un comunidad, sentir
que pertenece al grupo que se le acepta dentro de
este.
Necesidades de estima:
Constituye un elemento fundamental de las relaciones
interpersonales que se instauran dentro de la
comunidad.
Necesidades de autorrealización
El ser humano requiere vivir en sociedad, comunicarse
con sus semejantes, expresar sus conocimientos y sus
ideas.
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Teoría de Herzberg:
Esta teoría
esta manejada por dos factores: motivadores y factores
higiénicos:
Conocida también como la teoría dual de
los factores intrínsecos y extrínsecos.
Intrínsecos se refiere a la responsabilidad, iniciativa que posea al ser
humano.
Extrínsecos trata de explicar aquellos
contingencias que se dan en una organización: Como el
clima
emocional, comodidades, limpieza y simpatía.
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Teoría de MC. CLEALD.
Esta teoría recoge aspectos de las dos teorías
anteriores y se nombra técnica de los motivadores: para
este autor las personas están motivadas por tres
factores.
1.-Factores de realización o de logro.
2.-Factores de afiliación.
3.-Poder.
Las personas motivadas por el primer factor desean
lograr cosas, plantear metas, realizar algo y alcanzar un
fin.
Las motivadas por el primer factor desean lograr cosas,
plantear metas, realizar algo y alcanzar un fin.
Las motivadas por la afiliación están
más interesadas en establecer contactos
personales.
Las motivadas por el poder tratan sobre los
demás.
Realización y logro (fin, meta,
objetivo)
Contactos personales, comunicación
Afiliación
Poder Influir, Enajenación manipulación
PLANEACION
DE LOS RECURSOS HUMANOS
Definición de trabajo y sus
elementos
Trabajo.:Actividad humana aplicada a la
producción de bienes o servicios y por ello, realizada por
normas de
eficiencia.
Actividad humana: El trabajo en sentido propio, solo
puede ser resultado de la acción
del hombre.
Actividad mixta:Resulta que todo trabajo no es una
actividad ni puramente espiritual ni meramente material"no son
las manos del hombre las que trabajan es siempre el hombre el
que trabaja con sus manos.
Actividad por un fin; En todo trabajo lo que más
resulta es el fin que persigue jamás puede darse el caso
de que alguien trabaje sin ningún motivo.
Actividad recreativa: En el trabajo en forma necesaria
algo se transforma algo mejora de utilidad aumenta
de valor.
Actividad de carácter necesario: En sentido individual
significa que el trabajo para serlo realmente tiene que ser de
alguna manera impuesta.
Actividad limitada: Implica concentrar nuestras fuerzas
intelectuales
y físicas en una determinada actividad que lo constituye y
por lo mismo exige de ponerlas o utilizar en otras como
diversiones estudios etc..
Actividad repercutible: Precisamente por exigir una
intensa concentración de nuestras formas físicas y
psíquicas el trabajo reporte necesariamente en nuestra
vida en general causando alegría o tristeza que nos ayuda
o estorba en nuestras actividades.
Actividad social: El trabajo implica y exige un
máximo reracionamiento con el empleo y los
compañeros de trabajo.
Actividad remunerada: Se tiene que pagar por hacer una
actividad.
Señalamos solamente aquellas clasificaciones que
más aplicación tenga para nuestra materia.
El trabajo puede definir que es un manual,
oficinesco, creativo de convencimiento y de
dirección.
Trabajo manual es aquel en el que predominan las
actividades corporales.
Trabajo oficinescos aquel en que se realizan
actividades que tienen por objeto auxiliar y controlar trabajos
directos para escribir duplicar.
mandar
Trabajo de convencimiento tiende a lograr en
determinados personas o grupos hacia uno de los fines de la
empresa.
Primario Es aquel en que la parte principal de su
productividad
proviene de la naturaleza a
lo que elabora el hombre ayuda o aprovecha.
Secundario Por lo contrario es la productividad
depende de la actividad humana.
Terciaria Son actividades en las que principalmente en
la prestación de 8un servicio en la
creación de un bien.
Relaciones humanas
Cualquier interacción de dos o más personas
constituye una relación humana. Las relaciones
humanas se dan exclusivamente entre los miembros de una
organización.
Relaciones laborales.
Este termino se ha reservado por costumbre a los
aspectos jurídicos de la administración de los
recursos humanos se emplea frecuentemente asociados y a las
relaciones colectivas de trabajo como sinónimo de
relaciones obrero- patronal.
Relaciones industriales
Queda reducido a la industria y
evidentemente a organizaciones bancaria gubernamental educativas
de beneficencia donde se requiere también recursos humanos
además entre los proveedores y
la fabrica están sus clientes
también se establecen relaciones
laborales.
Relaciones laborales:
Este termino se ha reservado por costumbre a los
aspectos jurídicos de la administración de recursos
humanos se emplea frecuentemente a asociados y a las relaciones
colectivas de trabajo como sinónimo de relaciones
obrero-patronal
Manejo de personal:
En una ase de administración que se ocupa de la
utilización de energía humana intelectual y
físicas de los propósitos de una empresa organizada
empero del termino de la utilización implica una idea de
explotación repulsiva a la persona y
además esta función se encuentra empresas.
FUNCIONES DEL
DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Como es obvio existe un gran numero de funciones que
indiscutiblemente corresponde realizar al departamento de
personal así como un gran numero de técnicas
que normalmente aplica como actividad específica suya. Al
fin de este capitulo, como apéndices dos otras,
respectivamente ponemos una lista de funciones que más
comúnmente señala los autores y la practica en
México
como especificas del departamento de personal y una lista de las
técnicas fundamentales que en nuestra practica mexicana
hemos visto aplicar con más frecuencia.
A primera vista surge el deseo natural de determinar
cuales son las funciones básicas y en cierto sentido
irreversible que están encomendadas a un moderno
departamento de personal es decir tratamos de clasificarlas lo
más técnicamente que sea posible en una
enumeración que nos comprenda de suyo, ni más ni
menos que las que deben desarrollar y que de tal manera las
separen, que hasta donde es posible, no exista duplicación
total o parcial de unas en otras.
Es evidente que la amplitud, capacidad de
economía de contar con técnicas, necesidades
concretas y otros factores que se plantean ala empresa,
condicionan el que se le adopte una forma particular de
clasificación de estas técnicas.
Por otra parte, al tratar nosotros d clasificar las
técnicas de una manera que permita captarlos de un modo
más orgánico, ordenado y relacionarlos mejor entre
sí, no pretendemos con ello que forzosamente cada uno de
estas técnicas debe ser encomendada a una persona: lo
ordinario seria que, razones económicas de disponibilidad
de personas que resolver sean las que determinen.
Integración Funciones de admisión y
empleo
1.-Compresión el reclutamiento,
la selección la contratación y la introducción de personal.
2.-Funcione de entretenimiento.
Comprender las técnicas el que sea de
trabajadores, supervisores y ejecutivos por medio de la
capacitación de adiestramiento y de la
formación.
3.-Funciones de higiene,
seguridad y medicina
industrial.
Comprende las técnicas en cada uno de estos
aspectos e incidentalmente toca las prestaciones
que el seguro social
proporcione a este respeto a los trabajadores.
Dirección
1.-Funciones para elevar la moral de
personal.
Comprende técnicas para comprender, analizar
conocer y/o ajustar la rotación, manualidad interna
ausentismo y retrasos de personal y la indicación de
medios tales
como las entrevistas
periodísticas y de salida, sus registros
estímulos etc…
2.-Funciones de relaciones laborales.
Comprende los aspectos de negociación de la contratación
colectiva desde el ángulo de lo corresponde a la
administración personal; los ajustes de la
contratación del trabajo al hacer su aplicación a
la practica y las políticas
fundamentales al respecto así acumula forma y empleo de
los reglamento de trabajo.
3.-Funciones relativas a la prestación de
servicios de Bienestar social o beneficios adicionales al
salario.
Comprende los criterios y actividades para dar servicios
al personal o colaborar a las actividades de los
trabajadores.
4.-Funciones relativas a la administración de
sueldos y
salarios.
Por su importancia su unidad temática y sus
amplitud setas funciones constituyen la segunda parte de la
administración personal que suele estudiarse bajo el
nombre que sirve de encabezado a este párrafo
y que tratamos en el segundo tomo de esta obra.
Control.
1.-Funciones de registro de
personal
Comprende la instrucción y manejo de los archivos Kardex
tarjetas e
índices de todos los aspectos del personal se realizas hay
aprovechando casi siempre las técnicas de la computación electrónica para estos fines.
2.-Funciones de auditoria de personal.
Comprende los sistemas para conocer en la propia empresa
y en otras, el estado de
funciones y sistemas de personal a fin de poder proveer en las
encuestas de
actitud.
Cuando se seleccione y contrata a ocupar un puesto es
necesario no perder de vista la
personalidad el trabajador va encontrarse de pronto diversa
en un medio con normas políticas, procedimientos y
costumbres extrañas para el un buen programa que
establezca un sistema técnico de selección de
personal que daria incluso si descuidara la importancia de la
recepción de personal de nuevo ingreso es por eso
establecer un programa de inducción al nuevo trabajador
Contrato de trabajo
Necesidad legal nace esta de lo dispuesto por la
ley general
del trabajo. La ley presume la existencia del contrato y la
relación de trabajo entre el que presta un servio temporal
y el que lo recibe por lo cual, la falta de contrato escrito no
priva al trabajador de os derechos. Si no se determina
servicios que debe prestar el trabajador quedara obligado a que
forme parte de la empresa.
Necesidad administrativa
Constituye una necesidad tanto como para el trabajador y
la organización.
Para el trabajador porque le brinda certeza respecto
de:
a)sus obligaciones
particulares: lugar. Tiempo
etc….
b)La contraprestación que recibe por su
trabajo
Para la organización
a)Exige cumplimiento al trabajador
b)resuelve las disputas sobre su desarrollo de
trabajo
c)Indispensable como prueba por firmar en conflictos
laborales.
Contrato de trabajo se define como el cual un sujeto se
obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado. Ley
otorga a la relación de trabajo los mismo efectos
jurídicos que al contrato individual pues este no es sino
el escrito que consta el o los servicios personales prestados a
otro.
El elemento esencial es la subordinación del
trabajador o sometimiento a la autoridad del
patrón se encuentra también sancionada por el
articulo 134 fracción lll de la ley a las obligaciones de
los trabajadores que toda prestación de servicios
subordinados es relación de trabajo.
Contenido
El contenido del contrato de
trabajo se divide en cuatro partes: encabezado, declaraciones
de los comparecientes, cláusulas que son de ,dos tipos:
legales y administrativas, por ultimo, la firma de los contratos.
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Encabezado: el nombre de los comparecientes y de los
apoderados.
Declaraciones: declaraciones del patrón que
comprendan en el negocio el tipo de contrato y en forma general
el servicio o los servicios requeridos expresando la preferencia
del puesto en cuestión.
Cláusulas .se dividen en dos grandes grupos:
legales y administrativas.
Legales
Deberá contener:
Nombre nacionalidad,
edad ,sexo, estado civil y
domicilio del trabajador y del patrón
Tipo o forma del contrato especificando el
tiempo.
El servicio o los servicios que deben
prestarse.
El lugar o lugares donde deba prestarse el
trabajo.
La duración de la jornada. etc..
Administrativas: se incluyen las operativas:
cuotas de producción, obligaciones del trabajador de
afianzar su manejo, obligación de sigilio etc..
Firmas
Es la final nombres del trabajador y el patrón
dejando espacio paran que puedan firmar.
Vacante – Depto- requiere personal
(requisito de personal) Reclutamiento- redio, televisión
vacantes sueldos análisis de salarios educación y
clasificación.
Selección Entrevista
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La capacitación se refiere a los
métodos que se usan para proporcionar a los empleados
nuevos y actuales las habilidades que requieren para
desempeñar su trabajo. Aunque la capacitación
auxilia a los miembros de la organización a
desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden
prolongarse a toda su vida laboral y pueden
contribuir al desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades.
Se considera tres áreas que se benefician al
capacitar a los empleados:
- Cómo beneficia la capacitación al
empleado. - Beneficios para el individuo que se reflejan en la
organización. - Beneficios en las relaciones interpersonales y
adopción
políticas.
6.2 Para administrar la Función de
Capacitación.
Se requiere cubrir los siguientes aspectos:
- El aspecto
Legal: Constitución Mexicana, Ley Federal del
Trabajo, Secretaría de trabajo y Previsión
Social (reportando los formatos respectivos y atendiendo a los
Inspectores de Trabajo de dicha dependencia), y Comisiones
Mixtas de Capacitación etc. - El aspecto
Económico: Presentar el Presupuesto:
por Cursos, Instructores, Materiales
(Memorias,
apuntes, Diplomas), Equipo (Medios Audiovisuales), Lugares,
etc. - El aspecto
Administrativo: Elaborar el Proyecto del
programa de Capacitación, describiendo áreas
prioritarias , Objetivo general, cédulas
didácticas, estadísticas, de costos directos
y responsables de administrar la Capacitación y Elaborar
el Programa de Capacitación: incluyendo el Presupuesto,
áreas prioritarias, Detección de Necesidades de
Capacitación, Objetivo general, número de cursos
y de instructores (internos o externos) lugar, fechas,
Horarios, materiales, equipos, etc. - Control: Llevar la Evaluación por Participante, por Cursos y
por Programa. Así como también un Seguimiento por
Participante y por Programa.
PASOS DEL PROCESO DE
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Análisis de las
necesidades. Su propósito es identificar
las habilidades específicas que se necesitan
Diseño de la
instrucción. En este punto se arma y
produce el contenido del programa de
capacitación
.-
Validación. Es en el cual se
eliminan los defectos del programa de capacitación y se
presenta a un público representativo reducido.
Aplicación.
Es donde se aplica el programa de capacitación,
usando técnic
Evaluación.
Es aquí donde se determina, por medio del
seguimiento y evaluación, el éxito o
el fracaso del programa.
Objetivos deEstos
objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y
los medios de los que dispondrá, de manera que al empleado
que recibe el curso y a su instructor les dejen parámetros
específicos que pueden servir para evaluar el éxito
obtenido. Si los objetivos no se logran, el depto. de personal
adquiere una Capacitación
y Desarrollo.
Introducción
El hombre desde siempre ha sido contar con medios o
recursos para aliviar sus necesidades.
Satisfacía sus necesidades en forma precaria
gracias a dos factores :su trabajo personal y las bondades de la
naturaleza estas se fueron haciendo amplias y complejas,
modificaron en cantidad y calidad.
Andando el tiempo aparece el concepto de
trabajo personal mismo que se realiza en beneficio de otras
personas se presenta en el sistema esclavisista y su única
retribución es el pan, el vestido techo. La labor personal
se remunera en especie , o truca su trabajo por los bienes que
les son útiles para subsistir. La agilización del
comercio hace
que el trueque o cambio directo sea sustituido por compra-
venta o cambio
indirecto es decir mercancía- dinero-mercancía-. Aunque hoy en día
no pueda sustraerse a los efectos de las leyes de la
oferta y la
demanda,
cuando ocurre al llamado mercado del
trabajo. El dinero como
medio de cambio hace que se defina como salario.
"Salario es la retribución que debe pagar el
patrón al trabajador por su trabajo "
En la ley Federal del trabajo aclara que "El salario se
integra por los pagos hechos en efectivo; por una cuota diaria,
gratificaciones, percepciones, habitación, primas
comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o
prestación que se entregue al trabajador por su
trabajo".
La oficina
Internacional del Trabajo ha definido el salario "la ganancia,
sea cual fuere su denominación o método de
calculo, siempre se pueda evaluarse en efectivo, fijada por
acuerdo o por la legislación nacional, debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo,
escrito o verbal, por el trabajo que ese ultimo haya efectuado o
debe efectuar o por servicios que haya prestado o debe
prestar".
Salario mínimo (3 zonas norte, centro,
sur)
Salario categoría o nivel de tabulador(forma
ascedental
Los tipos de salario
Salarios inderectivo (extra a )
Sistema de ascenso
Incentivo
Merito (desempeño) cúmulos
Incentivo Desempeño (buen
comportamiento)
SALARIO NOMINAL
Es la cantidad en dinero que se conviene que ganara el
trabajador, según la unidad adoptada: tiempo, destajo,
etc. Se refiere a la cantidad de dinero asignada como paga a cada
hora, día , semana , etc., de trabajo o pieza
hecha.
SALARIO REAL
Consiste en el poder adquisitivo o de compra de los
salarios, analizándose este poder a precios
constantes en relación con un año la
relación entre la paga en dinero que el asalariado recibe
por sus servicios y los precios de las mercancías que
consume o es decir es la remuneración del trabajador
expresada en una cantidad de bienes directos.
La relación individual de trabajo por tiempo
determinado puede ser:
Eventual.
Se obligue a prestar a un trabajo personal subordinado
que constituya una actividad extraordinaria y accidental,
mediante el pago de u salario..
Temporal se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado como una necesidad permanente limitada por el tiempo,
por la naturaleza de servicio o por la índole del trabajo
puede ser.
Contrato por obra determinada.
Contrato de precio
alzado
Prorroga
Los contratos temporales se prorrogan a su vencimiento
por todo el tiempo que sea necesario, mientras subsistan las
necesidades que le dieron origen.
El desarrollo
económico y social
El nivel general de salarios y sus variaciones son
factores importantes que afectan el desarrollo económico y
social de cualquier país y sin examinar su
problemática revela el ritmo general de crecimiento de una
nación.
Es conocido el hecho de que la revolución
industrial provoco una serie de conmociones sociales que
dieron resultado a un desenvolvimiento económico
indústriala.
Lo interesante es que se puede lograr un incremento
extraordinario en el ritmo de desarrollo económico de un
país y que este no va necesariamente aparejado de un
beneficio general para la población.
Productividades debe existir entre el volumen de
producción alcanzado y los recursos empleados para
lograrlo se dice que es la cantidad de unidades u de servicios
que en un periodo dado, la organización puede poner a
disposición de los consumadores en el mercado al que
concurre con sus productos. La
preocupación por el incremento de los índices de
productividad es muy justificada pero se debe definir previamente
el destino final de la producción excedente se puede
concluir que no bastara por generar riqueza al capital, al
trabajo, ni a la comunidad nacional.
Elementos integrantes de la remuneración en el
trabajo
Son cuatro elementos.
El salario mínimo
De a cuerdo con la legislación
laboral es la cantidad meno que de be recibir en efectivo el
trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo
de be ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de
un jefe de fam9ilia .
El salario del puesto
Es la remuneración justa al trabajador no implica
que sea igual tiene una diferencia su valor relativo en
relación a los que existen en el resto de la
organización.
El pago al merito del trabajador en su
puesto.-
Se utiliza la llamada técnica de
calificación de meritos disminuye la
subjetividad.
El pago a la productividad o eficiencia los
sistema de remuneración por rendimiento tiene cuneta la
eficiencias con la que el individuo trabaja es decir la cantidad
de piezas que produce por unidad de tiempo en el que emplea
unidad de trabajo.
Valuación de puestos se instalo una
técnica llamada valuación de puestos que emplea en
las organizaciones contribuye a evitar los problemas
sociales legales y económicos.
Sus necesidades son.
Social , legal, económica,.
Método de evaluación de
puestos.
Método de alineamiento se basa en
estimación subjetiva o de sentido común respecto, a
la importancia suele concederse a cada puesto su análisis
es impredecible.
Método de escalas o grados predeterminados
establece categorías o grados de ocupación elaborar
una definición para cada una de ellas
La encuesta
regional de salarios una forma técnica que favorece la
estructura
justa de los salarios de una organización valuación
de puestos de personal
ejecutivo y profesional
tiene varios titulo como necesidad de evaluar los
puestos ejecutivos implantación
del programa determinación de factores encestas
de salarios reparto de utilidades. s
Sueldo: Se refiere a la retribución que
recibe el empleado de confianza y su distinción
correspondiente únicamente a la periodicidad de pago,
generalmente quincenal o decenal.
Sueldo: cobro por algo que se hace
Relaciones laborales
-Relación de trabajo como la prestación de
un servicio subordinado a una persona (cualquiera que sea el acto
que le de origen) mediante el pago de un salario.
Forma
L a relación de trabajo puede ser por tiempo
indeterminado o determinado.
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La relación de trabajo por tiempo indeterminado,
de acuerdo con nuestra legislación puede estipularse
en:
Cuando lo exija la naturaleza del trabajo qué se
va a prestar.
Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro
trabajador
En los demás casos previsto por la
ley.
Por tiempo indeterminado por la cual una persona se
obliga a prestar a otra un trabajo subordinado y continuo que
constituya por esta ultima una necesidad permanente mediante el
pago de un salario.
Servicios y prestaciones:
Como las actividades pagadas por la organización
para brindar un apoyo de indole material.
Prestaciones.:Financieras apaortadas por dicha
organización
Clasificación
a)El dinero
b)En especie
c)facilidades actividades o seguros.
Prestaciones otorgadas
Prestamos personales
Anticipa sueldos
Anticipo de gestión
anual
Caja de ahorro
Ayuda para transporte
Relaciones financieras indirectas
Tiendas de descuento
Despensas
Disfrute en vacaciones
Ajustes de días de trabajo
Servicios de comedor.
Planeación de recursos humanos
Proceso de anticiparse y preveer el movimiento de
gente hacia adentro internamente y hacia fuera de la
organización
Utilizar estos recursos con tanta eficiencia como sea
posible donde y cuando se necesiten fin de alcanzar las metas de
la organización anticipar periodos de escasez y de sobre
oferta de mano de obra proporcionar oportunidades de empleo a las
mujeres a las minorías y a los discapacitados y organizar
los programas de
capacitación de empleos.
Importancia de la planeación de recursos
humanos.
(fuerza laboral
estadounidenses)
Casi una tercera parte de trabajo esta compuesta por
personas que trabajan por horas trabajadores eventuales y
empleados independientes.
Cada año, dos y medio millones funcionales se
incorporan a la fuerza de trabajo.
Con solo crecer 1 por ciento anual entre 1994 y 2005, la
fuerza de trabajo alcanzará la cifra de 147.1 de
trabajadores.
Por la falta de dicha planeación una
organización puede incurrir en varios costos intangibles
como resultado de una planeación inadecuada puede provocar
que las vacantes permanezcan sin ser cubiertas.
La perdida resultante puede ser costosa y también
dificulta a los empleados planeación con eficiencia su
desarrollo profesional o personal.
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUIMANOS Y
CAPACIDAD ORGANIZACIONAL ESTRATÉGICA.
Los gerentes deben mezclar la planeación de
recursos humanos con la planeación estratégica de
negocios. Las
funciones de los empleados son esenciales para la productividad y
la innovación. A través la
organizaciones establecen objetivos importantes y desarrollan
planes genéricos para alcanzar los objetivos.
Un elemento es la planeación estratégica
determinar que existen personas disponibles dentro o afuera para
alcanzar metas de la organización. esto ayuda a elevar la
capacidad organizacional la capacidad de organización para
actuar y cambiar en busca de una ventaja competitiva
sostenida.,Como lo señalo James Walker un conocido experto
dijo "Hoy en día casi todos los temas empresariales se
relacionen con el personal ;todos los aspectos de recursos
humanos se relacionan en los negocios "
LA PLANECION DE RECURSOS HUMANOS Y LA
EXPLORACIÓN DEL ENTORNO.
La exploración del entorno es la vigilancia
sistemática de las principales fuerzas externas que
influyen en la organización En teoría exige
integrar el entorno a todas las funciones de la
administración de recursos humanos. A su vez debe
anticipar el posible impacto de estas estrategias en la
administración de los recursos humanos.
PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS EN EASTMAN
KODAK
El concepto fundamental de la planeación de
recursos humanos es la "capacidad organizacional es decir la
capacidad de actuar y cambar en busca de una ventaja competitiva
sostenida la empresa utiliza cuatro pasos para desarrollar una
estrategia de
recursos humanos.
Paso 1.-Define las capacidades organizacionales
globales.
Lo ejecutivos de línea y los gerentes definen las
capacidades organizacionales globales necesarias los ejecutivos
crean en nueve funciones.
1.-Responsabilidad hacer que las personas y
departamentos sean responsables.
2.-Orientación de la acción : reducir
tiempo para las actividades de imagen.
3.-Aprendizaje
continuo: mejorar el trabajo y generar nuevas ideas.
4.-Enfoque en el cliente: enfocar
todo a un puntos de vista del cliente.
5.-Diversidad.Fomentar nuevas formas de trabajo con los
demás.-
6.-Ceder autoridad: Fomentar las decisiones o niveles
apropiados con autoridad e inherencia.
7.-Globalización: examinar líneas de
productos proveedores y clientes en un contexto
global.
8.-Integración Reconocer la forma en aquejan
la piezas de la organización.
9.-Liderazgo :A
asegurar que las personas de mejor desempeño se encuentran
en las posiciones estratégicas.
Paso 2 Definir un conjunto de recursos humanos
para cada capacitación.
Después de esto se identifican la
contratación, capacitación, evaluación y
recompensas. Un gerente y
profesionales se reúnen y desarrollan una matriz de
prácticas y capacidades de recursos humanos.
3.-Integrarse con las capacidades
Deben eliminar las redundancias establecer prioridades y
desarrollar parámetros de tiempo con bas4e a
esto:1)impacto, 2)factibilidad,
3)creencias básicas, 4)enlace con el cliente, 5)costo y valor,6)
costo y valor, 6)riesgos,
7)posibilidad de medición y 8)recursos
requeridos.
Paso 4 Planes de implantación del
diseño.
Para determinar los puntos a entregar, marcos de tiempo
y funciones responsabilidades del departamentos esto se define
como las mediciones para determinar la eficacia exige
gerentes de línea y de recursos humanos trabajen lado a
lado en la planeación de recursos humanos.
Consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal
forma que las actividades se realizan adecuadamente Es
considerada de importancia se rige e imprime la mecánica necesaria a las recursos
humanos.
Depende La productividad del personal para lograr los
objetivos
La observancia de la
comunicación
Relación entre jefe –
subordinado
La corrección de errores
La observancia de motivación
Liderazgo supervisión
La supervisión consiste en vigilar y guiar a
los supervisores las formulas usuales.
Paternalista:
Más que una forma de mando
Supervisor autoritario la voz de mando tangente que no
se da explicación
ADMINISTRACION RECURSOS HUMANOS
DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Toda persona de cualquier nivel en cualquier clase de
organización, interviene en la administración
de personal cuando planifica el uso de recursos humanos o
influye, dirige o controla su trabajo.
Un departamento especializado en empresas de mediano o
gran tamaño emplean un porcentaje tan alto de su tiempo en
el área de los recursos humanos que es adecuado dominarlo
departamento de "personal" o de relaciones humanas se ha
presentado una forma de analizar tales procesos y
sistemas que proporcionan un medio para comprender su
interrelación, el impacto que tienen las personas por
regular responsabilidad y autoridad del medio ambiente
y diferentes dispositivos de sistema personal contribuyen a las
metas de la empresa.
POSICIÓN JERARQUICA DEL DEPARTAMENTO DE
PERSONAL.
Se considera estar de primer nivel arcaico dependiendo
directamente de la gerencia
General etc..
Como lo anterior.
Siendo la función de personal de suma
importancia, los trabajadores son secundarios.
Cuando el departamento de personal reporta a uno delos
jefes de un departamento en la industrias
manufactureras al de producción.
FUNCIONES DE UN DEPARTAMENTO DE
PERSONAL
Director de personal
Formular los objetivos y las políticas de
personal a discusión con los ejecutivos.
Vigilar que estas se lleven a cabo-
Formular un programa sobre contactos con el sindicato.
Informar de lo que afecte a las relaciones de
personal.
Sección de empleo
Nuevo ingreso: fuentes de
abastecimiento, hacer un reclutamiento e investigación y exámenes
médicos.
Programas de introducción, pruebas
prácticas.
Cambios de Status. Transferencias, promociónese
etc.
Control de ausencias.
Ajustes de sueldos.
Méritos
Entrevistas de salida.
Registros y estadísticas.
Sección Médica.
Exámenes médicos, atención médica
Servicio de enfermería, inspección condiciones
de habitación.
Eliminación de riesgos de salud.
Registros y estadísticas.
Sección de higiene y seguridad
Normas.
Inspección de diseño y calidad.
Revisiones higiénicas de la empresa.
Investigación e informes sobre
accidentes de
trabajo.
Educación sobre higiene y
seguridad.
Registros y estadísticas.
Sección de adiestramiento y
capacitación
Capacitación para la
producción.
Capacitación: de instructores, supervisores,
técnicos y ejecutivos.
Educación general.
Relaciones de cooperación con agencias e instituciones.
Registros y estadísticas.
Sección de Prestaciones y servicios al
Personal.
Seguros colectivos.
Planes de hospitalización.
Planes de retiro.
Ayuda Legal.
Compensaciones y pensiones de retiro.
Actividades recreativas.
Registros y estadísticas.
Sección de relaciones laborales
Participación en la contratación
colectiva.
Resolución de quejas y conflictos.
Facilitar relaciones laborales, individuales.
Registros y estadísticas.
División de investigaciones y
estudios.
Aspectos de personal pruebas seguridad e
higiene.
Valuación y clasificación de
puestos.
Análisis de puestos.
Auditoria de personal.
Encuestas de actitud.
Costos de la vida.
Planes de pago de salario,
Planes de vacaciones,
Prestaciones.
PARTE DE LA ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL
Aspectos Importantes son la vida, la integridad, y la
salud del trabajador.
El accidente de trabajo o enfermedad profesional, son
cusas de trastornos admi nistrativos de gastos ocultos
que pueden evitarse.
TRES ASPECTOS FUNDAMNETALES DELA
MATERIA
1.-HUMANO
Elemento mayor de dignidad
integridad física y sus salud
tienen relación a la conservación y mejoramiento de
sus aspectos físicos. Hay tres frases que utilizan como
"dignidad humana" de la persona y que descuidan las que lesionan
y afectan su vida y salud.
2.-ECONOMICO Existe la necesidad de prever y
evitar que ocurran accidentes de trabajo o enfermedades causadas por
el.
Se dan 29 accidentes solo se da una pequeña
curación y cada uno de los 30 han causado una
lesión grave, se dan 300 accidentes que no la causaron
pero hicieron perder tiempo, maquinaria o equipo.
Se puede tener una idea de los tiempos perdidos y en el
cual influyo en los gastos de la
administración.
3,.SOCIAL. Desde un punto de vista hay graves
daños que produce a la sociedad al hecho de que gran
cantidad de personas quedan incapacitadas creando un sentimiento
de frustración obligando a utilizar sus servicios con base
a la rehabilitación
ORGANIZACION DEL
DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Es breve la composición de acuerdo con su
magnitud.
1.-En una empresa pequeña
a)personal: un jefe de personal y una
secretaria.
b)Local: Sala de recibir
2.-En una empresa mediana
a)personal puede ser un jefe, encargado de
políticas, investigación, prestaciones.
Un auxiliar
Unas secretaria
b)Local sala de recibir
Despacho de jefes
Privado de entrevistas
Enfermería para exámenes y primeros
auxilios.
CUANDO SURGE EL DPARTAMENTO
Los estudios sugieren un tiempo completo llegan a un
tamaño de 200 o más empleados y algunas veces
antes.
Se asignan actividades de personal de tiempo completo Un
estudio de baker encontró que solo el 4 por ciento de las
empresas con menos de 25 empleados tenían administradores
de personal de tiempo parcial pero aproximadamente el 13% tenia
administradores de personal de tiempo completo.
Así las funciones de personal existen empresas de
cualquier tamaño pero cuando las empresas comienzan a
crecer ciertos aspectos de esas funciones se asignan a un
empleado o administrador,
primero en una base de tiempo parcial después de tiempo
completo conforme la empresas llega a 200 empleados.
A QUIEN INFORMA EL EJECUTIVO DE
PERSONAL
El estudio encontró aunque los ejecutivos de
personal corporativos informaban al presidente o director de la
empresa. El 29% 74 compañías el ejecutivo informa a
un vicepresidente.Dado que los sistemas procesos y
políticas de personal suelen abarcar a todas las
divisiones organizacionales, se necesitan un punto de vista a
nivel organizacional para la planificación, coordinación y
control de personal.
La organización de departamentos de personal
reflejará no solamente las funciones asignadas a el sino
también de la empresa, en una compañía de
varios administradores subordinados pueden informar al directo de
personal .
Cuado se asignan funciones al departamento de personal
una vez que una empresa ha cre4cido hasta una complejidad
demasiado grande para que el ejecutivo en jefe maneje las
principales responsabilidades en la administración de
personal.
NUEVAS FUCIONES
El desarrollo organizacional, la planeación de
recursos humanos, la planificación organizacional y el
cumplimiento con la EEOC y la OSHA y la administración de
sueldos y salaros probablemente van a recibir una mayor
atención por parte de alta administración durante
la próxima década. El acelerado esfuerzo que se
está llevando a cabo de remediar los efectos de la
discriminación que existía y para
evitar nuevos casos.
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN
ORGANIZACIÓNES MULTIUNITARIAS
La compañía con varias plantas o con
varias divisiones introduce problemas
adicionales en administración de personal.
La función de las relaciones industriales y de
personal es tan importante que se le debe dar atención de
la alta administración.
Son necesarias practicas uniformes para que las personas
en toda la organización puedan sentir que se les trata
justamente.
La negociación en plantas múltiples
requiere atención centralizada a está
función se negocian contratos con varios sindicatos la
centralización de la dirección es
necesaria con el objetivo de evitar practicas de "estira y
afloja".
L a legislación laboral y los reglamentos
administrativos
La centralización proporciona economías a
través de la especialización.
Asegurar la selección y el uso óptimos de
los recursos humanos en una empresa se requiere una
coordinación y un control central de asuntos tales como el
reclutamiento, la promoción y la transferencia entre
subunidades.
L a gran mayoría de compañías que
tiene unidades múltiples el director de personal de la
planta de división consulta alo administrador de la planta
división respecto a una dirección opera adentro de
la estructura de la política completa de
la compañía de personal y relaciones
industriales.-
La cuestión real es saber si el director de
personal corporativo ejerce la coordinación y control se
ejerce indirectamente a través del administrador de la
planta o división.
TIPOS DE AUTORIDAD.
Se define como la "facultad o derecho para ser obedecido
por otros".
Sin embargo se podría definir como la facultad
para tomar decisiones que sean obligatorias.
Su importancia.
La autoridad es la facultad o derecho que se delega a
una unidad de la organización para guiar las actividades
de otras hacia el logro de un objetivo de grupo predeterminado y
se encuentra ligado al concepto de grupo social se tiene la
necesidad de que todos los elementos que lo forman y contribuyan
de una manera coherente se concreta él más alto
nivel de dirección del grupo, en una o varias
personas.
TIPOS DE AUTORIDAD.
La autoridad suele clasificarse en;
a)Autoridad jurídica:
Es la autoridad propiamente dicha, y se impone por
obligación. Puede ser a la vez formal
operativa.
b)Autoridad moral;
Es aquella que se obtiene por los conocimientos, el
prestigio, etc. Y se impone por convencimiento.
AUTORIDAD FORMAL
Debe constituir una cadena y que el último
descansa en la persona de quien se deriva toda la autoridad de la
empresa. Cualquier rompimiento en esa cadena haría nulo el
ejercicio de esa autoridad
La autoridad formal puede ser a la vez de dos tipos:
lineal o funcional, según que se ejerza por un jefe
exclusivamente o por varios cada uno para funciones
distintas.
AUTORIDAD LINEAL
Parte del nivel superior al nivel inferior es la forma
más antigua de delegación.
Se inicia desde la cima y va descendiendo en
línea vertical a los diferentes niveles de una empresa, de
acuerdo con las funciones de cada puesto.
Una falla en un nivel superior sé acumula
progresivamente hasta provocar grandes desviaciones de los
objetivos de grupo en todo el organismo.
AUTORIDAD FUNCIONAL
Es la que se confiere a un órgano o a un
ejecutivo en particular sobre procesos específicos,
practicas métodos, políticas y otras materias
relacionadas con actividades realizadas por personal en otros
departamentos diferentes a los de él.
AUTORIDAD OPERATIVA.
Es aquella que no se ejerce directamente sobre las
personas si no que más bien da facultad para decidir sobre
determinadas acciones
autoridad para comprar encerrar una ventana, para alcanzar un
producto, etc..
AUTORIDAD TÉCNICA
Es aquella que tiene en razón del prestigio y la
capacidad que dan ciertos conocimientos teóricos o
prácticos que una persona posee en determinada
materia.
Es la autoridad del profesionista del técnico o
del experto cuyas opiniones se admiten por reconocerles capacidad
y pericia
AUTORIDAD STAFF O DE ASESORIA.
Es la autoridad horizontal entre gerente y gerente de un
mismo nivel o de un cuerpo consultivo de
especialistas.
Esta forma de delegación de autoridad surge
debido a las fallas de la autoridad de línea para ejercer
un control horizontal que, de acuerdo con los principios de
autoridad, garantice la unificación de esfuerzos de los
diferentes grupos, para integrarlos dentro del contexto genera de
la empresa. La palabra staff, que significa báculo apoyo,
cayado, etc.. se emplea para referirse a este tipo de autoridad
horizontal .
AUTORIDAD PERSONAL
Es aquella que poseen ciertos hombres de razón de
sus cualidades morales, sociales, psicológicas, etc. Las
cuales les hace adquirir un ascendente indiscutible sobre los
demás, aun sin haber recibido autoridad formal
ninguna.
1.-Los administradores de alta jerarquía no se
dedican a las altas funciones típicamente administrativas
o de coordinación sino que no requieren un staff
más o menos grande de personas que los ayuden a
administrar y grupos muy completos que técnicos en ventas,
compras, finanzas
y en funciones más típicamente gerenciales, de
plantación, organización, etc.
2.-Se requiere un grupo de especialistas por que es
imposible que los altos ejecutivos conozcan con gran profundidad
toda la inmensa cantidad de técnicas e instrumentos
concretos, detallados y cambiantes que cada día surgen
sobre producción finanzas, ventas, etc..
3.-Se imponen por lo mismo en forma casi inedutible un
mayor grado de desc4entralizació delegando muchas
funciones a jefes y aun empleados que serán los
únicos capacitados para decidir dentro de políticas
y normas que suelen fijar una gran cantidad de problemas que
serian mal resueltos en los altos niveles por lo forzoso
desconocimiento que ya tienen.
4.-Son indispensables una predicción t
plantación realizadas a más largo plazo y, por lo
mismo más técnicas, detalladas y formales.5.-Es
indispensable desarrollar y vigilar una mayor cantidad de
técnicas de comunicación formal ya que no se
dificultara en un mismo tiempo con una comunicación a fin
de evitar que esta por su natural tendencia a distorsionar la
información cause daños a la
empresa.
6.-Los planes para anticipar un número suficiente
de personas que
7.-Fijar una serie de técnicas de
comunicación formal como reportes controles,
estadísticas etc. Para no perder la unidad de la
empresa.
Algunas ventajas de las grandes
empresas.
Dominan el mercado debido al gran volumen de
producción y ventas, enfrentan una competencia
monopolista lo cual les permite en muchos casos fijar los
precios.
Cuentan con una administración eficiente, lo que
les permite planificar presupuestar, controlar, organizar y
dirigir adecuadamente todas las técnicas, procesos y
actividades de las empresas.
Toman decisiones adecuadas en relación con los
movimientos del mercado y asumen relativa facilidad los
riesgos.
Tiene fácil acceso a las fuentes de
financiamiento, lo cual les asegura contar con recursos
financieros en el momento adecuado.
Aunque sus costos de operación son altos pueden
reducirlos haciendo economías de escala.
Cuentan con personal muy capacitado y especializado por
que pueden pagar altos salarios.
Algunas desventajas de las grandes
empresas.
Requiere de una gran cantidad de personal especializado
por o cual los gerentes no mantienen una estrecha relación
entre los cuadros de mando y los cuadros operativos.
N o existe una estrecha vinculación entre las
diversas áreas de la empresa, por lo cual muchas veces
chocan sus decisiones y se duplican funciones.
Producen bienes suntuarios, de lujo, dirigidos a la
población de altos ingresos y se
descuida la producción de artículos de consumo
popular.
Generalmente están denominadas o controladas por
capital extranjero por lo que los beneficios de su actividad no
favorecen al desarrollo del país.
Algunas ventajas de las medianas
empresas.
Cuentan con una buena organización lo cual nos
permite ampliarse y adaptarse a las condiciones del mercado y de
la creciente población,
Por su dinamismo tienen posibilidades de crecimiento y
llegar a convertirse en una empresa grande.
Asimilan y adoptan nuevas
tecnologías con relativa facilidad.
Se establecen en diversa regiones del país y
contribuyen al desarrollo local y regional por sus efectos
multiplicadores.
Cuentan con una buena administración aunque en
muchos casos influenciada por la opinión personal de o los
dueños del negocio.
Algunas desventajas de las medianas empresas:
Mantiene altos costos de operación.
Sus ganancias no son muy elevadas por lo cual muchas
veces se mantiene en el margen de operación y con muchas
posibilidades de abandonar el mercado.
La calidad de la producción no siempre es las
mejor, muchas veces es deficiente por que los controles de
calidad son mínimos o no existen.
Sus posibilidades de fusión y
absorción de empresas son reducidas o nulas, algunos otros
problemas que enfrentan son:
Ventas insuficientes, debilidad competitiva, mal
servicio, deficiente atención al público,
indiferencia frente a las quejas, precios altos o productos de
mala calidad, activos fijos
excesivos, mala ubicación de sus plantas, descontrol de
inventarios.
1,.El administrador supremo dedica solo parte de su
tiempo a cuestiones administrativas pues solo absorbe una gran
cantidad de problemas técnicos de producción de
finanzas de ventas de personal.
2.-Las de carácter como una consecuencia de lo
anterior o no existe verdaderos especialistas en las funciones
principales de la empresa menos aun para administrativo o sus
decisiones en la marcha de la empresa son defecto casi nulo
estando mas bien encargados de vigilar la ejecución de las
ordenes del administrador único.
3.-Son más frecuentes para solucionar los
problemas os procedimientos de carácter informar y aun
pueden decidirse que quizás sean más efectivos por
que el
conocimiento de las características capacidades
etc..
4.-No se requieren grandes predicciones o planeaciones
sin no que por lo menos en la práctica suele trabajarse
más bien sobre la base de ir resolviendo los problemas
conforme se valla presentando.
5.-Es mucho más factible una gran
centralización y en cierto sentido puede ser más
conveniente por la rapidez y unidad que imprime a todos los
tramites si que dañe la posibilidad efectiva de atender
todos los negocios.
6.-No se requiere de tramites burocráticos como
ni de gran papeleo que suele ser ,más bien
dañosos.
Algunas ventajas de la pequeñas
empresas.
Tiene gran capacidad para generar empleos, absorben una
parte importante de la población económicamente
activa.
Producen artículos que generalmente están
destinados a surtir los mercados locales y son bienes de consumo
básico.
Se establecen en diversas regiones geográficas,
lo cual les permite contribuir al desarrollo regional.
El personal ocupado por empresa es bajo, por lo cual el
gerente que generalmente es el dueño conoce a sus
trabajadores y empleados lo que les permite resolver con gran
facilidad los problema que se presenten.
Mantiene una unidad de mando lo que les permite una
adecuada vinculación entre las funciones
administrativas y las operativas.
Producen y venden artículos a precios
competitivos ya que sus gastos no son muy grandes y sus ganancias
no son excesivas.
Algunas desventajas de las pequeñas
empresa:
Les afecta con mayor facilidad los problemas que se
suscitan en el entorno económico como la inflación
y la devaluación.
La falta de recursos financieros los limita ya que no
tienen fácil acceso a las fuentes de financiamiento.
Mantiene una tensión política ya que los
grandes empresarios tratan por todos lados los medios de eliminar
a estas empresa por lo que la libre competencia se limita o d e
plano desaparece.
Por la propia inexperiencia administrativa del
dueño éste dedica un número mayor de horas
al trabajo, aunque su rendimiento no es muy alto
CARACTERITICAS GENERALES DE LAS MICROEMPRESAS
SON:
Su organización es de tipo familiar.
El dueño es quien proporciona el
material.
Es dirigida y organizada por el propio
dueño.
Generalmente su administración es
empírica.
El mercado que denomina y abastece es pequeño, ya
sea local o cundo mucho regional.
Su producción no es muy maquinizada.
Su número de trabajadores es muy bajo y muchas
veces esta integrado por los propios familiares del dueño.
Para el pago de impuestos son
considerados como causantes. Menores.
VENTAJAS DE LAS MICROEMPRESAS.
Sus necesidades del capital son mínimas por lo
que pueden iniciar y desarrollar un negocio.
Se adaptan con facilidad a los cambios estructurales y
tecnológicos; es decir asimilan con rapidez los
cambios.
Un empresario
posee totalmente el capital de la empresa, lo cual permite una
dirección y conducción centralizada de las
mismas.
La organización de la empresa puede cambiar con
facilidad cuando se observan cambios en el mercado.
Dan mejor atención al
cliente lo cual muchas veces es personalizada la mismo tiempo
, no se requiere de mucho papeleo y las funciones de servicios no
están burocratizados.
DESVENTAJAS DE LAS MICROEMPRESAS
Obtiene ganancias muy bajas por lo reducido de sus
operación
Su funcionamiento se adapta a las condiciones del
mercado faltándoles iniciativa y mayor audacia en todos
los planos de sus actividades.
Se encuentran regazadas en términos comparativos
con las demás empresas tanto en la esfera productiva como
en la tecnología y la administrativa.
No puede absorber otras empresas, lo que les
ayudaría a ser competitivos por lo contrario son
absorbidas por empresas mayoras, investigación y
desarrollo tecnológico, con lo cual se sigue
rezagando.
Por su propio tamaño enfrentan problemas de
diversas índole tanto el financiamiento como de recursos
humanos e incluso de la construcción de las plantas y de transporte.
Su administración es empírica y
generalmente la lleva a cabo el dueño de la empresa, lo
que acarrea muchas fallas e ineficiencia en el proceso
productivo.
Tiene por objeto hacer de personas totalmente
extrañas a la empresa candidatos a ocupar un puesto en
ella tanto haciéndolos conocidos s la misma como
despertando en ellas el interés
necesario.
Las fuentes de abastecimiento de una empresa deben ante
todo precisarse cuantas veces nos encontramos con que una
empresas debe ente todo precisarse donde ir a buscar al personal
que requiera para cada tipo de puestos debe por otra parte tratar
de ocultarse el contacto con os mejores fuentes para garantizar
que nos den oportunamente lo mejor que en ellas podamos
encontrar, solo se mencionan algunas.
El sindicato: Prevee todo el personal ordinariamente con
excepción de la confianza.
Las escuelas: Técnicas de comercio,
etc.
Las agencias de colocaciones:generosas o gratuitas
siendo estas últimas quizá las mejores por que
efectúan solo con miras de servicio
El personal recomendado por los actuales
trabajadores
La puerta de la calle es decir el personal
atraído por la forma de la empresa.
La solicitud escrita puede hacer que el personal en
otras empresa del que ellas nos requiera o bien a nuestras
actuales trabajadores, obtengamos mayor percusión
posibilidad de estudio, etc.
El empleo de prensa radio t.v para
solicitar trabajadores han demostrado en lo general no ser medio
adecuado ya que atrae de ordinario al personal manos capaz y hace
muchos más extensos y costosos los procedimientos de
selección excepto tratándose de
técnicas.
SELECCIÓN
Tiene por objeto escoger entre la distintas conductas
aquellas que para cada puesto concreto sean
los más aptos
Algunas más usuales técnicas
son.
La hoja de solicitud tratar todo el expediente del
trabajador datos
conocimientos.
Las pruebas psicotécnicas y/o practicas tiene por
objeto estandarizar e igualar la condiciones en los que
habrán de desarrollarlas las solicitantes.
El examen medico :Suele dejarse hasta el final el final
del proceso por que es costoso suele comprender el examen
físico la historia clínica del
solicitante las pruebas de laboratorio.
INTRODUCCIÓN O INDUCCIÓN
Tiene por fin articular y armonizar al nuevo elemento al
grupo social del que formaría parte en la forma más
rápida y adecuada suele ser2
La introducción general a la empresa suele
llevarse a cabo en el departamento de personal en el se hace
firmar al solicitante el contrato el trabajo respectivo se hacen
las anotaciones necesarias en los registros.
Suele terminarse en un recorrido por la planta
presentación personal con los principales jefes que ha de
tratar y finalmente con su jefe inmediato.
En su departamento o sección Sé
hará la explicación detallado por su trabajo a base
de la descripción de puesto correspondiente
detallado por su trabajo presentación d los
compañeros de trabajo se le hará a recorrer los
sitios que hará de proporcionar el material entregar los
productos.
Desarrollo
Buscar desenvolver la cualidades innatas que cada
persona tiene para obtener su máxima relación
posible.
El desarrollo e perpetuo0 pero es claro se hace
más necesario tratándose de los trabajadores de
nuevo ingreso.
Puede ser de un orden meramente de los conocimientos
previos que el tenga destreza seguridad y rapidez en el
desempeño de su labor .
ENTRENAMIENTO.
El entrenamiento no consiste únicamente en
proporcionar cursos y más curioso.
Consiste en un proceso constante compuesto directo con
el personal y tener la responsabilidad de lograr ciertos
objetivos están en mejor disposición
para:
Ser un asesor de las áreas sustantivas encargadas
del proceso de fabricación de artes o prestación de
servicios.
La tarea responsable del área de entrenamiento es
entonces apoyar a las directivas y supervisores principalmente
en:
Sistematizar: clasificar y dar forma a hechos modelos
para llegar a un perfil de alto desempeño
Procesar la información.
Establecer programas de entretenimiento con base a las
necesidades
Facilitar el cambio de comportamientos con base en las
necesidades
Evaluar los resultados del entrenamiento.
Oscar Quintero