- Delimitación
conceptual - Consecuencias del estrés
en el individuo - Estrés y condiciones de
trabajo, estresores psicosociales - Evaluación de los riesgos
psicosociales - Estrés y
características personales - Conclusión
- Bibliografía
En la actual sociedad el
desarrollo de
las organizaciones se
encuentra influenciado por las condiciones del entorno que exige
que se tengan en cuenta numerosos factores que son
difícilmente previsibles y cambiantes, como son: la
globalización de la economía, la demanda de los
clientes, la
innovación y el cambio
tecnológico, y la naturaleza de
la competencia.
El mundo laboral ha ido evolucionando dejando
atrás la
organización tradicional caracterizada por un sin
numero de tareas operativas, trabajos en línea, toma de
decisiones centralizadas, etc. La competencia del mercado actual
requiere de empresas
organizadas dinámicas y con altos estándares de
calidad que
puedan adaptarse fácilmente a un entorno cambiante y
exigente.
La innovación
tecnológica constituye un factor determinante en la
evolución socio económica de nuestra
sociedad y uno de los elementos fundamentales de la competitividad
empresarial; el proceso de
cambio tecnológico cuestiona a su vez, las estructuras
organizativas que han configurado tradicionalmente el
funcionamiento de las empresas. El siglo XXI se caracteriza por
el fin de la organización productiva
tradicional.
Los cambios en la empresa,
provocados a partir de la incorporación de
tecnologías, muestran modificaciones en la
organización del trabajo, en
las relaciones
laborales así como de adaptación de las fuerzas
productivas y de las relaciones de producción. Actualmente son muchos los
cambios a los que asistimos en el contexto económico y
social. A nivel individual, vemos la variación permanente
de productos y de
servicios que
en muchas ocasiones transforman los hábitos sociales. En
el plano empresarial y profesional los cambios que afectan a las
tecnologías y a los procesos
productivos, modifican constantemente la gama de conocimientos
necesarios para desenvolverse en la vida profesional. La
implantación de innovaciones tecnológicas,
especialmente a partir de la introducción de la informática y de las nuevas
tecnologías de la información y la
comunicación han producido una serie de cambios en los
puestos de trabajo que tradicionalmente se venían
ejerciendo. Hoy en día la competitividad de las empresas
no se basa únicamente en la inversión en tecnologías ,sino
también, en el factor humano ,en la calidad e iniciativa
de los recursos
humanos de la empresa, siendo
esto ultimo lo mas difícil de lograr, centrando la
gestión
en el individuo como
parte fundamental e indispensable de la
organización.
Una de las razones para dirigir los esfuerzos de la
organización hacia su recurso humano es la creciente
preocupación sobre la prevención de los riesgos
laborales y la salud de los trabajadores y
la importancia de generar y mantener altos niveles de motivación
entre los trabajadores.
Entender a las empresas de hoy, hace indispensable
diseñar programas de
salud laboral dentro de un enfoque participativo, que permita no
solo identificar las necesidades reales y prioridades de cada
empresa o los factores de riesgo presente en el ambiente
laboral que afectan la salud integral de los trabajadores, sino
también dirigir los esfuerzos hacia metas reales y
resultados claros que permitan el control y
seguimiento de la enfermedad mas representativa de los
últimos años: el estrés
ocupacional.
El logro de la competitividad como organización
productiva o prestadora de servicios, pasa por entender que junto
a los procesos de calidad, debe ponerse especial énfasis
en la atención a los recursos humanos
y en sus condiciones de trabajo. La intervención en la
concepción de los medios y
sistemas de
trabajo caben responder en general a dos exigencias: favorecer la
salud global de los trabajadores y mejorar la eficiencia de la
organización.
Los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos
como toda condición que experimenta el hombre en
cuanto se relaciona con su medio circundante y con la sociedad
que le rodea, por lo tanto no se constituye en un riesgo sino
hasta el momento en que se convierte en algo nocivo para el
bienestar del individuo o cuando desequilibran su relación
con el trabajo o
con el entorno. (G. Villalobos, 1999).
Hans Selye plantea la idea del síndrome general
de adaptación para referirse al estrés,
definiéndolo como "la respuesta no especifica del
organismo frente a toda demanda a la cual se encuentra
sometido".El empleó el termino ingles stress (esfuerzo,
tensión) que era aplicado a la física de materiales,
para cualificar al conjunto de reacciones de adaptación
que manifiesta el organismo, las cuales pueden tener
consecuencias positivas(mantenerse vivo), o negativas si nuestra
reacción demasiado intensa o prolongada en el tiempo resulta
nociva para nuestra salud.
La enfermedad ocupacional más representativa en
nuestros días es el estrés ocupacional. Estudios e
investigaciones muestran que en los países
desarrollados parece estar dándose un relativo
estancamiento de la incidencia de riesgos laborales tradicionales
(accidentes de
trabajo y enfermedades
específicas o monocausales), mientras que asciende la
prevalencia de enfermedades multicausales relacionadas con el
trabajo y en particular los síntomas asociados al
estrés. El estrés del trabajo se ha convertido en
una de las principales causas de incapacidad laboral en
Norteamérica y Europa. En 1990 ,
el 13% del total de casos de incapacidad de trabajadores que
gestionó Northwestern Nacional Life, importante
aseguradora estadounidense de accidentes de trabajo se debian a
trastornos relacionados con estrés
laboral(Northwestern Nacional Life 1991).En un estudio
realizado en 1985 por el Nacional Counsil on compensation
Insurance se comprobó que una sola causa de baja laboral,
la incapacidad psicológica debida a estrés mental
progresivo había llegado a representar el 11% del total de
indemnizaciones por enfermedad profesional(Nacional Counsil
Compensation Insurance 1985).En un estudio de 1991 sobre los
estados miembros de la Unión
Europea se llegó a la conclusión de que "la
proporción de los trabajadores que se quejan de problemas
organizativos, qué son especialmente propicios para la
aparición del estrés , es superior a la
proporción de los que se quejan de problemas
físicos"(Fundación Europea para la mejora de las
condiciones de vida y de trabajo 1992).Analogamente en un estudio
sobre la población activa holandesa se
observó que la mitad de los trabajadores de la muestra
señalaron un ritmo de trabajo alto, tres cuartas partes de
ellos señalaron escasa probabilidades de promoción y una tercera parte
refirió una escasa adecuación entre sus estudio y
su empleo.(Houtman y Kompier 1995).En una encuesta
realizada a varios miles de trabajadores estadounidenses, mas del
40% de los encuestados señalaron una carga de trabajo
excesiva y afirmaron que al final de la jornada se encontraban
agotados y emocionalmente exhaustos(Galinski, Bond y Friedman
1993).Datos recopilados
por la oficina central
de estadística de Suecia durante el decenio de
1980 pusieron de manifiesto que:el 11% del total de trabajadores
suecos están expuestos continuamente a un nivel de
ruido
ensordecedor; el 15% realizan tareas en las que se ensucian
mucho(aceite,
pintura,
etc.); el 17% tiene una jornada de trabajo incomoda, es decir, no
sólo la jornada normal del día, sino también
muy temprano o de madrugada ,trabajo a turnos u otras jornadas
irregulares; el 9% tiene una jornada laboral bruta diaria
superior a 11 horas(este concepto incluye
las horas de trabajo, las pausas de descanso, el tiempo de
desplazamiento, las horas extraordinarias, etc, en otras
palabras, la parte del día que se reserva para el trabajo;
el 11% tienen trabajos que se consideran de "ritmo muy elevado" y
"monótonos"; el 34% consideran que su trabajo es
"mentalmente pesado"; el 40% consideran que "no tienen influencia
en la organización del tiempo para descansos"; el 45%
consideran que carecen de "oportunidades para aprender cosas
nuevas"en su trabajo; el 26% tienen ante su trabajo una actitud
instrumental. Estiman que "su trabajo no les brinda nada
más que el salario, es
decir, no tienen ningún sentimiento de sastifacción
personal". El
trabajo se considera estrictamente como un instrumento para
obtener unos ingresos.
En su importante estudio sobre las condiciones de
trabajo en los 12 paises miembros de la Unión Europea
(1991/92),la Fundación Europea para la mejora de las
condiciones de vida y de trabajo(Paoli 1992) comprobó que
el 30% de la fuerza de
trabajo consideraba que su trabajo era un riesgo para su salud,
que había 23 millones de personas que trabajaban de noche
más del 25% del total de horas trabajadas, que una de cada
tres señalaba que su trabajo era muy repetitivo y
monótono, que uno de cada cinco varones y una de cada seis
mujeres trabajaban bajo una "presión de
tiempo constante"y que uno de cada cuatro trabajadores soportaba
una fuerte carga o trabajaba en una postura forzada o dolorosa
más de la mitad de su jornada.
La repercusión de este problema en
términos de pérdida de productividad,
enfermedad y deterioro de la calidad de
vida es sin duda enorme, aunque difícil de estimar de
manera fiable. En un análisis de datos de más de 28000
trabajadores realizados por Saint Paul FIRE and Marine Insurance
se comprobó que los problemas de salud notificados estaban
más asociados a la presión de tiempo y otros
problemas emocionales y personales en el trabajo que cualquier
otro estresor de la vida personal, más incluso que los
problemas financieros o familiares o que la muerte de
un ser querido.(St. Paul FIRE and Marine Insurance Company
1992).
De cara al futuro, los rápidos cambios en el
tejido laboral y en la fuerza de trabajo plantean riesgos
desconocidos y posiblemente mayores de estrés del
trabajo.
A los fines del presente trabajo los Factores
Psicosociales comprenden todos aquellos aspectos del puesto de
trabajo y del entorno de trabajo, como el clima o cultura de la
organización, las funciones
laborales, las relaciones
interpersonales en el trabajo, el diseño
y contenido de las tareas (variedad, significado, alcance,
carácter repetitivo, etc.), el entorno
existente fuera de la organización (Ej. Exigencia
domestica) y aspectos del individuo (Ej.personalidad,
actitudes) que
pueden influir en la aparición de estrés en el
trabajo. En este sentido las situaciones que se dan en cualquier
"sistema de
trabajo", entendido éste como un conjunto de eficacia y
elementos y variables
interdependientes dirigidas a alcanzar un fin común,
interactuando e influyéndose mutuamente, abarcan los
siguientes elementos: a) La persona; b) El
trabajo a realizar. c) Los resultados esperados en
términos de calidad y cantidad. d) Los efectos sobre las
personas tanto positivos como negativos y en términos de
salud física, accidentabilidad. e) Las adaptaciones a los
efectos y a resultados ocurridos.
El estrés es entonces una respuesta general
adaptativa del organismo ante las diferentes demandas del medio
cuando estas son percibidas como excesivas o amenazantes para el
bienestar e integridad del individuo. El estudio del
estrés ocupacional a cobrado gran auge dada sus
implicaciones en la salud de los trabajadores y en el desempeño laboral. Por esta razón,
varios investigadores han postulado diversos modelos
teóricos que buscan describir de manera objetiva
éste fenómeno; Estos modelos
son:
1)-El modelo de
ajuste entre individuo y ambiente laboral formulado por Harrison
en 1978, propone que lo que produce el estrés es un
desajuste entre la demandas del entorno y los recursos de las
personas para afrontarlas, es decir, por una falta de ajuste
entre las habilidades y capacidades disponibles por la persona y
las exigencias y demandas del trabajo a desempeñar, y
también entre las necesidades de los individuos y los
recursos del ambiente disponibles para sastifacerlas. El proceso
de estrés se inicia a partir de la existencia de un
desajuste percibido.
La falta de ajuste entre las personas y el entorno puede
conducir a diversos tipos de respuestas en los sujetos. A nivel
psicológico, pueden suponer insastifación laboral,
ansiedad, quejas o insomnio.A nivel fisiológico, pueden
implicar una presión sanguínea elevada o incremento
del colesterol; Y a nivel comportamental pueden implicar
incrementos en la conducta
vinculadas con fumar, comer, ingerir bebidas alcohólicas o
mayor numero de visitas al médico. Por el contrario un
buen ajuste tendrá resultados positivos en relación
al bienestar y de desarrollo
personal.
De esta teoría
se identifican tres factores importantes en la generación
de estrés ocupacional: 1) los recursos con los que cuentan
las personas para hacerles frente a las demandas del medio, 2) la
percepción de las demandas por parte del
sujeto, 3) las demandas en si misma. Estos elementos constituyen
factores indispensables para comprender la dinámica de estrés ocupacional. En
este aspecto es necesario enfatizar que el estrés como tal
es una fuerza que condiciona el comportamiento
de cada persona, es el motor adaptativo
para responder a las exigencias del entorno cuando estas se
perciben con continuidad en el tiempo y su intensidad y
duración exceden el umbral de tolerancia de la
persona, comienzan a ser dañinas para el estado de
salud y calidad de vida del sujeto. Niveles muy bajos de
estrés estan relacionados con desmotivación,
conformismo y desinterés.
La percepción del estrés en el trabajo es
un fenómeno que refleja la experiencia mediada por las
relaciones entre las condiciones objetivas y subjetivas. Los
factores psicosociales en el trabajo son complejos y
difíciles de entender dado que representan el conjunto de
percepciones y experiencias del trabajador, suscitando muchas
consideraciones tales como las que se refieren al trabajador
individual como a las condiciones del ambiente de
trabajo.
2) El modelo conceptual de Matteson e Ivancevich
clasifica los tipos de respuesta ofrecido por los individuos ante
situaciones de estrés. Este modelo pretende sintetizar los
elementos relevantes del estrés de forma que resulten
utiles para la dirección de las empresas, en vista de
intervenir sobre ellas. Distingue seis componentes: a) los
estresores, entre los que incluyen no solo los factores internos
a la organización (del puesto, de la estructura
organizacional, de los sistemas de recompensas, de los
sistemas de recursos humanos y de liderazgo),
sino también externos (relaciones familiares, problemas
económicos, etc.); estos estresores inciden sobre b) la
apreciación de la situación del individuo; esta a
su vez incide sobre c) los resultados de esa apreciación(a
nivel fisiológico, psicológico y coportamental); y
estos a su vez sobre d) las consecuencias tanto a las referidas a
la salud del individuo como las referidas a su desempeño
en la organización.
Las diferencias individuales y las estrategias de
afrontamiento son consideradas como variables moduladoras ya que
ocupan gran parte del tiempo en el trabajo. El modelo explicativo
del estrés que Ivancenvich y Matteson coman como marco
teórico considera cinco conjunto de estresores:
ambientales, individuales, grupales, organizacionales y
extraorganizacionales estableciendo como niveles de
análisis el individual, el grupal y el
organizacional
3) El modelo de R. Karasek relaciona la demanda
(exigencias) y el control que los trabajadores pueden ejercer
como método
predictivo para identificar y modificar situaciones potenciales
de estrés. Modificando las exigencias del trabajo o el
control sobre el, se puede reducir la tensión y los
trabajadores pueden alcanzar más alto niveles de
autonomía. Este modelo por si sólo no predice las
reacciones de estrés, para ello debe complementarse con la
variabilidad individual,que interpreta y resuelve de forma
sastifactoria o patológica las exigencias del entorno. Lo
interesante del modelo de Karasek es que los dos grupos de
variables que considera: exigencia de la tarea y grado de control
sobre ella agrupa una mayoría de conceptos que
caracterizan los cambios que se están produciendo en la
organización del trabajo. De éste modelo se derivan
dos conclusiones básicas. En primer lugar, la
tensión psicológica aumenta cuando lo hacen las
exigencias de la tarea y disminuye el control que los
trabajadores ejercen sobre el. En segundo lugar los niveles de
competencia aumenta cuando al alto nivel de exigencia le
acompaña un alto nivel de control sobre la tarea. (este
modelo es el mas aceptado y aplicado por el instituto nacional de
salud y seguridad
ocupacional – NIOSH- de los estados unidos de
Norteamérica ).
4) El modelo de J. Edwards(1992),emplea un sistema
cibernético para dar cuenta del comportamiento del
empleado en interacción con los fines de la
organización. Aquí se define como la discrepancia
entre el estado de
cosas que el empleado percibe y lo que éste desea, siempre
que el grado de discrepancia se considere importante por el
propio empleado. Por su parte, la percepción se entiende
como la representación subjetiva de cualquier
situación, condición o evento. Por tanto se refiere
a la representación subjetiva de cómo son las cosas
y no de cómo debieran ser. De acuerdo a esto los factores
del medio ambiente
producirán estrés sólo en la medida en que
el empleado lo perciba así.
El estrés en el lugar de trabajo se puede
detectar precozmente, pues viene precedido de síntomas
como: poca disposición a asumir responsabilidades, quejas
numerosas sin presentar soluciones,
falta de relación personal con los compañeros,
dificultad para realizar tareas corrientes, llegar tarde y salir
temprano, dolor de cabeza y malestar gástrico frecuente,
aumento de numero de accidente y fallos, distracciones entre
otras. En este sentido "un indicador del grado en que una
organización, se encuentra adaptada a las necesidades y
expectativas de sus trabajadores puede ser el nivel de
estrés existente en dicha organización".
En conclusión: el estrés desde un enfoque
psicológico debe ser entendido como una reacción
adaptativa a las circunstancias y demandas del medio con el cual
la persona está interactuando, es decir, que el
estrés es un motor para la acción,
impulsa a la persona a responder a los requerimientos y
exigencias del entorno (lustres o estrés positivo); cuando
el entorno que rodea a una persona impone un numero de respuestas
para las cuales la persona no se encuentra en la capacidad o no
posee las habilidades para enfrentarlas se convierte en un riesgo
para la salud(disstres o estrés de consecuencias
negativas).
CONSECUENCIAS DEL
ESTRÉS EN EL INDIVIDUO
Los efectos y consecuencias del estrés
ocupacional son diversos y numerosos. Algunas consecuencias
pueden ser primarias y directas y otras, la mayoría,
pueden ser indirectas y constituir efectos secundarios o
terciarios. Una taxonomia de las
consecuencias del estrés seria:
- Efectos subjetivos: ansiedad, agresión,
apatia, aburrimiento, depresión fatiga, frustración
culpabilidad, vergüenza, irritabilidad y
mal humor , baja autoestima,
amenaza, tensión, nerviosismo y soledad. - Efectos conductuales: propensión a sufrir
accidentes, drogadicción, arranques emocionales,
excesiva ingestión de alimentos o
pérdida del apetito, consumo
excesivo de alcohol o
tabaco,
excitabilidad, conducta impulsiva, habla afectada, risa
nerviosa, inquietud y temblor. - Efectos cognoscitivos: incapacidad para tomar
decisiones y concentrarse, olvidos frecuentes,
hipersensibilidad a la crítica y bloqueo mental. - Efectos fisiológicos: aumento de las
catecolaminas y corticoide en sangre y orina,
aumento de la glucosa en
sangre, aumento de la frecuencia cardiaca y de la
tensión arterial, resecada de las mucosas,
sudoración, disnea, entumecimiento y escozor de las
extremidades. - Efectos organizacionales: ausentismo, relaciones
laborales pobre y baja productividad, alto índice de
accidentes y de rotación de personal, clima
organizacional pobre, antagonismo e insastifación en
el trabajo.
ESTRÉS Y
CONDICIONES DE TRABAJO, ESTRESORES PSICOSOCIALES
Se entiende por estresores un conjunto de situaciones
físicas y/o psicosociales de carácter estimulativas
que se dan en el trabajo y que producen tensión y otros
resultados desagradables para la persona. Son elementos
recurrentes de carácter estimulativo (sensorial o
intrapsiquico) ante las cuales las personas suelen experimentar
estrés y consecuencias negativas. En base a ésta
definición "cualquier aspecto del funcionamiento
organizacional relacionados con resultados conductuales negativos
o indeseables se corresponderá con un estresor.
El estresor depende de:
- La valoración que la persona hace de la
situación. - Vulnerabilidad al estresor y características
individuales - Las estrategias de afrontamiento disponibles a nivel
individual, grupal, organizacional.
Una conceptualización más operacional de
los estresores seria: la especificidad del momento en que se
desencadena, la duración, la frecuencia o
repetición y la intensidad del estímulo
agresor.
Son múltiples los factores estresantes existentes
en el medio laboral; éstos comprenden aspectos
físicos (ergonómicos, medio ambiente de trabajo),
de la organización y contenido del trabajo y los
inherentes a las relaciones interpersonales de
trabajo.
Un informe del
comité mixto de la oit/oms define estos factores
estresantes del trabajo como "aquellas interacciones entre el
trabajo, su medio ambiente, la satifacción en el trabajo y
las condiciones de su organización por una parte y por la
otra las capacidades del trabajador, sus necesidades su cultura y
su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a
través de percepciones y experiencias pueden influir en la
salud y en el rendimiento y la sastifacción en el
trabajo.
Lo anteriormente permite establecer que si existe un
equilibrio
entre las condiciones del trabajo y el factor humano, el trabajo
puede incluso crear sentimientos de confianza en si mismo,
aumento de la
motivación, de la capacidad de trabajo y una mejora de
la calidad de vida. No obstante, un desequilibrio entre las
exigencias del medio por una parte y las necesidades y aptitudes
por otra pueden generar una mala adaptación presentando
como posibles consecuencias respuestas patológicas de tipo
emocional, fisiológico y de comportamiento.
EVALUACIÓN DE LOS
RIESGOS PSICOSOCIALES
Toda evaluación
consta de los siguientes elementos:
- Identificación de los riesgos y de los
trabajadores y trabajadoras expuestas a ellos. - Valoración cualitativa y/o cuantitativa del
riesgo. - Determinación de la necesidad de evitar,
controlar, reducir o eliminar el riesgo.
La evaluación de riesgo debe plantearse como un
proceso que consta de dos fases: una primera de evaluación
global de todos aquellos riesgos conocidos cuyas medidas de
control pueden determinarse de inmediato y comprobarse con
finalidad y, en caso necesario, una segunda de evaluación
especifica y pormenorizada de aquellos riesgos que requieren un
estudio más detallado.
Por esto se hace necesaria la medición de los factores de riesgo para lo
que disponemos de una metodología de clasificación
dependiendo de la fuerte que los está
originando:
- Ambiente físico. Es decir, ruido, vibraciones,
temperatura,
condiciones de higiene,
radiaciones, condiciones climáticas del puesto de
trabajo, disponibilidad y disposición de espacio para el
trabajo. - Contenido de la Tarea: Se refiere al nivel de
valoración social o clasificación de la tarea por
el grupo de
trabajo de la empresa y por el que ejerce la tarea en
sí.
2.1- Trabajo repetitivo o en cadena: Es una actividad
con un ciclo corto, que conlleva una gran repetición de
secuencias gestuales y funciones mentales siempre
idénticas. Ello supone para el trabajo un automatismo de
ejecución que provoca fatiga y monotonía en el
trabajo, igualmente se encuentra altamente relacionado con
accidentes de trabajo.
- Ambigüedad del Rol: Es la falta de claridad en
las funciones desempeñadas por el trabajador, dada por
la no identificación del alcance y los límites del cargo, en toda la medida en
que una persona conoce claramente el papel que
desempeña en la empresa es consciente de sus
responsabilidades y objetivos
genera control frente a las demandas del cargo que le brinda
seguridad, tranquilidad y apego a la empresa. - Conflicto de rol, es la resistencia del sujeto a hacer algo que se le
pide, por estar en contra de sus valores o
por considerar que no corresponde a su rol. Se produce cuando
los miembros del conjunto de rol envían a la persona
todas las demandas y expectativas incompatibles se da una
situación estresora del conflicto
de rol. - Identificación del producto:
Es la coherencia entre las expectativas del trabajador y sus
funciones. Se convierte en un riesgo cuando se presenta una
falta de claridad en la importancia de sus funciones en una
línea de producción o dentro de las actividades
propias de la empresa. - Responsabilidad elevada: Es el grado de
implicación del trabajador en relación con las
personas, el producto y el equipo de trabajo, que se
convierte en una obligación para el trabajador, dada
por actividades de su trabajo. - Innovación tecnológica: Es el
proveniente de las nuevas tecnologías y aspectos
organizacionales, y la falta de apoyo para el
aprendizaje y recualificación profesional. La
incorporación de nuevas tecnologías representa
un factor de riesgo profesional, y su falta de control por
los trabajadores y trabajadoras, que lo perciben como
amenazante, generan situaciones de ansiedad, estrés y
disminución de eficiencia. - Sin recarga y falta de trabajo o, lo ideal es el
equilibrio entre las exigencias de organización y la
capacidad de los integrantes.
- Relaciones Interpersonales: Son las interacciones
formales e informales existentes entre los miembros de una empresa. El
tipo y de calidad de relaciones con los superiores,
compañeros y subordinados así como con proveedores
y/o usuarios.
3.1- Comunicación formal e informal: Es la
posibilidad de que se generen relaciones interpersonales durante
el tiempo de trabajo, tendentes a favorecer los contactos, a
reducir el aislamiento del trabajador en su puesto o permitir la
ejecución de un trabajo. Estas son:
- Relaciones jerárquicas: Se trata de las
diferentes interrelaciones trabajador superior, trabajador
subalterno necesarias para el correcto desempeño de la
empresa. - Relaciones cooperativa: Es decir espontáneas,
posibilitadas por el lugar y en función de la actividad la
localización y del ambiente. - Relaciones funcionales: Entendidas como las
diferentes relaciones que se establecen para el desarrollo de
las tareas. - Participación: Es el grado de
implicación de los trabajadores en la toma de
decisiones frente a las alternativas que les
involucren. - Relaciones basadas en conductas de hostigamiento
psicológico o acoso moral
(mobbing), que implican una comunicación hostil y
moral dirigida de manera sistemática por una o varias
personas, casi siempre contra una persona que se siente
acorralada en una posición débil y a la
defensiva. El hostigamiento psicológico o acoso moral
puede considerarse como una forma característica de
estrés laboral, con la particularidad de que no se da
por causas directamente relacionadas con el desempeño
del trabajo o con su organización, sino que tiene su
origen en la dinámica de relación interpersonal
que se establece en cualquiera empresa entre las personas y
los grupos.
- Sentimientos de pertenencia: Algunas veces la
elevada rotación en la tarea genera un sentimiento de
falta de pertenencia que se puede traducir en una falta de
interés en el trabajo a realizar y una
mera identificación con la
organización.
3.3.- Cohesión y conflicto grupal, la falta de
apoyo por parte del grupo, como los conflitos inter. E
integrupales pueden generar un alto grado de irregularidad,
ansiedad y absentismo laboral como manera de abordar el
conflicto.
3.4.- Estados directivos.
- Organización del tiempo de trabajo: Forma en
que se distribuyen en el tiempo las tareas que se deben
desarrollar según el cargo:
- Trabajador nocturno o por turno: Relacionados
directamente con las implicaciones de las jornadas de
trabajo sobre el trabajador, tanto en el ámbito
fisiológico, como psicológico o
emocional. - Ritmo de trabajo elevado: Es la exigencia de una
velocidad
o rapidez excesiva en las tareas de los trabajadores, la cual
está determinada por las máquinas, la cadena de
producción y la inexistencia de la autonomía
del trabajador para modificar en el tiempo su velocidad de
trabajo sin perjudicar la producción. - Horas extras: Es la necesidad de desarrollar tareas
en el tiempo adicional a la jornada laboral
establecida.
- Gestión de Personal: Estrategias de
gestión de los Recursos Humanos en la
empresa.
- Evaluación del desempeño: Es el
proceso mediante el cual se identifica el cumplimiento o no
de las tareas u objetivos propuestos para cada funcionario y
donde se hace el reconocimiento de la labor realizada por el
trabajador. - Planes de socialización: Es el proceso que tiene
como objetivo
facilitar el ajuste de un trabajador o trabajadora a la
empresa y a la labor a desempeñar. - Formación: Son las herramientas que se le brinda a los
trabajadores para el crecimiento personal y profesional
dentro de la organización. - Políticas de ascensos y de desarrollo de la
carrera profesional: Son todas aquellas estrategias adoptadas
formalmente por la organización para garantizar la
promoción profesional del empleado y su carrera dentro
de la empresa. - Estabilidad laboral: Son las garantías que
ofrece la empresa de permanencia en la organización al
trabajador cuando este es eficiente en su
trabajo. - Remuneración: Es el reconocimiento
económico acorde con la labor desarrollada por el
trabajador.
6) Estructura y
Clima organizacional. Es posible distinguir los siguientes
estresores: El trato de liderazgo de la duración. Falta de
participación en los procesos de tomo de decisiones.
Sentirse externo en la propia organización. Falta de
autonomía en el trabajo. Estrecha supervisión del trabajo.
7) Relaciones Trabajo – Familia: Un
aspecto frecuente citado por los expertos es la necesidad de
conseguir un equilibrio entre la vida del trabajo y la vida fuera
del mismo.
Guteck y otros en 1998 han señalado tres procesos
por los cuales la experiencia y los acontecimientos externos al
trabajo p8ueden influir sobre las experiencias del estrés
laborar:
1.- Procesos relacionados con el rol. Se puede hablar de
conflicto de rol cuando resulta incompatible el desempeño
del rol laboral y el rol familiar, por la acumulación de
roles supone sin embargo que la persona al desempeñar
diferentes roles incrementa sus oportunidades de
interacción social, de desarrollo personal y de
autoestima.
2.- Procesos de desbordamiento o de
generalización, tienen lugar cuando determinadas
experiencias y cambios en los estados afectivos producidos en el
ámbito familiar desbordan ese ámbito y alcanzan el
laboral y a la inversa.
3.- Procesos de socialización, ocurre cuando
los valores,
actitudes y habilidades adquiridos en la familia
influyen en los comportamientos y actitudes de las personas en el
trabajo y viceversa.
Existen por tanto un conjunto de extresores dentro del
ámbito familiar que pueden influir sobre el trabajo.
Podemos distinguir los siguientes:
- Eventos normativos que se producen a lo largo del
ciclo vital familiar. - Eventos ocasiones importantes. Estos eventos suelen
producir un nivel de estrés superior a los anteriores
(muerte de un
hijo o enfermedad grave, separación de la pareja o
fallecimiento de ésta…. Estos estresores que en un
principio son eventuales se pueden convertir en
crónicos. - Estresores crónicos. Familiares que tienen que
ver con el desempeño de roles en la familia y la
existencia de conflictos
interpersonales. - Estrés por las relaciones y conflictos
familia-trabajo. Son aquellos estesores donde el
desempeño de determinado rol en el trabajo influyen
negativamente en el entorno familiar. - Estrés cuando los dos miembros de la pareja
trabajan, cuando son frecuentes los conflictos por las
interferencias entre el trabajo y la vida en
común.
La incidencia de los factores de riesgo psicosocial se
ve reflejada de diversa maneras, es por ello necesario contar con
información que se encuentre en los departamentos de
personal o recursos humanos, los índices de absentismo,
los de rotación, número de accidentes (frecuencia,
severidad y causa) y enfermedades profesionales registradas,
porcentaje de incapacidades laborales y su correspondiente causa,
registros de
permisos (frecuencia, duración y causa), número de
solicitudes de traslados, número y causa de faltas
disciplinarias, frecuencia de robos y actos contra la
organización, quejas, reclamaciones, rumores, frecuencia y
duración de huelgas y demandas de los sindicatos.
Esta información identifica la presencia y el impacto de
los factores estresantes presentes en el contexto laboral y
orienta la toma de decisiones frente a las estrategias de
intervención.
El análisis de accidentes, enfermedades y otros
daños, tanto personal como materiales, ocurridos en la
empresa, así como la información facilitada por los
propios trabajadores y trabajadoras referentes a su seguridad y
salud laboral, resultan imprescindibles para una correcta
identificación de los riesgos.
ESTRES Y
CARACTERÍSTICAS PERSONALES
En la relación directa con los factores de riesgo
psicosocial se encuentra factores moderadores o variables
asociados inherentes a cada uno de los miembros de la empresa
como persona, y que determinan el grado de incidencia y en la
salud. Para ello hay que considerar:
1.- Perfil Psicológico del trabajador: Hace
referencia a todas las variables propias del individuo y que
asociadas con los factores de riesgo del trabajo generan las
enfermedades laborales, o facilitan su afrontamiento.
2.- Sexo:
Está determinado por las diferencia biológicas y
físicas, muy diferentes a los roles establecidos
socialmente.
3.- Edad: La edad en si misma no es fuente de riesgo es
una característica que modera la experiencia de
estrés. Se convierte en un factor de riesgo psicolaboral
cuando se halla acompañada de situaciones de discriminación o desventaja en el trabajo o
de actitudes sociales negativas que contribuyen al menosprecio o
a la preferencia de unas edades sobre otras.
4.- Personalidad: Tiene relación con nuestra
forma de ser (introversión, extroversión,
características, cognitivas), comportarnos y de reacciones
ante los semejantes en distintas situaciones.
5.- Antecedentes Psicológicos: Está
relacionada con la historia de aprendizaje del
individuo y los casos o enfermedades familiares. Por lo tanto es
claro que, son individuales y que de la mismo forma pueden
propiciar o no un accidente de trabajo.
La valoración sociológica de cada uno de
los empleados y empleadas constituye una medida de
prevención de la enfermedad y promoción de salud
que de forma global e integral con los exámenes
médicos periódicos permita identificar objetivos
claros que orienten el programa de salud
laboral, minimizando con ello las enfermedades laborales, los
accidentes de trabajo y los costos para la
empresa por demandas del trabajador.
Las variables que potencializan el estrés
ocupacional y son externas al contexto laboral:
Factores Exógenos: Son todas
aquellas variables del entorno del ser humano que se encuentran
en asociación o relación directa con la calidad de
vida del trabajador, cabe destacar:
1.- Vida Familiar: en donde se incluyen las relaciones
padres, hermanos, hijos, esposa, etc. Y sus diferentes
problemáticas.
2.- Entorno Cultural y Social.
3.- Contexto Socioeconómico.
La personal está inmersa dentro de diversos
contexto y debe existir un equilibrio en sus diversas
áreas de ajuste (familiar, social económico,
sexual, académico, etc.). para que se sienta más
satisfecha con sus logros, consigo misma y con los
demás.
El diagnóstico de los factores de riesgo
psicosocial en el trabajo y su incidencia en la salud,
satisfacción y resultados del trabajador, requiere de
diferentes métodos de
medición e investigación, los cuales deben brindar
información que sirva de base para la
identificación de los factores problemáticos y el
establecimiento de las medidas de control y estrategias de
prevención.
La revisión anterior resalta la importancia de
establecer un programa de prevención y manejo del
estrés con el objetivo de reducir y controlar la
incidencia y prevalecía de los casos de estrés
ocupacional detectados en la población trabajadora,
causados por la exposición
parcial o permanente a los factores de riesgo psicosocial
presentes en contexto laboral con el objetivo de garantizar con
ello la disminución de los índices de
accidentalidad, absentismo, rotación y los altos costos
para las empresas, además de incrementar el sentido de
pertenencia, compromiso, la productividad y el cumplimiento de
los objetivos de la organización.
1.- IVANCEVICH, J.M (1985) Estrés y
trabajo. Trillas.
2.- KAVASEK, R.A. (1979) job demonds, job
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3.- PEIRO, J.M. y Pueto F. (editores ) (1994)
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Editorial Síntesis.
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y Medicina del
Trabajo Consejo Colombiano de Seguridad.
5.- OIT Enciclopedia de Salud y Seguridad en el
Trabajo, Capitulo 34, (Factores Psicosociales y de
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Mental.
6.- http://www.cdec.gov./spanish priosh
7.- http://www.medspain.com
8.- http://www.cepis.org.pe
Profesor: Pedro Camacaro
Alumno: José Ferrigno
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA
FACULTAD DE CIENCIAS
ECONOMICAS Y SOCIALES
POST GRADO EN SEGURIDAD SOCIAL