- Modelos de gestión de
Recursos Humanos - Propuesta de modelo de
gestión de los Recursos Humanos - Gestión de Recursos
Humanos - Consideraciones
finales - Bibliografía
La gestión empresarial es
objeto de estudio y centro de atención de
representantes de diferentes ramas del conocimiento científico,
empresarios y hombres de estado, por la incidencia de
la misma en el desempeño organizacional
y sus implicaciones en la esfera económica y
consecuentemente en otras esferas de la vida social.
La gestión empresarial es un sistema cuyo resultado
depende de la interrelación de sus principales elementos
componentes, la gestión de los recursos financieros,
humanos, logísticos, tecnológicos y
mercadotécnicos. (Fig.1)
GESTIÓN EMPRESARIAL
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Fig.1. Modelo de gestión
empresarial.
En el desarrollo de la actividad
empresarial, máxime en nuestras condiciones, los recursos humanos son el
principal factor estratégico y ventaja competitiva con que
cuenta una organización, por lo que en
la actualidad se le confiere gran importancia a este subsistema,
dentro del sistema general que constituye la gestión
empresarial. El contar con personal capacitado, motivado y
leal resulta un factor de éxito en el desarrollo de
la actividad empresarial.
Un reflejo de la atención que se le presta a la
gestión de recursos humanos en la actualidad es la
profusión de modelos existentes.
Velázquez, R. y de Miguel, M. (1997) realizaron una
compilación de algunos de ellos y junto con otros modelos
encontrados se realizó el análisis de los mismos
con la finalidad de ubicar la problemática objeto de nuestro
estudio.
MODELOS DE GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Es importante y necesario analizar los diferentes
modelos de gestión de recursos humanos existentes, pues no
se puede valorar la problemática de la selección de personal fuera
del contexto en que se encuentra ubicada y que la
condiciona.
Quintanilla, I. (1991) muestra un modelo en el que
expone los principales elementos y funciones. A partir del entorno y
su relación con la organización establece la
política de personal, y
formula la existencia de 4 funciones entre los que plantea un
subsistema de integración y socialización, donde
aparecen los distintos aspectos que integran el proceso de selección, y a la vez hace
alusión a distintos aspectos sociopsicológicos como
reflejo de la dinámica de la actividad
del hombre. (Fig. 2)
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Fig. 2 Tomado de Quintanilla, I. (1991):
Recursos humanos y marketing interno, Ed.
Pirámide, S.A., Colección Psicología, Madrid.
Sikula, A. (1994) plantea un modelo compuesto por 8
subsistemas interrelacionados incluyendo el proceso de
selección y reclutamiento en el subsistema
de integración y valuación. (Fig. 3)
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Fig. 3. Tomado de Sikula, A.
(1994): Administración de Recursos Humanos
en Empresas,
Ed Limusa, México.
Werther &
Davis (1992) partiendo del entorno y los principales
fundamentos y desafíos, promueven un sistema de gestión
de recursos humanos funcional, integrado por 7 subsistemas
interrelacionados en el cumplimiento de los objetivos sociales,
organizativos, funcionales y personales y plantean un subsistema
de planeación y selección.
(Fig. 4)
ENTORNO
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Fig. 4- Tomado de Davis, K. y W. Werther.
(1991): Administración de personal y
Recursos Humanos, Ed. Mc Graw-Hill,
México.
Louart, P. (1994) formula un modelo orientado hacia la
gestión estratégica de los recursos humanos, en el que
establece las bases de la misma; entre ellas señala las
bases psicológicas, y explica la dinámica a partir de
las exigencias y evolución de los
entornos, los objetivos y actividades múltiples a
desarrollar, destacando dentro de estas la necesidad de disponer
de hombres calificados. (Fig. 5)
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Fig. 5- Tomado de Louart, P. (1994):
Gestión de los Recursos Humanos, Ed
Gestión 2000 S.A., Barcelona.
Puchol, L. (1994) muestra un modelo estructural
funcional donde plantea la existencia de 6 funciones, ubicando la
actividad de provisión y selección de personal en lo
que denomina función de empleo. (Fig. 6).
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Fig. 6-Tomado de Puchol L. (1994):
Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Ed
DEADE, Unión Europea, La
Habana
Besseyere, Ch. et al (1989) formulan un modelo de
Gestión Estratégica de los Recursos Humanos haciendo
énfasis en esta tecnología, la cual está presente
en casi todos los modelos expuestos (Fig. 7)
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Fig. 7-Tomado de Besseyre des Horts, Charles-Henri.(
): Gestión Estratégica de los
Recursos Humanos, Ed. Deusto, Madrid.
Chiavenato, I. (1993) plantea 5 subsistemas e incluye el
proceso de reclutamiento y selección de personal en el
subsistema, que denomina de provisión. (Fig. 8)
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Fig..8- Tomado de Chiavenato, I.
(1993): Administración de
Recursos Humanos, Ed. Mc Graw-Hill, México.
El CIDEC (San Sebastián, 1994) elabora un modelo de
gestión de recursos humanos que parte de la cultura de la empresa y la elaboración
del plan estratégico, el cual
conduce a las políticas y objetivos del
sistema y establece un ciclo de 10 funciones, dentro de ellas
incluye la función de selección. (Fig. 9).
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Fig. 9 Tomado de Velázquez, R. (1997):
"Diseño y aplicación de un procedimiento para desarrollar
auditorías de
gestión de recursos humanos", Tesis de maestría,
ISPJAE
Harper y Lynch (1992) formulan un modelo en el que
partiendo del plan estratégico se realiza
la previsión de necesidades. Plantea la existencia de 14
actividades y dentro de ellas incluye la selección de
personal y el "headhunting". (Fig. 10)
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Fig. 10- Tomado de Harper y Lynch, (1992):
Estrategia Empresarial, Ed. El Ateneo, Buenos Aires.
Bustillo, C. (1994) formula un modelo en el cual refleja
el proceso de reclutamiento y selección a partir de la
estructura, donde se definen
las competencias sobre la base del
inventario y la descripción de puestos. Es
un modelo que hace énfasis en los elementos motivacionales.
(Fig. 11)
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Fig. 11. Tomado de Bustillo, C. (1988):
Gestión de Recursos Humanos y la motivación de la
persona, Revista Capital Humano, España. No. 73. p
17-28.
Incluimos en la valoración de este análisis el
modelo de cambio en la reingeniería y
dinámica de los negocios de Morris y Brandon,
por el perfil que da esta corriente al personal, aspecto que
profundizaremos al abordar los diferentes procedimientos y modelos de
selección de personal existentes. (Fig. 12)
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Fig. 12- Tomado de Velázquez R.(1997)
Diseño y aplicación de un procedimiento para
desarrollar auditorías de Gestión de Recursos
Humanos. I.S.P.J.A.E.
Hax, A. (1992) elaboró lo que denomina modelo
evolutivo de planeamiento y desarrollo de los
recursos humanos, en el cual se interrelacionan las necesidades
organizacionales y las necesidades individuales. A partir de los
procesos de adecuación,
expone la dinámica del funcionamiento del sistema y formula
un proceso en el que incluye: el análisis y descripción del cargo; el
reclutamiento y la selección; la inducción y la
socialización y el entrenamiento inicial. (Fig.
13)
. Para ver el gráfico
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Fig. 13- Tomado de Hax, A.(1992):
Estrategia empresarial, Ed. Tiempos
Buenos.
Beer, M. (1989) en su modelo de gestión de recursos
humanos plantea la existencia de 5 subsistemas haciendo
referencia a las características de la fuerza de trabajo dentro de los factores
de situación, a los actores sociales dentro de los grupos de interés y a la influencia de
los empleados en las políticas de recursos humanos Es
quizás el modelo que más se acerca a situar al ser
humano concreto en el centro del
proceso. (Fig. 14)
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Fig. 14- Tomado de Beer, M. et al.(1989):
Gestión de Recursos Humanos, Ed. Ministerio del
Trabajo, España
El modelo de la Corporación Andina de Fomento
(1991) parte de la competitividad, elaborando
estrategias en función de la
mejora continua de las que se deriva el objetivo central; para ello
plantea que son necesarias tres variables de las que dependen
los resultados del funcionamiento del sistema de gestión de
recursos humanos: la habilidad, la motivación y la
flexibilidad. Estos aspectos aparecen expuestos de forma
asistémica, fragmentada, no integrada en el hombre como su portador.
(Fig. 15)
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Fig. 15- Tomado deVelázquez R.(1997):
Diseño y aplicación de un procedimiento para
desarrollar auditorías de Gestión de recursos
humanos, Tesis de maestría, ISPJAE.
propuesta de modelo de
GestiÓn de los Recursos Humanos
Este modelo integra los elementos funcionales,
estructurales, tecnológicos, dinámicos y de contenido
que caracterizan este proceso y el mismo representa uno de los
aportes del estudio, con pleno conocimiento de las
limitaciones que implica la construcción de
modelos.
En el modelo propuesto se destaca el carácter sistémico
de la gestión de los recursos humanos, en el cual existe una
interdependencia entre los tres subsistemas fundamentales que se
han planteado: el subsistema de organización, el subsistema
de selección y desarrollo de personal y el subsistema
formado por el hombre y las distintas interacciones que el mismo
establece. En el mismo se reconoce el papel de la planeación
estratégica, mediante la cual, a partir de la
determinación de la misión, se definen los
objetivos y la estructura productiva o de servicios y de dirección, lo que lleva
implícito el diseño de cargos mediante la
realización del análisis y descripción de los
cargos y ocupaciones, determinando así las exigencias y
requerimientos de los mismos y las características que deben
poseer los trabajadores. Todo ello servirá de base para
definir las fuentes de reclutamiento, los
métodos de selección y
la formación y desarrollo del personal, lo que condiciona
las características del personal que ingresa en la
organización y las interrelaciones que se producen. La
relación entre estos subsistemas es recíproca
interactuando cada uno con el resto.
La gestión de los recursos humanos no puede verse
como un conjunto de tareas aisladas, sino que opera como un
sistema de interrelaciones, donde se pueden distinguir, partiendo
de un enfoque socio-técnico, los aspectos
técnico-organizativos y los aspectos
socio-psicológicos. (Fig. 16)
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Fig. 16. Propuesta de modelo de gestión de
recursos humanos
El subsistema organizativo es la base del sistema
de gestión de recursos humanos y tiene como objetivo
fundamental garantizar la infraestructura que permita el
funcionamiento y la dirección del sistema, su planificación,
organización, ejecución y control. En dicho subsistema se
parte de la planeación estratégica de la
organización y derivado de la misión y los objetivos
generales, se perfilan los objetivos de la gestión de
recursos humanos. Sobre la base de la misión, los objetivos
y las funciones se determina la estructura de la
organización de la cual se derivan las necesidades de
personal. Pertenecen por igual a este subsistema los principales
métodos empleados en la organización del trabajo,
salarios, estimulación, la
seguridad laboral, los sistemas de control y las
normativas y regulaciones existentes sobre política
laboral.
El subsistema de selección y desarrollo
tiene como objetivo básico lograr que la organización
cuente con el personal idóneo para alcanzar las metas de la
organización. Se incluye en este subsistema el proceso de
selección de personal en su sentido amplio, abarcando dentro
del mismo las actividades de reclutamiento, selección,
incorporación y seguimiento, como vía inicial de
proveer a la organización de los recursos humanos
necesarios, pero una vez seleccionados e integrados a la
organización, estos no permanecen estáticos, sino que
deben superarse, formarse, desarrollarse, y además deben
existir mecanismos de evaluación y control para
regular el desarrollo y el funcionamiento del sistema.
Como se puede apreciar, entre los aspectos de
carácter técnico-organizativo y los
sociopsicológicos, el proceso de reclutamiento,
selección, formación, evaluación y desarrollo de
personal, actúa con un carácter de puente, conjugando
las características y exigencias de los cargos y ocupaciones
con las características del hombre y sus interrelaciones,
determinando el clima sociopsicológico en la
organización.
Se ha hecho referencia a que en la mayoría de los
modelos de gestión de recursos humanos existentes se hace
énfasis en las tecnologías, procesos y funciones y se
omite o se enfoca indirectamente o de forma fragmentada al
principal sujeto y objeto: el hombre y sus
interrelaciones, que integran el subsistema social. Este
subsistema se puede considerar el más dinámico y a la
vez constituye el centro de la gestión de recursos humanos,
y es un producto de la
interrelación entre la organización, las
políticas, las normativas y los métodos con las
personas. Integran este subsistema el ser humano concreto que
desarrolla la actividad, las agrupaciones sociales que se
producen en la organización y que crean una determinada
dinámica, la comunicación que se
establece, las relaciones interpersonales,
los estilos de liderazgo, la motivación laboral, las
actitudes, la
satisfacción de los trabajadores y, en definitiva, el clima
sociolaboral que se genera en la organización.
La fuerte competencia existente en el mundo
empresarial contemporáneo ha enfatizado la necesidad de que
las empresas sean cada día más competitivas. Un
reconocido factor de competitividad son los recursos humanos;
así hoy día se habla de capital intelectual, capital humano, potencial
humano, todos referidos al papel que tiene el hombre en la
organización.
No se puede hablar del trabajo sin relacionarlo
directamente al hombre, ya que este es el principal sujeto, actor
y beneficiario de cualquier actividad. En la evolución
histórica de la gestión empresarial se le ha asignado
un determinado papel dentro de este sistema, y de forma
explícita o implícita ha sido siempre el elemento
fundamental en el desarrollo de las diferentes actividades, pues
a pesar del nivel tecnológico alcanzado por la
mecanización y la automatización en los
procesos productivos o de servicios, detrás de ellos siempre
está el hombre. El hombre es el principal objeto y sujeto
por su carácter activo, que a la vez transforma y se
transforma en el desarrollo de la actividad. Cuando se dice que
es el centro de la gestión de recursos humanos se analiza al
mismo en la integración de las esferas cognitiva, afectiva,
física y social.
Como se puede apreciar, en los modelos presentados se
hace énfasis en los procesos, la tecnología, las
funciones, las estructuras y los contenidos,
pero se debe señalar que el recurso humano, el hombre
sólo aparece proyectado de forma indirecta y no como
principal sujeto de los procesos organizacionales, así como
no se resume el objetivo fundamental de los modelos propuestos;
es por ello que se propone el siguiente modelo de gestión de
los recursos humanos, que hace énfasis en las personas, sin
desconocer el resto de los elementos que integran el
sistema.
La gestión de recursos humanos es un sistema, por
lo que debe reunir las características de ser
holístico, sinergético y relacional. Por eso se hace
énfasis en el modelo que se propone, en la integridad y
organicidad de cada subsistema y las interrelaciones intra e
intersistemas, subsistemas y elementos.
Es por ello que se destaca la existencia de tres
subsistemas fundamentales (el subsistema de organización, el
subsistema de selección y desarrollo de personal y el
subsistema formado por el hombre y las distintas interacciones)
de cuya interrelación surge el efecto sinergético de
los recursos humanos, como principal factor estratégico y
ventaja competitiva de una organización, expresado en la
eficiencia y el nivel de
satisfacción
laboral.
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PEDRO MANUEL ZAYAS AGÜERO
DOCTOR CIENCIAS EN PSICOLOGICAS
LICENCIADO PSICOLOGIA PROFESOR AUXILAR
UNIVERSIDAD DE HOLGUÍN
CEGEM